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traduzione non ufficiale

Employment Act Protection (1982:80)


Emendamenti: fino al SFS 2007:391
Disposizioni introduttive
Sezione 1 La presente legge si applica sia ai dipendenti pubblici e privati.
Le seguenti persone, tuttavia, sono esclusi dall'applicazione della presente legge:
1. I dipendenti i cui compiti e le condizioni di lavoro sono tali da poter essere considerata occupare
una posizione manageriale o comparabili;
2. I dipendenti che sono membri della famiglia del datore di lavoro;
3. I lavoratori impiegati per il lavoro in casa del datore di lavoro;
4. I dipendenti che sono impiegati per il lavoro con sostegno all'occupazione speciali o al "lavoro
protetto” o nel mondo del lavoro di sviluppo. (SFS 2005:1193)
Sezione 2 disposizioni distinte contenute in altri statuti o regolamenti emanate da autorità statutaria
che deviano da questa legge deve avere la precedenza sul conflitto di disposizioni contenute nella
presente legge.
Un contratto è valido nella misura in cui essa esclude o limita i diritti dei lavoratori 'sensi della
presente legge.
Deviazioni dalle sezioni 5, 6, 22 e 25 - 27 può essere effettuata attraverso un contratto collettivo. Se
il contratto non sia stato stipulato o approvato da un organismo centrale di dipendenti, è necessario
che un contratto collettivo stipulato o approvato da un organismo centrale di dipendenti si applica
per quanto riguarda le altre questioni tra le parti o che un tale contratto collettivo è
temporaneamente inapplicabile. Fatte salve le condizioni restino invariate, si è anche permesso di
determinare di contratto collettivo tale calcolo più dettagliato di prestazioni di cui al punto 12.
Deviazioni dalle sezioni 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 e 41 può essere fatta anche attraverso un contratto
collettivo stipulato o approvato da un organismo centrale di dipendenti. Tali contratti collettivi
possono altresì prevedere quanto segue:
1. Deviazioni dalle Sezioni 6 b - 6 e, a condizione che tale accordo non prevede l'applicazione ai
dipendenti di norme meno favorevoli di quelle prescritte ai sensi
- Direttiva 77/187/CEE del Consiglio, del 14 febbraio 1977, concernente il ravvicinamento delle
legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei lavoratori, AO diritti in caso di
trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti.
- Direttiva 91/533/CEE del Consiglio del 14 ottobre 1991 su un datore di lavoro, aos obbligo di
informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.
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2. Deviazioni dalla Sezione 30A, per quanto riguarda la notifica ai sensi della sezione l5; e
3. Deviazioni dalle sezioni 30, 30 bis e 31, per quanto riguarda i diritti della organizzazione locale
dei lavoratori.
deviazioni da accordi di prescrivere le disposizioni contenute nella Sezione 21 possono essere
conclusi anche al di fuori delle relazioni contrattazione collettiva, a condizione che tale accordo
prevede l'applicazione di un contratto collettivo che è stato concluso nel quadro del quarto comma,
per il settore di attività interessata.
Un datore di lavoro che è vincolato da un contratto collettivo di cui al comma terzo o quarto
superiore anche ad applicare tale accordo per i dipendenti che non sono membri dell'organizzazione
dei lavoratori che ha concluso l'accordo, ma che sono impiegate nel lavoro disciplinato dalla
accordo. (SFS 2006:440)
Sezione 3 Ai sensi del punto 5, secondo comma, articoli 11, 15, 22, 25, 26 e 39, le seguenti
disposizioni particolari relative al calcolo della durata del lavoro si applica:
1. Un dipendente che cambia lavoro con il trasferimento da un datore di lavoro ad un altro può, per
quanto riguarda l'occupazione secondo, anche il merito con il periodo di lavoro con il precedente
datore di lavoro se, al momento del trasferimento, sia i datori di lavoro appartenenti allo stesso
gruppo di aziende.
2. Un dipendente che cambia lavoro, a seguito del trasferimento di impresa o di stabilimento o di
parte di un business da un datore di lavoro ad un'altra in virtù di tale trasferimento è soggetto alla
sezione 6 b, può includere il periodo di lavoro con il precedente datore di lavoro nel calcolo del
periodo di lavoro con il datore di lavoro successive. Ciò vale anche in connessione con
cambiamento di attività, in collaborazione con il fallimento.
3. Nel caso in cui più di tali cambiamenti di occupazione di cui ai punti 1 e 2, il lavoratore può
calcolare il periodo totale di lavoro con tutti i datori di lavoro.
Un dipendente che è stato re-impiegate ai sensi della sezione 25 si considera che abbia maturato il
periodo di lavoro necessario per il diritto di preavviso ai sensi dell'articolo 15 e dei diritti di priorità
ai sensi della Sezione 25 SFS (2007:389).
Il contratto di lavoro
Sezione 4 Contratti di lavoro sono validi per una durata indeterminata. Contratti di lavoro a tempo
determinato per la possono tuttavia essere avviate in virtù delle circostanze di cui alle sezioni 5 e 6.
Nei casi in cui tale contratto viene stipulato in altre circostanze, il dipendente può, come previsto al
punto 36, a far accertare giudizialmente che il contratto è valido per una durata indeterminata.
Avviso di chiusura di un contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere data dalla
datore di lavoro o lavoratore dipendente, con effetto dopo un certo periodo di preavviso. Salvo
diverso accordo, o se diversamente disposto nella Sezione 5, secondo comma e dell'articolo 6, fisso-
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lavoro a tempo determinato scade, senza preavviso, alla fine del periodo del contratto o al
completamento dei lavori contrattuali. Sezione 33 contiene disposizioni particolari concernenti
l'obbligo di lasciare il lavoro all'età di 67 e in collaborazione con il dipendente ottenere il diritto alla
pensione di invalidità totale nell'ambito della legge sulle assicurazioni sociali (H1962: 381H).
Un dipendente può dimettersi dal suo lavoro con effetto immediato, in cui il datore di lavoro ha in
un fondamentale rispetto venuta meno ai suoi obblighi nei confronti del dipendente.
Nelle circostanze di cui alla Sezione 18, il datore di lavoro può risolvere il lavoro con effetto
immediato dal licenziamento.
In base alle sezioni 6, 8 - 10, 15, 16, 19, 20 e 28 - 33, un datore di lavoro è obbligato in determinate
circostanze di informare e di avviare consultazioni con il lavoratore e la relativa organizzazione dei
lavoratori e di rispettare alcune procedure in relazione con l'entrata in e la cessazione dei contratti di
lavoro. (SFS 2006:440)
Sezione 5 Un contratto di lavoro a tempo determinato possono essere conclusi
1. per una generale occupazione a tempo determinato,
2. per un lavoro temporaneo sostituto,
3. per un lavoro stagionale, e
4. quando il dipendente ha raggiunto l'età di 67 anni.
Se un dipendente è stato impiegato per un periodo di cinque anni da un datore di lavoro sia per una
generale occupazione a tempo determinato, in totale, per più di due anni, o come un sostituto, in
totale, più di due anni, il lavoro si trasforma in indeterminato- lavoro a tempo determinato. (SFS
2007:391)
Sezione 5 bis abrogato da SFS (2006:440).
Sezione 6 un contratto di lavoro in prova di durata limitata possono essere assunti, a condizione che
il periodo di prova non superiore a sei mesi.
Qualora il datore di lavoro o lavoratore non intende continuare il lavoro dopo la scadenza del
periodo di prova, la notifica di tale deve essere dato alla controparte entro e non oltre alla scadenza
del periodo di prova. In mancanza del preavviso di cui sopra, l'assunzione di prova non può
diventare l'occupazione a tempo indeterminato.
Salvo patto contrario, l'occupazione di prova può altresì essere revocato prima della scadenza del
periodo di prova. (SFS 1994:1685)
Sezione 6 bis abrogato il 1 ° luglio 2006 da SFS (2006:439).
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Sezione 6 b In concomitanza con il trasferimento di un'impresa, uno stabilimento o una parte di un
business da un datore di lavoro ad un altro, i diritti e gli obblighi previsti dai contratti di lavoro e
rapporti di lavoro che esistevano al momento del trasferimento al nuovo datore di lavoro deve anche
essere trasferiti. Il precedente datore di lavoro deve, tuttavia, essere responsabile nei confronti del
dipendente per tutti gli obblighi finanziari che sono legati al periodo prima del trasferimento. Il
presente comma si applica anche ai lavoratori che sono impiegate nel settore pubblico o su navi
marittime.
Le disposizioni contenute nel primo comma non si applicano ai trasferimenti in combinato disposto
con fallimenti.
Né le disposizioni contenute nel primo comma si applicano a vecchiaia, invalidità, o pensioni di
reversibilità.
Nonostante le disposizioni del primo comma, i contratti di rapporti di lavoro non può essere
trasferito ad un nuovo datore di lavoro, in assenza di consenso da parte del dipendente. (SFS
1994:1685)
Sezione 6 c Entro un mese dopo l'avvio dei lavori da parte del lavoratore, il datore di lavoro deve
fornire informazioni scritte al dipendente di tutti i termini e le condizioni che sono di rilevanza
sostanziale del contratto o rapporto di lavoro. Il datore di lavoro non è tenuto a fornire tali
informazioni, qualora il periodo di lavoro è inferiore a tre settimane.
Le informazioni devono contenere almeno le seguenti indicazioni:
1. nome e indirizzo del datore di lavoro e lavoratore, la data di inizio del rapporto di lavoro e sul
luogo di lavoro;
2. una specifica breve o la descrizione delle funzioni del dipendente, denominazione professionale o
il titolo;
3. se il lavoro è a tempo determinato o indeterminato o se è in prova, e
a) in materia di assunzione a tempo indeterminato: i periodi di preavviso applicabili,
b) per quanto riguarda lavoro a tempo determinato: la data definitiva di lavoro o sulle condizioni
della sua cessazione, e quale forma di lavoro a tempo determinato per l'occupazione riferisce;
c) per quanto riguarda l'occupazione di prova: la lunghezza del periodo di prova.
4. Il tasso di partenza di pagare, altre gratifiche e gli intervalli in cui la retribuzione deve essere
pagata;
5. La lunghezza del lavoratore alle ferie annuali retribuite e la durata del giorno normale di lavoro
del dipendente o di lavoro settimanale;
6. Il contratto collettivo applicabile, se del caso.
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Le informazioni di cui al secondo comma, punto 3 bis e 3, lettera b, per quanto riguarda i
presupposti per la cessazione del rapporto di lavoro, punto 4 e 5 maggio, a condizione che sia
opportuno, essere fornite sotto forma di riferimenti ad atti, i decreti di altri o contratti collettivi che
disciplinano tali questioni. (SFS 2006:440)
Sezione 6 d quanto riguarda i dipendenti di stanza all'estero, il datore di lavoro, se il distacco è
destinato a durare per un periodo superiore a un mese, prima della partenza fornire informazioni
scritte per il lavoratore di cui al punto 6, lettera c, a meno che ciò è già stato fatto .
Il datore di lavoro prima della partenza anche fornire informazioni scritte al lavoratore di almeno
1. il periodo di lavoro all'estero,
2. la valuta in cui la retribuzione deve essere versata,
3. se del caso, la retribuzione in denaro e in natura che accompagnano il distacco,
4. se del caso, le condizioni per il viaggio a casa, e
5. se del caso, le condizioni che diventano applicabili ai sensi della sezione 8 della direttiva sul
distacco dei dipendenti degli Esteri Act (1999:678).
Le informazioni di cui ai punti 2 e 3 possono, a condizione che sia opportuno, essere fornite sotto
forma di riferimenti ad atti, decreti o altri contratti collettivi che disciplinano tali questioni. (SFS
2006:439)
Sezione 6 e Se i presupposti per il cambiamento di lavoro, tramite una decisione del datore di lavoro
o attraverso un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore e la modifica si applica ad alcuni dei
dettagli che il datore di lavoro ha fornito informazioni circa, o dovrebbe avere fornito informazioni,
il datore di lavoro deve fornire informazioni scritte della modifica entro un mese. (SFS 2006:439)
Sezione 6 f Il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori un lavoro a tempo determinato con le
informazioni sul lavoro a tempo indeterminato e i posti di lavoro in prova. Le informazioni possono
essere fornite dallo stesso essere messa alla portata sul luogo di lavoro.
Per quanto riguarda i dipendenti con lavoro a tempo determinato che sono in congedo parentale,
l'informazione è, se il dipendente lo richiede, essere fornito direttamente a lui o lei. (SFS 2007:389)
Sezione 6 g Il datore di lavoro entro tre settimane a seguito di una richiesta da un dipendente di
fornire informazioni scritte sul dipendente, aos periodo complessivo di occupazione.
Nel calcolo del periodo di occupazione le disposizioni particolari contenute nella sezione 3, primo
comma, si applica. (SFS 2006:440)
Avviso di recesso da parte del datore di lavoro
Sezione 7 Avviso di recesso da parte del datore di lavoro deve essere basata su ragioni oggettive.
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ragioni obiettive di denuncia non esistono dove è ragionevole richiedere al datore di lavoro di
fornire un altro lavoro al suo servizio per il dipendente.
Il trasferimento di un'impresa, uno stabilimento o una parte di una impresa ai sensi dell'articolo 6 b
non deve di per sé costituire un motivo oggettivo per l'avviso di licenziamento. Il divieto di cui
sopra non deve, tuttavia, impedire che un datore di lavoro con un preavviso di licenziamento a
causa di motivi economici, tecnici o organizzativi che includono i cambiamenti nel mondo del
lavoro.
Avviso di chiusura che si basa su circostanze relative alla persona del lavoratore non può essere
fondato unicamente su circostanze che erano noti al datore di lavoro per più di due mesi prima era
stata annunciata ai sensi della Sezione 30 o, in mancanza di tale comunicazione è stata data, due
mesi prima la cessazione data. Tuttavia, il datore di lavoro può basare la disdetta interamente su
circostanze note a lui per più di due mesi se su richiesta del dipendente o con il consenso del
dipendente il datore di lavoro ha ritardato nel fornire le informazioni o un preavviso o se vi sono
motivi straordinari per invocare tali circostanze. (SFS 1994:1685)
Sezione 8 Avviso di recesso da parte del datore di lavoro deve essere data per iscritto.
Nella disdetta, il datore di lavoro deve indicare le procedure da seguire da parte del dipendente nel
caso il dipendente desidera sostenere che la disdetta non è valida o al risarcimento dei danni in
conseguenza della risoluzione del contratto. La nota precisa inoltre se il lavoratore ha diritto di
priorità in materia di reimpiego. Le informazioni devono essere incluse nel bando, ove applicabile,
è necessario che la notifica in modo che il lavoratore di esercitare tali diritti.
Sezione 9 è tenuto il datore di lavoro, su richiesta del dipendente, ad indicare le circostanze in cui
denuncia è fondata. Questa dichiarazione deve essere in forma scritta, in cui il lavoratore ne faccia
richiesta.
Sezione 10 La disdetta deve essere consegnato a un dipendente personalmente. Ove ciò non può
essere ragionevolmente richiesta, avviso, possono invece essere inviati a mezzo lettera
raccomandata all'ultimo indirizzo noto del dipendente.
La disdetta è considerata efficace quando viene ricevuto dal lavoratore. Qualora il lavoratore non
può essere raggiunto e denuncia è stato inviato per lettera secondo il primo comma, della denuncia
si considera efficaci 10 giorni dopo la lettera è stata presentata agli uffici postali per la consegna. Se
il dipendente è in vacanza, denuncia si considera efficace non prima del giorno dopo la festa finisce.
Periodo di preavviso
Sezione 11, il periodo minimo di preavviso per il datore di lavoro e lavoratore dipendente è di un
mese.
Il lavoratore ha diritto al preavviso di licenziamento di:
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due mesi, se la lunghezza complessiva del rapporto di lavoro con il datore di lavoro è di almeno
due, ma meno di quattro anni,
tre mesi, se la lunghezza complessiva del rapporto di lavoro con il datore di lavoro è di almeno
quattro, ma meno di sei anni
quattro mesi, se la lunghezza complessiva del rapporto di lavoro con il datore di lavoro è di almeno
sei, ma meno di otto anni;
cinque mesi, se la lunghezza complessiva del rapporto di lavoro con il datore di lavoro è di almeno
otto, ma meno di dieci anni;
sei mesi, se la lunghezza complessiva del rapporto di lavoro con il datore di lavoro almeno dieci
anni.
Se un dipendente che si trovi in congedo parentale ai sensi della sezione 4 o 5 della legge sul
congedo parentale (1995:584) è dato disdetta a causa di carenza di lavoro, il periodo di preavviso
decorre quando il dipendente è completamente o parzialmente ripresa lavoro o, ai sensi della
comunicazione del congedo parentale che si applica quando la disdetta è data quando il dipendente
avrebbe ripreso il proprio lavoro. (SFS 2007:389)
Retribuzione e altri benefici durante il periodo successivo disdetta
Sezione 12 Un dipendente che è stato dato avviso è autorizzata a trattenere e versare altre gratifiche
durante il periodo di preavviso, nonostante che il lavoratore non è assegnato alcun funzioni o
assegnati compiti diversi da quelli del dipendente precedentemente svolte. (SFS 1984:1008)
Sezione 13 Qualora il datore di lavoro ha dichiarato che il lavoratore non deve essere disponibile a
lavorare dopo la notifica della risoluzione o della necessità di lavorare solo per parte del periodo di
preavviso qualsiasi reddito percepito dal lavoratore dipendente, da lavoro di altri, nello stesso
periodo possono essere dedotti dal datore di lavoro da prestazioni dovute a norma dell'articolo 12,
primo comma. Il datore di lavoro ha anche il diritto alla deduzione del reddito che il dipendente,
ovviamente, avrebbe potuto ottenere da altri a un lavoro adeguato durante questo periodo. (SFS
1993:718)
Sezione 14 Un dipendente che è stato dato preavviso di recesso non può essere trasferita in un altro
luogo durante il periodo di preavviso, se le possibilità del lavoratore di cercare una nuova
occupazione comprometta in una misura che non è insignificante.
Il lavoratore che ha ricevuto denuncia anche il diritto, durante il periodo di preavviso, per lasciare
ragionevole di assenza dal lavoro con i benefici della piena occupazione, al fine di visitare
un'agenzia di collocamento o cercare lavoro.
Notifica che il lavoro a tempo determinato non saranno mantenute
Sezione 15 Un dipendente che lavora a tempo determinato come previsto al punto 5 e che non sarà
dato occupazionale è ulteriormente quando il lavoro finisce, deve essere notificato in tal senso da
parte del datore di lavoro non inferiore a un mese prima della scadenza del periodo di occupazione.
Il diritto a tale notifica è subordinato il lavoratore, alla scadenza di lavoro, dopo essere stato alle
dipendenze del datore di lavoro per più
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superiore a dodici mesi nel corso degli ultimi tre anni. Qualora il periodo di occupazione è troppo
breve per la notifica da dare un mese di anticipo, deve invece essere dato dopo l'inizio del lavoro.
Quando un lavoratore stagionale, che alla fine del rapporto di lavoro è stato alle dipendenze del
datore di lavoro per una stagione specifica per più di sei mesi nel corso degli ultimi due anni, non
sarà data ulteriore lavoro stagionale, all'inizio della nuova stagione, il datore di lavoro deve
comunicare al lavoratore in questo senso almeno un mese prima dell'inizio della nuova stagione.
(SFS 2007:390)
Sezione 16 di notifica di cui alla sezione L5 deve avvenire per iscritto.
Il datore di lavoro deve indicare nella notifica la procedura da seguire da parte del dipendente nel
caso in cui il lavoratore intende avviare la procedura per avere il contratto dichiarato di applicare
come un lavoro a tempo indeterminato, o di chiedere il risarcimento per una violazione della
sezione 4, primo comma, della presente legge. La notifica deve inoltre informare il lavoratore se il
dipendente sia titolare di diritti di priorità in relazione al reimpiego. Le informazioni devono essere
incluse nel bando, ove applicabile, è necessario che la notifica in modo che il lavoratore di
esercitare tali diritti.
La notifica deve essere consegnato alla persona del lavoratore. Se questo non può essere
ragionevolmente richiesto, la notifica può invece essere inviati a mezzo lettera raccomandata
all'ultimo indirizzo noto del dipendente.
Sezione 17 Il lavoratore che ha ricevuto la notifica ai sensi dell'articolo 15, primo comma, ha diritto
ad un congedo ragionevole di assenza con i benefici della piena occupazione, al fine di visitare
un'agenzia di collocamento o cercare lavoro.
Riassunto licenziamento
Sezione 18 Un dipendente può essere licenziati in tronco, dove ha gravemente trascurato i suoi
obblighi nei confronti del datore di lavoro.
licenziamento non può essere fondato unicamente su circostanze che erano noti al datore di lavoro
di più di due mesi prima era stata annunciata ai sensi della Sezione 30 o, dove è stata data alcuna
notifica, due mesi prima della data del licenziamento. Tuttavia, il datore di lavoro può basare il
licenziamento interamente su circostanze note a lui per più di due mesi se su richiesta del
dipendente o con il consenso del dipendente il datore di lavoro ha ritardato l'invio della
comunicazione di licenziamento, o dove ci sono motivi straordinari per invocare tali circostanze.
(SFS 1993:1496)
Sezione 19 Avviso di licenziamento da parte del datore di lavoro deve essere data per iscritto.
Il datore di lavoro deve indicare nel bando di licenziamento delle procedure che il lavoratore deve
rispettare nel caso in cui il lavoratore intende rivendicare che il licenziamento non è valido o
desideri richiedere un risarcimento danni in conseguenza del licenziamento.
Il datore di lavoro è tenuto, su richiesta del dipendente, ad indicare le circostanze in cui l'atto di
licenziamento sintesi si basa. Questa dichiarazione deve essere in forma scritta, in cui il lavoratore
ne faccia richiesta.
traduzione non ufficiale
Sezione 20 Avviso di licenziamento deve essere consegnato a un dipendente personalmente. Ove
ciò non può essere ragionevolmente richiesta, avviso, possono invece essere inviati a mezzo lettera
raccomandata all'ultimo indirizzo noto del dipendente.
Avviso di licenziamento si considerano dato quando comunicato al lavoratore. Qualora il lavoratore
non può essere raggiunto e preavviso di licenziamento è stato inviato per lettera, come previsto nel
primo paragrafo, preavviso di licenziamento si considerano dato 10 giorni dopo la lettera è stata
presentata agli uffici postali per la consegna. Se il dipendente è in vacanza, preavviso di
licenziamento si considerano data non antecedente il giorno dopo la festa finisce.
Retribuzione e altri benefici durante licenziamenti
Sezione 21 Il lavoratore che viene licenziato ha diritto alla stessa paga e ad altre gratifiche, come se
il dipendente fosse stato permesso di continuare le sue funzioni. Questo però, non si applica se il lay
off è una conseguenza della natura stagionale del lavoro o il fatto che il lavoro è altrimenti
intrinsecamente intermittente. (SFS 1984:1008)
Ordine di priorità in relazione alla cessazione del rapporto
Sezione 22 In caso di disdetta a causa della carenza di lavoro, il datore di lavoro deve osservare le
seguenti regole sulla priorità.
Prima che l'ordine di cessazione è determinato, il datore di lavoro con al massimo dieci dipendenti,
indipendentemente dal numero di soggetti nel gruppo per ordine di regole di priorità, possono
esentare più di due dipendenti che, a giudizio del datore di lavoro, sono di particolare importanza
per le attività future. Nel calcolo del numero di dipendenti il datore di lavoro, i dipendenti di cui al
punto 1 non sono inclusi. L'o quei dipendenti che sono esenti avere la priorità per continuare a
lavorare.
Qualora il datore di lavoro ha diverse unità operative, l'ordine di cessazione, sono determinate
separatamente all'interno di ogni unità. La sola circostanza che un dipendente ha il suo posto di
lavoro a casa sua, non vuol dire che il luogo di lavoro comprende un'unità operativa separata. Se il
datore di lavoro è, o è di solito, vincolato da un contratto collettivo, un ordine speciale di chiusura è
stabilito per ciascun settore un accordo. Qualora, in circostanze come detto sopra, ci sono più unità
di produzione nella stessa località, un solo ordine di cessazione devono essere redatte per tutte le
unità in località che rientrano nel settore accordo di un'organizzazione di lavoratori dipendenti, a
condizione che l'organizzazione fa una richiesta in tal senso entro il tempo per i negoziati ai sensi
della Sezione 29.
L'ordine di cessazione per quei dipendenti che non sono esenti è determinata sulla base del tempo
totale di ogni dipendente di lavoro con il datore di lavoro. I dipendenti con tempi di lavoro più
lunghi sono prioritari rispetto dipendenti con tempi di lavoro più brevi. In caso di orari di lavoro
uguale, la priorità è data al lavoratore di età superiore. Dove è possibile solo ad offrire un costante
lavoro di un dipendente con il datore di lavoro a seguito di una delocalizzazione del dipendente, la
priorità deve essere subordinato il lavoratore in possesso di qualifiche adeguate per il
proseguimento del lavoro. (SFS 2000:763)
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Sezione 23 Il lavoratore che ha ridotto la capacità di lavoro e che ha, quindi, abbia avuto incarichi
speciali dal datore di lavoro deve essere data la priorità per il lavoro continuato, nonostante le
regole di precedenza, se tale può essere realizzato senza gravi disagi per il datore di lavoro.
Sezione 24 abrogato (SFS 1984:1008).
Diritti di priorità per la ri-occupazione, ecc
Sezione 25 dipendenti il cui lavoro sia stato risolto come conseguenza della carenza di lavoro sono
titolari di diritti di priorità per la ri-occupazione nel settore in cui erano precedentemente occupati. I
diritti di cui sopra si applicano anche nei confronti dei dipendenti che hanno lavorato a tempo
determinato come previsto al punto 5 e che non hanno ricevuto l'occupazione ha continuato a causa
di una carenza di lavoro. Il diritto di priorità, tuttavia, è subordinata al dipendente dopo essere stato
alle dipendenze del datore di lavoro per un totale di più di dodici mesi nel corso degli ultimi tre anni
o, nel caso del diritto di un ex dipendente stagionale di priorità per il nuovo lavoro stagionale, sei
mesi nel corso degli ultimi due anni, a condizione che il dipendente sia sufficientemente qualificata
per la nuova occupazione.
Il diritto di priorità si applica a decorrere dal momento della denuncia o quando la notizia è stato
dato o avrebbe dovuto essere dato ai sensi dell'articolo 15, primo comma, e, successivamente, fino a
nove mesi dalla data in cui l'occupazione cessò. Con riferimento ad un lavoro stagionale, i diritti di
priorità è invece applicabile a decorrere dal momento in cui era stata annunciata o avrebbe dovuto
essere dato ai sensi dell'articolo 15, secondo comma, e, successivamente, fino alle nove mesi dal
l'inizio della nuova stagione. Qualora durante i periodi di cui sopra del tempo l'impresa, l'azienda o
la parte del business in cui si svolgono le attività è stata trasferita ad un nuovo datore di lavoro di un
siffatto trasferimento è soggetto alla sezione 6 b, il diritto di priorità applicano in relazione al nuovo
datore di lavoro. Diritti di priorità si applicano anche nei casi in cui è stato messo il datore di lavoro
precedente al fallimento.
Qualora il datore di lavoro ha diverse unità di produzione, o se gli affari del datore di lavoro
coinvolgono diverse collettive settori di contrattazione, i diritti di priorità sono applicabili agli
impieghi all'interno del gruppo e del collettivo settore contrattazione a cui il dipendente apparteneva
al termine del rapporto di lavoro precedente. Qualora, in tali circostanze, ci sono unità di
produzione nella stessa località, la priorità all'interno del settore collettivo contrattazione di
un'organizzazione di lavoratori si applicano a tutte le unità produttive del datore di lavoro nella
località, a condizione che tale richiesta è fatta da parte dell'organizzazione entro e non oltre il tempo
per i negoziati, come previsto al punto 32. (SFS 2007:390)
Sezione 25 A deroga alla sezione 25, un dipendente a tempo parziale che ha notificato il suo datore
di lavoro che lui o lei desidera avere l'occupazione a un livello più elevato di occupazione, anche se
nella maggior parte a tempo pieno, ha un diritto di priorità alla sua attività. Questo diritto è
subordinato il datore di lavoro, AOS bisogno di essere soddisfatto del lavoro per il tempo part-
dipendente è impiegato presso un più alto livello di occupazione e che il lavoratore a tempo parziale
sia adeguatamente qualificato per i compiti nuovo lavoro.
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Se un datore di lavoro ha più unità di produzione, la priorità si applica il diritto al lavoro presso
l'unità di cui il lavoratore è impegnato a tempo parziale.
Il diritto di priorità non si applica per quanto riguarda una persona che ha il diritto di re-
distribuzione del lavoro ai sensi dell'articolo 7, secondo comma. (SFS 2006:440)
Sezione 26 Qualora più lavoratori hanno diritto di priorità per la re-impiego ai sensi della Sezione
25 o diritto di prelazione per l'occupazione a un livello più elevato di occupazione ai sensi della
sezione 25 bis, l'ordine in cui sono inter se per essere re-impiegati è determinato sulla base della
durata complessiva di ogni dipendente di lavoro con il datore di lavoro. I dipendenti che hanno più
periodi di lavoro sono prioritari rispetto dipendenti con brevi periodi di occupazione. In caso di
parità di periodi di occupazione, il dipendente che è più anziano di età deve essere data la priorità.
(SFS 1996:1424)
Art. 27 In caso di notifica in merito al diritto di priorità di ri-occupazione è stato assunto ai sensi del
punto 8, secondo comma, o della sezione 16, secondo comma, il diritto di priorità non può essere
esercitato dal lavoratore prima di preavviso da parte del lavoratore al datore di lavoro di la sua
intenzione di esercitare tale diritto.
Il lavoratore che accetta un'offerta di reimpiego, non avrà l'obbligo di iniziare il nuovo lavoro solo
dopo un periodo ragionevole di transizione.
Qualora un lavoratore rifiuta un'offerta di reimpiego che il dipendente avrebbe dovuto
ragionevolmente essere accolta, alcun diritto di priorità viene incamerata.
I negoziati, ecc
Sezione 28 datore di lavoro che è vincolato da un contratto collettivo e che conclude un contratto di
lavoro a tempo determinato in materia di lavoro disciplinato dal contratto collettivo, comunicano
immediatamente alla relativa organizzazione locale dei dipendenti del contratto di lavoro. Tale
comunicazione dovrà essere somministrato anche quando un accordo di contrattazione collettiva
non è temporaneamente in vigore.
Tuttavia, tale bando non devono essere fornite qualora il periodo di lavoro non è più di un mese.
Sezione 29 sezioni 11 - 14 per l'occupazione (Co-determinazione nel posto di lavoro) Act
(1976:580), si applicano nei confronti del dovere dei datori di lavoro ad avviare negoziati prima di
decidere di licenziamento a causa di una carenza di lavoro , licenziamenti o riassunzione a seguito
di licenziamenti. (SFS 1989:963)
Sezione 30 Il datore di lavoro che voglia licenziare un dipendente sommariamente o per dare
occupazione preavviso chiude per motivi attinenti alla persona del lavoratore, ne informa il
dipendente di questo in anticipo. Informazioni relative alla cessazione deve essere comunicata
almeno due settimane di anticipo. Informazioni riguardanti il licenziamento è data almeno una
settimana di anticipo. Se il dipendente è un membro del sindacato, il datore di lavoro comunica
l'organizzazione locale dei dipendenti a cui appartiene il lavoratore dipendente, allo stesso tempo
quale comunicazione è data al lavoratore.
traduzione non ufficiale
Il dipendente e l'organizzazione locale dei dipendenti a cui appartiene il lavoratore dipendente
hanno diritto a consultazioni con il datore di lavoro in relazione alla misura in cui le informazioni e
il bando si riferiscono. Questo si applica a condizione che tali consultazioni non sono richiesti più di
una settimana dopo le informazioni o era stata annunciata.
Se tali consultazioni sono state richieste, il datore di lavoro non può dare disdetta o sommariamente
licenziamento del lavoratore fino a quando le consultazioni si sono concluse.
Sezione 30 al datore di lavoro che dà un avviso di dipendente, ai sensi dell'articolo 15, della
cessazione del lavoro a tempo determinato, sono allo stesso tempo comunica l'organizzazione locale
dei lavoratori alla quale il lavoratore appartiene.
Il dipendente e l'organizzazione locale dei lavoratori hanno il diritto di avviare consultazioni con il
datore di lavoro relativa al bando. (SFS 1989:963)
Sezione 31 datore di lavoro che intende dare preavviso al lavoratore che l'occupazione di prova
verrà terminata prematuramente, o che tale attività verrà terminata senza che sia convertito in lavoro
a tempo indeterminato, comunica al dipendente di tale almeno due settimane di anticipo. In cui il
lavoratore è un membro del sindacato, il datore di lavoro comunica l'organizzazione locale dei
dipendenti a cui appartiene il lavoratore dipendente al tempo stesso avviso è dato al lavoratore.
Il dipendente, e l'organizzazione locale dei dipendenti a cui appartiene il lavoratore dipendente, il
diritto di consultazioni con il datore di lavoro relativa al bando.
Art. 32 Il datore di lavoro che intende assumere un lavoratore in circostanze in cui un'altra persona
ha diritto di priorità per la ri-occupazione nel settore o dei diritti di priorità per l'occupazione a un
livello più elevato di occupazione, deve prima negoziare con la relativa organizzazione dei
lavoratori di cui alle sezioni 11 - 14 per l'occupazione (Co-determinazione nel posto di lavoro) Act
(1976:580). La disposizione di cui sopra si applicano anche quando si pone una domanda su quale
di più persone con diritto di priorità è ottenere il re-impiego o di lavoro ad un livello più elevato di
occupazione. (SFS 1996:1424)
Diritto di rimanere nel lavoro fino all'età di 67
Sezione 32 A Un dipendente ha diritto a rimanere nel lavoro fino alla fine del mese quando lui o lei
raggiunga l'età di 67, se non diversamente previsto dalla presente legge. (SFS 2001:298)
Sezione 33 Il datore di lavoro che desiderano un lavoratore di lasciare il suo lavoro alla fine del
mese in cui lui o lei raggiunge all'età di 67 anni deve dare al lavoratore almeno un mese di
preavviso scritto di tale desiderio.
Un datore di lavoro che desiderano un lavoratore di lasciare il suo lavoro quando ha diritto alla
pensione di invalidità totale che non è per un periodo determinato nell'ambito della legge sulle
assicurazioni sociali (1962:381) deve dare comunicazione scritta al lavoratore di tale desiderio
immediatamente al datore di lavoro di apprendimento la decisione relativa pensione di invalidità.
traduzione non ufficiale
Il lavoratore che ha raggiunto l'età di 67 anni, non ha il diritto di preavviso di più di un mese di
cessazione e non hanno diritto di priorità, come indicato nelle sezioni 22, 23, 25 e 25 A. (SFS
2002:195)
Le controversie relative alla validità dei bandi di licenziamento o cessazione di sintesi, ecc
Sezione 34 Dove è receduto senza ragioni oggettive, l'avviso deve essere dichiarato nullo al
momento della domanda del dipendente. Tuttavia, la disposizione di cui sopra non si applica se la
disdetta viene contestata per il solo fatto che sia in violazione delle norme in materia di priorità.
In caso di controversia relativa alla validità di un avviso di recesso, il lavoro non si estingue, a
seguito del bando di gara prima della aggiudicazione definitiva della controversia. Né il lavoratore
può essere sospeso dal lavoro a causa delle circostanze che hanno causato l'avviso da dare, in
assenza di motivi particolari per questo tipo. Il lavoratore ha il diritto di pagare e altre prestazioni di
cui sezioni 12 - 14 per la durata del rapporto di lavoro.
In attesa della risoluzione definitiva della controversia, il giudice può statuire che l'occupazione
terminerà alla scadenza del periodo di preavviso, o in un secondo momento fissato dal giudice, o
che una sospensione di corrente deve essere interrotto.
Sezione 35 Se un dipendente è stato sommariamente respinto in circostanze che non costituirebbe
motivo di una valida comunicazione di recesso, il licenziamento è dichiarato nullo al momento della
domanda del dipendente.
Se una siffatta applicazione è portato, un giudice può ordinare che il lavoro continua, nonostante il
licenziamento, in attesa della risoluzione definitiva della controversia.
Nei casi in cui un giudice ha emanato un provvedimento, secondo comma, il dipendente non può
essere sospeso dal lavoro dal datore di lavoro come conseguenza delle circostanze che hanno
causato il licenziamento. Il lavoratore ha il diritto di pagare e altre prestazioni di cui sezioni 12 - 14
per la durata del rapporto di lavoro.
Sezione 36 A del contratto di lavoro, la cui durata è stata limitata in violazione della sezione 4,
primo comma, è, a richiesta del dipendente, essere dichiarato valido per una durata indeterminata.
Se una siffatta applicazione è portato, un giudice può ordinare che il lavoro continua, nonostante il
contratto, in attesa della risoluzione definitiva della controversia. Il lavoratore ha il diritto di pagare
e altre prestazioni di cui sezioni 12 - 14 per la durata del rapporto di lavoro.
Sezione 37 Se un giudice ha emesso un ordine di finale che una denuncia o un licenziamento sintesi
non è valido, il datore di lavoro non può sospendere il dipendente dal lavoro a causa delle
circostanze che hanno causato il preavviso di licenziamento cessazione o riepilogo.
traduzione non ufficiale
Risarcimento del danno
Art. 38 Il datore di lavoro che viola questa legge è responsabile per i danni subiti dal dipendente e la
retribuzione e le prestazioni di lavoro alle quali il lavoratore può avere diritto. Un dipendente che
non ottemperi agli obblighi di preavviso di cui al punto 11, primo comma, è responsabile per i danni
al datore di lavoro.
Danni ai sensi del primo comma possono riguardare sia compensazione per le perdite subite e per la
violazione della legge. Compensazione per perdite di esercizio per il periodo successivo alla
cessazione del lavoro non possono, in nessun caso superare l'importo di cui alla sezione 39.
Dove ragionevole, i danni possono essere ridotti, in tutto o in parte.
Sezione 39 Qualora il datore di lavoro si rifiuta di rispettare un ordine del tribunale che della
denuncia o di un licenziamento non è valido, o che un lavoro a tempo determinato è valido per un
periodo indeterminato, il rapporto di lavoro si considera che sono state sciolte. Come conseguenza
del rifiuto del datore di lavoro di rispettare l'ordinanza del tribunale, il datore di lavoro deve pagare
i danni al lavoratore sulla base delle disposizioni seguenti.
Risarcimento del danno sarà determinato secondo periodo complessivo del dipendente di lavoro con
il datore di lavoro al momento dello scioglimento del rapporto di lavoro, e corrispondono ai
seguenti importi:
pagare 16 mesi 'per meno di cinque anni di lavoro;
pagare 24 mesi 'per almeno cinque anni ma meno di dieci anni di lavoro;
pagare 32 mesi 'per dieci o più anni di lavoro;
Risarcimento del danno non può essere stabilito, tuttavia, in modo che tali danni sono calcolati sulla
base di un maggior numero di mesi, che sono stati effettivamente iniziata con il datore di lavoro.
Nei casi in cui il lavoratore è stato assunto dal datore di lavoro per meno di sei mesi, l'importo
valutato corrisponde a pagare sei mesi '. SFS (2007:389).
Limitazioni
Sezione 40 Il lavoratore che intende avviare il procedimento per avere un avviso di risoluzione o di
un licenziamento dichiarato nullo comunica al datore di lavoro di tale intenzione entro e non oltre
due settimane dopo la disdetta è stata data o il licenziamento si è verificato. Qualora, tuttavia, il
lavoratore non è stato informato delle procedure da seguire in materia di invalidazione, come
previsto al punto 8, secondo comma, o della sezione 19, secondo comma, il termine di prescrizione
è di un mese dal giorno in cui l'attività è stato chiuso.
Nei casi in cui un lavoratore dipendente che il termine di un contratto di lavoro è stata limitata in
violazione della sezione 4, primo comma, e dove tale dipendente intende avviare il procedimento
per avere il contratto dichiarato valido per un periodo indeterminato, ne informa il
traduzione non ufficiale
datore di lavoro in tal senso non più tardi di un mese dopo la scadenza del periodo di occupazione.
Nei casi in cui i negoziati sono stati richiesti entro il termine di preavviso nei confronti di una
materia disciplinata dal lavoro (co-determinazione nel posto di lavoro) Act (1976:580), o da un
contratto collettivo, il procedimento deve essere iniziato non più di due settimane dopo la
conclusione dei negoziati. In circostanze diverse da quelle di cui sopra, il procedimento è iniziato
entro due settimane dalla scadenza del termine di preavviso.
Art. 41 Ogni persona che vuole chiedere un risarcimento danni o avanzare altre pretese sulla base
delle disposizioni della presente legge si informa l'altra parte in tal senso non più di quattro mesi
dopo la data in cui è stata adottata la misura che comporta i danni o la domanda è diventato a
pagamento. Qualora un lavoratore non è stato informato delle procedure da seguire per portare un
risarcimento del danno di cui al punto 8, secondo comma, o della sezione 19, secondo comma, il
periodo di preavviso deve essere calcolato a partire dal giorno in cui il lavoro è stato terminato. Se
la pretesa del lavoratore si riferisce ad una violazione della sezione 4, primo comma, il termine di
prescrizione decorre dalla scadenza di occupazione. Se il dipendente, la pretesa aos riferisce ad una
violazione della sezione 6 f, il limite di tempo è calcolato dalla data in cui è stato nominato nessuno
al lavoro vacanti.
Nei casi in cui i negoziati sono stati richiesti entro il termine di preavviso nei confronti di una
materia disciplinata dal lavoro (co-determinazione nel posto di lavoro) Act (1976:580), o da un
contratto collettivo, il procedimento deve essere iniziato non più di quattro mesi dopo la
conclusione dei negoziati. In circostanze diverse da quelle di cui sopra, la procedura è avviata entro
quattro mesi dalla scadenza del termine di preavviso. (SFS 2006:439)
Sezione 42 A domanda decade qualora avviso non è stato dato o procedimenti non è stato avviato
nei confronti dello stesso entro il termine indicato nelle sezioni 40 o 41.
Atti
Sezione 43 Ricorso per l'applicazione della presente legge, sono condotte in conformità con le
controversie del lavoro (procedura civile) Act (1974:371). Procedimento ai sensi degli articoli 34-36
deve essere effettuata speditamente.
La domanda per la decisione del giudice ai sensi Art. 34, terzo comma, articolo 35, comma secondo,
o della sezione 36, secondo comma, non procede prima che l'altra parte aver prima avuto la
possibilità di esprimere il suo punto di vista. Qualora, tuttavia, danno può derivare da un ritardo, il
giudice può accogliere la domanda in attesa di un ordine del contrario. Un ordine interlocutoria da
un tribunale distrettuale può proporre ricorso contro separatamente. (SFS 1994:1046)
Disposizioni transitorie
SFS 1984:510
traduzione non ufficiale
La presente legge entra in vigore il 1 ° luglio 1984 e si applicano ai contratti collettivi locali che
vengono effettuate dopo tale data.
SFS 1984:1008
La presente legge entra in vigore il 1 gennaio 1985. Gli accordi in materia di licenziamenti, che
sono stati stipulati prima dell'entrata in vigore della presente legge non avrà effetto nella misura in
cui tali accordi si discostano da questa legge.
SFS 1989:428
La presente legge entra in vigore il 1 ° luglio 1989. disposizioni precedenti continuano ad applicarsi
riguardo alle persone che, a seguito dell'entrata in vigore della presente legge, restano in
occupazione giovanile nel settore pubblico.
SFS 1989:963
La presente legge entra in vigore il 1 ° gennaio 1990.
In caso di notifica o l'anticipo è stato dato prima dell'entrata in vigore della presente legge che un
lavoro a tempo determinato scade, le precedenti disposizioni della presente legge continuano ad
applicarsi a tale rapporto dopo l'entrata in vigore della presente legge.
SFS 1990:1357
1. La presente legge entra in vigore il 1 ° aprile 1991.
2. Le nuove disposizioni nella sezione 5 si applica soltanto ai contratti di lavoro che sono stati
firmati dopo l'entrata in vigore della presente legge. Le disposizioni precedenti si applicano ai
contratti di lavoro stipulati prima dell'entrata in vigore della presente legge.
3. Le precedenti disposizioni della sezione 33, primo comma, si applica ai dipendenti che hanno
raggiunto l'età di 65 anni prima del 1 ° maggio 1991.
SFS 1993:718
La presente legge entra in vigore il 1 ° luglio 1993. Le disposizioni precedenti si applicano anche
quando il periodo di preavviso iniziate prima dell'entrata in vigore della presente legge.
SFS 1993:1496
1. La presente legge entra in vigore il 1 ° gennaio 1994.
2. Abrogato (SFS 1994:1685).
3. Per quanto riguarda le condizioni di lavoro al momento dell'entrata in vigore della presente legge,
il datore di lavoro, su richiesta del dipendente, di fornire le informazioni di cui di cui al punto 6 bis,
entro due mesi dalla richiesta.
traduzione non ufficiale
4. Le nuove disposizioni della sezione 7, terzo comma e la Sezione 18, secondo comma si applicano
solo in caso di circostanze di cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza a seguito dell'entrata in
vigore delle nuove disposizioni. In tutti gli altri casi, le disposizioni sono disciplinate dalle
disposizioni precedenti.
5. precedenti disposizioni in materia di diritto di priorità ai sensi della Sezione 22 si applicano, in
combinato disposto con negoziati sotto l'occupazione (co-determinazione nel posto di lavoro) Act
(1976:580) cessazione considerare come una conseguenza di una carenza di lavoro, a condizione
che i negoziati sono stati richiesti prima l'entrata in vigore della presente legge.
SFS 1994:1685
1. La presente legge entra in vigore il 1 ° gennaio 1995.
2. Presente legge non si applica, tuttavia, rispetto ad un trasferimento di un'impresa, uno
stabilimento o una parte di un business che si sono verificati prima dell'entrata in vigore della
presente legge.
3. precedenti disposizioni in materia di diritto di priorità ai sensi della Sezione 22 si applicano, in
combinato disposto con negoziati sotto l'occupazione (co-determinazione nel posto di lavoro) Act
(1976:580) cessazione considerare come una conseguenza di una carenza di lavoro, a condizione
che i negoziati sono stati richiesti prima l'entrata in vigore della presente legge.
SFS 1996:1424
1. La presente legge entra in vigore, per quanto riguarda la sezione 2, il 1 ° luglio 1997, per quanto
riguarda la sezione 5, secondo comma, il 1 ° gennaio 2000, e in caso contrario il 1 ° gennaio 1997.
2. Per quanto riguarda i contratti di lavoro che sono stati stipulati prima del 1 ° gennaio 1997, punto
11 si applica con la sua vecchia formulazione.
3. Per quanto riguarda una persona che ha acquisito i diritti di priorità per la re-impiego ai sensi
della Sezione 25 prima del 1 ° gennaio 1997, punto 25 si applica con la vecchia formulazione.
4. L'applicazione delle disposizioni riguardanti il periodo di lavoro nella casella 15, comma abeti, e
la sezione 25, primo comma, i periodi di lavoro prima del 1 gennaio 1995 sono ignorati.
SFS 2001:298
1. La presente legge entra in vigore il 1 ° settembre 2001.
2. contratto collettivo che è stato stipulato prima dell'entrata in vigore della legge, si applicano
nonostante sezione 32 bis fino a quando il contratto è scaduto, anche se al massimo fino al termine
dell'esercizio 2002.
3. I regolamenti che impongono l'obbligo di dimettersi si applicano ai sensi del regolamento sulle
pensioni e sulla previdenza professionale Categoria professionale di assicurazione vita per alcuni
dipendenti con i non-governo di occupazione (1991:1427), così come formulato dal 1 ° gennaio
2001, si applica anche sezione 32 bis fino a quando il regime pensionistico per i dipendenti con il
governo e gli altri è scaduto, anche se al massimo fino al termine dell'esercizio 2002.
traduzione non ufficiale
SFS 2002:195
1. La presente legge entra in vigore il 1 ° gennaio 2003. Older disposizioni sono ancora applicabili
in materia pensionistica relativa a esercizi antecedenti l'entrata in vigore.
SFS 2006:439
1. La presente legge entra in vigore il 1 luglio 2006.
2. Le disposizioni della sezione abrogate 6 bis si applicano invece le disposizioni delle sezioni 6 C -
E per quanto riguarda i contratti di lavoro stipulati prima del 1 ° luglio 2006.
SFS 2006:440
1. La presente legge entra in vigore il 1 luglio 2007.
2. Sezioni 2, 4, 5, 5 bis, 6 c, 15, 25 e 25 A, come precedentemente formulata, si applicano ai
contratti di lavoro stipulati prima del 1 ° luglio 2007.
3. Nel calcolo del tempo di lavoro per un sostituto di occupazione temporanea ai sensi dell'articolo
5, comma due, sostituto temporaneo di lavoro prima del 1 ° luglio 2007 sono presi in
considerazione.
4. Abrogato da SFS (2007:390).
SFS 2007:389
1. Questa legge entra in vigore il 1 ° luglio 2007.
2. Per i dipendenti licenziati prima del 1 ° luglio 2007, le disposizioni abrogate di sezione tre
si applica.
3. Le disposizioni più anziani della sezione 3 e 39 si applica quanto stabilisce l'importo di
danni relativi ad un verdetto della corte ha annunciato prima del 1 ° luglio 2007.
SFS 2007:391
1. La presente legge entra in vigore il 1 ° gennaio 2008.
2. Le disposizioni della sezione 5 è abrogato applica per quanto riguarda i contratti di lavoro
stipulati prima del 1 ° gennaio 2008.
3. Nel calcolo del tempo di lavoro per un sostituto di occupazione temporanea,
tempo in materia di occupazione sostituto temporaneo prima del 1 gennaio 2008 sono prese in
conto.