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Source: Revista de Științe Politice. Revue des Sciences Politiques

Journal of Political Sciences

Location: Romania
Author(s): Roxana Radu
Title: Les atteintes à la dignité humaine au lieu du travail
Attacks on human dignity instead of work
Issue: 26/2010
Citation Roxana Radu. "Les atteintes à la dignité humaine au lieu du travail". Revista de Științe
style: Politice. Revue des Sciences Politiques 26:79-94.

https://www.ceeol.com/search/article-detail?id=731560
CEEOL copyright 2020

POLITICĂ ŞI DREPT

Les atteintes à la dignité humaine


au lieu du travail

Roxana RADU

Abstract: Human dignity is a fundamental value of the human


society, being stipulated both in the international and national
norms. The fundamental principles of law, the guaranties of citizen
rights and liberties, fruits of a long evolution, aim to assure the
dignity of the human person, the liberty and equality between all the
citizens. The right to dignity can not be divided and concerns equally
the biological life, private and personal life and, of course,
professional life of every human being. Although the anti-
discrimination legislation plays an important role for the protection
of employee’s rights, it is not enough because the discrimination and
employers’ abuses in the labor field have different forms and types of
manifestation. The possible violations of the employee’s dignity are:
discrimination, moral harassment, sexual harassment, violation of the
intimacy of private life, violation of personal life etc.
Keywords: dignity, discrimination, equality, harassment, liberty,
intimacy.

a protection de la vie privée, criminelle de désordre, de protection de la


familiale et personnelle est santé ou la moralité ou protéger les droits

L une valeur fondamentale de


la société contemporaine,
reconnue non seulement dans
le droit national (article 26 de la
et libertés d’autrui ».
Le principe général du respect de la
dignité humaine a été pour la première fois
explicitement nommé dans la Déclaration
Constitution roumaine), mais aussi dans le de Philadelphie du 17 mai 1944 et dans la
droit international et de l’UE. Convention Déclaration de Washington du 1-er janvier
européenne des droits de l’homme couvre, 1942, d’où le principe résulte implicite.
en vertu de l’article 8, le droit de chacun à Les mentions les plus remarquables de la
la vie privée et familiale, au respect de son dignité humaine peuvent se rencontrer
domicile et sa correspondance. Ainsi, il dans le préambule de la Déclaration
n’y a pas d’ingérence par une autorité Universelle des Droits de l’Homme de
publique dans l’exercice de ce droit que si 1948, alinéa 1 et dans celui de la Charte
cette mesure est «nécessaire dans une des Nations Unies. La protection de
société démocratique pour la sécurité dignité concerne aussi bien l’homme dans
nationale, sécurité publique, bien-être sa vie biologique, dans sa vie privée et
économique du pays, la prévention familiale, dans sa vie personnelle et dans

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sa vie de travailleur. Des textes et les femmes, puis la discrimination


relativement récents de la législation du salariale (qui est souvent une manifestation
droit du travail se rattachent directement à de la première, mais qui peut être aussi
la dignité de la personne humaine, vue “autonome”), et s’est étendue enfin à toute
dans le cadre du travail. forme de discrimination, quel que soit le
La liaison entre la dignité humaine critère de discrimination. Il est important
et le droit à la protection sociale pour tous que la discrimination soit liée à une
est consacrée aujourd’hui par de très situation inhérente à la personne ou à ses
nombreux textes ou instruments choix.
internationaux auxquels la Roumanie a Faisant l’application de l’article 141
adhéré. En 1-er lieu, la Déclaration du traité CEE, la Directive n° 75/117 du
Universelle des Droits de l’Homme, 10 février 1975 avait imposé le
adoptée par une Résolution de rapprochement des législations nationales
l’Assemblée générale des Nations Unies en matière d’égalité de rémunération entre
du 10 décembre 1948, a proclamé, dans travailleurs masculins et féminins. Mais la
l’article 22, que ”Toute personne, en tant véritable lutte de la Communauté contre
que membre de la société, a droit à la les discriminations au travail est née avec
sécurité sociale; elle est fondée à obtenir la Directive n° 76/207 du 9 février 1976,
satisfaction des droits économiques, relative à la mise en oeuvre du principe de
sociaux et culturels indispensables à sa l’égalité de traitement entre hommes et
dignité et au libre développement de sa femmes en ce qui concerne l’accès à
personnalité ...” et dans l’article 25: “Toute l’emploi, la formation et la promotion
personne a droit à un niveau de vie professionnelles et les conditions de
suffisant pour assurer sa santé, son bien- travail, qui a posé les premières bases de
être et ceux de sa famille, notamment pour cette lutte en la dirigeant de façon
l’alimentation, l’habillement, le logement, prioritaire contre le traitement inégalitaire
les soins médicaux, ainsi que pour les des hommes et des femmes au lieu du
services sociaux nécessaires ... . La travail. A vrai dire cette directive, très
maternité et l’enfance ont droit à une aide brève, était plutôt une proclamation de
et à une assistance spéciales ...”. En 2-ème principe, mais au fil des années des
lieu, le Pacte international relatif aux droits exigences plus grandes sont apparues, en
économiques, sociaux et culturels du 16 même temps que la prohibition des
décembre 1966, contient lui-même traitements discriminatoires était étendue à
plusieurs dispositions pertinentes par d’autres domaines de la vie sociale.
rapport à la dignité humaine comme droit Une difficulté majeure quant à
fondamental, en particulier les articles 9, l’effectivité et l’application du principe de
10 § 1, 10 § 3 et 11 §1. l’égalité de chances et de traitement tient à
L’interdiction de la discrimination la charge de la preuve. La plupart des
est un principe fondamental du droit du droits européens, et notamment celui de la
travail et de la sécurité sociale1 pour qu’il Roumanie (et de la France), mettent ainsi
est une forme de la violation de la dignité la charge de la preuve à celui qui agit en
humaine. La notion de discrimination au justice en réclamant la condamnation
travail connaît une extension croissante d’autrui3. Un employé qui aurait été la
tant en droit européen qu’en droit victime de discrimination en raison de son
roumain2. Elle a concerné dans un premier sexe devrait donc en principe en rapporter
temps la discrimination entre les hommes la preuve, ce qui est particulièrement mal

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aisé eu égard à la difficulté pour un générales de l’état, proclame: “La


subordonné d’avoir accès aux Roumanie est un état du droit,
informations pertinentes quant à la démocratique et social, dans lequel la
politique de gestion du personnel de son dignité de l’homme, les droits et libertés
employeur. des citoyens, la libre développement de la
La Directive n° 97/80 du 15 personnalité humaine, la justice et le
décembre 1997 relative à la charge de la pluralisme politique représentent des
preuve dans les cas de discrimination valeurs suprêmes, dans l’esprit des
fondée sur le sexe, visant à atténuer cette traditions démocratiques du peuple
difficulté, a mis en place un système roumain et des idéals de la Révolution du
original. Cette directive pose ainsi pour décembre 1989, et sont garantis”. Une
principe que “dès lors qu’une personne autre avancée résulte de l’Ordonnance n°
s’estime lésée par le non respect à son 137/2000 du 31 août 2000 en ce qui
égard du principe de l’égalité de traitement concerne la prévention et la punition des
et établit, devant une juridiction ou une formes de discrimination. Mais la véritable
autre instance compétente, des faits qui émergence des rapports sociaux, toujours
permettent de présumer l’existence d’une au sens des droits fondamentaux de la
discrimination directe ou indirecte, il personne humaine dans la relation de
incombe à la partie défenderesse de travail subordonnée, est apparue avec la
prouver qu’il n’y a pas eu violation du Loi n° 202 du 19 avril 2002 relative à
principe de l’égalité de traitement”. l’égalité de chances et du traitement entre
La Directive n° 2002/73 du 23 l’homme et femme. Cette loi et aussi
septembre 2002, qui modifie la directive l’Ordonnance n° 137/2000 posent un
précitée du 9 février 1976, doit aussi être premier principe général de prohibition de
notée car, systématisant notamment la toute discrimination tant lors du
jurisprudence de la Cour de Justice des recrutement que lors de l’exécution et de la
Communautés Européennes, elle pose des rupture du contrat de travail3. Le principe
règles beaucoup plus précises et de non-discrimination est quant à lui
contraignantes et assimile le harcèlement rappelé dans le Code du travail4.
sexuel à la discrimination. Cette directive S’agissant des sanctions, le Code
doit être transposée dans les législations roumain du travail (Loi n° 53/2003)
nationales, naturellement dans celui de dispose qu’aucun salarié ne peut être
Roumanie. Cette directive imprime sanctionné ou licencié en raison de son
d’abord un caractère très compréhensif de sexe, de son orientation sexuelle, de ses
l’égalité de traitement entre les hommes et caractéristiques génétiques, de son
les femmes, qui implique en particulier appartenance à une nation, race, couleur,
une protection spécifique de la femme en ethnie, religion, de ses opinions politiques,
raison de sa condition biologique pendant origine sociale, handicap, situation de
sa grossesse et au debut de sa maternité et famille ou responsabilité familiale, de son
qui légitime des mesures destinées à appartenance ou activité syndicale (article
compenser des désavantages chez un 59 du Code du travail), toute disposition
groupe du même sexe (discrimination dite contraire étant nulle de plein droit.
“positive” qui est normalement autorisée).
La Constitution roumaine, modifiée La discrimination liée au sexe
et complétée par la loi n° 429 du 29 La Loi n° 202 du 19 avril 2002
octobre 2003, en imposant les principes relative à l’égalité de chances et du

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traitement entre l’homme et femme donne tels comportements par la personne


des définitions précises dont les concernée ou sa soumission à ceux-ci ne
principales sont les suivantes: peuvent être utilisés pour fonder une
- le principe de l’égalité de décision affectant cette personne.
traitement implique l’absence de toute L’infraction du harcèlement sexuel
discrimination fondée sur le sexe, soit a été introduite dans notre droit par la Loi
directement, soit indirectement par n° 61/2002 concernant l’approbation de
référence, notamment, à l’état matrimonial l’Ordonnance d’Urgence n° 89/2001 pour
ou familial; la modification et la complétion de
- la discrimination directe se définit certaines dispositions du Code Pénal
comme étant la situation dans laquelle une relatives aux infractions concernant la vie
personne est traitée de manière moins sexuelle qui prohibe les agissements de
favorable en raison de son sexe qu’une harcèlement de toute personne, à travers
autre ne l’est ou ne l’a été ou ne le serait des menaces ou contraintes, abusant de
dans une situation comparable; l’autorité ou l’influence conférées par la
- la discrimination indirecte est la fonction accompli à son place du travail,
situation dans laquelle une disposition, un dans le but d’obtenir d’une autre personne,
critère ou une pratique apparemment des faveurs sexuelles (article 203-1 du
neutre désavantagerait particulièrement Code Pénal)6. De tels comportements,
des personnes d’un sexe par rapport à des lorsqu’ils sont le fait non de l’employeur,
personnes de l’autre sexe, à moins que mais de salariés occupant en général une
cette disposition, ce critère ou cette fonction supérieure à celle de leur victime,
pratique ne soit objectivement justifiée par sont d’ailleurs de nature à constituer une
un but légitime et que les moyens pour faute justifiant leur licenciement. Mais
parvenir à ce but soient appropriés et l’employeur engage sa responsabilité vis-
nécessaires; à-vis de ses salariés s’il n’a pas pris les
- harcèlement est defini comme la dispositions nécessaires pour prévenir les
situation dans laquelle un comportement faits de harcèlement sexuel (article 8 de la
non désiré lié au sexe d’une personne Loi n° 202/2002 impose l’obligation de
survient avec pour objet ou pour effet de l’employeur d’introduire dans le
porter atteinte à la dignité d’une personne règlement intérieur des dispositions visant
et de créer un environnement hostile, l’interdiction des discriminations fondées
dégradant, humiliant ou offensant; sur le sexe).
- harcèlement sexuel est la situation La prohibition de la discrimination
dans laquelle un comportement non désiré sexuelle issue de la Loi n° 202 du 19 avril
à connotation sexuelle, s’exprimant 2002 est stipulée aux termes duquel aucun
physiquement, verbalement ou non salarié ne doit subir les agissements
verbalement, survient avec pour objet ou répétés de harcèlement moral qui ont pour
pour effet de porter atteinte à la dignité objet ou pour effet une dégradation des
d’une personne et, en particulier, de créer conditions de travail susceptible de porter
un environnement intimidant, dégradant, atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer
humiliant ou offensant. sa santé physique ou mentale ou de
Le harcèlement et le harcèlement compromettre son avenir professionnel.
sexuel au sens de cette loi sont considérés Aucun salarié ne peut être sanctionné,
comme une discrimination fondée sur le licencié, ou faire l’objet d’aucune mesure
sexe et sont dès lors interdits. Le rejet de discriminatoire, directe ou indirecte,

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notamment en matière de rémunération, de responsabilité engagée s’ils ne prennent


formation, de reclassement, d’affectation, pas les mesures nécessaires pour empêcher
de qualification, de classification, de dans leur entreprise des faits de
promotion professionnelle, de mutation ou discrimination liés au harcèlement moral
de renouvellement de contrat pour avoir ou au harcèlement sexuel. La directive du
subi ou refusé de subir, les agissements de 23 septembre 2002 incite d’ailleurs à la
harcèlement moral ou pour avoir témoigné prise de mesures de surveillance des
de tels agissements, ou les avoir relatés. pratiques discriminatoires, liées
Toute rupture du contrat de travail qui en notamment au harcèlement ainsi
résulterait, toute disposition ou tout acte largement défini, sur les lieux du travail et
contraire est nulle de plein droit. à la conclusion de règlements intérieurs et
Quant au régime de la preuve, la de codes de conduite en particulier par la
Loi n° 202/2002 a en effet énoncé qu’il voie du dialogue social
appartient au salarié qui se prétend victime
d’une mesure discriminatoire de soumettre La discrimination liée à la
au juge des éléments de fait susceptibles personne, à ses choix ou à ses
de présumer l’existence d’une engagements
discrimination directe ou indirecte fondée C’est l’Ordonnance n° 137/2000 du
sur le sexe (article 39 par. 2) et qu’il 31 août 2000 en ce qui concerne la
incombe à l’employeur, s’il conteste le prévention et la punition des formes de
caractère discriminatoire de cette mesure, discrimination qui a introduit la première
d’établir qu’il n’y a pas eu violation du véritable formulation de principe dans la
principe de l’égalité de traitement (article législation roumaine de la prohibition de
44 par. 1), c’est à dire que la disparité de ce type de discrimination en instituant
situation ou la différence de rémunération l’article 2 par. 1 qui a défini la
constatée est justifiée par des critères discrimination comme “toute différence,
objectifs, étrangers à toute discrimination exclusion, restriction ou préférence, en
fondée sur le sexe. Depuis, la raison de sa race, de sa nationalité, de son
jurisprudence est constante et s’applique à ethnie, de son langue, de sa religion, de sa
toutes les formes de discrimination; les catégorie sociale, de ses convictions, de
auteurs roumains de spécialité ont étendu son sexe, de son age, de son handicap, de
ce régime de la preuve à toutes les sa maladie chronique contagieuse, de sa
discriminations et au harcèlement sexuel et infection avec le SIDA, de son
moral7. appartenance à une catégorie défavorisée,
La notion de harcèlement s’étendra et aussi de n’importe quoi critère qui a
à des propos graveleux, à des attitudes pour objet ou pour effet de limiter, de
inconvenantes choquant la pudeur de supprimer la recognition, la jouissance ou
salariées, à des plaisanteries dites “salées” l’exercice, dans les conditions d’égalité,
qui font encore partie dans trop de milieux des droits de l’homme et des libertés
professionnels d’une complaisance et fondamentales stipulées par la loi dans le
d’une connivence qui dépasse la vulgarité domaine politique, économique, social et
pour confiner trop souvent à l’atteinte à la culturel ou dans n’importe quoi domaine
dignité humaine, sinon à l’abjection pure de la vie publique”. L’interdiction de toute
et simple. forme de discrimination a une vocation
Et, comme on l’a précisé, les très large, visant la rémunération, la
employeurs peuvent voir leur formation, le reclassement, l’affectation, la

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qualification, la classification, la dans l’entreprise et qui sont garantis par de


promotion professionnelle, la mutation ou nombreux textes tant internationaux8 que
le renouvellement de contrat, les sanctions nationaux9. Les dispositions visant à lutter
et le licenciement. Conformément aux contre le harcèlement moral et la
article 59 (b) du Code du travail et à la Loi discrimination occupent dès lors une place
n° 54/2003 en ce qui concerne les centrale dans les dispositifs mis en place
syndicats, aucun salarié ne peut être par le législateur national pour assurer
sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une l’effectivité et la protection de ces droits
mesure discriminatoire en raison de fondamentaux.
l’exercice normal du droit de grève et des Manquement caractérisé et
droits syndicales. Il est interdit pour particulièrement grave de l’employeur à
l’employeur de modifier unilatéralement ses obligations contractuelles, le
les relations ou les conditions du travail, y harcèlement moral fait depuis
compris le licenciement de la personne qui l’Ordonnance n° 137/2000 du 31 août
a fait une réclamation ou a introduit une 2000, l’objet de dispositions particulières
complaint à l’instance judiciaire intégrées dans le nouveaux Code du travail
compétente (article 13 de la Loi n° de l’année 2003 et de la Loi n° 319/2006
202/2002). en ce qui concerne la sécurité et la santé au
Ces dispositions - complétée par travail.
des sanctions disciplinaires, civiles, L’article L.122-49, alinéa 1, du
contraventionales ou pénales - sont à elles Code français du travail dispose: “Aucun
seules une sorte de “mini-code” de la lutte salarié ne doit subir les agissements
contre la discrimination, directe ou répétés de harcèlement moral qui ont pour
indirecte, avant le début de la relation de objet ou pour effet une dégradation des
travail (phase de recrutement, de stage ou conditions de travail susceptible de porter
de formation en entreprise), pendant celle- atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer
ci (cursus professionnel du salarié), à son sa santé physique ou mentale ou de
terme (licenciement), et règlent même les compromettre son avenir professionnel“.
questions de charge de la preuve puisque Malheureusement, le harcèlement moral
le salarié est seulement tenu d’apporter des n’est pas défini par le Code roumain du
éléments de nature à faire suspecter travail. La seule définition qui existe dans
l’existence d’une discrimination, la législation roumaine et celle de l’article
l’employeur devant alors prouver que tel 2 par. 5 de l’Ordonnance n° 137/2000:
n’est pas le cas. Enfin la sanction des “tout comportement en raison de race, de
mesures discriminatoires est lourde pour nationalité, d’ethnie, de langue, de
l’employeur puisqu’il s’agit d’une nullité religion, de catégorie sociale, de
de plein droit de la décision de convictions, de sexe, d’orientation
licenciement, ce qui implique un droit à sexuelle, d’appartenance à une catégorie
réintégration si le salarié la demande, outre défavorisée, d’age, de handicap, de statut
des dommages intérêts conséquents. de réfugiée ou asilant, ou de n’importe
quoi critère qui a pour effet de créer un
Le harcèlement moral environnement intimidant, hostile,
La dignité de l’employé et la dégradant ou offensant”. La loi n°
protection de sa santé physique et mentale 202/2002 a défini le harcèlement et le
au travail figurent au nombre des droits harcèlement sexuel mais c’est le même cas
fondamentaux dont le respect s’impose d’un comportement à connotation sexuelle

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ou tout autre comportement fonde sur le engage en outre la responsabilité de


sexe, ayant pour objet ou pour effet l’employeur (la responsabilité économique
d’affecter la dignité de la personne et de de l’employeur prevue par l’article 269
créer un climat intimidant, hostile, paragraphe 1 du Code du travail). Cette
dégradant, humiliant ou offensant. Le conséquence découle directement de
harcèlement moral peut donc être défini l’obligation faite à l’employeur de prendre
comme « des agissements répétés qui ont toutes les mesures “nécessaires en vue de
pour objet ou pour effet de porter atteinte prévenir” les risques professionnelles
aux droits et à la dignité du salarié, édictée par l’article 6 et 7 de la Loi no.
d’altérer sa santé physique ou mentale ou 319/2006 en ce qui concerne la sécurité et
de compromettre son avenir la santé au travail13. Ces articles mettent
10.
professionnel » ainsi à la charge de l’employeur une
L’article 26 de l’Ordonnance n° obligation qui n’est pas une simple
137/2000 prévoit, en outre, expressément obligation de moyens mais qui doit
que l’auteur d’un harcèlement moral est s’analyser comme une obligation de
passible de sanction contraventionnelle. résultat tendant à assurer l’effectivité du
Dans le même but, l’article 12 de la Loi n° droit fondamental des salariés à ne pas
202/2002 prévoit que l’employeur a subir des agissements répétés de
l’obligation de stipuler dans les règlements harcèlement moral/sexuel ayant pour objet
internes des sanctionnes disciplinaires ou pour effet une dégradation de leurs
pour les employées qui portent atteinte à la conditions de travail susceptible de porter
dignité d’autres employées par la création atteinte à leurs droits et à leur dignité,
des climats intimidants, hostiles, d’altérer leur santé physique ou mentale ou
dégradants, humiliants ou offensants, à de compromettre leur avenir
14.
travers des actions de discrimination. professionnel La responsabilité de
Les lois de non-discrimination l’employeur est dès lors une responsabilité
n’ayant pas prévu toutes les incidences du objective15. Le survol rapide des
harcèlement dans l’entreprise, la conséquences particulièrement lourdes de
jurisprudence est venue de compléter le ces agissements pour la victime, l’auteur et
dispositif ainsi mis en place en adaptant le le responsable statutaire de l’auteur salarié
droit commun aux situations concrètes. Il a démontre que le droit positif entend
ainsi été jugé que le salarié harcelé pourra donner pleine effectivité aux droits
prendre acte de la rupture du contrat de fondamentaux reconnus au travailleur au
travail11 ou demander la résolution sein de l’entreprise.
judiciaire du contrat de travail12. Dans ces L’Ordonnance n° 137/2000 et la
deux hypothèses, si le harcèlement est Loi n° 202 du 19 avril 2002 visent donc
établi, le salarié obtiendra des dommages- les droits des salariés, les libertés
intérêts pour licenciement sans cause réelle individuelles et collectives. La formule est
et sérieuse. à la fois vaste et vague, mais une liste
Compte tenu de la gravité du exhaustive des droits et libertés est
manquement, le harcèlement moral engage pratiquement impossible. S’agissant des
la responsabilité civile de son auteur libertés collectives, il ne faut pas faire de
lorsqu’il est commis intentionnellement confusion avec les droits spécifiquement et
(en vertu des articles 998-999 du Code fortement protégés que sont le droit de
civil). Le harcèlement dont se rend grève, la liberté syndicale ou le principe de
coupable un salarié envers un autre salarié participation issus des l’articles 40-43 de la

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Constitution. Et il ne s’agit pas davantage française et une jurisprudence ferme et


du droit d’expression - distinct de la liberté constante de la Cour française de
d’expression (issu également de l’article Cassation a, et cela pratiquement depuis la
30 de la Constitution) qui permet au salarié fin du XIX-ème siècle, posé des limites au
d’exprimer son opinion sur le contenu et pouvoir d’organisation et de direction de
l’organisation de son travail ainsi que sur l’employeur qui ne pouvait l’exercer que
la définition et la mise en oeuvre d’actions pour des motifs légitimes, c’est-à-dire
destinées à améliorer les conditions de fondés sur l’intérêt de l’entreprise, ce qui
travail dans l’entreprise. Ce droit excluait des mesures portant arbitrairement
d’expression doit en effet s’exercer dans le atteinte aux libertés individuelles qui
cadre de réunions collectives organisées étaient sanctionnées sur le terrain de l’abus
sur les lieux et pendant le temps de travail de droit. C’est pour cette raison que nous
(négociations collectives, discussions, ne servirons de la jurisprudence et de la
réunions collectives). La notion de liberté doctrine française pour mieux illustrer les
d’expression, qui va de la liberté possibles atteintes à la dignité des salariées
d’opinion, de pensée, de conscience, à la et à leurs droits et libertés fondamentales.
liberté de la presse, de réunion et de La Constitution roumaine a prévu, dans
manifestation, peut donner lieu à des l’article 53 (par. 1), que: “ La jouissance
conflits dans l’entreprise, mais le des certains droits et libertés peut être
contentieux demeure limité. contrainte seulement par la loi et
Dans la pratique des relations seulement s’il s’avère nécessaire, pour la
juridiques du travail, l’essentiel concerne défense de la sécurité nationale, de l’ordre,
l’atteinte aux droits des personnes et aux de la santé ou morale publique, des droits
libertés individuelles. Ces droits des et libertés des citoyens, pour la
personnes et des libertés individuelles déroulement de l’instruction pénale, pour
peuvent se décliner en une liste plus ou la prévention des conséquences d’une
moins exhaustive, partant fastidieuse, mais catastrophe naturelle, d’un désastre ou
nous pouvons dire que leur violation est en d’un sinistre extrêmement grave ”. En
fait une violation de la dignité humaine. concordance avec l’article 10, paragraphe
On préférera insister sur les situations qui 2 de la Convention Européenne des Droits
sont la source des principales difficultés de l’Homme, le paragraphe 2 de l’article
dans la pratique des relations industrielles, 53 de la Constitution roumaine stipule que
à savoir les atteintes à l’intimité de la vie la restriction de la jouissance des droits et
privée, à la vie personnelle et aux autres libertés fondamentales peut être disposée
droits. Ces difficultés peuvent être seulement s’il s’avère nécessaire dans une
concentrées en peu de mots: d’une part, société démocratique. La mesure de
l’autonomie des droits et libertés de la restriction doive être proportionnelle avec
personne dans l’entreprise, d’autre part le la situation qui l’a déterminée, appliquée
principe de proportionnalité des dans une manière nediscriminatoire et sans
restrictions à ces droits dans les relations porter atteinte à l’existence du droit ou de
de travail. Mais il convient de relever que la liberté.
ni l’Ordonnance n° 137/2000, ni la Loi n°
202/2002, ni le Code roumain du travail Les atteintes à l’intimité de la vie
n’ont créé ex nihilo le domaine de la privée
protection des droits de la personne dans La protection de la vie privée est
l’entreprise. Au contraire, la doctrine une valeur fondamentale reconnue tant par

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le droit interne (article 26 de la nécessairement une atteinte


Constitution qui proclame le droit au disproportionnée à la vie privée. Il en
respect de la vie privée), que par le droit résulte qu’un licenciement fondé sur des
international et communautaire. C’est renseignements recueillis lors d’une
ainsi, par exemple, que la Directive n° filature est ilicite. On doit noter que ces
95/46 du 24 octobre 1995 relative à la décisions de la Cour française de
protection des personnes physiques à Cassation marquent un net durcissement
l’égard des traitements de données à par rapport à deux arrêts l’un du 22 mai
caractère personnel et à la libre circulation 199517, l’autre du 4 février 199818 qui
des personnes souligne dans son n’avaient condamné des procédés de
considérant n°10 que “l’objet des filature que parce que ce dispositif de
législations nationales relatives au contrôle n’avait pas été porté
traitement des données à caractère préalablement à la connaissance des
personnel est d’assurer le respect des droits salariés. La Commission nationale de
et libertés fondamentaux, notamment du l’informatique et des libertés (CNIL) de
droit à la vie privée reconnu également France, dans une communication du 23
dans l’article 8 de la Convention septembre 2003, a d’ailleurs attiré
européenne des droits de l’homme et des l’attention sur le développement à certains
libertés fondamentales et dans les égards inquiétant de la surveillance
principes généraux du droit systématique des salariés via la mise en
communautaire”. oeuvre dans le véhicule qu’ils utilisent
Le droit au respect de la vie privée d’un dispositif GPS/GSM, ce qui réalise
couvre une variété de situations liées à la une sorte de “filature électronique”.
vie affective ou familiale, la santé, la En ce qui concerne les procédés de
patrimoine, la maison, l’apparence de contrôle de l’activité des salariés sur les
certains articles, des photos ou des images lieux de travail, l’employeur peut
dans les médias. Mais ce droit ne se limite continuer à les utiliser à la condition qu’ils
pas à la divulgation de données intimes, il en aient été informés, faute de quoi la
concerne aussi la vie professionnelle, et preuve d’un fait fautif sera considérée
notamment celle qui s’exerce sous le comme illicite, l’article L. 432-2-1 du
régime du salariat. Code français du travail imposant
Le salarié a ainsi droit au respect d’ailleurs à l’employeur d’informer et de
par son employeur de ses modes et consulter le comité d’entreprise sur la mise
habitudes de vie privée, c’est-à-dire le en place de moyens ou techniques de
droit de choisir son comportement. En contrôle19 (nous devons souligner que ni le
dehors de ses lieux de travail, le salarié est Code roumain du travail, ni la Loi n°
libre de choisir les modes et habitudes de 467/2006 en ce qui concerne
vie qui lui conviennent et l’employeur n’a l’établissement du cadre général
pas à en connaître. C’est la raison pour d’information et de la consultation des
laquelle la Cour française de Cassation a salariées ne contiennent pas des
été jugée contraire à l’article 8 de la dispositions similaires). Toutefois le fait
Convention européenne de sauvegarde des qu’un employeur se fasse communiquer le
droits de l’homme et des libertés relevé des communications d’un salarié
fondamentales, la filature d’une salariée sur le poste téléphonique mis à sa
depuis son domicile ordonnée par son disposition par son entreprise n’est pas
employeur16, une telle filature impliquant illicite20. Une exception est toutefois

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apportée en ce qui concerne les salariés vie familiale de ses salariés (interdiction
investis d’un mandat électif ou syndical d’avoir des enfants ou interdiction de se
dans l’entreprise qui doivent pouvoir y marier, par exemple, à propos de laquelle
disposer d’un matériel ou procédé excluant des compagnies aériennes avaient
l’interception de leurs communications autrefois défrayé la chronique en ce qui
téléphoniques et l’identification de leurs concerne leurs hôtesses de l’air).
correspondants, de sorte qu’ils peuvent Le salarié a aussi droit au respect
demander à ne pas être desservis par par son employeur de ses convictions
l’autocommutateur de l’entreprise, qui religieuses. L’arrêt de la Cour française de
permet de contrôler leurs communications, Cassation du 17 avril 1991 ajoute à la
sans aménagement d’une possibilité question des moeurs la prohibition d’un
d’exclure un tel contrôle21. Là encore, la licenciement fondé sur les seules
CNIL souligne, dans un rapport de mars convictions religieuses du salarié. Un arrêt
2004, tous les dangers et les difficultés de du 24 mars 1998 est encore plus explicite
la cybersurveillance des salariées sur les en affirmant que “l’employeur est tenu de
lieux de travail qui ne peut se faire que respecter les convictions religieuses de ses
dans la transparence et la proportionnalité salariés”23. Toutefois un salarié ne peut
par rapport à la finalité poursuivie. abuser de l’allégation de ses convictions
An autre droit du salarié est le droit pour obtenir des avantages injustifiés ou
au respect par son employeur des ses pour se soustraire à des obligations légales.
moeurs et sa vie sentimentale et familiale. Ainsi cet arrêt souligne que l’employeur
L’arrêt de principe dans la jurisprudence est en droit d’imposer à un salarié de
française est à cet égard celui concernant continuer à exécuter les tâches pour
le sacristain d’une paroisse catholique22, lesquelles il a été engagé (il s’agissait d’un
licencié en raison de son homosexualité, salarié de confession musulmane engagé
qui énonce que l’employeur ne peut en qualité de boucher d’un magasin
congédier un salarié pour le seul motif tiré d’alimentation et qui, deux ans après, avait
de ses moeurs ou de ses convictions demandé à être affecté à un autre service
religieuses. Le mot “seul” est important au motif qu’il ne voulait plus être en
car l’arrêt ajoute qu’un licenciement est contact avec de la viande de porc). On
possible lorsque sa cause est objective, peut citer aussi une énonciation de cet arrêt
fondée sur le comportement du salarié, dont il résulte que seule une clause de son
qui, compte tenu de la nature de ses contrat de travail ou une disposition du
fonctions et de la finalité propre de statut local - les faits s’étaient produits
l’entreprise a créé un trouble caractérisé au dans l’Île de Mayotte - aurait permis au
sein de cette dernière. La spécificité des salarié de se prévaloir de ses convictions
entreprises dites de “tendance” (dans la religieuses pour refuser de traiter la viande
doctrine et la jurisprudence française) - de porc. Un arrêt du 16 février 1994 ne
c’est-à-dire des entreprises dont l’activité permet pas à un salarié de prétendre
est la promotion et la défense de l’attribution d’indemnités de repas au
convictions et des comportements qui s’y motif que pour des raisons religieuses il
attachent, à condition bien entendu qu’ils n’a pas pris ceux qui étaient fournis
soient licites - est ainsi préservée. Dans le gratuitement par son employeur24. Un autre
respect des moeurs et de la vie arrêt du 29 mai 1986 admet que le refus
sentimentale entre aussi la prohibition de par un salarié pour des raisons religieuses
toute interférence de l’employeur dans la d’une visite médicale obligatoire constitue

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une cause réelle et sérieuse de événement particulier susceptible de


licenciement25. rendre nécessaire une fouille urgente.
Le salarié a aussi droit au respect L’arrêt dit Nikon du 2 octobre 2001
par son employeur de l’affectation interdit ainsi à l’employeur de prendre
privative de son domicile, de l’affectation connaissance des messages personnels que
individualisée de ses lieux de rangement et le salarié émet ou reçoit sur l’ordinateur
de ses correspondances, même mis à sa disposition, et cela, même si
électroniques. Un arrêt du 2 octobre 2001 l’employeur a interdit une utilisation non
affirme qu’un salarié n’est tenu ni professionnelle de ce matériel; mais le
d’accepter de travailler à son domicile, ni manquement à cette interdiction pourrait
d’y installer ses dossiers et ses instruments en tant que tel faire l’objet d’une
de travail (il s’agissait d’un salarié qui sanction30. Toutefois, l’employeur peut se
initialement disposait d’un bureau dans les prévaloir du contenu d’un courriel qui a
locaux de sa société, laquelle avait entendu été porté à sa connaissance par son
par la suite lui imposer de travailler à son destinataire, ainsi que l’illustre un arrêt
domicile)26. Mais bien entendu un salarié concernant un courriel antisémite envoyé
pourrait accepter de travailler chez lui soit par un salarié sur la messagerie
ab initio lors de la conclusion du contrat de électronique que son employeur avait mis
travail, soit ultérieurement s’il accepte un à sa disposition31.
tel changement; ce qui est prohibé est de le
lui imposer27. Les atteintes à la vie personnelle
Conformément à une décision du Les premiers arrêts rendus par la
11 décembre 2001, lorsqu’un employeur Cour française de Cassation dans le
met à la disposition de ses salariés des courant des années ‘80 et au début des
armoires ou autres meubles individuels de années ‘90 se référaient de façon très
rangement d’effets personnels, il ne peut extensive à la notion de vie privée. Est à
fouiller arbitrairement ce lieu28. En ce cas, cet égard significatif le pittoresque (sauf
un employeur avait procédé à la fouille de évidemment pour la salariée licenciée à
l’armoire personnelle de l’un de ses cause de son choix automobile) arrêt dit
salariés dans laquelle il avait trouvé des “des voitures Renault ou Peugeot”32. Il
boissons alcoolisées, ce qui était prohibé s’agissait d’une salariée secrétaire d’une
par le règlement intérieur, puis l’avait société concessionnaire Renault qui avait
licencié pour faute grave en raison de cette été licenciée par son employeur au motif
détention interdite d’alcool. L’arrêt de la que pour remplacer sa voiture Renault 5
Cour d’appel, qui avait débouté le salarié elle avait acheté une 405 Peugeot. La Cour
de sa contestation du licenciement, a été d’appel avait admis qu’il s’agissait là
cassé en vertu des articles L. 120-2 et d’une cause réelle est sérieuse de
L.122-35 du Code français du travail et au licenciement. La décision de la Cour
motif que “l’employeur ne peut procéder à d’appel a été cassée sur le fondement de
l’ouverture de l’armoire individuelle d’un l’article 9 du Code civil français au motif
salarié que dans les cas et aux conditions que dans sa vie privée un salarié est libre
prévues par le règlement intérieur et en d’acheter les biens, produits ou
présence de l’intéressé ou celui-ci marchandises de son choix. Une partie de
prévenu”29, le conclusif réservant toutefois la doctrine française a, à juste titre, critiqué
la survenance d’un risque ou d’un ce fondement qui donnait à la notion
d’intimité de la vie privée une extension

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inconsidérée: le choix d’un véhicule dont réelle et sérieuse, une salariée en contact
on fait nécessairement un usage sur les avec la clientèle d’une agence immobilière
voies publiques n’a aucun rapport avec les qui persistait à se vêtir d’un
exigences de secret, ou à tout le moins de survêtement »37. Enfin, l’arrêt du 28 mai
discrétion professionelle. C’est la raison 2003 précise que « si en vertu de l’article
pour laquelle la jurisprudence a introduit le L. 120-2 du Code du travail, un employeur
concept d’ « atteinte à la vie personnelle » ne peut imposer à un salarié des
qui concerne tous les éléments de la vie contraintes vestimentaires qui ne seraient
d’une personne relevant de ses choix pas justifiées par la nature des tâches à
personnels, ou d’incidents survenus en accomplir et proportionnées au but
dehors de relations de travail. La vie privée recherché, la liberté de se vêtir à sa guise
fait clairement partie de la vie personnelle, au temps et au lieu du travail n’entre pas
mais cette dernière a un champ plus vaste dans la catégorie des libertés
que l’intimité de la vie privée qui, elle, est fondamentales »38. Il s’agit de l’affaire dite
une liberté fondamentale de la personne. à tort “du bermuda” (la question était en
L’arrêt société HLM Provence logis effet celle du port d’une blouse de travail,
du 14 mai 1997 a, pour la première fois, non contestée, qui laissait apparaître les
adopté la notion d’« atteinte à la vie jambes nues d’un salarié qui prétendait,
personnelle » à propos d’un surveillant devant les premiers juges, avoir le même
d’immeuble logé dans la résidence même droit qu’une femme d’être jambes nues
où il exerçait ses fonctions et qui avait été sous une blouse39).
licencié pour avoir eu, alors qu’il était en La question de qualification d’une
congé de maladie, un incident de voisinage liberté est aussi pertinente puisque le
avec un autre locataire33. La Cour française concept de liberté fondamentale est au
de Cassation a décidé que les agissements coeur du droit des libertés, et cela tant en
du salarié dans sa vie personnelle n’étaient jurisprudence que dans la loi ou en
pas constitutifs d’une cause de doctrine. Quant à la réponse excluant le
licenciement34. Peu après, un arrêt du 16 droit de se vêtir à sa guise au temps et au
décembre 1997 a précisé qu’« un fait lieu du travail - la précision est importante
imputé à un salarié et relevant de sa vie car elle cantonne la portée de l’arrêt aux
personnelle ne pouvait constituer une seules activités professionnelles - de la
faute » 35. catégorie des libertés fondamentales, elle
On rattachera aussi à la vie repose sur un bon sens élémentaire, sauf à
personnelle tout ce qui concerne la façon galvauder de façon dangereuse la notion
de se parer (bijoux, y compris incrustés par clé de liberté fondamentale. Il n’y a
“piercing”, tatouages, coiffure) ou de se aucune commune mesure entre, pour nous
vêtir d’un ou d’une salariée au travail. limiter à quelques exemples, le droit
S’agissant des vêtements, le principe est fondamental à la vie ou à l’expression
que le salarié peut se vêtir comme il collective des salariés dans l’entreprise et
l’entend, sauf à ce que des circonstances les fantaisies vestimentaires qu’un
particulières justifiées par la nature de la employeur ou un salarié veut imposer à la
tâche à accomplir et proportionnées au but communauté de travail (sauf, mais cela
recherché permettent à l’employeur relève du truisme, si un vêtement, ou un
d’imposer certains vêtements36. Un arrêt signe vestimentaire imposé relevait d’une
du 6 novembre 2001 admet ainsi qu’« un discrimination de sinistre mémoire – par
employeur peut licencier, avec une cause exemple, la discrimination contre les Juifs

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ou les Roms). Le bon sens juridique d’expression est distincte du droit


commandait de régler cette question par d’expression). Un autre arrêt du 22 juin
une simple règle de proportionnalité, 2004 rappelle le principe suivant lequel
l’employeur ne pouvant imposer à ses “sauf abus, le salarié jouit, dans
salariés que des contraintes vestimentaires l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa
justifiées par la nature des tâches à liberté d’expression à laquelle seules des
accomplir et proportionnées au but restrictions justifiées par la nature de la
recherché40. tâche à accomplir et proportionnées au but
En France, la notion d’“apparence recherché peuvent être apportées”42 et
physique” a été introduite par la Loi du 16 approuve une cour d’appel d’avoir décidé
novembre 2001 relative à la lutte contre les que le fait pour un salarié, cadre supérieur,
discriminations. Mais les travaux de diffuser à l’ensemble du personnel une
préparatoires de cette loi démontrent lettre ouverte répondant à celle que la
clairement qu’en incluant la notion direction avait précédemment adressée à
d’ « apparence physique » non seulement ce même personnel, et qui mettait en cause
aux articles L. 122-45 et L. 122-35 du ses compétences, n’était pas constitutif
Code du travail, mais également à l’article d’une faute grave dès lors que les critiques
L. 225-1 du Code pénal, le législateur n’avaient pas de caractère excessif. Par
français n’a entendu viser que les contre, sera fautive la lettre d’une salariée
caractéristiques physiques permanentes ou contenant des propos blessants et des
quasi-permanentes de la personne (taille, allusions diffamatoires43. On peut aussi
poids, faciès, esthétique...) et non ses sans doute rattacher à la liberté
vêtements changeant au gré des saisons, d’expression du salarié la faculté qu’il a de
des lieux, des temps, des modes ou des dénoncer des faits qu’il impute à son
humeurs, notamment lorsque celles-ci employeur, sous réserve qu’il n’agisse pas
participent d’un sens discutable de avec légèreté ou mauvaise foi44.
l’humour ou de la provocation au sein L’atteinte au droit du salarié à la
d’une communauté de travail. Mais, en protection contre les traitements
tenant compte du principe de informatiques irréguliers de données
l’interprétation stricte de la loi pénale, une nominatives le concernant doit aussi être
extension contra legem de la notion notée. En France, les traitements de
d’ « apparence physique » au domaine de données nominatives doivent, en principe,
l’éphémère des parures, des étoffes ou des faire l’objet d’une déclaration à la
cuirs serait sans doute des plus Commission nationale de l’informatique et
contestables. des libertés (CNIL) et qu’à défaut, le
Parmi les autres atteintes aux droits responsable du traitement encourt des
et libertés des salariés, on citera enfin, sanctions pénales. Par un arrêt du 6 avril
l’atteinte à la liberté d’expression. Un arrêt 2004 la Chambre sociale de la Cour
du 14 décembre 1999 reconnaît ainsi le française de Cassation a jugé qu’ « il ne
droit pour un salarié de formuler, dans pouvait être reproché à un salarié de
l’exercice des ses fonctions et au sein de refuser d’utiliser un badge géré par des
l’entreprise, des critiques même vives sur moyens automatisés et destiné à
une nouvelle organisation proposée par la l’identifier à son entrée et à sa sortie de
direction dès lors que les termes ne sont l’entreprise dès lors que le traitement
pas injurieux, diffamatoires ou excessifs41 automatisé aboutissant à la mise en place
(étant précisé que l’atteinte à la liberté de ce système n’avait pas fait l’objet d’une

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déclaration à la CNIL »45. La Chambre possible que, entre l’image accusé et la vie
sociale a donc approuvé la Cour d’appel privée, il n’y a pas de connexion » 47.
d’avoir décidé que le licenciement du L’image exprime les caractéristiques
salarié était sans cause réelle et sérieuse; externes d’une personne physique et non
on pourrait s’interroger sur le point de pas des traits de comportement. Il s’agit de
savoir s’il n’y a pas la une atteinte à une traits physiques de la personne, mais la
liberté fondamentale justifiant la nullité de notion a été élargie aussi à la voix, qui est
la décision de licenciement et le droit à considéré comme un attribut de la
réintégration, mais dans cette affaire le personnalité48.
salarié s’était borné à demander que son En vertu des dispositions de la Loi
licenciement soit déclaré sans cause réelle n° 8/1996 concernant le droit d’auteur, la
et sérieuse; or le juge, s’il peut relever distribution d’une œuvre contenant le
d’office dans le respect du contradictoire portrait est soumis à l’autorisation de la
un moyen de pur droit, ne peut soulever personne représentée dans ce portrait.
d’office une demande46. Dans la pratique des relations de travail
des problemes peuvent surgir sur la
Les atteintes au droit à sa propre diffusion d’une brochure, programme ou
image clip publicitaire contenant le portrait d’un
La liberté d’expression constitue employé. L’auteur, le propriétaire ou le
l’un des droits fondamentaux essentiels détenteur de ce travail n’a pas le droit de
dans une société démocratique, de sorte reproduire ou de communiquer au public
que les médias audiovisuels devraient sans le consentement de la personne
bénéficier d’une protection spéciale, mais représentée ou ses ayants cause, pendant
cette liberté ne peut pas nuire à la dignité, 20 ans après sa mort. Le consentement
l’honneur, l’intimité de la personne et le n’est pas requis si la personne représentée
droit à sa propre image (l’article 30 dans le portrait est un modèle
paragraphe 6 de la Constitution roumaine). professionnel ou a reçu une rémunération
Toute personne a le droit de disposer de pour l’image.
lui-même afin qu’il puisse être dit
également de sa image comme il le
souhaite. Le droit à l’image implique la
faculté de s’opposer à l’utilisation de sa Les atteintes au droit d’auteur
propre image sans son consentement. Lorsqu’un salarié crée dans le cadre
La nature juridique du droit à des obligations qui résultent de son contrat
l’image est controversée. L’opinion individuel de travail une œuvre pouvant
dominante est que cet droit découle du revendiquer la protection par le droit
droit à la vie privée, le respect de celle-la d’auteur, il reste propriétaire de ce droit
en supposant le respect d’image de chaque d’auteur, « mais sera généralement tenu,
personne. Il y a aussi des opinions selon sur la base de son contrat de travail et
lesquelles le droit à l’image a des même en l’absence de convention
caractéristiques qui l’impriment une expresse, de concéder à son employeur les
certaine indépendance par le droit à la vie droits d’utilisation (…), l’indemnisation
privée. Comme certains auteurs ont noté, étant comprise dans le salaire »49. Le
«on ne peut pas assimiler les actes qui contrat individuel de travail peut inclure
nuisent à sa propre image et celles qui des clauses parmi laquelles les droits
portent atteinte à la vie privée, car il est économiques pour les œuvres de service

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(qui appartient à l’auteur) devrait être travail, Bruylant, Bruxelles, 1997, p. 126-131;
attribuée à l’employeur dans un délai Corneliu-Liviu Popescu, Protecţia internaţională a
drepturilor omului – surse, instituţii, proceduri, Editura
déterminé50. La rétrocession des droits par All Beck, Bucureşti, 2000, p.143.
l’employeur à des tiers de l’œuvre 9
Béatrice Maurer, œuvre citée, p. 114-141.
10
protégée peut se produire seulement avec Sur le contenu de cette définition voir, notamment,
l’accord d’auteur. Le droit à modifications Béatrice Lapérou-Scheneider, Les mesures de lutte
contre le harcèlement moral, revue Droit social du 3
faites par l’employeur dépend des usages mars 2002, p. 313. Voir aussi C. Gîlcă, Hărţuirea
habituels dans chaque branche51. En ce qui morală la locul de muncă, Revista Română de Dreptul
concerne les programmes pour Muncii nr. 2/2005, p. 78.
11
l’ordinateur créés par un ou plusieurs Cour de Cassation, Chambre Sociale, 26 janvier
salariés, la qualité de l’objet du droit 2005, Bulletin, V, n° 23.
12
Cour de Cassation, Chambre Sociale, 15 mars 2000,
d’auteur appartient à l’employeur, à défaut RJS 2000, n° 626.
d’intégrer une clause contraire dans le 13
Voir Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, Editura
contrat individuel de travail52. Si le salarié C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 310, 313, 333.
14
a créées des œuvres en dehors des Cette lecture découle aussi de la lettre de l’article L.
122-51 du Code français du travail qui oblige
obligations de son contrat de travail, elles l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires
doivent être proposées à l’employeur. en vue de prévenir de tels agissements, mais également
de la finalité de la Directive-cadre 89/391/CEE , ainsi
Notes: que la Charte sociale qui engage les Etats à assurer
l’exercice effectif du droit à la protection sociale, et sa
1
Roxana Cristina Radu, Elemente de dreptul transposition en droit interne par l’article L. 230-2- I et
securităţii sociale, Editura Aius, Craiova, 2009, p. 22- II du Code du travail qui évoque expressément
25. l’exigence de prévention notamment en ce qui
2
Idem, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, concerne les risques liés au harcèlement moral tel qu’il
2008, p. 15-17. est défini à l’article L. 122-49 du Code français du
3
Cezar Avram, Roxana Radu, Considerations on sex travail.
15
discrimination and sexual harassment in the light of Sur les commentaires relatifs à cet arrêt, voir C.
the equal treatment principle, în Euro-Dreptul nr. Radé, Harcèlement moral et responsabilités au sein de
1/2006, Editura Sitech, Craiova, 2006, p. 26-35. l’entreprise : l’obscur éclaircissement, Droit social n°
4
Nicolae Voiculescu, Unele aprecieri asupra Legii nr. 9/10, septembre-octobre 2006, p. 826. Sur le nouveau
202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi fondement de la responsabilité de l’employeur garant
bărbaţi şi armonizarea ei cu directivele comunitare în de la santé et de la sécurité des salariés sur leur lieu de
materie, Revista Română de Dreptul Muncii nr. travail, voir P. Sargos, L’émancipation de l’obligation
2/2003, p. 17. de sécurité de résultat et l’exigence d’effectivité du
5
Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra droit, Semaine juridique, social n° 14, 4 avril 2006,
principiilor fundamentale, Raporturi de muncă nr. 1278; S. Bourgeot et M. Blatman, De l’obligation de
3/2003, p. 52. sécurité de l’employeur au droit à la santé des salariés,
6
Gh. Mateuţ, Reflecţii asupra infracţiunii de hărţuire Revue Droit social n° 6 juin 2006, p. 653.
16
sexuală introdusă în Codul Penal Roman prin Legea Cour de Cassation, Chambre Sociale, 26 novembre
nr. 61 din 16.01.2002, Dreptul nr. 7/2002; E. Tanislav, 2002, Bulletin, V, n° 352, p. 345.
17
E. Tanislav jr., Infracţiunea de hărţuire sexuală. Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 164, p. 119.
18
Propunere de lege ferenda privind forma agravată, Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 64, p. 47.
19
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003. Cour de Cassation, Chambre Sociale, 15 mai 2001,
7
Magda Volonciu, Sesizări, reclamaţii şi plângeri Bulletin, V, n° 167, p. 131.
20
împotriva măsurilor de discriminare pe criteriul Cour de Cassation, Chambre Sociale, 15 mai 2001,
sexului, Revista Română de Dreptul Muncii nr. Bulletin, V, n° 168, p. 132.
21
1/2003; Gh. Mateuţ, œuvre citée, Dreptul nr. 7/2002. Cour de Cassation, Chambre Sociale, 6 avril 2004,
8
Béatrice Maurer, Le principe de respect de la dignité Bulletin, V, n° 104, p. 94.
22
humaine et la Convention européenne des droits de Cour de Cassation, Chambre Sociale, 17 avril 1991,
l’homme, La documentation française, Paris, 1999, p. Bulletin, V, n° 201, p. 122.
23
59-85; Jean-Michel Servais, Droits en synergie sur le Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 58, p. 42.
24
travail. Élements de droits international et comparé du Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 262, p. 201.

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25 42
Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 292, p. 234. Cour de Cassation, Pourvoi n° 02-42.446, qui figure
26
Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 377, p. 303. sur le site Internet de la Cour de cassation,
27
Ibidem. http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_c
28
Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 377, p. 303. our_15/classes_par_239/2006_16/21_decembre_2006
29
Ibidem. _0060014p_2267/manes_roussel_9840.html.
30 43
Chambre Sociale, 2 juin 2004, pourvoi n° 03- Cour de Cassation, Chambre Sociale, 14 janvier
45.269, qui figure sur le site Internet de la Cour de 2003, Bulletin,V, n° 7, p. 6.
44
cassation, Cour de Cassation, Chambre Sociale, 14 mars 2000,
http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_c Bulletin, V, n° 104, p. 81.
45
our_15/classes_par_239/2006_16/21_decembre_2006 Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 103, p. 93,
_0060014p_2267/manes_roussel_9840.html. également sur le site Internet de la Cour,
31
Chambre Sociale, 2 juin 2004, pourvoi n° 03- http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_c
45.269, qui figure sur le site Internet de la Cour de our_15/classes_par_239/2006_16/21_decembre_2006
cassation, _0060014p_2267/manes_roussel_9840.html.
46
http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_c Ibidem.
47
our_15/classes_par_239/2006_16/21_decembre_2006 P. Andrei, E. Safta-Romano, Protecţia juridică a
_0060014p_2267/manes_roussel_9840.html. dreptului la propria imagine, Dreptul nr. 5-6/1993, p.
32
Cour de Cassation, Chambre Sociale, 22 janvier 49.
48
1992, Bulletin, V, n° 30, p.18. D. Pavel, C.Turianu, Calomnia prin presă, Editura
33
Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 441, p. 315. Şansa, 1996, p. 16-17.
34 49
Ibidem. Pierre Greffe, François Greffe, La publicité et la loi,
35
Cour de Cassation, Chambre Sociale, 18 février Litec, Paris, 1990, p. 500.
50
1998, Bulletin, V, n° 90, p. 65, à propos d’une blouse Gabriel Olteanu, Dreptul proprietăţii intelectuale,
de travail imposée sans justification. Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 38.
36 51
Cour de Cassation, Chambre Sociale, 18 février Pierre Greffe, François Greffe, œuvre citée, p. 501.
52
1998, Bulletin, V, n° 90, p. 65, à propos d’une blouse Gabriel Olteanu, œuvre citée, p. 38.
de travail imposée sans justification.
37
Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 178, p. 174.
38
Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 178, p. 174.
39
Ibidem.
40
Cristina Popa Nistorescu, Cadrul juridic al
responsabilităţii sociale a întreprinderii în România,
dans Adriana Şchiopoiu Burlea (coord.),
Responsabilitatea socială a întreprinderii, Editura
Universitaria, Craiova, 2007, p. 97.
41
Cour de Cassation, Bulletin, V, n° 488, p. 362.

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