EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Es uno de los más importantes de cualquier empresa, especialmente cuando está

en etapa de crecimiento.  Para poder explotar todo su potencial existen ciertas
funciones elementales que se deben llevar a cabo dentro de cualquier
organización.
El departamento de recursos humanos (RRHH) de una empresa, es uno de los
más importantes dentro de las medianas y grandes empresas. Sin embargo, existe
cierto desconocimiento de cuáles son sus funciones; Por qué no las hacen otros
departamentos, son costes indirectos para la compañía, no es necesario todo un
departamento para esto. Son sólo algunos de los tópicos que se escuchan. Vamos
a definir cuáles son las funciones de un departamento de recursos humanos y
veremos su importancia.

Podemos definir el departamento de recursos humanos como el encargado

de organizar, gestionar y administrar los empleados de una empresa. Según
el tamaño de la empresa, realizará unas tareas u otras.

FUNCIONES ESENCIALES DE UN DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS

1. Gestión administrativa de personal

Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal

como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones,
despidos, control horario…

2. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas
pautas:

 Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos

 Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de
cada candidato según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede
realizar todo desde la propia empresa o recurrir a una empresa externa como
una ETT o consultoría de Recursos Humanos que nos den apoyo en el proceso.
Se puede abrir un proceso de selección interno (promoción entre los empleados
de la empresa) o externo (buscar nuevos trabajadores).
 Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que
pasará a formar parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e

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 incorporación de nuevos trabajadores para que se adapten adecuadamente al
puesto.

3. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar
adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones,
eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales. Existen
diversas situaciones en las que es necesaria la formación por parte del
departamento de recursos humanos como:

 Incorporación de nuevos empleados

 Promociones o ascensos de trabajadores
 Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos

que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de
convenios colectivos con el comité de empresa.

5. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la
normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de
evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de
trabajo).

6. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y

comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por
departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso
implica; Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un
seguimiento personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información
recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y solucione
los problemas existentes.

7. Beneficios Sociales

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Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a
los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada
compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas
como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant…

8. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir

adaptando el personal a las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las

funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona
que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el fin
de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según

su análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones,
responsabilidades, riesgos… De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se
conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Contratación de Personas: consiste en el proceso de atracción, selección,
entrevista y contratación de personal. Este procedimiento se puede realizar tanto
de forma interna, por medio de la apertura de espacios y procesos de contratación
de sus empleados para otras áreas, como en la externa, cuando los profesionales
son buscados en el mercado y todavía no tiene ningún vínculo laboral con la
empresa.
Como las personas son el principal capital de una organización, esta es una de las
principales y más importantes demandas de recursos humanos, ya que cuanto
mejor y más firme sea la contratación, o sea, cuanto más acorde sea el perfil de
comportamiento, los conocimientos y las experiencias del profesional
seleccionado, mayores son las posibilidades de que la empresa obtenga buenos
resultados al incluirlo en su equipo.
Reclutamiento y selección de personal: RRHH debe atraer y seleccionar a las
personas indicadas para llenar las vacantes de trabajo, lo cual no es un trabajo

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fácil. Cada puesto tiene ciertos requerimientos que deben ser analizados, esto
también de acuerdo a la cultura corporativa de la empresa.
Acogida en la empresa: el departamento debe hacer que los empleados se
incorporen a la empresa y se sientan bienvenidos para que puedan rendir en sus
puestos. Es necesario para esto hacerles acompañamiento durante los primeros
días. Además, se les debe transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto
del equipo, repasar lo que espera la empresa de los recién contratados y
satisfacer todas las inquietudes que estos tengan. Esta es una de las funciones
del departamento de Recursos Humanos que a menudo pasa inadvertida.
Capacitación y Desarrollo: representa la planificación y la inversión en la
evolución continua de los empleados por medio de programas de Capacitación y
Desarrollo. Estos, a su vez, tienen el papel tanto de desarrollar nuevas habilidades
técnicas, emocionales y de comportamiento en los empleados, como el de
perfeccionar sus conocimientos y ampliar sus competencias ya existentes.
En este sentido, el departamento de recursos humanos debe identificar dentro del
equipo y, en sus líderes, cuáles son sus principales gaps y elegir los cursos de
formación más adecuados para responder a esas demandas de desarrollo.
También tiene la responsabilidad de optimizar los recursos de que la empresa
dispone para esta finalidad de la mejor manera posible, o sea, de modo que estas
inversiones en las personas traigan los resultados esperados en el mediano, corto
y largo plazo.
Capacitación: las personas que forman parte de la organización pueden necesitar
información adicional para poder desempeñar mejor sus cargos. Con el paso del
tiempo también es necesario encontrar maneras para mantenerlos motivados y
actualizados. Esto se puede lograr con cámaras empresariales, sindicatos,
docentes particulares, conferencias, charlas, cursos, herramientas informáticas,
etc., son formas de lograr estos acometidos.
La asignación de los profesionales: consiste en la definición de los cargos y
funciones de los profesionales contratados y, en caso de cambios internos, de los
que ya están insertados en el marco de la organización. Este trabajo debe ser
realizado con base en el plan de cargos y salarios de la empresa para cada
función y ser acorde con las tareas realizadas. Además, la distribución es una
parte de las funciones del departamento de recursos humanos que tiene como
objetivo integrar los nuevos empleados; presentarles la cultura, normas, conductas
y preceptos de la empresa y evaluar la calidad del desempeño y la productividad
de los empleados, de modo más general.
Gestión del Conocimiento: en el caso del departamento de recursos humanos
consiste en una base de datos que guarda toda la información relativa a los
empleados de la empresa. En él, además de la documentación, deben estar
almacenados, por ejemplo, los datos relativos a su formación profesional y
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académica, experiencia en el mercado, nivel de escolaridad, nivel de
conocimientos de idiomas y los comprobantes de la realización de cursos, como
copias de sus diplomas.
Tener todos estos datos a mano es esencial para que el sector de Recursos
Humanos pueda trazar el perfil de sus empleados, identificar gaps y competencias
profesionales, así como para definir y planificar cuáles serán los cursos de
formación ofrecidos al personal, tanto para potenciar sus resultados como para
eliminar sus deficiencias. Además de conocer bien a los colaboradores de ayuda
en el proceso de reclutamiento interno y también de promoción y asignación de
profesionales de una zona a otra.
Retención del Talento: esta es una de las funciones más importantes del sector
de Recursos Humanos, pues consiste en el desarrollo de estrategias efectivas
para retener a los talentos en la empresa, así como para atraer y mantenerlos. La
pérdida de un funcionario de alto rendimiento puede representar el fortalecimiento
de la competencia. Para ello, el departamento de recursos humanos debe crear
formas más efectivas de atraer, motivar, participar, incluir, valorar y retener a los
talentos del equipo continuamente.
En un mercado tan competitivo y ávido por profesionales talentosos y
diferenciados, este, con seguridad, es un gran desafío. Sin embargo, al incorporar
de forma natural las buenas prácticas de gestión es posible mantener a los
empleados felices y contentos por ser parte de la empresa. Para ello, es esencial
ofrecer paquetes de beneficios atractivos, los salarios en el día y la remuneración
compatible con sus funciones, así como un entorno de trabajo productivo y
positivo donde, incluso, sus derechos laborales como vacaciones sean
reconocidos y respetados.
Beneficios, Cargos y Sueldos: los beneficios son, sin lugar a dudas, uno de los
mayores atractivos de profesionales que las empresas pueden ofrecer, ya que
además del salario, confieren al empleado la oportunidad de tener algo más como,
por ejemplo: un plan de salud, becas de estudios, ayuda alimentaria, vale-
transporte, vale-cultura, entre otros. Por lo tanto, el departamento de recursos
humanos tiene una función esencial en la gestión y distribución de estos
beneficios a los empleados.
Remuneraciones: más allá de la definición de los sueldos y la liquidación que
deviene cada empleado (según los convenios y normas correspondientes), estas
funciones deberían contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas
y que reflejen buenos resultados, de manera que los empleados se mantengan
motivados.
Motivación y clima laboral: entre las funciones del departamento de Recursos
Humanos está la de desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa
y el compromiso de cada uno de los empleados de la empresa. Esta es una misión
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de la cual no deben separarse. Un buen clima de trabajo fomenta la productividad,
reduce los conflictos y aumenta la sensación general de bienestar. Esto se puede
lograr dando beneficios a los empleados, coaching, comunicación, eventos,
concursos y proyectos en equipo.
Cabe también al sector de Recursos Humanos la implementación de la política de
planificación de carrera, de modo de conducir a los empleados clave para el
crecimiento dentro de la organización. Además, el departamento debe buscar los
valores de las retribuciones y tipos de asignaciones de cada función. En la
práctica, esta acción ayuda a establecer, con más precisión, el plan de cargos y
salarios de la empresa, de modo que este sea acorde con el practicado en el
mercado y atractivo para el equipo.
Para los interesados en trabajar en una empresa, la oficina de derechos humanos
será lo primero que contactarán. O, viceversa, si la empresa está interesada en
alguien, será el departamento de RRHH la que contactará a la persona. Por tanto,
que el primer vínculo laboral que se forma será entre el empleado y el
departamento de RRHH.

¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO?
El reclutamiento consiste en el proceso de agrupación del mayor número de
aspirantes que al menos cumplen los requisitos básicos para optar el puesto
vacante. El reclutamiento o selección de personal, por tanto, se encarga de ocupar
un puesto vacante con el mejor candidato posible, dicho candidato puede provenir
de manera interna, externa o mediante un proceso mixto. Hablemos de cada uno
de estos.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de
convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es
un concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral,
además de otras prácticas donde se requiera suplir cierta cantidad de
vacantes.
El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto
de trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho
mayor al número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la selección más
apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad
o empresa.
Esta etapa se puede hacer de diferentes maneras, pero todas tienen un punto en
común, esta es la comunicación o información, ya que los que ofertan deben dar a
conocer el proceso a la comunidad para que acudan los que cumplen con ciertos
requisitos.

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 El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos
de una empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de captación,
selección y contratación de trabajadores.
Para esto, las empresas deben aportar toda la información necesaria del cargo a
ocupar, las competencias necesarias, la cantidad de vacantes e incluso la
cantidad de personas reclutadas, éstas pueden ser aproximadas ya que su
regulación está dada también por otros factores como las ofertas del mercado.

Reclutamiento interno
Se dará cuando la empresa busque dentro de la misma a los candidatos idóneos
para ocupar determinado puesto apoyados por:
Pruebas de selección
Base de datos
Sistema de Gestión e información de RRHH
Evaluación del desempeño
En el reclutamiento interno se ha de tener en cuenta dos tipos de políticas
Política de rotación-traslado: Se trata de un movimiento horizontal de
reclutamiento para cubrir determinado puesto de la misma categoría, pero de
diferente contenido y aplicación No tiene por qué conllevar a una mejora
económica
Política de promoción: Se trata de un movimiento vertical de reclutamiento que
implica mayor responsabilidad, mejora económica y profesional

VENTAJAS E INCONVENIENTES

Ventajas reclutamiento interno Inconvenientes reclutamiento interno

Puede haber dificultad en encontrar al perfil

Más rápido, económico y más seguro
idóneo

Los candidatos internos a veces no superan

Motiva a los trabajadores
a los externos

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 Se crea un vacante de nivel inferior que resulta Impide que la plantilla se renueve y acceda
más fácil de cubrir nuevos trabajadores aires nuevos.

El trabajador dispone de formación y conocimientos

Puede generar conflictos internos
previos lo que permite ahorrar estos costes

Reclutamiento Externo
Consiste en la búsqueda de los candidatos a un puesto vacante fuera de la
empresa, para ello siguen diversas técnicas y métodos de reclutamiento
Base de datos interna de la empresa
Oficinas de empleo
Candidatos propuestos por empleados
Internet
Red Social de empleo como LinkedIn
Empresas de trabajo temporal (ETT)
Empresas de la competencia
Centros de formación como universidades y colegios profesionales
Anuncios en prensa

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Ventajas reclutamiento externo Inconvenientes reclutamiento externo

Trabajados con nuevos aires y experiencia Proceso largo, costoso y menos seguro

Puede provocar frustraciones para la plantilla

Renovación del capital humano de la empresa
interna

Es posible beneficiarse de ayudas, subvenciones

Puede generar desequilibrios salariales
o bonificaciones por nuevas contrataciones

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 PASOS DEL RECLUTAMIENTO

 Surge un puesto a cubrir, ya sea por ser creado o por quedar libre.
 Se informa a la sección de selección acerca de esta necesidad.
 Descripción del puesto laboral, se requiere precisar funciones y objetivos.
 Descripción de competencias necesarias para llevar a cabo las labores.
 Perfil del puesto, se obtiene mediante la descripción del tipo de trabajo a
realizar.
 Se analiza la importancia de este puesto dentro de la organización.
 Valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y
exigencias de la empresa.
 Se establecen los medios de reclutamiento externo, como aviso por medios
sociales, radio, periódico, entre otros. También mediante intercambio de
cartera.
 Se reciben a los posibles candidatos, éstos proporcionan un currículum y a
veces, carta de presentación.
SELECCIÓN DE PERSONAL

Luego del proceso de convocatoria, es necesario seguir un sistema de selección,

de esta forma los pasos que continúan son:
 Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de
conocimientos.
 Selección del currículum obtenidos.
 Se seleccionan los primeros candidatos.
 Estos han de ser formados para las labores.
 Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura
decida.
 Se informa al ganador.

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 Establecimiento del contrato y acuerdos.
 Se comunica a los no seleccionados la decisión.
 Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

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