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L’approche systémique de la Gestion des RH : Penser la GRH Autrement

Par Mohamed Semmaa

Jadis, la gestion des ressources humaines se présentait comme un éventail d’activités


juxtaposées, sans référence à une vision d’ensemble, pour répondre aux demandes
ponctuelles des responsables des opérations dans les entreprises. De plus, le caractère
d’interdépendance inhérent à cet éventail d’activités échappait tant aux théoriciens qu’aux
praticiens du domaine. Une telle absence de coordination d’activités rendait difficile la
reconnaissance et la réalisation d’objectifs communs pour une utilisation efficace et un
traitement équitable des salariés à l’emploi favorisant la fidélisation et la mobilisation.

Paradigmes de GRH comparés

Ancien paradigme Nouveau paradigme


Subordonné avec une Individu autonome et
Théorie de la personne hiérarchie de besoins conscient
Contrat d’emploi Emploi à vie Emplois précaires
Caractéristiques de la Employabilité et
personne Stabilité et sécurité « Entreprenoyabilité »
Polyvalence et
Compétences Compétences spécifiques créativité
Monopolisé par la
Pouvoir Partagé
direction
Apprenante et
Type d’organisation Productive qualifiante

Cependant, avec la complexité de l’environnement de l’entreprise et la dynamique de ses


différentes variables, ainsi que l’introduction de l’automatisation des procédés de fabrication
(lignes d’assemblage, de montage, procédés en continu) et la diffusion intensive des sciences
des organismes vivants et de la cybernétique, les notions de système furent déterminantes
dans notre façon d’accéder à une vision globale et intégrée des organisation et des
personnes qui les composent.

Siège social & Bureaux Ile-de-France : 5 Rue Guy Môquet – 91400 ORSAY - – Tél. : 01.60.92.42.01
Rhône-Alpes : Le Monteillet – 07580 SAINT GINEIS EN COIRON – Tél. : 01.60.92.42.01
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La notion de système renvoie à une de ses composantes : les ressources. La personne humaine
apparaît donc comme une ressource importante, ce qui explique en partie l’abandon de
l’expression « gestion du personnel » au bénéfice de « gestion des ressources humaines ».

De façon très générale, la notion de système se définit comme une entité composée des
parties différentes et interdépendantes, chacune contribuant à l’équilibre. L’approche
systémique implique dans le domaine de la gestion des ressources humaines une prise en
considération des différentes interactions des différentes activités de la GRH et leur aspect
dynamique.

Aspect systémique de la GRH et fidélisation : La chaîne de la valeur de la fidélisation


des ressources humaines

La gestion des carrières

Formation et apprentissage organisationnel

Evaluation et appréciation des compétences

Gestion prévisionnelle des emplois et compétences Fidélisation et


mobilisation
Activités des
de
Rémunération et système des récompenses
collaborateurs
soutien
Recrutement

Audit social

Gestion des tâches administratives

Conduite du Développement de Management de


Activités changement l’employabilité La stratégie RH
Primaires
des salariés

Sur cette base, on peut regrouper les activités RH sous quatre onglets :

- La planification des ressources humaines : il s’agit de l’analyse des emplois et des


qualifications exigées, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), et
l’analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation ;

- L’acquisition des ressources humaines : le recrutement, la sélection et l’accueil ;

- Le développement des ressources humaines : l’appréciation de la performance et du


potentiel des personnes, la détermination des besoins de formation, l’élaboration des
programmes de formation et l’évaluation ;
- La conservation des ressources humaines (rétention) : la détermination de la valeur relative
des postes de travail, la mise en place de structures de rémunération, la gestion de la santé et
de la sécurité au travail et la mise en place d’un système d’audit social.

La dynamique entre ces différentes activités ainsi que leur caractère d’interdépendance
permettra à l’entreprise d’accroître la performance de ses pratiques ressources humaines et
d’assurer ainsi la fidélisation de ses collaborateurs les plus précieux.

Mohamed SEMMAA
Doctorant - CNAM Paris
ADHERE-RH - Consultant Junior en Ressources Humaines et Responsabilité Sociale des
Entreprises (RSE)

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