CFT ANDRES BELLO.

TNS EN TRABAJO SOCIAL.

DERECHO LABORAL.

PROFESOR ALVARO LEAL VILLANUEVA.

2018

APUNTE Nº1 DERECHO LABORAL.

Concepto de Derecho del Trabajo (William Thayer y Patricio Novoa): es aquella rama
del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las
personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un
periodo de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que
remunera sus servicios.

Características del Derecho del Trabajo:

1º.- Es un derecho nuevo (sólo comienza a desarrollarse en el siglo XX)

2º.- Es autónomo, distinto del derecho tradicional, del derecho común.

3º.- Es realista, debe reflejar las condiciones económico - sociales de la época

4º.- Es informal: por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su
aplicación.

5º.- Formaría parte del Dº Privado, si bien tiende a ser invadido por el Dº Público (es Sui
Generis)

6º.- Es de Orden Público, no puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga.

7º.- Es Clasista, protege al más débil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso.

8º.- Es Universal, los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a la OIT)

9º.- Es esencialmente variable.

Seguridad Social: en nuestra legislación forma parte del Dº del Trabajo, es reciente
data y viene a reemplazar los conceptos de las Escuelas Liberales acerca de los medios de que
podía valerse el individuo incapacitado para ganarse el sustento, como por ej. la caridad,
últimamente se hablaba de Previsión Social.

En los últimos años se ha empezado a desarrollar en el mundo una teoría más

moderna acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha
llamado Seguridad Social.

Fuentes del Derecho del Trabajo.

Pueden clasificarse en:

1º.- Fuentes Teóricas: dentro de estas está la acción científica o doctrinaria, la enseñanza de
los autores y las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros de
orden nacional o internacional.

2º.- Fuentes Prácticas: dentro de estas está la Constitución Política como norma superior, la
ley, los reglamentos y decretos, los reglamentos internos de las empresas, los contratos
colectivos o individuales de trabajo, los dictámenes administrativos (de la Dirección del
Trabajo), los convenios internacionales, la jurisprudencia, los usos y costumbres y por último
los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social, Moral y Equidad.

1ª Fuente: Constitución Política: hay diversas normas relativas al Dº del Trabajo y a la

Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta):

Art. 19: Consagra una serie de derechos, hay disposiciones que regulan cosas fundamentales
del ordenamiento jurídico laboral (ciertos numerales, que además están protegidos por el
Recurso de Protección):

Art. 19 Nº 16: La Libertad de Trabajo y su Protección:

1º.- Libertad Para Elegir el Trabajo: aparece en el inc. 1º, la protección dice relación con la
salud, los resguardos, etc.

Limitaciones a la Libertad de Trabajo : Todo lo que establece el inciso 4º, es decir, ninguna
clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o
salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.

2º.- Principio de la No Discriminación en Materia Laboral: aparece en el inc. 3º, no se puede

establecer discriminaciones que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, se debe
entender que no se viola esta disposición si se piden requisitos como la Nacionalidad Chilena,
límites de edad, este inciso se relaciona con el art. 2º inc. 2º , con el art. 13º y siguientes (en
cuanto a la edad), con los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo (en cuanto a la nacionalidad).
3º.- Principio de la Libre Contratación: es la libertad que tienen los empleadores para contratar
a las personas que le parecen adecuadas.

4º.- Principio de la Justa Retribución: es lo que se percibe como compensación al trabajo

realizado, hoy día al menos debe ser el ingreso mínimo.

5º.- Derecho a Negociar Colectivamente: Negociación Colectiva: aparece en el inc. 5º y es el

proceso a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se reúnan para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de
establecer condiciones de trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley
19.069).

De acuerdo a la constitución la negociación colectiva está consagrada como un

derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las negociaciones que se lleven
con 2 empresas deben estar de acuerdo las partes.

Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado
dependientes de organismos de la defensa nacional o del Ministerio de defensa, tampoco las
instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 últimos años calendario
sea más del 50% proveniente del Estado, también algunos tipos de trabajadores sujetos a
contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades administrativas.

6º.- Derecho a la Huelga: Aparece en el inc. Final y es la cesación o paro en el trabajo de

personas que bajo subordinación o dependencia estén vinculadas por un mismo oficio, hecho
de común acuerdo y con el fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneración. No está
autorizado a nivel constitucional como un Dº Político propiamente tal, es más bien un hecho
de presión válido. La figura contraria a la huelga es el Lock - out. Esta es la paralización de los
empresarios respecto de sus trabajadores.

No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las municipalidades, las

personas que trabajen en corporaciones y empresas que atiendan necesidades de utilidad
pública o las que cuya paralización cause grave daño a la salud, economía del país, al
abastecimiento de la población o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de
reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la relación laboral.

Art. 19 Nº 19: Derecho de Sindicación:

1.- Debe ser libre la afiliación o desafiliación de ellas.

2.- Deben ser autónomas y despolitizadas.

3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder judicial, ni en el congreso
nacional, una vez constituidas pueden agruparse en federaciones, confederaciones y centrales.

La constitución del 25 decía que la sindicalización era obligatoria, en la del 80 es

voluntaria, hasta antes de la reforma del año 89, el cargo de dirigente gremial era incompatible
con la militancia política, después de la reforma, lo que no se puede es ser dirigente sindical y a
la vez dirigente político.

Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización

o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en estos.

Bien jurídico protegido: el derecho a sindicarse está amparado por la acción de

protección.

Art. 19 Nº 18: Derecho a la Seguridad Social: No está garantizado por la acción de protección,
es otra expresión del principio de subsidiariedad.

Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas que se
ven impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia.

Art. 20: en él se consagra el Recurso de Protección, en beneficio del que por actos u omisiones
arbitrarias o ilegales sufra privación, perturbación o amenaza en el legitimo ejercicio de los
derechos y garantías a que hace referencia tal disposición.

Art. 23 : establecía en principio que la dirigencia gremial era incompatible con la militancia en
partidos políticos, hoy señala que los cargos de directivos superiores de las organizaciones
gremiales son incompatibles con los cargos directivos superiores regionales o nacionales de los
partidos políticos.

Art. 54: señala que no pueden ser candidatos a diputados o senadores quienes detenten un
cargo gremial al inscribirse como candidatos.

Art. 57 inc. 4º : sanciona con la cesación en el cargo de diputado o senador a : “El que ejercite
cualquier influencia ante las autoridades administrativas o judiciales en favor o representación
del empleador o trabajadores en negociaciones o conflictos laborales, sean del sector publico
o privado o que intervengan en ellos ante cualquiera de las partes”.

Art. 60: Sólo son Materias de Ley:

3.- Las que son objeto de codificación, sea civil, comercial, procesal, penal u otra.

4.- Las materias básicas relativas al régimen jurídico laboral, sindical, previsional y de seguridad
social.

2ª Fuente: La Ley: en su concepto general, considerándose de igual naturaleza los D.L. y los
DFL, la ley tiene gran trascendencia para el ámbito laboral, por ejemplo, el artículo 5º del C. del
Trabajo que establece la Irrenunciabilidad de los Derechos que la ley establece, cabe señalar
que a diferencia de la Autonomía de la Voluntad que existe en Materia Civil, en Materia
Laboral esta autonomía existe pero más limitada.

3ª Fuente: Los Reglamentos: que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley.

4ª Fuente: Los Decretos: que son órdenes de carácter escrito que dicta el poder ejecutivo.

5ª Fuente: El Contrato de Trabajo (es consensual): es una fuente principalísima, puede ser
individual o colectivo.

6ª Fuente: Fallos Arbitrales: que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden
ir a la huelga y también es una de las formas en que puede terminar una negociación colectiva.

7ª Fuente: Reglamento Interno de la Empresa : es aquel que está facultado para establecer y
señalar derechos y obligaciones a los trabajadores, con un ánimo de regular como se debe
llevar la relación laboral en una determinada empresa y es una obligación establecerlo para las
empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 25 o más trabajadores.

8ª Fuente: La Costumbre: es la repetición de una conducta realizada por la generalidad de la

sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un imperativo jurídico,
en principio ésta no es fuente del Dº, pero puede llegar a serlo. Hay autores que sostienen que
la costumbre dio origen al Dº del trabajo y además agregan que sí es fuente, basándose en los
fallos de la autoridad administrativa, en los dictámenes que establecen lo que se ha dado por
costumbre en el tiempo, por ej. Contrato de trabajo que se refiere a la jornada de 12 horas, en
Chile la autoridad ha establecido que esa norma estaría derogada por costumbre.

9ª Fuente: La Jurisprudencia, ya sea judicial o administrativa. La judicial suple la falta de

norma expresa (ejemplo, la Teoría de La Realidad); la administrativa emana de la Dirección del
Trabajo u otras autoridades públicas.

10ª Fuente: La Opinión de los Tratadistas.

Actual Código del Trabajo : mediante el DFL Nº 1 publicado en el diario oficial el 24 de enero de
1994, se refundieron todas las leyes mencionadas, naciendo así un nuevo C. del Trabajo, este
ha sido modificado al menos 2 veces, por medio de la Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995
sobre Salas Cunas y también por medio de la Ley 19.447 de 8 de febrero de 1996, que modifica
parte de los libros 2º y 5º, se modifica la Terminación del Contrato de Trabajo y la Prescripción
de Acciones del mismo, también la Ley 19.481 de 3 de diciembre de 1996 introduce
modificaciones, en relación a las facultades de la Dirección del Trabajo (aumenta las
facultades), aparte de esta Código actualmente la única ley referida a materia laboral que esta
vigente es la Ley 19.070 sobre Profesionales de la Educación.

Ámbito de aplicación del Derecho Laboral.

No todos los trabajos que reúnen las condiciones que exige la ley laboral son regulados
por ésta rama (art. 1º inc. 2º).

1.- En primer lugar encontramos a los funcionarios de la administración, sea centralizada o

descentralizada.

Se rige a personas que cumplen una actividad llamada función pública y tienen un
vínculo de trabajo con el empleador que es el mismo Estado; éste vínculo laboral se realiza en
virtud de lo que se denomina un acto administrativo y que se concreta en un decreto de
nombramiento.

Estas personas generalmente desarrollan su trabajo en los llamados servicios públicos,

caracterizados en la Ley Orgánica de Bases Generales de la Administración del Estado 18.575.
El art. 36 distingue los servicios públicos centralizados y descentralizados. Este señala en el
artículo 12 que el personal de la administración del Estado se rige por normas estatutarias o
legales específicas.

La norma estatutaria específica es en general el llamado "Estatuto Administrativo" (Ley

18.834. Apéndice de la CPR).

Excepcionalmente pueden existir cierto trabajadores de la administración del Estado

que no se rigen por éste, sino que tienen estatutos especiales (emana del art. 18 de la ley de
bases generales...).

Estatutos especiales:

1. Contraloría General de la República (L. 10.336.).

2. Banco Central (L. 18.840). Sin embargo, en este caso esa ley se remite al CT para
regular sus relaciones laborales.

3. Fuerzas Armadas, de Orden y Seguridad (L. 18.948).

4. Municipalidades (L.18.883).
5. Empresas públicas creadas por ley. Sin embargo, también se remiten la mayor parte de
las veces al CT. Las principales: Codelco, Enap, Famae, FFCC, Correos, Enami.

6. Consejo Nacional de Televisión (L. 18.838).

Además de éstas hay otras que se sujetan a un estatuto; pero no por mandato de la
citada ley, sino por el Estatuto Administrativo que en su artículo 156 que se refiere a la
categoría de servicios semifiscales de administración autónoma.

Este sector admite un estatuto diferente en razón de la propia actividad que

desarrollan.

1. Académicos de Instituciones de Educación Superior.

2. Personal afecto a la Ley 15.076 (médicos-funcionarios).

3. Determinado personal del Ministerio de RREE.

4. Personal de Gendarmería de Chile.

5. Servicios Fiscalizadores:

• Fiscalía Nacional de Economia.

• Servicio Nacional de Aduanas.

• S.I.I.

• Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras.

• Superintendencia de Seguridad Social.

• Superintendencia de A.F.P.

• Superintendencia de Isapres.

Sectores excluidos:

1.- Congreso Nacional (L. 18.918.). En materia de personas se remite al Estatuto

Administrativo.

2.- Poder Judicial (COT).

3.- Empresas o Instituciones del Estado, o aquellas donde el Estado tenga aportes,
participación o representación siempre que dichos trabajos se encuentren sometidos por ley a
un Estatuto Especial, de lo contrario quedan automáticamente bajo la regulación del Código
del Trabajo.
 Hay un sector de trabajadores del Estado que se rigen por un estatuto especial: el
Estatuto Docente, de los profesionales de la educación (L. 19.070 del 91`, que se modificó por
L. 19.410 del 95`).

Este estatuto regula las relaciones laborales de los profesionales de la educación; y él

mismo señala que el CT tiene una aplicación supletoria en donde no se haya regulado
expresamente.

El art. 1º inc 3º prescribe la aplicación supletoria del CT respecto de lo excluido en el

inciso 2º, se someterán a este cuerpo aquellas materias en que no existe una regulación
especial siempre que no contravenga esta regulación aquellos estatutos especiales.

v, gr. las normas de las FFAA que no regulan la negociación colectiva, no les es
aplicable en subsidio el CT por ser aquella actividad incompatible con la institución.

No obstante, hay algunas normas del CT que son aplicables a un sector de trabajadores
cualquiera sea su empleador, v gr. normas del CT que se refieren a la protección de la
maternidad. (art. 194 CT).

Concepto de relación jurídico laboral.

"Son vínculos recíprocos que se constituyen, modifican o extinguen entre los sujetos a
quienes afectan y que tienen por base el trabajo que libremente se presta por cuenta de otra
persona".

Para Eugenio Pérez Botija: “son aquellas que se producen entre la empresa y los
trabajadores y que están constituidas por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales
que los ligan entre sí reconociéndoles derechos, imponiéndoles deberes de carácter moral y
económico”.

Destaca en esta definición un elemento ético conjugado a uno económico que la hace
muy rica en contenido.

La doctrina lo conoce como el contenido ético-jurídico del contrato, que junto al

contenido patrimonial conforma el conjunto de derechos y obligaciones que emanan de una
relación jurídica de trabajo. Que sea un contenido ético-jurídico importa las consecuencias
jurídicas de que son aquellas obligaciones judicialmente exigibles. Muchas de estas
consecuencias se encuentran en las causales de despido.

Sujetos de la relación laboral.

 En general son quienes contraen los derechos y obligaciones recíprocas en virtud de la
relación, se obligan recíprocamente a las prestaciones que a cada uno corresponda.

El "trabajador" es quien puede comparecer a esa relación de trabajo en forma

individual o colectiva.

El "empleador" también podría comparecer en forma colectiva. Y este sujeto puede

también comparecer como una persona jurídica (empresa). Sin embargo, no todo empleador
es empresa, pero si lo inverso.

La definición económica de un trabajador: "quien entrega su energía en la producción

de un bien o en la prestación de un servicio".

El concepto legal lo encontramos en el art. 3, letras b) y c), el cual además define lo

que se entiende por trabajador independiente. A mayor abundamiento, en materia de derecho
colectivo se define al trabajador cuando este determina que tipo de sindicatos pueden existir
en que no solo se regula a los trabajadores dependientes.

Bajo la vigencia del CT del año 31` el sujeto trabajador se clasificaba en empleados
(trabajo intelectual) y obreros (trabajo físico).

Los obreros eran menos favorecidos.

Hoy esta distinción no existe en el plano jurídico, hoy existe una normativa igualitaria
que se proyecta por ejemplo en la Seguridad Social.

En materia laboral con el DL 2200 del año 78´ desaparece la distinción. Este DL innovó
el CT que permanecía vigente hasta prácticamente el 87` y en conjunto con el DL 2756 y el DL
2758 forman el "Plan Laboral".

El trabajador es la pieza fundamental de toda empresa y desde el punto de vista

administrativo fundamentalmente se clasifican en tres tipos de trabajadores:

(i) Trabajador de producción: está en la ejecución misma de las tareas de la

empresa.

(ii) Trabajador de administración: está en la coordinación y el control de los

trabajos de producción.

(iii) Directivos o ejecutivos: les cabe la responsabilidad de que la empresa logre sus
metas y son los que imponen el estilo de dirección, los valores que seguirá la empresa, son
aquellos que ejercen el liderazgo en su interior y la representación del empleador (art. 4).

Estas clasificaciones tienen efectos jurídicos.

En materia de jornadas laborales los directivos no tienen límite de jornada de trabajo,

la ley laboral no los protege, no se les paga horas extras.
 En materia de negociación colectiva también se presentan efectos importantes toda
vez que éstos no pueden participar en aquella.

En materia de duración del contrato individual de trabajo estos tienen ciertas

profesiones que los habilitan para realizar contratos de duración mayores (2 años)

Respecto de la forma de término en el desahucio basta que el empleador manifieste su

voluntad de despedirlo sin necesidad de invocar alguna causal, cuando esto ocurre, éste
siempre tendrá derecho a la indemnización por años de servicio.

De la naturaleza de las funciones se desprende la clasificación mencionada, no hay

norma o normas que establezcan quienes están comprendidas en cada una de ellas, pero el art
10. nos habla de la estipulación de la naturaleza del servicio a prestarse. Sin embargo, no hay
que desatender una norma del art. 154 Nº6 referente al reglamento interno de la empresa. Y
por último, existen respecto del trabajador normas que se refieren a su nacionalidad.

Tratamos ahora el art. 3 letra b). Esta norma se refiere a una persona natural en
contraposición a una persona jurídica siempre que se refiere a una obligación personal e
indelegable, en consideración además a su aptitud personal, es un contrato intuito personae.

El servicio es personal e indelegable, estos servicios pueden ser intelectuales o

materiales, el servicio debe prestarse bajo dependencia y subordinación, todo lo anterior debe
formularse en un contrato de trabajo.

La diferencia entre la federación y la confederación no es más que el número

de sindicatos de base que deben reunirse para constituirla, puesto que obedecen a idénticas
funciones. Las confederaciones no están tan relacionadas con la negociación colectiva.

Trabajador independiente: en el ejercicio de su actividad no se encuentra subordinado,

la ley también asume que es trabajador independiente aquel que no tiene trabajadores bajo su
dependencia.

De la letra c) de la norma comentada se advierte que el empleador se considera como

trabajador independiente para efectos de la previsión social.

Empleador (letra a): aquel que tiene trabajador a su cargo. El empleador puede ser una
persona natural o jurídica (empresa).

El empleador utiliza los servicios intelectuales y materiales del trabajador. La

jurisprudencia ha precisado que puede ser que no haya contratado personalmente o pagado al
trabajador, pero si debe ser quien utiliza los servicios, la razón: evitar simulaciones (empresas
de papel) que se protegen a los trabajadores.

En definitiva, nuestro actual Código del Trabajo define perentoriamente quienes son
los integrantes de esta relación jurídica laboral, en su artículo 3º, señalando que para todos los
efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no

depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.