SEÑOR:

JUEZ PROMISCUO DEL CIRCUITO DE PUERTO RICO CAQUETA

E. S. D.

DEMANDANTE: EUGENIO AMORTEGUI MORALES

DEMANDADO: JUAN CARLOS FIERRO NARVAEZ
RADICADO: 2019-00256-00

JESICA LORENA FIERRO ORTIZ, mayor de edad, vecino de esta ciudad,

identificado con la cédula de ciudadanía número 1.075.251.467 expedida en
Neiva, Abogada en Ejercicio, con Tarjeta Profesional No. 338443 del Consejo
Superior de la Judicatura, obrando en mi calidad de apoderado judicial de la parte
demanda según el poder otorgado por el señor JUAN CARLOS FIERRO
NARVAEZ, en el proceso de la referencia, con el debido respeto manifiesto al
señor(a) Juez que encontrándome dentro del término legal, me permito dar
contestación a la demanda de la referencia dentro de los siguientes fundamentos
de orden factico y jurídico así

A LOS HECHOS

Doy respuesta a todos y cada uno de los hechos, en el mismo orden y numeración en que fueron
planteados por el demandante en el escrito de demanda, de la siguiente manera:

AL PRIMERO: Es parcialmente cierto, toda vez que existieron las siguientes relaciones laborales, las
cuales me permito enumerar una por una de la siguiente manera:

 El día 5 de mayo de 2011 inicio una relación laboral mediante contrato de manera verbal
con el señor EUGENIO AMORTEGUI MORALES ; sin embargo dicha relación relación se
dio por terminada el día 5 de noviembre del año 2013 de común acuerdo y se suscribió la
respectiva liquidación de toda índole aprobada y firmada por las partes.

 El día 16 de diciembre del año 2013 inicia una nueva relación laboral mediante contrato de
trabajo de manera verbal pero dicha relación nuevamente se dio por terminada el día 5 de
noviembre del año 2016 de común acuerdo y se suscribió la respectiva liquidación de toda
índole aprobada y firmada por las partes.

 El día 3 de enero del año 2017 se inicia la última relación laboral mediante contrato de
trabajo de manera verbal entre el señor AMORTEGUI y el señor FIERRO a término
indefinido que terminó por abandono del cargo del trabajador el día 15 de Julio del año
2018.

La finalidad del contrato laboral, constaba en que el señor EUGENIO AMORTEGUI fue
para que se desempeñará como conductor del vehículo de cargas con placa SUA 284 de
propiedad del señor JUAN CARLOS FIERRO y realizara viajes durante la semana.

Si bien es cierto existen unos documentos firmados por puño y letra entre las partes,
documento que hace alusión a las liquidaciones hechas por concepto de los periodos
trabajados, en dicho documento mi poderdante hace alusión a que el tipo de salario que se
convino fue el de salario integral, en donde se entendía pagados todos los conceptos de
prestaciones sociales, sin embargo y por error mecanográfico y quizá por la misma

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 confusión de conceptos laborales que mi cliente no tiene claro, este instituyo dicho salario,
como si fuese un salario integral, pero ello no es así.
Toda vez que mi poderdante tenía la confusión de que el salario integral era la modalidad
mediante la cual, le realizaba el pago de todas las prestaciones sociales contenidas dentro
del código laboral Colombiano, ( cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, primas
de servicio, dotación, y demás) desconociendo que la finalidad del salario integral.
Recordemos pues que el salario integral constituye los siguientes emolumentos:

 Salario
 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías.
 Horas extras.
 Recargos nocturnos.
 Trabajo dominical y festivo.
 Primas extralegales que tenga la empresa.
 Otros conceptos que las partes acuerden.

Monumentos excluidos:

 Las vacaciones.
 Los aportes a seguridad social.
 Los aportes parafiscales.
 La indemnización por despido injustificado.
 Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de trabajo.

En este orden de ideas, como podemos ver todo, obedece a un error de hecho contraído
por parte de mi poderdante, en virtud del salario integral , al respecto la Corte Suprema de
Justicia en su sala de casación Laboral ha dicho: “la valoración probatoria y demostrar con
argumentos serios y atendibles que el desacierto fue garrafal, de modo que se imponga a la
mente sin necesidad de conjeturas, suposiciones, hipótesis, sospechas o, en general,
interpretaciones de la prueba que mediante elucubraciones subjetivas permitan inferir algo
distinto a lo que en si misma de manera evidente ella acredita. Por tal razón, se ha dicho
que por esa clase de yerro sólo puede tenerse el que surge del simple cotejo entre el hecho
que se haya dado por demostrado por el fallador y lo que claramente resulte establecido de
las pruebas, esto es, que sea protuberante o como gráficamente se ha señalado por la
jurisprudencia.” SL1294-2016 Radicación n° 41434 Acta 003, LUIS GABRIEL MIRANDA
BUELVAS Magistrado Ponente.

Sin embargo es importante decir, que mi poderdante NO DESCONOCE las acreencias

laborales de las cuales tiene derecho el demandante e incluso este mismo, al momento de
firmar las mentadas liquidaciones lo hizo bajo su propia voluntad y con el conocimiento de
los pagos realizados, por conceptos de prestaciones sociales, puesto que de lo contrario y
de no ser así la realidad que se presentaba para el pago de estos conceptos, sería ilógico
que el demándate firmara un documento cuyo contenido no fuera cierto, bajo el entendido
de que mi poderdante le cancelo sus acreencias laborales y este acepto mediante la firma
de dicho documento, propende también indicar que mediante el acta de conciliación llevaba
a cabo, en ningún momento el accionante hace mención al tipo de salario convenido,
aunque mi poderdante continúe en su confusión de conceptos respecto del salario integral,
bien pudo el accionante manifestar dentro dicha acta, que efectivamente se convino un
salario integral cosa que no hizo, situación que nos da a entender que este devengaba un
salario mínimo mensual legal vigente, aunque el accionante diga que era un salario por un
valor de un millón de pesos moneda corriente ($1.000.000) MCTE.

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AL SEGUNDO NO ES CIERTO, toda vez que dentro de la relación laboral y no obrando documento
del mismo, se para esclarecer el valor del salario convenido, se tiene pues, que el mismo era el
correspondiente a un salario mínimo mensual vigente, “El salario es el que las partes fijen en el
contrato de trabajo, siempre que no sea inferior al salario mínimo que dicta el gobierno, pero no
existe obligación legal de reajustar el salario.”

Si bien es cierto el demandante acerva que el devengaba un salario constitutivo de un millón de

pesos moneda corriente ($1.000.000) mcte este no allega un documento probatorio que compruebe
dicha situación. A su vez se le daba una bonificación a la demandante NO constitutiva de salario,
para que con ella realizara el pago de los aportes a la seguridad social, situación que se pactó de
buena fe y de manera verbal entre las partes. Al respecto de la buena fe, es pertinente indicar como
principio constitucional se debe presumir y la mala fe debe probarse:

“En general, los hombres proceden de buena fe: es lo que usualmente ocurre.  Además, el proceder
de mala fe, cuando media una relación jurídica, en principio constituye una conducta contraria al
orden jurídico y sancionada por éste. En consecuencia, es una regla general que la buena fe se
presume: de una parte es la manera usual de comportarse; y de la otra, a la luz del derecho, las
faltas deben comprobarse.  Y es una falta el quebrantar la buena fe.” Extracto jurisprudencial
sentencia C- 544 de 1994, Honorable Corte Constitucional De Colombia.

“La buena fe, como principio general que es, no requiere consagración normativa, pero se hace aquí
explícita su presunción respecto de los particulares en razón de la situación de inferioridad en que
ellos se encuentran frente a las autoridades públicas y como mandato para éstas en el sentido de
mirar al administrado primeramente como el destinatario de una actividad de servicio.  Este
mandato, que por evidente parecería innecesario, estaría orientado a combatir ese mundo absurdo
de la burocracia, en el cual se invierten los principios y en el cual, para poner un ejemplo, no basta
con la presencia física del interesado para recibir una pensión, sino que es necesario un certificado
de autoridad que acredite su supervivencia, el cual, en ocasiones, tiene mayor valor que la
presentación personal". (Gaceta Constitucional No. 19. Ponentes: Dr. Alvaro Gómez Hurtado y Juan
Carlos Esguerra Potocarrero.  Pág 3.”)

AL HECHO TERCERO Y CUARTO , ES PARCIALMENTE CIERTO , el demandante si presto sus

servicios laborales para con mi poderdante, en los periodos descritos en el punto primero, con la
remuneración dicha y descrita en este mismo punto, sin embargo así como lo indilga él, fue él quien
de manera intempestiva decidió dar por terminar la relación laboral de manera unilateral sin que
mediara razón alguna , ahora bien si nos remitimos al Código Laboral Colombiano en su artículo 62
titulado “ TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA” en donde encontramos una serie
de causales justificables para dar por terminado el contrato laboral bien sea por el empleador o por
el trabajador, para el caso que nos ocupa me permito traer a colación las causales que puede
invocar el trabajador para dar por terminada su relación laboral con justa causa:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

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4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Así pues tal y como lo indica el trabajador en este punto, “cuando en un día de viaje se extravió un
dinero que era del empleador y este arremetió contra mi prohijado.”
Si ello fuere cierto, estaríamos hablando de una conducta tipificada en nuestro código penal, la cual
obedece a la injuria y calumnia por parte de mi poderdante hacia el demandante, puesto que se está
poniendo en tela de juicio su honra y su buen nombre, por la posible comisión de otra conducta
penal punible tal y como lo es el HURTO, así pues, dentro del sistema de denuncias de la fiscalía
general de la nación no se evidencia ninguna denuncia, ni por parte del empleador por el posible
hurto, así como tampoco por parte del trabajador por el supuesto de injuria y calumnia, razón que
nos da a pensar que dicha situación nunca existió, y en el caso hipotético de haber existido no se
encauza como causal para dar por terminada con justa causa la relación laboral por parte del
trabajador, situación que pone en desequilibrio a mi poderdante.

Ahora bien nuestra legislación laboral, NO CONTEMPLA el abandono del cargo como una causal
para dar por terminado la relación laboral; Respecto a la inexistencia del abandono del cargo como causal
de despido, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 5190 del 29 de octubre de 1992:

«…sabido se tiene que las causas para dar por terminado el contrato de trabajo se hallan
consagradas en forma taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 6 del Decreto 2351 de 1961, no encontrándose allí el abandono del cargo.»

En cuanto a que al mero hecho de que el trabajador se ausente del trabajo no constituye una justa
causa para ser despedido, dicho la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 11309
del 27 de septiembre de 1985:
«la sola ausencia física del trabajador no constituye por sí sola, de manera automática y necesaria
una justa causa del despido y mucho menos aun una causa de terminación legal del contrato,..»
La razón, como ya se dijo, es que la ausencia del trabajo, mal llamada abandono del cargo, no es
una causal de terminación del contrato de trabajo.
Cuando el trabajador no va a trabajar, la norma que aplica es el numeral 4 del artículo 60 del código
sustantivo el trabajo que versa sobre las prohibiciones del trabajador:
«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos
de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»
Esta norma es concordante con el numeral 10 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo
encargado de establecer las justas causas para terminar el contrato de trabajo por parte del
empleador:
«La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.»

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Sin embargo al hacer un análisis lógico y razonable si un trabajador no va a trabajar pues estaría
cumpliendo está incumpliendo con sus obligaciones, y de esa forma se puede configurar una justa
causa para la terminación del contrato de trabajo.

Es importante anotar que la ausencia del trabajador debe ser justificada para que no genere
consecuencias, y dicho de otra forma, si esa ausencia tiene justificación, el trabajador no puede ser
despedido con base a ella. Por parte del empleador, razón por la cual no HAY LUGAR a cancelar
indemnizaciones en razón al supuesto despido injustificado.

AL HECHO QUINTO ES CIERTO el día 1 de Octubre del año 2018 mi poderdante asistió a la
audiencia de conciliación en la Oficina del Trabajo de Florencia Caquetá ante la doctora LITZA
XIMENA BUENDIA POLANIA inspectora del trabajo en donde mi prohijado le propuso cancelar la
suma de dos millones de pesos correspondiente a las acreencias laborales desde el día 3 de Enero
del año 2017 hasta el día 15 de Julio del año 2018.

AL HECHO SEXTO ES CIERTO según copia de este que se encuentra en el traslado de la

demanda.

A LAS PETICIONES

Me opongo a todas y cada una de las peticiones, declaraciones y condenas en la forma en que
aparecen en la demanda así:

A LA PRIMERA, ME OPONGO PARCIALMENTE, si bien es cierto existió una relación laboral entre
las partes, NO ES CIERTO QUE la relación laboral se haya terminado por causas imputables al
empleador toda vez que en los periodos descritos en el punto primero de los hechos , con la
remuneración dicha y descrita en este mismo punto, sin embargo así como lo indilga él, fue él quien
de manera intempestiva decidió dar por terminar la relación laboral de manera unilateral sin que
mediara razón alguna , ahora bien si nos remitimos al Código Laboral Colombiano en su artículo 62
titulado “ TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA” en donde encontramos una serie
de causales justificables para dar por terminado el contrato laboral bien sea por el empleador o por
el trabajador, para el caso que nos ocupa me permito traer a colación las causales que puede
invocar el trabajador para dar por terminada su relación laboral con justa causa:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones

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convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Así pues tal y como lo indica el trabajador en este punto, “cuando en un día de viaje se extravió un
dinero que era del empleador y este arremetió contra mi prohijado.”
Si ello fuere cierto, estaríamos hablando de una conducta tipificada en nuestro código penal, la cual
obedece a la injuria y calumnia por parte de mi poderdante hacia el demandante, puesto que se está
poniendo en tela de juicio su honra y su buen nombre, por la posible comisión de otra conducta
penal punible tal y como lo es el HURTO, así pues, dentro del sistema de denuncias de la fiscalía
general de la nación no se evidencia ninguna denuncia, ni por parte del empleador por el posible
hurto, así como tampoco por parte del trabajador por el supuesto de injuria y calumnia, razón que
nos da a pensar que dicha situación nunca existió, y en el caso hipotético de haber existido no se
encauza como causal para dar por terminada con justa causa la relación laboral por parte del
trabajador, situación que pone en desequilibrio a mi poderdante.

Ahora bien nuestra legislación laboral, NO CONTEMPLA el abandono del cargo como una causal
para dar por terminado la relación laboral; Respecto a la inexistencia del abandono del cargo como
causal de despido, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 5190 del 29 de
octubre de 1992:
«…sabido se tiene que las causas para dar por terminado el contrato de trabajo se hallan
consagradas en forma taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 6 del Decreto 2351 de 1961, no encontrándose allí el abandono del cargo.»

En cuanto a que al mero hecho de que el trabajador se ausente del trabajo no constituye una justa
causa para ser despedido, dicho la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 11309
del 27 de septiembre de 1985:
«la sola ausencia física del trabajador no constituye por sí sola, de manera automática y necesaria
una justa causa del despido y mucho menos aun una causa de terminación legal del contrato,..»
La razón, como ya se dijo, es que la ausencia del trabajo, mal llamada abandono del cargo, no es
una causal de terminación del contrato de trabajo.
Cuando el trabajador no va a trabajar, la norma que aplica es el numeral 4 del artículo 60 del código
sustantivo el trabajo que versa sobre las prohibiciones del trabajador:
«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos
de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»
Esta norma es concordante con el numeral 10 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo
encargado de establecer las justas causas para terminar el contrato de trabajo por parte del
empleador:
«La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.»

Sin embargo al hacer un análisis lógico y razonable si un trabajador no va a trabajar pues estaría
cumpliendo está incumpliendo con sus obligaciones, y de esa forma se puede configurar una justa
causa para la terminación del contrato de trabajo.

Es importante anotar que la ausencia del trabajador debe ser justificada para que no genere
consecuencias, y dicho de otra forma, si esa ausencia tiene justificación, el trabajador no puede ser

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despedido con base a ella. Por parte del empleador, razón por la cual no HAY LUGAR a cancelar
indemnizaciones en razón al supuesto despido injustificado.

Si bien es cierto así como lo afirma el actor, al supuesto de sentirse vulnerado en su dignidad
humana, buen nombre e integridad tal y como lo argumenta indicando que se le indilgo la culpa del
“ROBO” razón por la cual decide dar por terminada la relación y dejando su lugar de trabajo, bien lo
ha dicho la CSJSL
“para la autoridad judicial ello no es suficiente para acreditar los hechos que allí se le atribuyeron al
actor, y esta aserción, además de que no es desvirtuada por la censura, la comparte íntegramente la
Corte, toda vez que, como se ha dicho en otras oportunidades, lo manifestado allí constituyen los
motivos de la decisión del empleador, pero por sí solo, no demuestra la existencia de los mismos,
sino que las imputaciones al trabajador deben estar soportadas en otras pruebas del proceso que
acrediten la existencia de los hechos. (CSJ SL, 26 ago. 2008, rad. 33535 ).”

Razón por la cual mi poderdante nunca le cerró las puertas al trabajador para que volviese a su lugar
de trabajo, es más fue el quien decidió irse y ante la eventualidad de que nadie está obligado a
realizar lo imposible, le surge a mi poderdante un hecho de fuerza mayor con el cual no puede
arremeter contra la voluntad del accionante al manifestar su deseo DE NO SEGUIR LABORANDO
MAS PARA CON MI PODERDNATE, no se entiende ahora porque el accionante en su afán de
querer tergiversar la realidad de la situación, argumenta que la relación laboral se dio por terminada
por causas imputables al empleador, cuando es él mismo quien acepta que dio por terminada dicha
relación por un supuesto que el menciona, dicho supuesto que no tiene sustento legal, toda vez que
no existe ningún tipo de actuación procesal que demuestre que efectivamente mi poderdante, lo
inculpo por el presunto HURTO.

DE LA SEGUNDA A LA NOVENA: me opongo totalmente toda vez que mediante liquidación firmada por parte
del empleador y del trabajador, ellas se constata que se le realizaron los pagos por concepto de las
acreencias.

En realidad, firmar  un documento de  liquidación en  el que dice que el trabajador acepta y está de acuerdo
con los valores liquidados y que por consiguiente queda saldada toda deuda para con su empleador, para
con el trabajador, y que este renuncia a cualquier controversia y reclamación futura y demás parafernalia que
se le ocurra al empleador, intimida y hace dudar de la conveniencia de firmar algo así. Pero no hay razón para
preocuparse.

Ahora bien, en lo contentivo al documento firmado por las partes, como se ha venido diciendo
reiterativamente, en dicho documento por error mecanográfico y desconocimiento de los conceptos laborales
de mi poderdante, se incurrió en un error de hecho en virtud de la concepción de salario integral y el salario
convenido entre las partes, ahora bien dentro de la valoración probatoria solicito de manera respetuosa al
señor juez que valore la prueba en base a los hechos constitutivos que se han venido manifestando en dicha
contestación.

Mediante sentencia “ CSJ SL 7513 de 2016, - prescribe “el juez debe procurar desentrañar los elementos
indispensables para calcular el monto de los derechos laborales o sociales que correspondan, como es la
comprobación de los extremos temporales de la relación, y para esto son las facultades oficiosas que le
concede el referido artículo 54 ibídem, cuando establece «el juez podrá Radicación n.° 53793 41 ordenar a
costa de una de las partes, o de ambas, según a quien o quienes aproveche, la práctica de todas aquéllas
que a su juicio sean indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos», evento
en el cual la prueba así ordenada tiene pleno valor probatorio”.

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A su vez, es importante resaltar que las pruebas allegadas dentro del proceso son aquellas que deben de ser
valoradas en el mismo "El Juez, al proferir su decisión, analizará todas las pruebas allegadas en tiempo". Así
las cosas, importa destacar que una prueba es inexistente o más bien inoponible en la medida que no sea
debidamente incorporada al proceso, esto es, de manera regular y en tiempo, dado que no basta con que una
de las partes en forma desprevenida o extemporánea la hubiera allegado y que como consecuencia de ello
obre en el expediente, para que el juzgador pueda válidamente considerarla e impartirle valor probatorio al
momento de proferir la decisión de fondo, pues en estos casos se requiere del pronunciamiento previo del
juez de conocimiento en relación a su aportación, a efecto de cumplir con los citados principios y por ende
con el debido proceso al tenor del artículo 29 de la Carta Mayor. Radicación n.° 53793 42 Lo dicho significa,
que no es viable la apreciación de una prueba inoportunamente allegada y menos que no hubiese sido
decretada como tal en alguna de las etapas procesales prescritas para esos específicos fines, puesto que
permitirlo, sería ir en contra del mandato de la mencionada norma constitucional.” CSJ SL 7513 de 2016.

En ese orden de ideas, existe un documento firmado por ambas partes, en donde se manifiesta el pago de las
acreencias laborales, constituido bajo el consentimiento de las, partes en donde se manifiesta que se le
cancelo dichos emolumentos al actor, bajo la salvedad del error de hecho sobre el salario, que sin desconocer
lo que realmente devengaba el actor, mi poderdante cumplió con su carga laboral.

A LA DECIMA: me opongo NO ES CIERTO que mi poderdante haya terminado la relación laboral, tampoco es
cierto que lo haya hecho sin una justa causa, tal y como lo manifiesta el actor fue el quien deicidio dar por
terminada la relación laboral, y ahora basándose en artimañas y postulados que no tienen sustento, porque
no lo demuestra en su demanda, busca que mi poderdante le cancele una suma a título que no le
corresponde

la relación laboral se haya terminado por causas imputables al empleador toda vez que en los periodos
descritos en el punto primero de los hechos , con la remuneración dicha y descrita en este mismo punto, sin
embargo así como lo indilga él, fue él quien de manera intempestiva decidió dar por terminar la relación
laboral de manera unilateral sin que mediara razón alguna , ahora bien si nos remitimos al Código Laboral
Colombiano en su artículo 62 titulado “ TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA” en donde
encontramos una serie de causales justificables para dar por terminado el contrato laboral bien sea por el
empleador o por el trabajador, para el caso que nos ocupa me permito traer a colación las causales que
puede invocar el trabajador para dar por terminada su relación laboral con justa causa:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito
o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro
su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con
los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

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Así pues tal y como lo indica el trabajador en este punto, “cuando en un día de viaje se extravió un dinero que
era del empleador y este arremetió contra mi prohijado.”

Si ello fuere cierto, estaríamos hablando de una conducta tipificada en nuestro código penal, la cual obedece
a la injuria y calumnia por parte de mi poderdante hacia el demandante, puesto que se está poniendo en tela
de juicio su honra y su buen nombre, por la posible comisión de otra conducta penal punible tal y como lo es
el HURTO, así pues, dentro del sistema de denuncias de la fiscalía general de la nación no se evidencia
ninguna denuncia, ni por parte del empleador por el posible hurto, así como tampoco por parte del trabajador
por el supuesto de injuria y calumnia, razón que nos da a pensar que dicha situación nunca existió, y en el
caso hipotético de haber existido no se encauza como causal para dar por terminada con justa causa la
relación laboral por parte del trabajador, situación que pone en desequilibrio a mi poderdante.

Ahora bien nuestra legislación laboral, NO CONTEMPLA el abandono del cargo como una causal para dar por
terminado la relación laboral; Respecto a la inexistencia del abandono del cargo como causal de despido, dijo
la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 5190 del 29 de octubre de 1992:

«…sabido se tiene que las causas para dar por terminado el contrato de trabajo se hallan consagradas en
forma taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 del Decreto
2351 de 1961, no encontrándose allí el abandono del cargo.»

En cuanto a que al mero hecho de que el trabajador se ausente del trabajo no constituye una justa causa para
ser despedido, dicho la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 11309 del 27 de septiembre
de 1985:

«la sola ausencia física del trabajador no constituye por sí sola, de manera automática y necesaria una justa
causa del despido y mucho menos aun una causa de terminación legal del contrato,..»

La razón, como ya se dijo, es que la ausencia del trabajo, mal llamada abandono del cargo, no es una causal
de terminación del contrato de trabajo.

Cuando el trabajador no va a trabajar, la norma que aplica es el numeral 4 del artículo 60 del código
sustantivo el trabajo que versa sobre las prohibiciones del trabajador:

«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de
huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»

Esta norma es concordante con el numeral 10 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo encargado de
establecer las justas causas para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador:

«La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales
o legales.»

Sin embargo al hacer un análisis lógico y razonable si un trabajador no va a trabajar pues estaría cumpliendo
está incumpliendo con sus obligaciones, y de esa forma se puede configurar una justa causa para la
terminación del contrato de trabajo.

Es importante anotar que la ausencia del trabajador debe ser justificada para que no genere consecuencias, y
dicho de otra forma, si esa ausencia tiene justificación, el trabajador no puede ser despedido con base a ella.
Por parte del empleador, razón por la cual no HAY LUGAR a cancelar indemnizaciones en razón al supuesto
despido injustificado.

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Si bien es cierto así como lo afirma el actor, al supuesto de sentirse vulnerado en su dignidad humana, buen
nombre e integridad tal y como lo argumenta indicando que se le indilgo la culpa del “ROBO” razón por la cual
decide dar por terminada la relación y dejando su lugar de trabajo, bien lo ha dicho la CSJSL

“para la autoridad judicial ello no es suficiente para acreditar los hechos que allí se le atribuyeron al actor, y
esta aserción, además de que no es desvirtuada por la censura, la comparte íntegramente la Corte, toda vez
que, como se ha dicho en otras oportunidades, lo manifestado allí constituyen los motivos de la decisión del
empleador, pero por sí solo, no demuestra la existencia de los mismos, sino que las imputaciones al
trabajador deben estar soportadas en otras pruebas del proceso que acrediten la existencia de los hechos.
(CSJ SL, 26 ago. 2008, rad. 33535).”

Razón por la cual mi poderdante nunca le cerró las puertas al trabajador para que volviese a su lugar de
trabajo, es más fue el quien decidió irse y ante la eventualidad de que nadie está obligado a realizar lo
imposible, le surge a mi poderdante un hecho de fuerza mayor con el cual no puede arremeter contra la
voluntad del accionante al manifestar su deseo DE NO SEGUIR LABORANDO MAS PARA CON MI
PODERDNATE, no se entiende ahora porque el accionante en su afán de querer tergiversar la realidad de la
situación, argumenta que la relación laboral se dio por terminada por causas imputables al empleador,
cuando es él mismo quien acepta que dio por terminada dicha relación por un supuesto que el menciona,
dicho supuesto que no tiene sustento legal, toda vez que no existe ningún tipo de actuación procesal que
demuestre que efectivamente mi poderdante, lo inculpo por el presunto HURTO.

DECIMO PRIMERA: no es cierto toda vez que se estuvo buscando insistentemente al actor para cancelarle lo
debido, sin embargo este nunca contesto las llamadas realizadas por mi poderdante, y se desconocía de su
ubicación para realizarle el pago, como hemos visto a los largo de esta contestación mi poderdante jamás ha
desconocido lo que por derecho le corresponde al actor en razón de su vínculo laboral, puesto que siempre se
le cancelo oportunamente todos acreencias, pero ante la imposibilidad de localizarlo se convierte en un hecho
de fuerza mayor para mi poderdante.

DECDIMO SEGUNDA: de lo pertinente a la sanción moratoria que sustenta el actor es importante decir: que
la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-40762017 (49721), Mar. 15/17, hace una
importante apreciación respecto de la sanción moratoria se le aplica al empleador, aun cuando se
demuestre que no por culpa de este el “ supuesto NO pago de estas acreencias laborales”

Que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó que la sanción moratoria al empleador cuando
concluye un vínculo laboral y omite cancelarle al trabajador una suma de dinero (salario o prestaciones
sociales) o indemnización adeudada establecida en el artículo 1º del Decreto 797 de 1949 no es de aplicación
automática e inexorable.

Ello por cuanto el juez tiene el deber de estudiar las pruebas incorporadas al proceso a fin de establecer si la
conducta del empleador estuvo o no justificada.

Esta disposición precisa que, salvo estipulación en contrario, no se considera terminado el contrato antes de
que el empleador ponga a disposición del trabajador el valor de todos los salarios, prestaciones e
indemnizaciones que le adeude, excepto las retenciones autorizadas. Y si no hubiese acuerdo sobre la deuda
bastará que el patrono consigne la cuantía que confiese deber mientras que se decide la controversia.

En virtud de lo anterior, la sentencia explicó que el fallador, por medio de un examen fáctico, debe
establecer si la omisión o pago tardío de acreencias laborales estuvo o no asistido de la buena fe, toda vez
que de estar justificada en razones serias y atendibles debidamente acreditadas en el proceso que indiquen,
sin lugar a dudas, que no hubo intención de defraudar al trabajador y que se obró con buena fe no procede la
aplicación de la sanción contemplada en ese decreto.

La corte dice que, que “el patrono consigne la cuantía que confiese deber mientras que se decide la
controversia.” Sin embargo cuando se desconoce algún producto bancario del trabajador no se puede
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configurar este supuesto, toda vez que para el caso que nos ocupa siempre se le realizo los pagos al
trabajador en efectivo.

AL DECIMOTERCERO Y DÉCIMO CUARTO, me opongo totalmente a esta petición, como es bien sabido
están son los porcentajes para realizar aportes al sistema de seguridad social, Salud

El aporte a salud será del 12.5% del Ingreso Base de Liquidación (IBL).

 El empleador deberá aportar 8.5%.

 El trabajador deberá aportar el 4%.

Pensión

El aporte a pensión será del 16% sobre el Ingreso Base de Liquidación (IBL).

 El empleador deberá aportar el 12%.

 El trabajador deberá aportar el 4%.

Así mismo y dependiendo del fondo al cual quisiere pertenecer el trabajador se debía realizar el aporte a este
sistema, sin embargo el trabajador nunca manifestó ni allego documentación alguna para el correspondiente
pago de esta acreencia laboral.

Al respecto la corte suprema de justicia en sala de casación laboral

mediante sentencia SL 41392 de 2011 ha manifestado.
“Conforme con ello, si lo que se busca con los intereses moratorios es paliar los efectos
adversos producidos sobre el acreedor por la mora del deudor en el cumplimiento de las
obligaciones, debe tenerse en cuenta que uno de esos efectos es el de la devaluación
monetaria surtida durante todo el tiempo que dure la anomalía en el cumplimiento. (…)
Puestas de ese modo las cosas, puede concluirse que la compatibilidad originaria de la
corrección monetaria y de los intereses, depende, fundamentalmente, de la naturaleza y
tipología de éstos, puesto que si ellos son los civiles, nada impide que, in casu, se
ordene el reajuste monetario de la suma debida. Pero si el interés ya comprende éste
concepto (indexación indirecta), se resalta de nuevo, imponer la corrección monetaria,
per se, equivaldría a decretar una doble –e inconsulta- condena por un mismo ítem, lo
que implicaría un grave quebranto de la ley misma, (…) Como quiera que el Tribunal, al
confirmar la condena por indexación impuesta por el a quo, no observó que se creaba la
incompatibilidad ya señalada con los intereses moratorios por los que condenó, dio una
aplicación indebida al artículo  141 de la Ley 100 de 1993, por lo que el cargo es
fundado y habrá de casarse la decisión recurrida en este aspecto”.

Al respecto la honorable corte constitucional mediante sentencia C- 157 de 2013 ha

manifestado: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2013/C-157-13.htm

Si la carga de la prueba no se satisface por el obrar descuidado, negligente y ligero de la

parte sobre la cual recae, valga decir, por su obrar culpable, al punto de que en el
proceso no se logra establecer ni la existencia ni la cuantía de los perjuicios, aunque
sea posible que sí hayan existido en la realidad, de esta situación deben seguirse
consecuencias para la parte responsable. La principal consecuencia es la negación de
sus pretensiones, con lo ello lleva aparejado. Pero merced a su propia culpa, tampoco es
irrazonable o desproporcionado que se aplique la sanción prevista en la norma
demandada. Y es que someter a otras personas y a la administración de justicia a lo que
implica un proceso judicial, para obrar en él de manera descuidada, descomedida y, en
suma, culpable, no es una conducta que pueda hallar amparo en el principio de la buena
fe, o en los derechos a acceder a la justicia o a un debido proceso.

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 ARGUMENTOS JURIDICOS.

Todos los usados y descritos en el texto de la contestación de la demanda.

PRUEBAS

TESTIMONIALES

Sobre los hechos de la demanda se llamará a declarar a las siguientes personas, mayores y vecinas del
municipio de San Vicente del Cagúan a quienes presentare en su despacho con el fin de que se declaren
sobre los hechos y pretensiones de la demanda.

 MARIA DEL CARMEN ALVARÉZ DE SUARÉZ

C.C. 21.207.839 Guanal Meta
Dirección: La Macarena
Teléfono: 3132926430

 MELQUISIDETH RUIZ SANCHEZ

Administrador del Parqueadero el Burro
C.C 17.673.573
Cel. 3204651374

 JOSE ARLEY BOCANEGRA MENDEZ

C.C 1.117.814.347
Resguardo Indígena Yaguará
Cel. 3124057425
e-mail contestación

INTERROGATORIO DE PARTE: Que deberá absolver el demandante en la fecha y hora que fije su
despacho para ello, para que se pronuncien sobre los hechos de la demanda y su posible respuesta,
el que formulare de manera verbal o por escrito.

DOCUMENTALES

 Documento de liquidación del contrato de trabajo del 2011 al 2013 al señor EUGENIO
AMORTEGUI.
 Documento de liquidación del contrato de trabajo del 2013 al 2016 al señor EUGENIO
AMORTEGUI.
 Fotocopia de la cédula de ciudadanía de mi demandado.
 Copia del acta de no conciliación entre las partes

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  Copia del traslado de la demanda.

ANEXOS

Me permito anexar a mi favor poder para actuar para que me sea reconocida la personería jurídica
para actuar como los documentos aducidos como pruebas.

EXCEPCIONES

DE FONDO O PERENTORIAS
EXCEPCIÓN DE LA PRESCRIPCION O CADUCIDAD DE LAS ACCIONES Y
DERECHOS
QUE SE PREDICA DE LAS ACCIONES LABORALES Y DE SEGURIDAD
SOCIAL.

Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo

colombiano prescriben a los tres años de haberse causado.
Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una
relación laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son
eternos sino que prescriben tres años después de haberse causado o
adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código.
La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y
la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se
pierde la oportunidad para reclamarlos judicialmente.

Consejo de Estado, Sección Segunda, Sentencia 15001233300020130071801

(12182015), Febrero de 2017
“Sumado a ello, la Sección Segunda de esta corporación citó dos providencias del año 2015, de las
cuales concluyó que el terminó de prescripción empieza a correr a partir de la fecha en que el
derecho se haya hecho exigible, y que la interrupción se presenta en un lapso igual contado desde
la presentación de la reclamación administrativa.

De igual forma, indicó que un simple reclamo del titular de este derecho laboral presentado de
manera escrita interrumpe la prescripción por una sola vez y por un lapso igual. Ello con base en el
artículo 41 del  Decreto 3135 de 1968  y en el artículo 102 del  Decreto 1848 de 1969”.

Así mismo mediante sentencia de la honorable corte suprema de justicia

sala de casación laboral, SL17165 de 2015

"Empero, el planteamiento de la censura es equivocado, pues tanto el artículo 488 del Código
Sustantivo del Trabajo como el 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que
señalan el plazo general de tres años para la extinción de las obligaciones y acciones laborales,
señalan que el simple reclamo escrito del trabajador sobre un derecho determinado, interrumpe la
prescripción, pero por una sola vez, plazo que empezará a contarse de nuevo, sin que sea posible
interrumpir ese plazo por varias veces, en tanto, como ya quedó dicho, los citados preceptos
permiten la interrupción de la prescripción por una sola vez, tenor literal que no admite
interpretación distinta ni mucho menos como la planteada por la acusación. Desde luego, no debe
olvidarse que de conformidad con el artículo 6º del estatuto adjetivo laboral que regula la

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reclamación administrativa -consistente en el simple reclamo escrito del servidor público o
trabajador sobre el derecho que se pretenda-- en las acciones contenciosas contra la Nación, las
entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración pública, mientras esté
pendiente el agotamiento de dicha reclamación, el término de prescripción queda suspendido, de
manera que la reanudación del término de prescripción se da desde el momento en el que se
produzca efectivamente la respuesta de la Administración., o cuando el interesado, transcurrido un
mes después de presentada, decide no esperar la respuesta y opta por la acción judicial,
disposición que cabalmente también observó el Tribunal.”

EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES Y DERECHOS.

Propongo la excepción de prescripción de las acciones y derechos a reclamados por el

señor HECTOR JULIO ORTEGA y contenidas en las peticiones de la demanda, en
especial de las acreencias laborales, mesadas pensiónales, cotizaciones y demás
concernientes a la materia, basado en lo que establece el Artículo 488 de C.S.T y 151
del C.P.T.

ART. 488 —Regla general. Las acciones correspondientes a los derechos

regulados en este Código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde
que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de
prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en
el presente estatuto (§ 5083).

JURISPRUDENCIA.-Prescripción de obligaciones laborales. Punto de

partida para contabilizar el término. “En relación con la exigibilidad de las
obligaciones laborales, recuerda la Corte, que no necesariamente surgen a la terminación
del contrato de trabajo y, en consecuencia, no siempre puede tomarse la data en que ello
ocurre como punto de partida para contabilizar el término de prescripción de los derechos
que surgen del mismo. Por esto y con ese fin, el juzgador debe remitirse a la fecha en que
cada parte del contrato laboral está en la posibilidad, legal o contractual, de solicitarle a la
otra, por estar causado, el reconocimiento y pago directo de la respectiva acreencia, o de
buscar que ello se haga, en vista de su desconocimiento o insatisfacción, con la
intervención del juez competente.
Lo anterior por cuanto, como bien es sabido, existen créditos sociales que se van haciendo
exigibles en la misma medida en que se va ejecutando el contrato de trabajo y otros que
surgen al fenecimiento del mismo, entre los primeros, por vía de ejemplo, se pueden citar el
auxilio de la cesantía si el trabajador se encuentra en el sistema de liquidación anual con
destino a los fondos de que trata la Ley 50 de 1990, su exigibilidad sería a partir del día 16
de febrero de cada año en relación con las consolidadas al 31 de diciembre de cada
anualidad. La prima de servicios se hace exigible el día 1° de julio de cada año, para el
primer semestre, ya que el empleador tiene plazo hasta el último día del mes de junio, para
pagarla, y la del segundo semestre el 21 de diciembre. Los salarlos se hacen exigibles al
vencimiento del período de pago pactado en cada caso.

Como consecuencia de lo hasta aquí precisado es por lo que la Corte tiene dicho que para
establecer cuándo se hace exigible una obligación se tiene que acudir, en primer lugar, a la
norma sustancial que la regula y, en segundo término, identificada ésta, determinar, con
fundamento en las pruebas allegadas y para el caso específico, en qué fecha ocurrió el
supuesto de hecho que consagra la disposición pertinente”. (CSJ, Cas. Laboral, mayo
23/2001, Rad. 15.350. M.P. Fernando Vásquez Botero).

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 Finalidad del fenómeno de la prescripción es sancionar el paso del tiempo o la
inactividad procesal para reclamar por parte de la persona a favor de quién se
configuró el derecho lo que no implica que el mismo no ha existido y que su falta de
reconocimiento no hubiera generado el daño pretendido.

ART. 151. —Prescripción. Las acciones que emanen de las leyes sociales
prescribirán en tres años, que se contarán desde que la respectiva
obligación se haya hecho exigible. El simple reclamo escrito del trabajador,
recibido por el patrono, sobre un derecho o prestación debidamente
determinado, interrumpirá la prescripción pero sólo por un lapso igual (§
4253).

DE MERITO

INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN No existe obligación de pagar a cargo de la parte demandada

por prestaciones sociales, indemnizaciones y demás ya que estas fueron liquidadas en su momento
y se realizó pago al señor EUGENIO AMORTEGUI MORALES y mi poderdante.
COBRO DE LO NO DEBIDO: El actor pretende el pago de: indemnizaciones, pago de prestaciones
sociales desde el año 2011 cuando cuando ya ha sido liquidado y además de ello ha sido él quien ha
abusado de la buena fe de mi cliente a la hora de realizar su labor y quien abandono el trabajo sin
justa causa.

LA GENÉRICA

Estipuladas en el artículo 282 del Código General del proceso.

NOTIFICACIONES

La suscrita recibirá en la K16A-41-40 apartamento 415 Torre 5; Conjunto Camino Real 1 en la

ciudad de Neiva Huila, teléfono 3208609467 correo electrónico je_ka17@hotmail.com

Del señor Juez

Cordialmente,

_________________________________
JESICA LORENA FIERRO ORTÍZ

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CC. 1.075.251.467 Expedida Neiva-Huila
T.P. 338443 del C.S.J.

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