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Les contractuels : l’exécution du contrat

LA MODIFICATION D’UN ÉLÉMENT SUBSTANTIEL DU CONTRAT

 Articles 39-4 et 39-5 du décret du 15 février 1988.


En vertu des règles générales applicables aux contrats administratifs, l’administration dispose du pouvoir
d’apporter unilatéralement des modifications au contrat de travail des agents contractuels dès lors que ces
modifications sont justifiées par l’intérêt général.
Toutefois, la jurisprudence est venue tempérer ce pouvoir de l’administration en posant un principe général du
droit en vertu duquel « toute modification des termes d’un contrat de travail recueille l’accord à la fois de
l’employeur et du salarié » (CE n° 222600 du 29 juin 2001 M. Berton).
Dès lors, si l’autorité territoriale peut dans l’intérêt du service décider d’apporter des modifications au contrat de
travail de l’agent lors de son exécution, ces modifications pourront être imposées à l’agent contractuel
uniquement si elles ne constituent pas une modification substantielle du contrat.
Dans ce cas, l’agent doit donner son accord, à défaut il est certes licencié mais son licenciement est prononcé
à la charge de la collectivité.

A. La notion de modification substantielle du contrat

La modification substantielle du contrat justifiée par l’intérêt du service pourra être proposée à l’agent qui dispose
dans ce cas de la possibilité de refuser cette modification.
Le refus de l’agent n’est pas fautif mais peut valablement entraîner son licenciement qui ouvre droit à une
indemnité de licenciement et aux allocations chômages, sous réserve que l’agent remplisse les conditions
d’ouverture des droits.
La notion de modification substantielle a été forgée par la jurisprudence.
Il s’agit d’une modification dont l’importance est telle qu’elle a pour effet de modifier l’économie générale du
contrat. Dans ce cas le juge administratif analyse la modification comme étant constitutive d’un nouveau contrat.
La modification peut ainsi porter sur :
La rémunération.
Ainsi, une modification du contrat qui aboutit à une augmentation de 240 points d’indice est considérée comme
substantielle (CE n° 151067 du 25 novembre 1998).
La réduction du nombre d’heures de travail.
Ainsi, une transformation d’un emploi à temps complet en temps non complet est considérée comme substantielle
(CE n° 154466 du 06 avril 1998, ou CE n° 266227 du 16 novembre 2005).
Le lieu d’exercice des fonctions (CE n° 73603 du14 mars 1994).
Les fonctions confiées à l’agent (CAA Paris, du 18 janvier 2005, n° 02PA01686).
À l’inverse, si une modification apportée en cours de contrat n’a pas pour effet de modifier l’économie générale
du contrat, elle est alors considérée comme mineure et s’impose à l’agent qui ne peut la refuser sans encourir
une sanction disciplinaire. Cette modification sera formalisée par un avenant.

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DOCUMENTATION / CONSEIL
FÉVRIER 20171
B. La modification d’un contrat fondé sur l’article 3-3 de la loi du
26 janvier 1984

Pour les agents contractuels occupant un emploi permanent dans le cadre d’un contrat (CDD ou CDI) fondé sur
l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984, le décret du 15 février 1988 précise les conditions de la modification d’un
élément substantiel du contrat.
En cas de transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent contractuel sur un
emploi permanent conformément à l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984, l’autorité territoriale peut proposer la
modification d’un élément substantiel du contrat de travail tel que notamment :
La quotité de temps de travail de l’agent ;
Un changement de son lieu de travail ;
Les fonctions de l’agent, sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de
l’agent.
Cette liste n’évoque pas la rémunération mais le terme « notamment » permet de considérer que la rémunération
fait partie de cette liste.
Lorsqu’une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l’agent par lettre recommandée avec
demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre informe l’agent qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant,
son acceptation.
À défaut de réponse dans le délai d’un mois, l’agent est réputé avoir refusé la modification proposée. Il est alors
licencié dans les conditions prévues à l’article 39-5 du décret du 15 février 1988.
Ce refus ne peut pas être assimilé ni à une démission ni à un abandon de poste.

C. La modification des autres contrats de recrutement

Compte tenu de la jurisprudence, l’absence de précision dans le décret du 15 février 1988, n’empêche pas
l’administration d’apporter une modification en cours d’exécution aux autres contrats de recrutement, y compris
sur des emplois non permanents.
Il conviendra alors de se reporter à l’état de la jurisprudence pour déterminer si cette modification est substantielle
ou pas.
Dans tous les cas, elle devra être motivée par l’intérêt du service.
Le licenciement d’un agent refusant une modification qui n’est pas fondée sur l’intérêt du service est susceptible
d’être annulé par le juge en cas de contentieux.

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