UNION-DISCIPLINE-TRAVAIL

17/04/2020 MANAGEMENT DES SERVICES

STATISTIQUES
LE CONTRAT À DURÉE INDETERMINÉE (CDI) POUR LES
SALARIÉS D’UN SERVICE STATISTIQUE : UNE FORCE OU UNE
FAIBLESSE ?

PROFESSEUR :
✓ KOUASSI Jean de Dieu Koffi

GROUPE 3 :
✓ ZONGO KOUAMÉ WILLIAM
✓ YÉO YAMANI PACÔME AZIZ
✓ HAIDARA ALIOU
✓ N’GUÉSSAN LASSIÉ ADAM CARL
SOMMAIRE

INTRODUCTION ..................................................................................................................... 2
Définition ...................................................................................................................... 2
Remarque...................................................................................................................... 2
I. DESCRIPTION .................................................................................................................. 3
Dans quelles situations signer un CDI ? ..................................................................... 3
Quelles informations doivent impérativement être présentes dans le CDI ? .......... 4
Un CDI doit-il forcément être écrit ? ......................................................................... 4
Le CDI à temps partiel ................................................................................................ 4
Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ? ................................................... 5
Avantages et inconvénients d'un CDI ........................................................................ 6
II. LE CDI : FORCE OU FAIBLESSE ............................................................................ 7
Le CDI : Une force !..................................................................................................... 7
Le CDI : Une faiblesse ! ............................................................................................... 8
Le CDI : Cas de la Côte d’Ivoire ................................................................................ 9
CONCLUSION ........................................................................................................................ 11
RÉFÉRENCES ........................................................................................................................ 13
 INTRODUCTION

Définition
Le contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du
contrat de travail, passé entre l'employeur et le salarié, sans limitation de durée.
L'employeur doit donc recourir à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une
situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD, contrat de mise à
disposition dans le cadre de l'intérim). Il peut être conclu par écrit ou peut, pour
les CDI à temps plein, résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le
salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires). Cependant,
l'employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation
de travail : l'identité des deux parties, le lieu de travail, l'emploi occupé, la
rémunération.
La période d'essai, souvent prévue par la convention collective, figure
dans une clause spécifique du contrat. En effet, elle n'est valable que si elle est
écrite et fixée, dans son principe et sa durée, dès l'engagement du salarié.

Remarque
Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont
elles ont convenues, à l'exception de celles qui dérogent aux dispositions d'ordre
public des lois et règlements (clause discriminatoire, par exemple) et à celles de
la convention collective applicable à l'entreprise.
Étant caractérisé par l'absence de terme défini, le CDI peut prendre fin par
la volonté d'une des deux parties (licenciement, démission, mise à la retraite...),
par accord entre les deux parties ou pour force majeure.
 I. DESCRIPTION

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail où aucune

date ne stipule la fin de l'exécution, en opposition au contrat à durée déterminée
(CDD) ou la personne embauchée l'est pour une durée précise. Il est alors
nécessaire de connaître quelques éléments importants concernant la création, la
mise en place et l'exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée :
❖ Quand et comment signer un CDI
❖ Les avantages et les inconvénients d'un tel type de contrat
❖ Les informations devant obligatoirement être mentionnées dans le contrat
❖ La nécessité ou non d'un écrit

Dans quelles situations signer un CDI ?

Dès lors qu'une entreprise a un poste à pourvoir sur le long terme, qu'elle
a besoin d'un employé supplémentaire pour exécuter des tâches précises, un
contrat à durée indéterminée s'impose.
Pour le futur salarié, le CDI est la garantie idéale d'un emploi sûr et
pérenne, et pour l'employeur, c'est l'assurance d'obtenir la présence d'un
employé sur le long terme, pour ainsi réduire un turnover (anglicisme ;
indicateur décrivant le rythme de renouvèlement des effectifs d’une société.
Autrement dit c’est la rotation du personnel ou de l’emploi) trop important, qui
pourrait s'avérer néfaste, au sein de ses effectifs.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est une garantie juridique
unissant employeur et employé au regard de la loi. Il se définit fréquemment
comme une convention par laquelle l'employé s'engage à accomplir des actes
de travail en échange d'une rémunération, sous la direction et le contrôle
direct de l'employeur.
La mise en place d'un CDI entraîne obligatoirement la réalisation
d'une période d'essai durant laquelle, employeur comme employé sont en
capacité de mettre fin au contrat sans avancer de motifs particulier. Cette
période d'essai a une durée prévue par la loi qui peut être de deux mois pour
les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et
techniciens, quatre mois pour les cadres. Des durées maximales sont fixées en
cas de renouvellement unique, respectivement de quatre, six et huit mois.
 Quelles informations doivent impérativement être présentes dans
le CDI ?
Lors de la création d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
certaines informations sont obligatoires sur le contrat de travail depuis une
directive européenne d'octobre 1991 :
❖ L'identité des parties
❖ La description précise de l'emploi ainsi que la qualification prévue pour
l'employé
❖ Le ou les lieu(x) de travail géographiquement défini(s)
❖ Tous les éléments de la rémunération
❖ La durée et les horaires de travail
❖ La stipulation de la convention collective, si existante
L'ensemble des clauses du contrat, ainsi que les clauses particulières
évoquées plus haut, doivent également être écrites sur le contrat.

Un CDI doit-il forcément être écrit ?

Petite particularité non négligeable dans la loi française concernant le
contrat de travail : tout contrat de travail conclu à l'oral, même portant sur un
contrat à durée déterminée (CDD), se traduit obligatoirement par un CDI.
L'absence d'écrit pour un CDI est possible, mais dans le cas d'un CDD, ce
contrat se transformera automatiquement en CDI.

Le CDI à temps partiel

Si la majorité des CDI se concluent à plein temps, il est également
possible de signer ce type de contrat à temps-partiel. Dans ce cas, cela ne change
rien à la modalité de conclusion et de rupture du contrat de travail. Les droits en
matière de formation, de congés payés ou de RTT (politique mise en place en
France sous le gouvernement de Lionel Jospin visant à réduire la durée
hebdomadaire de travail afin de créer des emplois et de relancer l’économie en
France. / journée de récupération mises en place par la réduction du temps de
travail.) sont assurés.
 Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ?

a. Le CDI est conclu pour une période indéterminée tandis que le terme
du CDD est fixé à l’avance

Un CDD prend automatiquement fin à l’issue de son terme, qu’il s’agisse

d’une date ou de la réalisation d’une mission. Un CDI ne comporte aucune
échéance. Pour y mettre fin, l’employeur et le salarié sont tenus de respecter le
cadre légal : Pour rompre un CDI, un employeur doit mettre en œuvre une
procédure de licenciement et pouvoir justifier d’un motif réel et sérieux. Hors
cas de départ à la retraite, le salarié qui désire mettre fin à son contrat à durée
indéterminée doit donner sa démission à son employeur et respecter un préavis
avant de quitter l’entreprise. Les deux parties peuvent aussi se mettre d’accord
sur une rupture conventionnelle.

b. Le CDD n’est autorisé que dans des situations spécifiques tandis

qu’un CDI peut être valablement conclu en toutes circonstances

Un employeur n’est pas autorisé à embaucher un salarié en contrat à durée

déterminée pour s’occuper d’un travail nécessaire et habituel au fonctionnement
de l’entreprise : le CDD ne peut être conclu que pour pourvoir à un travail
temporaire. Les situations autorisant à recourir au CCD sont précisément
définies par le Code du travail aux articles L. 1242-1 et suivants : remplacer un
salarié ; faire face à une surcharge de travail temporaire ; assurer des activités
saisonnières ; faire réaliser au salarié une mission précisément définie (CDD à
objet défini).
Bon à savoir : outre l’impossibilité de recourir à l’embauche en CDD
d’un salarié pour occuper un poste durable, il est strictement interdit à un
employeur d’embaucher en CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour
l’exécution de travaux exposant les salariés à des agents chimiques ou à des
rayonnements dangereux. Par ailleurs, lorsque l’entreprise a dû effectuer un ou
plusieurs licenciements pour motif économiques, les embauches en CDD sont
plus contraignantes. Par contre, un CDI peut être conclu librement avec un
nouveau salarié. L’employeur qui ne souhaite pas procéder tout de suite au
recrutement pourra remettre au salarié une promesse d’embauche.
Important : l’employeur qui a abusivement recours au CDD, en dehors
des situations légales l’y autorisant, risque la requalification de ces contrats
devant le conseil de prud’homme. L’employeur devra en ce cas assumer les
conséquences de la rupture abusive du CDI et verser au salarié des indemnités
prud’homales.

Avantages et inconvénients d'un CDI

c. Pour l'employé

Un contrat de travail prévoit obligatoirement de nombreuses garanties

pour le salarié. Par exemple, la modification des caractéristiques essentielles au
contrat de travail (rémunération, lien de subordination, prestations de travail) ne
peut se faire sans l'accord du salarié. L'employeur est donc dans
l'impossibilité de modifier ces caractéristiques selon son bon vouloir.
Autre avantage pour le salarié, outre le droit aux congés payés et à un
salaire minimum obligatoire, la mise en place depuis 2008 d'une possibilité de
rupture conventionnelle où le départ de l'employé est négocié avec l'employeur
et donne droit à l'ensemble des prestations chômage ainsi qu'à une indemnité
prévue en cas de rupture conventionnelle. De façon générale, le code du travail
et ses évolutions récentes tendent à renforcer le rapport d'égalité entre employé
et employeur et à réduire les inégalités pouvant exister.

d. Pour l'employeur

Pour l'employeur, le nouveau régime de rupture conventionnelle est

également un avantage indiscutable, et malgré cette volonté juridique de
favoriser le salarié au cours de ses rapports hiérarchiques, l'employeur conserve
nombre d'avantages. En cas de difficultés économiques passagères ou
récurrentes, un licenciement économique est proposé pour les employeurs afin
de faciliter ces démarches souvent compliquées d'un point de vue social. Des
clauses peuvent être prévues dans le contrat de travail pour modifier certains
éléments d'une CDI, comme la clause de mobilité, la clause de non-
concurrence ou encore l'obligation de résultat. Tant qu'aucun abus n'est constaté,
l'employeur a l'entière possibilité de modifier ou de faire appliquer ces
clauses particulières. Ainsi, bien que l'employé soit généralement favorisé, les
rapports existant dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée font l'objet
d'avantages et d'inconvénients pour les deux parties que sont l'employeur et
l'employé.
 II. LE CDI : FORCE OU FAIBLESSE

Le CDI : Une force !

Revenons sur les avantages du CDI pour mieux comprendre en quoi le
CDI est une force pour les salariés d’un service statistique
Le CDI offre stabilité et sécurité aux deux parties.

a. Pour l’employeur

➢ Il recevra des candidatures plus nombreuses et possiblement de meilleure

qualité s’il propose un poste en CDI.
➢ Le travail d’un salarié coûte moins cher à une entreprise que celui effectué
dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat intérimaire : pas de prime de
précarité et pas d’indemnité de congés payés.
➢ Embaucher ses salariés à durée indéterminée permet d’éviter le turn-over,
de constituer une équipe stable et plus impliquée dans la vie et le
développement de l’entreprise.
➢ Le salarié qui travaille en CDI est tenu à une obligation de loyauté envers
son entreprise et peut être soumis à une clause de non-concurrence.
Bon à savoir : il existe des aides pour embaucher un salarié en CDI.

b. Pour le salarié

➢ Il bénéficie d’une meilleure protection : salaire minimum, couverture

sociale, éventuellement mutuelle d’entreprise.
➢ Un contrat en CDI assure un revenu pérenne au salarié. Il est embauché
sur le long terme et percevra, en cas de rupture du contrat à l’initiative de
l’employeur, des indemnités légales minimales et sera bénéficiaire de
l’assurance chômage.
➢ Le salarié en poste à durée indéterminée peut plus facilement prévoir et
organiser sa vie sur le long terme, notamment lorsqu’il s’agit de réaliser
un emprunt bancaire.
 ➢ Les modalités essentielles du contrat ne peuvent pas être modifiées par
l’employeur : missions à accomplir, rémunération, lieu de travail...
➢ Le salarié en CDI bénéficie de congés payés et peut plus aisément se
programmer des temps de repos à des dates souhaitées qu’en occupant des
postes successifs.

Le CDI : Une faiblesse !

Revenons sur les inconvénients du CDI pour mieux comprendre en quoi le
CDI est une faiblesse pour les salariés d’un service statistique
Les inconvénients du contrat à durée indéterminée sont l’exact revers de
ses avantages : il impose un engagement plus contraignant et moins flexible aux
deux parties.

a. Pour l’employeur

Du côté de l’employeur, l’obligation de conserver le salarié en poste et le

manque de souplesse du CDI peuvent présenter des risques : difficultés
économiques, mauvais recrutement, évolution des besoins au sein de
l’entreprise...
Notre conseil Cadremploi : si vous devez recruter en CDI, sachez que
ces inconvénients peuvent être minimisés. Le risque d’embauche est diminué
par l’existence de la période d’essai (portée à 4 mois renouvelables pour les
salariés cadres embauchés en CDI, soit 8 mois au total). Vous pouvez aussi tenir
compte d’éventuels besoins ou évolutions à venir en insérant des clauses
spécifiques dans le contrat de travail proposé au salarié. Exemple : clause
d’objectifs, clause de mobilité, clause de non-concurrence, clause de dédit-
formation, clause d'exclusivité…

b. Pour le salarié

➢ Le salarié, s’il présente sa démission à son employeur, ne touchera pas les

indemnités chômage. Excepté, à compter du 1ᵉʳ novembre 2019, si deux
conditions sont réunies :
➢ Le salarié doit avoir travaillé dans la même entreprise au cours des 5
dernières années.
 ➢ Le salarié doit avoir « un projet de reconversion professionnelle
nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise
d'une entreprise ». Ce projet sera évalué par « la commission paritaire
interprofessionnelle » de la région du salarié qui jugera notamment de la «
cohérence du projet de reconversion », la « disponibilité et la pertinence
de la formation identifiée, la pertinence des modalités de financement
envisagées ». En cas d'acceptation, le salarié aura 6 mois pour déposer
une demande d'allocation de chômage.
Bon à savoir : le Code du travail prévoit également des cas de démission
légitime (démission pour rapprochement de conjoint, démission pour non-
paiement des salaires par exemple) permettant au salarié de bénéficier des
prestations sociales.

Le CDI : Cas de la Côte d’Ivoire

a. Constat

La Côte d’Ivoire: pour retenir ses compétences l’Institut National de la

Statistique (INS) propose des salaires de 350.000 à 600.000 FCFA aux
statisticiens débutants
« On a des fuites de cerveaux et de compétences qui vont dans les
établissements privés et l’Etat a du mal à retenir ces statisticiens», a fait observer
la Directrice des ressources humaines de l’INS, donnant ainsi les raisons de cette
offre.

b. Ambitions

Cette nouvelle grille de salaire devrait retracer les avancements et la

carrière du statisticien depuis son recrutement jusqu’à la sortie de l’INS. Elle
devrait en outre permettre d’avoir des experts de carrière et de haut niveau dans
le domaine des statistiques.
La Côte d’Ivoire qui ambitionne de devenir un pays émergent en 2020
veut faire des statistiques un tableau de bord pour son développement en
produisant des données fiables permettant aux dirigeants de prendre de bonnes
décisions et des paris sur le futur. Actuellement, pour l’INS Côte d’Ivoire, un
plan de recrutement triennal couvrant la période 2018-2020 a été élaboré et
validé. 145 Statisticiens et 30 Agents d’appui sont à recruter sur cette période
conformément aux recommandations de la SNDS 2017-2021. Il s’agit de :
 ❖ 20 Ingénieurs Statisticiens Economistes (ISE)
❖ 45 Ingénieurs des Travaux Statistiques (ITS)
❖ 40 Adjoints Techniques de la Statistique (AD)
❖ 40 Agents Techniques de la Statistique (AT)
❖ 30 Agents d’appui

c. Statistiques

L’Institut National de Statistiques de Côte d’Ivoire (INS) compte

actuellement 287 agents en contrat à durée indéterminée (CDI) et 17 en contrat
en durée déterminée (CDD).

d. Apport ou Impact du CDI

On voit bien que la majorité des employés de L’Institut National de

Statistiques de Côte d’Ivoire (INS), est en CDI. C’est dire que le CDI permet au
service statistique de Côte d’Ivoire d’être plus productif, plus performant. Le
CDI permet entre autre de :
D’attirer les meilleures candidatures en cas d’embauche
De réduire l’absentéisme et la rotation du personnel (fuite des cerveaux)
D’accroitre la productivité de travail des salariés qui bénéficient de
garanties et de conditions très favorables pour le travail
Etc.
Faisant l’hypothèse que les salariés embauchés en CDI sont de bonnes
fois c’est-à-dire travailleurs, consciencieux, loyaux et honnêtes, le service
statistique se portera à merveille. Il pourra sans difficulté répondre aux attentes
de l’Etat et de ses usagers. Ainsi le CDI constituerait un atout majeur dont
dispose le service statistique de Côte d’Ivoire pour satisfaire les besoins des
détenteurs de son capital.
Cependant, si les salariés embauchés sont de mauvaise foi c’est-à-dire
paresseux, inconscients, malhonnêtes, ceux-ci auront une mauvaise influence sur
la productivité du service statistique. On observerait des attitudes telles que :
La paresse
Le retard dans l’exécution des taches
Le non-respect des heures et de la durée du travail
Etc.
Ainsi le service statistique se portera très mal, rencontrant toujours des
difficultés à répondre aux attentes de l’Etat et de ses usagers.
 CONCLUSION

Le CDI se veut un contrat qui permette aux travailleurs de bénéficier de

conditions plus favorables au travail et de s’assurer une vie plus stable et
épanouie. De son côté l’employeur a besoin de travailleurs qualifiés et
disponible à temps-plein pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Le
CDI apparait donc d’un point de vue global comme une force pour l’entreprise
voire le service statistique pour être plus performant ; il apparait d’un autre point
de vue moins général, comme une faiblesse car cela inciterait les employés à ne
pas se surpasser. Pour notre part le CDI est un bon contrat et est bénéfique au
service statistique. Il revient au service statistique de tabler sur son mode de
recrutement afin de n’embaucher que les meilleures candidatures : candidats à
fort potentiels, déterminés, conscients, loyaux, honnêtes, etc. ce service dispose
en plus d’un avantage : la période d’essai où l’employé est amené à faire ses
preuves.
Le CDI est entre autre l’un des meilleurs moyens que peut utiliser le
service statistique pour garantir son bon fonctionnement. Toutefois ne serait-ce
pas le salaire (niveau de salaire) la vraie motivation des travailleurs à donner le
meilleurs d’eux-mêmes afin d’assurer la santé du service ?
Table des matières
INTRODUCTION __________________________________________________________ 2
Définition __________________________________________________________ 2
Remarque __________________________________________________________ 2
I. DESCRIPTION ________________________________________________________ 3
Dans quelles situations signer un CDI ? __________________________________ 3
Quelles informations doivent impérativement être présentes dans le CDI ? ____ 4
Un CDI doit-il forcément être écrit ? ____________________________________ 4
Le CDI à temps partiel _______________________________________________ 4
Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ? _________________________ 5
a. Le CDI est conclu pour une période indéterminée tandis que le terme du CDD est
fixé à l’avance _______________________________________________________________ 5
b. Le CDD n’est autorisé que dans des situations spécifiques tandis qu’un CDI peut
être valablement conclu en toutes circonstances _____________________________________ 5
Avantages et inconvénients d'un CDI ___________________________________ 6
c. Pour l'employé ____________________________________________________ 6
d. Pour l'employeur ___________________________________________________ 6
II. LE CDI : FORCE OU FAIBLESSE _____________________________________ 7
Le CDI : Une force !__________________________________________________ 7
a. Pour l’employeur __________________________________________________ 7
b. Pour le salarié _____________________________________________________ 7
Le CDI : Une faiblesse ! _______________________________________________ 8
a. Pour l’employeur __________________________________________________ 8
b. Pour le salarié _____________________________________________________ 8
Le CDI : Cas de la Côte d’Ivoire _______________________________________ 9
a. Constat __________________________________________________________ 9
b. Ambitions ________________________________________________________ 9
c. Statistiques ______________________________________________________ 10
d. Apport ou Impact du CDI ___________________________________________ 10
CONCLUSION ___________________________________________________________ 11
RÉFÉRENCES ___________________________________________________________ 13
 RÉFÉRENCES

o SNDS 2012-2015 / SNDS 2017-2021

o https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/detail/article/cdi-quels-
sont-ses-avantages.html

o https://news.abidjan.net/h/617258.html

o www.Droit-Afrique.com

o Côte d’Ivoire Droit du travail - Contrat de travail Décret n°96-287 du 3 avril 1996

o https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c1416

o https://www.jurifiable.com/conseil-juridique/droit-du-travail/contrat-de-travail-cdi