ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

SOLUCION CASO PRACTICO UNIDAD 2

JOSE JONATHAN CARREÑO GOMEZ

LA VEGA (CUND.)

11/07/2019
MIKAL

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería y

ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de almacén
hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez,
su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula a objetivos de
desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía.
Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad (bono)
por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro
Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil.
Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista
estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico,
"es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que
hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta".
Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y no
al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún
modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un
premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas de los
países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya convertido en
un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio director de Mutis
Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso
a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la retribución, tiene que tener
en cuenta tres elementos, explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en función
de las responsabilidades que asumen.

2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".

3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene mayor
compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.

Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una
empresa pequeña. Su director general, Federico Ramos, este considerando seriamente establecer
un sistema de retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
RTA:
En este caso resultaría efectivo ya que los sistemas de retribución variable son
elementos de gestión que tienen como finalidad principal motivar a las personas a
que se esfuercen por hacer mejor su trabajo y lograr buenos resultados y con este
incentivo se logran las expectativas esperadas por el empleador, aunque hay que
gestionar muchos elementos para lograr la motivación total. Al momento de
contratar a una persona y desarrollar sus habilidades y ver que cumple
expectativas y propone innovación favorable, se puede implementar estos
sistemas de retribución para generar más compromiso con la empresa logrando
eficiencia laboral aun siendo una empresa pequeña esto implica crecimiento
diario.
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?
RTA:  No resultaría complicado ya que es un sistema que se establece en función de
los resultados que se alcanzan, para este caso la empresa debe crear una forma de
medición de resultados que permitan establecer la retribución. Un factor a tener en
cuenta para esta retribución es la comunicación interna ya que esta debe ser clara y
transparente para garantizar que los empleados sepan a ciencia cierta cuál será su
retribución variable y qué objetivos precisos deben alcanzar para conseguirla. Se
puede adelantar de una forma simplificada para evitar temas de estrés ya que es una
empresa pequeña.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en

grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas
empresas?

RTA: Retribución fija: se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a
desarrollar por la persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son
algunos factores que determinan la retribución fija estos factores son fácilmente
medibles en una pequeña y mediana empresas. Retribución fija individualizada: se
establece según las habilidades, las competencias y los talentos de la persona que
desempeña el cargo Los grados, los certificados, los cursos y otros títulos similares
sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo de retribución Retribución
en especie: no es económica. Se ve en productos, servicios, artículos y hasta
beneficios sociales y sirve para complementar las retribuciones fijas. Retribución
variable: se establece en función de objetivos concretos, a los trabajadores se les
retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos. Los sistemas de
retribución mixtos incluyen retribución fija y variable es muy usado actualmente ya
 que incluye el complemento de las dos partes en cuanto a desempeño. Motivación,
comportamiento, retención de empleados y cambios culturales. La retribución
flexible o el salario en especie es un sistema retributivo que permite que el
empleado distribuya el cobro de su retribución entre una parte en efectivo y otra a
través de productos o servicios que le ofrece la empresa por que permiten la
adaptación de la compensación económica a las necesidades particulares de cada
trabajador.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros

informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?
RTA: En la retribución variable se debe tener en cuenta la valoración de los puestos
de trabajo y buscar factores que los motiven de forma individual como lo requiere
su trabajo ya que les pueda crear una motivación de trabajo personal y las
actividades que deben desarrollar. Siendo esta labor de forma en individual se debe
generar retribución en mayor porcentaje para quien logre el máximo y de acuerdo a
los logros se entregaría una retribución en especie que se vería en productos o
servicios.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la
actividad que realiza?
RTA: Para este caso se puede aplicar una retribución por logros u objetivos lo cual
generaría motivación a los directivos, recompensar su trabajo, retener a los que
mejores competencias tengan y atraer a nuevos trabajadores con alta cualificación
también fideliza el talento, motiva al trabajador, facilita una cultura basada en el
compromiso, en el trabajo en equipo, en la confianza, en el desarrollo de las
personas y en mejorar para avanzar. Se retribuye el esfuerzo de cada trabajador y
el de todos colectivamente.
 BIBLIOGRAFIA

https://www.eleconomistaamerica.co/...empresarial/.../Retribucion-variable-en-pymes-...

https://www.unomasdos.com/2018/01/24/la-retribucion-variable/