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- Susciter des incompréhensions

Les membres d’un groupe partageant la même culture nationale ont plus de chances
d’apporter
des solutions rapides. A l’inverse, la diversité des équipes peut ralentir le
processus de
réalisation en suscitant des incompréhensions.
Elle peut limiter les flux de communication en raison de la difficulté à comprendre
une langue
étrangère.
Les différences culturelles, comme on l’a vu précédemment peuvent également
concerner le
comportement des acteurs qui, en fonction de leur origine, pourront analyser
différemment une
situation et agir de façon spécifique. Ces écarts de perception pouvant créer des
malentendus.
- Accélérer le taux de rotation du personnel
La stabilisation du personnel dépend de la capacité de l’entreprise à créer les
conditions de
sécurité et de stabilité dans le cadre de son organisation du travail.
Ceci implique d’inscrire l’action de l’individu dans la durée. Cela suppose
également de créer
des relations entre les collaborateurs de l’entreprise, en favorisant les
rencontres, la continuité
des contacts et la mise en place d’équipes de travail soudée et solidaire.
L’entreprise a besoin
de fédérer des acteurs autour de projets ou d’actions leur faisant prendre
conscience que leurs
ressemblances sont supérieures à leurs différences. Dès lors l’arrivée de nouveaux
arrivants de
cultures très différentes en nombre important peut venir rapidement endiguer ce
processus de
construction collective, en créant des tensions et des rivalités entre les nouveaux
et les anciens
salariés. En effet l’adhésion à des normes et des valeurs distinctives, la mise en
avant de
compétences spécifiques sont à même de provoquer une compétition entre les groupes
culturels. Une telle situation a naturellement des conséquences sur la performance
des équipes,
le climat social et la stratégie des acteurs. Il y a donc un réel risque d’assister
au départ de
personnes clés de l’organisation. Une diversité non comprise par les acteurs et mal
gérée peut
de ce fait accélérer la rotation du personnel et créer une instabilité interne. Un
turnover fréquent
aura des conséquences sur la motivation et l’engagement des équipes.
- Générer des conflits
Les facteurs de compétition interne et externe (exigence de résultats, recherche de
performance
ou de gains), la dispersion géographique des équipes peuvent accentuer des
différences
culturelles et créer de forts conflits destructeurs de valeur pour l’entreprise.
Il n’est pas rare de voir apparaître de forts clivages entre les équipes issues
d’entités différentes
et une dégradation générale du climat social.
L’échec du rapprochement entre Daimler et Chrysler est une illustration de cette
difficulté à faire
travailler ensemble des équipes issues de cultures différentes.
II.1.1.3. Diversité culturelle et risques organisationnels
- Accentuer les dysfonctionnements
Des échanges interculturels fréquents peuvent poser de réels problèmes
d’organisation en
raison de la difficulté à comprendre le système de références de personnes de
nationalités
différentes. En effet lorsqu’une personne coopère elle n’agit pas seulement en tant
qu’individu,
elle va également se comporter et réagir en fonction de son histoire, de sa
culture, c'est-à-dire