TODO EMPIEZA CON UN BUEN DIAGNÓSTICO: IMPORTANCIA DE LAS

TÉCNICAS Y METODOLOGÍAS

Presentado a:

MARIO DUQUE GAITAN GARCIA BECERRA

Presentado por:

Paula Daniela Suaza Cardona

Darney Felipe Ramírez Bonilla

Wilson Albeiro Rincón Pabón

Psicología Organizacional

Especialización en Alta Gerencia

Septiembre 2019
 INTRODUCCIÓN

En las organizaciones es indispensable llevar a cabo el diagnostico

organizacional, el cual tiene como finalidad proporcionar oportunidades de mejora

a través del análisis de las debilidades y fortalezas.

Ahora bien, es un proceso que implica ingresar en un sistema humano para

recopilar datos y por medio de ellos realizar análisis del entorno o situación, dando

como resultado posibles estrategias que contribuyen a la mejora de la empresa u

organización.

El siguiente trabajo tiene como finalidad identificar los tipos,

principales métodos y técnicas del diagnóstico organizacional para

desarrollar el diagnostico organizacional y por medio de ello diseñar un

manual o protocolo en el cual estos se integren.

 TÉCNICAS Y MÉTODOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
METODO Y/O TÉCNICA USOS VENTAJA DESVENTAJA
 Es participativo.

 Contacto con el entrevistado.  Posibilidad de respuestas

Permite recolección de información que  Campo amplio de aplicación. incorrectas.

ENTREVISTA
puede ser materia de investigación.  Puede implementarse en cualquier  Exceso de preguntas

lugar.  Largo tiempo en el desarrollo.

Revela el tiempo que toma la difusión  Coordinación de actividades.

de un mensaje, el proceso  Disminución de malos entendidos.  Falta de entendimiento.

ANÁLISIS DE TRANSMISIÓN
comunicativo, las bloqueantes de la  Dinamización del trabajo.  Rivalidad.
DE MENSAJES
comunicación y la manera en que se  Comunicación rápida.  Sobrecarga de información.

procesa la información.  Solución de problemas.

ANÁLISIS DE Da a conocer las experiencias positivas  Posibilidad de mejora en la experiencia
 Exposición de la persona que está
EXPERIENCIAS CRITICAS y negativas existentes en la de las personas que conforman la
publicando su experiencia.
DE COMUNICACIÓN organización. organización.
ANÁLISIS DE REDES DE Analiza la estructura de comunicación y  Identificar la personalidad.  Información falsa.

COMUNICACIÓN su efectividad.  Información actualizada.  Suplantación.


Permite recolección de información por
ENTREVISTA GRUPAL parte de un grupo que puede ser
materia de investigación.
Permite tener contacto permanente con
OBSERVACION
el diario vivir en la organización.
Permite inferir la cultura de la
ANÁLISIS DE
organización por medio del análisis e
DOCUMENTOS
investigación de documentos.
DISCUSIÓN DE GRUPOS Percibir la opinión de las personas por
PEQUEÑOS medio de una discusión dirigida.
 Análisis de gustos y preferencias.
 Se despierta un espíritu de grupo.
 Información incompleta.
 Requiere mucha habilidad y agudeza
visual.
 Información real.
 Requiere mucho tiempo de
 Se perciben formas de conducta.
recolección de información.
 No se necesita de colaboración.
 Al interpretar la información los
resultados pueden distorsionarse.
 Información sin costo.
 Sesgos de información.
 Información confiable.
 Participación de todo el grupo.  Mayor tiempo para tomar decisiones.
 Se da intercambio de experiencia y  Opiniones diferentes.
conocimiento.  Participación desigual.
 Requiere poco material.

Permite recolectar datos de la
DRAMATIZACIÓN percepción que tiene la gente sobre
situaciones laborales.
Permite la proyección de la
TÉCNICAS PROYECTIVAS personalidad por medio de la
construcción de material.
Permite conocer las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas
ANÁLISIS DE FODA
de la organización para poder preparar
las estrategias.
 Integración de grupo.
 Evaluación de conocimiento.
 Puede realizarse con varias personas.
 Permite ver un problema de forma
objetiva.  Dificultad de tener participantes.
 Aumenta el interés.
 Puede ser de carácter interdisciplinario.
 Tienen un alto costo, ya que se
 Obtención de datos confiables.
requiere de intérpretes calificados
 Fácil administración en el desarrollo.
para analizar las respuestas.
 Puede ser aplicados en diferentes
 El análisis e interpretación tienen alto
campos.
grado de dificultad.
 Proporciona resumen visual de la
 Fuentes de información.
organización.
 Simplificación de variables.
 Obtenerla es posible en poco tiempo.
 Identificación de elementos.
 Proporciona puntos departida para
 Falta de control.
planteamiento de estrategias.
  No es necesario interrumpir  Alto grado de imprecisión.

Permite simular posibles soluciones por operaciones de la compañía.  Solo proporciona resultados
SIMULACIÓN
medio de un modelo.  Control total del tiempo. numéricos.

 Permite plantear la solución.  Alto costo y tiempo de respuesta.

 PROTOCOLO DE INTEGRACIÓN DE TÉCNICAS EN EL DIAGNÓSTICO

ORGANIZACIONAL

La utilización de un protocolo para la implementación de técnicas en el

diagnostico nos garantiza que se efectuara de una manera óptima sin omitir o

dejar de lado detalles que podría contemplarse como insignificantes pero con el

tiempo y sumarse unos con otros se convertirían en una oportunidad de mejora

que de no controlarse sería de gran impacto para el desarrollo normal para el

desarrollo de las actividades de la empresa.

Después de haber encontrado la causa por la cual vamos a realizar un

diagnóstico organizacional. Procedemos con los pasos que se deben llevar acabo

para un adecuado diagnóstico organizacional.

1. Conocer la empresa.

Este paso no es suficiente con indagar el sector en que se encuentra,

tamaño, edad, historia, se hace necesario ir más lejos. ya que entre más

conozcamos de la empresa será más fácil su comprensión y a su vez un mejor

diagnóstico.

Como ejemplo base y teniendo en cuenta que en el mercado hay diversas

clases de empresa vamos usar como referencia principal su talento humano. Para

esto vamos conocer los siguientes:

 Cantidad de personal en la planta.

 Cantidad de cargos

 Niveles salariales

 Aceptación del personal con sus lideres

 Interacción de los lideres con el personal

 Evolución de la ejecución de las actividades a través del tiempo

 Estadística de rotación de personal.

 Nivel de satisfacción de los empleados en la empresa.

2. Identificar algunas variables del pensamiento estratégico de la

empresa.

En este paso podemos evidenciar algunas de las variables en la Misión,

Visión, Valores y Principios. Pero en algunos casos los anteriores mencionados

solo aparecen en los libros y en los muros de las empresas con el fin de llenar un

protocolo. Se da el caso en que su Misión no está cerca de complementar su

Visión y sus valores mencionados no se llevan a la práctica. Es por esto que para

identificar las variables y que sean fiables recomiendo que tomar la Misión, Visión,

Valores y Principios. Conocerlos y evidenciar si los están aplicando. Ya que hay

empresas que son excelentes en sus resultados pero sus procesos y políticas solo

se ven cuando los necesitan y la mayoría de los casos solo los vemos cuando se

cometen fallas o errores y en algunos casos cuando la empresa enfrenta

problemas jurídicos.

3. Entablar contacto con la persona o las personas claves de la

organización para generar empatía, conocer sus expectativas y dar a

conocer su alcance.

Para este paso debemos ser muy acertados en la personan que nosotros

consideramos clave, ya que pueden ser claves para la ejecución de los procesos

pero no para el desarrollo de la operación. Ya que por las dimensiones de la

empresa por lo general solo percibimos el resultado más no el proceso con el cual

se llega al resultado y que aun que no son visibles terminan siendo las

responsables del resultado.

Es recomendable analizar si la persona que considero clave sabe y conoce

todos los cargos y actividades que se desarrollan dentro de la empresa y de no ser

así debemos ampliar nuestro rango de personas para así poder tener certeza en el

diagnóstico que vamos a dar.

4. Plantear los objetivos en común: establecer objetivos

alcanzables y medibles.

Al momento de llevar a cabo este paso debemos haber evidenciado el nivel

de responsabilidad y compromiso de la empresa con las políticas y procedimiento.

ya que si el nivel y el compromiso no es el mejor de nada servirá llevar a cabo este

paso y debemos iniciar por mejorar en este proceso comenzando con unos

objetivos alcanzable y medibles con unos plazos estrictos y seguimientos

rigurosos.
 5. Elegir la metodología y las fuentes de información requeridas

para el diagnóstico.

Teniendo en cuanta los anteriores pasos y asumiendo que se ejecutaran en

un 100 % con un resultado óptimo. Procedemos elegir la metodología en la que la

vamos a ubicar la empresa y las fuentes de información que utilizaremos para el

diagnóstico teniendo en cuenta siempre, que lo que daremos no es una fórmula

mágica si no una radiografía de cómo está la empresa y las oportunidades de

mejora que están afectando en los áreas determinadas las cuales vamos a

subsanar.

6. Diseñar un cronograma de trabajo.

Es de vital importancia que este cronograma cumpla lo siguiente:

 Que sea ejecutable.

 Que sea claro.

 Que se ajuste dentro de las actividades y funciones que realiza el o los

responsables.

 Que su resultado sea claro y evidenciable.

 Que sea amigable, claro y objetivo.

7. Poner en marcha la metodología establecida y generar el

análisis de la información.

Para este paso ya la empresa y su personal clave deben conocer y

comprometerse con lo que se está desarrollando ya que en un 90 % ellos serán

los responsables de hacer que el resultado de esto cambie.

8. Entregar el resultado del diagnóstico y presentar las posibles

alternativas.

Para este paso solo resta esperar que la gerencia de la empresa tome el

resultado y sienta el compromiso de aplicar las posibles alternativas que le

generaran a la empresa el cambio que está esperando logrando cerrar con ello las

oportunidades de mejora.
 CONCLUSIONES

 El diagnostico organizacional juega un papel fundamental en el

planteamiento de la estrategias de la empresa para su mejoramiento y crecimiento

continuo, pues su aplicación contribuye a la reducción de costos y propuestas de

nuevos procesos permitiendo ofrecer mejor calidad en productos y servicios.

 La mejor forma de lograr un diagnostico organizacional efectivo y

eficiente es efectuar un análisis de la realidad organizacional, esto en razón de

que cada parte de la organización refleja la realidad del todo organizacional y

viceversa.

 Es indispensable elegir las técnicas a utilizar en el diagnostico

organizacional en función del tipo, tamaño, cultura y clima de la empresa.

 REFERENCIAS

 Rodríguez, Darío. (2015). Diagnostico organizacional octava edición

actualizada.

 De Faria Mello, Fernando. (2004). Desarrollo organizacional: enfoque

integral.

 Marín, Antonio. (2002). Sociología de las organizaciones.

 Vidal, Elizabeth. (2004). Diagnóstico organizacional: evaluación

sistémica del desempeño empresarial en la era digital.