personel = travail

en echange d un
emploie a vie

Les grandes
étapes
d’évolution de ressources
la gestion des humaines = travail
en echange d un
ressources salaire
humaines

capital humain =
travail en echange
de l'employabilite

L’école
classique
fondée par Taylor et la gestion / l’administration du
personnel
 Pourquoi l’ost ; organisation scientifique du travail ?
Pour mieux répondre à cette question il faut se référer à
l’environnement de cette époque.

L’environnement était relativement stable, et cela était favorable

pour l’entreprise car elle ne se souciait ni de ses clients ni des
travailleurs.

sur le marche de travail : l

'entreprise etait face a
sur le marche des biens
une main d'oeuvre
et services : la demande
abondante et non
depassait l'offre
qualifiee , ainsi que le
manque de syndicats .
 Gestion des retraites
Gestion de la paie
Le contrôle des travailleurs non pas
pour un souci de qualité mais pour
calculer le nombre de pièces
défectueuses qui vont limiter la
maximisation du profit

Et l’OST ça fonctionnait comme ça :

Pour Taylor l’homme n’aime pas travailler

Et donc l’augmentation du salaire est relative à la

productivité ‘’rémunération a la pièce ‘’

Et donc une augmentation de la productivité

Et Une augmentation du profit

 Avec fayol on a commencé à
parler de l’école des relations
humaines.

Pourquoi a-t-elle remplacé

l’OST ?

Plusieurs critiques ont touché l’organisation du travail, elle a

désormais atteint ses limites car elle ne donne plus les mêmes
résultats.

les syndicats ont apparus

les salaries commencent a se revolter

contre l'OST , et jugent les condition Conséquence :
de travail d'ihumaine a cause de la
monotonie . Les taches de la direction des
ressources humaines
les conflits s'accentuent
entre employeur et employes s’élargissent et vont
.
les ouvriers sont en burn out et
concerner : la paie,
commencent a s'absenter l’embauche, la retraite.
les accidents de travail due a la
fatigue des ouvriers s'accroitent Mais aussi la motivation et la
et une reglementation de travail de la
part de l etat s'impose . promotion ‘’gest de carrière ‘’

La motivation n’est plus matérielle mais

psychologique  
L’entreprise n’a plus alors cette forte position
A la fois sur le marché de travail vu :
 Il ne suffit plus de produire pour arriver à
vendre mais il faut arriver a convaincre le
client et l’attirer car une augmentation de
la production n’engendrera que
l’augmentation des couts de stock

La concurrence acharnée

De par cela l’ese est alors obligée à ce

Et on commence à se soucier de plus
en plus de la qualité des produits, ainsi
que la satisfaction des clients.
stade de s’intéresser à la fonction
commerciale pour avoir ses parts de
marché.
Elle est devenue par la suite en
fonction stratégique qui permettra a l
ese d’écouler son stock et réaliser des
bénéfices.
Et devient alors aux mêmes degrés
d’importance que la fonction
production ou financières auxquels on
accordait plus de valeur.

Sur le marché de travail :

L’entreprise fait face à des personnes qualifiés et diplômés des

différents instituts, avec un savoir théorique et pratique.
 On commence à parler de l’innovation grâce aux talents que
l’entreprise motivera à travers des bonnes conditions de travail,
un bon salaire et surtout avec l’enrichissement des taches ‘’fiche
de fonction évolutif ‘’

Et c’est à travers cela qu’on a commence à parler des ressources

humaines que l’entreprise ne
peut pas se
permettre de gaspiller.

Les missions du DRH :

 gerer negocier

assurer la
gerer les formationpour
relations que les rh
sociales puissent
innover
 La

capitale humain  ‘’école de management globale ‘’

L’environnement de l’entreprise est

devenu très concurrentiel et trop
turbulant, suite à la globalisation qui
consiste en la suppression des droits
de douanes et donc la possibilité de
commercialiser des produits de
différentes nationalités à travers le
monde.

De par cela le client est devenu très exigeant. Le client est

devenu roi que les entreprises se battent pour le chouchouter.
 Et a la place de la production
de masse on commence a
produire selon les besoins des
clients et en fonction de leurs

attentes.

Sur le marché de travail le salarie

n’est plus considéré comme un cout
mais plutôt comme un
investissement.
Elle fait alors de son mieux pour
attirer les meilleures compétences à
travers des conditions de travail
attractive
Le salarié est aussi considéré comme un client interne de
l’entreprise
 Séance numéro 3 :

Résumé :
Avec l’ère de Le personnel travaillait en contrepartie d’un emploi à vie quel que soit sa
productivité vue que l’entreprise gagnait beaucoup et le salaire du personnel ne
production représentait rien devant ses énormes bénéfices. L’administration du personnel se
limitait a la paie , le recrutement et de la retraite .
Avec l’école des La relation employeur et employé commence à s’améliorer grâce au push up des
relations syndicats et de la règlementation du travail impose par l’état.
humaines
On commence à attendre une valeur ajoutée du drh en matière d’augmentation de
la productivité des salaries il va se charger alors de leur formation et de leur
motivation a la fois matériel et psychologique grâce a une organisation efficace
du travail en matière de sécurité et climat social favorable, pour que les salaries
puissent innover et permettre à l’entreprise de se démarquer de la concurrence.
Chose qui explique que le salaries est désormais vu comme une ressource rare
que l’entreprise doit y prendre soin et de ne pas la gaspiller.
Avec l’ère du L’environnement de l’entreprise est turbulant là ou l’incertitude règne, il est
caractérisé par une concurrence acharnée ; les entreprises ne cherchent plus alors
capital humain à maximiser leurs profits mais cherchent désormais à survivre et pouvoir arracher
vers les années à leur tour des parts de marché.
80-90 Les entreprises sont alors en difficulté a la fois sur le marché des biens et services
et encore plus sur le marché de travail la ou les compétences sont en position de
force. L’entreprise doit donc s’adapter et développer un avantage concurrentiel
en investissant dans le capital humain, en arrachant / motivant et fidélisant le
salarié qui est désormais un clientarie vu sa position de force, il est désormais roi
et on lui donne le même degré d’importance que celui donné aux clients car ils
ont le choix et cherchent surtout l’employabilité et non pas un travail a vie ou un
salaire.
 D’où apparition de la notion
assurance qualité.
Management
global de la
qualité :
Pendant l’ère de l’école classique l’entreprise contrôlait la qualité des produits a la
fin du processus de production non pas pour un souci d’insatisfaction du client mais
pour dénombrer les pièces défectueuses qui étaient considérés comme une perte
pour l’entreprise.

Cela va changer vers les années 75/80 et 90

Les entreprises ont compris que le client est devenu très exigeant en termes de
qualité d’où la nécessité de collaborer avec lui et chercher à le satisfaire.

Cette assurance qualité tourne autour de garantir aux clients que

les produits de l’entreprise sont de qualité acceptable et donc les
convaincre d’acheter mais surtout
gagner leur confiance. Chose qui
permettra à l’entreprise générer des
gains et se positionner sur le marché.
 Qualité garantie =Satisfaction garantie
QUALITE DES PRODUITS = PROSPERITE
DE L’ENTREPRISE

planifier: planifier
et preparer le travail pratiquer :
a effectuer. ainsi de
executer les taches
specifier les missions
prevus
et responsabilites ,
conformement aux
ainsi que formaliser
procedures
les procedures de
travail

progresser : corriger
prouver : demontrer l'action et
que l'action est determiner les
deroulee comme causes des derives
prevue . entre le relisee et
l'attendu

Vers les années 80 on passe à la normalisation / certification de

la qualité.
C’est à dire Garantir la qualité par la certification ISO, en mettant en
place un manuel organisant et décrivant les taches de manière rigoureuse.
L’iso est régi par la règle des 4 P de la roue de Deming.
 elle renforce chez les
La certification permet ’une entreprise certifiée un acheteur se tournera collaborateurs
de positionner pourra se démarquer de plus facilement vers un la fierté
l’entreprise et son concurrents non fournisseur certifié qui d’appartenance à
organisation sur les certifiés, ou tout du sera pour lui porteur de l’entreprise et donc
marchés moins s’aligner avec ses confiance.
concurrents.  permettera leur
internationaux. application dans
l'atteinte de
nouveaux objectifs
bcp plus ambitieux

Avantages de l’iso :
Vers la fin des années 80 : Assurer la qualité, est devenu une affaire
au-delà de la certification
Comment cela ?
Le client n’est plus
satisfait que par le
niveau de qualité ou du
prix mais aussi par le
délai de livraison.
Et donc
Qualitee aux normes
+ contrôle de gestion des couts + organisation de travail efficace + delais
de livraison

= satisfaction du client
Le delais de livraison ca passe soit ca casse car un retard de livraision
engedrera des couts supplementaires pour l’entreprise .

Et donc le contrôle
qualitee est passe de
l’inspection vers la
fin du processus pour
un soussis de
denombrement des
pieces defectueuses et
donc calculer le
manque a
gagner , vers un
contrôle de
qualite qui
touche tout les
niveaux allant
de la reception
de la matiere
premiere
j’usqu’a la
livraison .
 Les japonais ont
réussi à appliquer le
management de
qualité à travers les
5S

Ils ont commencé par faire la différence entre

deux types de couts de
revient :
Cout de
non qualité
Couts
d’obtention
de la qualité
 Pour avoir zéro default et
éviter les couts de non
qualité, on a
adopté la
l'ameliora
tion des
l'optimisati
on du
démarche de
produits temps de la qualité
et travail et
services des totale.
commerci conditions
alises de travail,
la réduction ameliorer
du
gaspillage,
la qualite Et c’est ici
et la
l'excellente
gestion des gestion de qu’intervient
stocks qualite le rôle de la
bonne gestion

les couts d'obtention de la les couts de non qualite

qualite
Somme de coûts (de
prévision, de détection,
d'évaluation, de correction,
de prévention, de formation,
etc…) engendrés par la mise
en place de la démarche
Qualité. Les Coûts d'Obtention
de la Qualité sont inférieur
aux Coûts de Non Qualité
se sont l'ensembles des couts caches
le coût de détection : dépenses engagées pour
vérifier la conformité des produits aux exigences
de qualité.
le coût de prévention : investissements de toute
nature engagés pour vérifier, prévenir et réduire
les anomalies
le coût des anomalies internes qui correspond à un
produit non satisfaisant au regard des exigences
avant d'avoir quitté l'entreprise
le coût des anomalies externes pour le produit qui
ne répond pas aux exigences de qualité après
avoir quitté l'entreprise
de ressources humaines, car sans capital humain performant on
ne peut pas lutter contre le cout de non qualité.
Le capital humain doit être concerne par la qualité

Les salaries doivent être mobilisés d’une façon spontanée soit

en étant un intervenant direct dans le processus de travail ou
indirecte. Cela est possible grâce à la valorisation du capital
humain, sa formation, sa motivation a la fois matériel et
psychologique, et sa sensibilisation.
Tout cela va permettre a l’entreprise d’avoir une qualité
gratuite tout simplement grâce à l’implication de ses
ressources humaines qui ne laissent aucune chance aux
défauts. D’où les 5S
Les 5S proviennent des cinq opérations qui constituent la méthode :

Mot Actions associées

japonais
Seiri Trier, jeter, recycler, archiver, placer les outils de travail selon leur fréquence
d'utilisation.
Seiton Ranger, classer de manière à limiter les déplacements physiques ou le port
d'objets lourds, optimiser l'utilisation de l'espace.
Seiso Nettoyer, réparer.
Seiketsu Ordonner les documents ou son poste de travail de manière à ce qu'une
autre personne puisse s'y retrouver.
Shitsuke Être rigoureux, appliquer les 4 opérations précédentes et les maintenir dans
le temps.

Les avantages des 5S:

 moins de pertes de matériel ;

 moins d'accidents ;
 environnement de travail plus agréable ;
 ouverture vers des méthodes de qualité plus élaborées.

Réussite de la méthode 5S

Si la méthode 5S est une réussite, l'entreprise est plus performante. Les employés sont plus
heureux et la productivité est augmentée.
Pour que cette réussite soit durable, l'entreprise doit en permanence s'assurer que les règles
mises en place dans le cadre de la méthode 5S soient respectées, mais aussi récompenser
ses employés en cas de bons résultats.

http://www.blog-gestion-de-projet.com/methode-des-cinq-s/
seance 4
La démarche de la GPEC (gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences)

La GPEC est une démarche d'anticipation et d'adaptation des

emplois et des compétences d'une entreprise destinée à accompagner au
mieux son développement économique.
La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est
l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que
l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet
d'entreprise.
Et dans un contexte de concurrence acharnée, l'entreprise doit adapter en
permanence son Capital Humain.
Ce processus de planification et d'anticipation comporte 3 éléments clés :
(le triple A de la GPEC : anticiper, analyser, ajuster)

Anticiper les besoins en compétences et effectifs.

Analyser les ressources actuelles.
Ajuster : mettre en face les besoins futurs et l'état actuel des ressources
humaines pour construire un plan d'action permettant de réaliser les
ajustements, étape par étape.

Objectifs de la GPEC : faire du qualitatif mesurable de façon a le rendre

facile à gérer.
L’entreprise a bien compris que le capital matériel et financier ne sont plus
suffisants pour se différencier et que la vraie force de l’entreprise est constituée par
son capital humain, qui sa satisfaction est nécessaire pour satisfaire le client. Les
ressources humaines sont désormais un investissement pour l’entreprise et non plus
un cout, qui grâce a eux elle pourra rapporter un gain.

La GPEC vient alors pour

adapter le besoin de
l’entreprise en capital
humain et de s’adapter au
changement.
Cette démarche de la GPEC
est alors essentielle pour le
développement de
l’entreprise, sa compétitivité
et la mise en œuvre
de la stratégie qu’elle
veut suivre.
Vu qu’elle permet
d’anticiper les
besoins en
 compétences, les mutations socio
economique, technologique ou
organisationnelles.
Pour les salaries cette démarche
permet le maintien
de leur compétence et de leur
employabilité.

Comment se déroule la
GPEC ?

Etape 1 : analyse de la situation, et l’identification du besoin :

 Il s’agit de faire un état des lieux de l’entreprise aujourd’hui. Quel est sa
stratégie, son projet, son fonctionnement ? Quels sont les compétences
des salariés et les ressources RH dont elle dispose.
Cette analyse est une sorte de photographie de l’entreprise : sa stratégie à
moyen et long terme ainsi que son contexte concurrentiel, technologique
ou réglementaire. Une cartographie complète des métiers et des
compétences ainsi que des outils utilisés dans le cadre de la gestion des
ressources humaines (GRH).
Puis la projection : il s’agit d’anticiper l’avenir en se posant les bonnes
questions. Quelles vont être les principales évolutions du marché, de la
réglementation, des compétences ? Comment l’entreprise va-t-elle y
 répondre ? De quelles
nouvelles compétences
va-t-elle avoir besoin ?

Etape 2 :
l’élaboration du
plan d’action :
Une fois les objectifs définis, il faut établir un plan d’action en ce qui concerne le
développement des compétences, les besoins en recrutement, les changements
organisationnels sur 3 à 5 ans.

Etape 3 : suivi du plan d’action

La démarche GPEC n’est pas un projet à court terme car elle s’étale sur une période
de 3 à 5 ans. Il est donc important d’évaluer les actions afin de les réajuster si
nécessaire aux nouveaux besoins.

Conclusion : avec la mondialisation et la concurrence acharnée la décision des

DRH dépasse les frontières de l’entreprise.
L’entreprise trouve des difficultés a la fois sur le marché des biens et services et a
la fois sur le marché de travail dont les compétences sont de plus exigeantes, et à
qui on doit proposer un parcours professionnel, et des potentiels à développer c’est-
à-dire leur offrir l’employabilité.
Cela est réalisable à travers l’application de la GPEC, qui vise à anticiper le besoin
de l’entreprise, et lui permettre de disposer en temps voulu les compétences ayant
le savoir-faire et la motivation pour pouvoir et vouloir exercer les activités qui leur
sont confiés et de pouvoir assumer la responsabilité et donc contribuer positivement
à la prospérité de l’entreprise.
Les principaux objectifs de la GPEC
sont alors :
 Prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les
changements et ajuster la stratégie Rh en fonction de ces besoins.
Développer les compétences du capital humain afin d’améliorer leur
employabilité.
Assurer le transfert des compétences clés, leur mobilité.

Cela est possible à travers ces étapes :

1. L’évaluation du personnel : elle fait en sorte que à tout moment l’entreprise
trouve la juste quantité voulue de capital humain nécessaire a la réalisation
de ses objectifs stratégiques et qui est a la fois compétent et motivé. Ni sous-
effectif ni sur effectif.
2. L’ajustement des ressources humaines :
Ça concerne à la fois le maintien des ressources internes en les fidélisant le
plus possible a travers des plans d’actions portant sur la formation, des
horaires de travail flexibles, la motivation avec des primes. Un bon climat
social ….
Et en attirants des ressources externes : a travers des conditions de travail
avantageuses, en accueillant des stagiaires, en reflétant une bonne image
sociale de l’entreprise, en évitant les licenciement agressives ….

La différence entre ressource humaines et capital humain.

Le passage des ressources humaines vers le capital humain est une

évolution d’approches (développement d’une nouvelle façon de voir les
choses, avec une nouvelle démarche, de nouvelles techniques, et
nouveau vocabulaire.) c’est une évolution dans le temps générée par une
évolution dans l’environnement.

Ressources humaines
capital humain

Le capital humain est considéré

Considère le capital humain
comme un actif de façon à ce que
comme un stock que l’entreprise
cet actif crée le plus de valeur
gère. Et donc ne s’intéresse
qu’aux moyens quantitatifs onpour l’entreprise. Et donc
parle alors que de l’emploi s’intéresse
et de à la fois aux moyens
l’effectif. quantitatifs que qualitatif à savoir
les compétences et la motivation,
On ne s’intéresse qu’au présent et
 Qualitatif : analyser les conditions
de travail
Analyser les compétences
Mise en place d’un système
d’évaluation

Dans l’école des ressources

humaines on parle bcp plus
de la gestion des
compétences.

Quantitatif : évaluation des

effectifs
Mettre des caractéristiques
d’âge et d’ancienneté
Calcule de la masse salariale

L’entreprise cherche toujours à avoir l’assurance qu’elle dispose des

compétences requises,
Diagnostiquer
Relever l’écart entre le requis et l’acquis
Combler cet écart.
Comment cela est fait ?

L’entreprise procède à un diagnostic des différents postes

d’emploi composants l’entreprise (cartographie des postes).
Dans chaque poste il y’a quelqu’un qui s’occupe de ses taches
suivant une fiche de fonction puis faire un diagnostic des savoir
faire exigé pour l’exécution des taches, en distinguant entre les
compétences requises et les taches acquises. Ainsi de veiller à
actualiser ces compétences en fonction de l’évolution de
l’environnement, de relever l’écart entre eux et sur la base de cet
écart l’entreprise aura le choix entre former les ressources
internes ou de recruter.
Avec la gestion du capital humain on commence à parler de la
gestion par les compétences.

Faisant la différence entre la gestion des compétences et la gestion par

les compétences.

La gestion par les compétences consiste en adapter la stratégie de

l’entreprise en fonction de son capitale humain et en se positionnant par
rapport aux concurrents, et donc se concentrer vers le secteur d’activité
dont l’entreprise dispose déjà de point fort et dans lequel elle peut
facilement attirer des ressources humaines compétentes.
 Le capital humain :
Les ressources
L’individu, la formation est gérée par le
humaines
salarié
Effectif : La formation
La gestion des Le capitale
gérée par L’employé
l’entreprise humain des
peut proposer
ressources humaines formations qui participent
L’entreprise est au
développement des compétences,
consciente du car le
Relation court terme
salarié phénomène
est le mieuxsalarié
place pour attirer
l’attention de l’entreprise
nomade et donc vers le besoin
qu’elle affronte.
cherche à fidéliser ses
collaborateurs
LeLa gestionhumain
capitale des
ressources humaines
Vise la satisfaction des
Vise la satisfaction
salariés des
clients
Pourquoi la satisfaction des
collaborateurs ?
1. Un salarié heureux est plus productif
2. Avoir de bonnes conditions de travail augmente la performance du salarié
3. Des salariés mécontents quittent l’entreprise plus rapidement
4. Des salariés épanouis attirent plus de nouveaux clients Plus le niveau
d’engagement des employés sera élevé, plus la satisfaction des clients sera
forte.

La gestion des Le capitale humain

ressources humaines Anticiper le besoin en
Subir le marché faisant des prévisions

Le capitale humain
La gestion des
ressources humaines Découvrir les talents
grâce a
Ignorer les talents l’individualisation
 La gestion des ressources
humaines
Management par contrôle
caractérisé par le manque de
confiance entre employeur et
employé d’où la nécessité du
contrôle permanant des taches
et des sanctions au cas de non
aboutissement a la tâche
confiée
La gestion des ressources
humaines
fiche de poste figée , une
fiche de fonction qui ne
change jamais.
La gestion des ressources
humaines
Gestion de salaire
Le capitale humain
Le management est basé
sur la responsabilisation
des employés et sur une
autonomie des salariés. En
leur accordant plus de
confiance
Le capitale humain
Descriptive évolutif se
basant sur le savoir faire et
la diversification des
taches .
Le capitale humain
Gestion de carrière
Evolution historique des RH