Alejandro Domínguez Castillo

ES1821000987
Liliana López Astorga
DE-DERIT-2001-M11-003
Módulo 11
Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social
Unidad 2
Derecho Colectivo de Trabajo
Sesión 5
Reglamento interior de trabajo y huelga
Modulo 11

Unidad 2

Sesión 5
Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el
proceso de huelga.

¿Por qué la huelga representa un derecho?

Criterio coincidente del Doctor Burgoa con el autor Cesar Carlos Garza García, quien
afirma que otra gran cantidad de derechos constitucionales de los gobernados se
encuentran en otra partes de la Constitución, entre ellos los derechos en materia del
trabajo5 , considerándolos dentro de los derechos fundamentales sociales en los
siguientes términos:

Una clasificación de las garantías constitucionales de acuerdo a la naturaleza del sujeto

activo, se consideran en individuales y sociales, la primera, consiste en que son aquellos
derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio mínimo de liberta
(capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la autoridad, pero en donde el
gobernado es considerado en su individualidad, la segunda, consiste en que son aquellos
derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio mínimo de libertad
(capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la autoridad, pero donde se
hace referencia a una textura social, como gobernados.

Los anteriores criterios, los podemos utilizar como premisas que aunadas al criterio que
establece que: el derecho de huelga, se ha dicho, es el medio más eficaz por el cual se
puede persuadir al empleador para que cumpla con sus obligaciones. Es el derecho
fundamental de la clase trabajadora, irrestricto e irrenunciable, por lo anterior,
doctrinariamente podemos deducir que el derecho de huelga es un derecho fundamental
en los Estados Unidos Mexicanos. (Fuentes, 2012)

“Igualdad” desde la perspectiva jurídica en el diccionario de la lengua española lo define

cómo: principio que reconoce a todos los ciudadanos capacidad para los mismos
derechos4 y si todos los artículos de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos están en un mismo plano de igualdad, quiere decir que el artículo primero que
establece el principio de igualdad ante la ley, el quinto que establece la libertad de trabajo
y el ciento veintitrés que reglamenta la actividad del trabajo y que de esta se deriva como
un derecho la huelga, se propone que se debe considerar a la huelga como un derecho
social fundamental, sin pasar por alto el equilibrio que debe existir entre el trabajo y la
producción sustentable, esta última encuentra su fundamento constitucional en el numeral
28 de la Ley Suprema.

Derivado del principio de igualdad jerárquica de los dispositivos constitucionales y de que

el derecho a la libertad de trabajo se encuentra en la parte dogmática de la Constitución
Federal, el cual es un elemento indispensable para que se dé la figura jurídica de la
huelga, la cual se encuentra consagrada en el artículo 123 de la misma ley suprema, por
lo anterior, se considera que el derecho de huelga es un derecho fundamental en los
Estados Unidos Mexicanos, razonamiento que coincide con criterios, por ejemplo, del Dr.
Ignacio Burgoa, quien al respecto afirma:

En la relación entre el artículo 5º. constitucional y 123 de nuestra ley fundamental donde
percibimos claramente la aplicación concreta de la tesis del Insigne Ignacio L. Vallarta
relativa a la extensión normativo-constitucional de las garantías individuales, puesto que
las disposiciones que acabamos de citar , involucradas en el segundo de los preceptos
aludidos, y el cual no está incluido en el título de “Garantías individuales”, reglamentan la
libertad de trabajo consagrada como derecho subjetivo público en el primer artículo citado.

¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

Conforme se establece en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra
dice:

La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los

derechos del trabajo con los del capital;

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar
el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo;

IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;

V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores; y

VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y
419 bis.

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar

cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su
momento, de la detonación de la huelga. De esta suerte, con el sentido y oportunidad de
los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden
cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus
pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan sus derechos.

Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de huelga,

debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos y en su caso, tan
complejos, como peculiares sean la situación y los propósitos que persigan los
trabajadores. Lo contrario, o siquiera la intención de limitar dichos fines fuera de la
voluntad e intereses que persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real
sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores. Y no es válido invocar que la razón
y el Estado de derecho son la justificación y límite necesario de todas las pretensiones,
porque en verdad se desprende que hay valores y principios que son un coto obligado al
proceder ordenado del hombre, de acuerdo con la justicia y el bienestar general.

Pero al igual que respetar el interés ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la especie,
los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad personal y
familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo, cuenta el trabajador con la
potestad de decidir, en conjunto con sus compañeros, la forma e intensidad de sus
movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o
inclusive del Estado, cuando desconozcan o violenten su interés profesional. De esta
suerte, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo peculiar y cambiante que
resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga
profesional, económica o atípica.

Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que esos fines
diversificados pueden reducirse a dos vertientes:

La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y

La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.

En rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos sentidos:

Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en la lucha por salarios

suficientes y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto plazo, una
vida decorosa.

El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiración de su eficacia, es su finalidad

política, realizable a largo plazo, y que pretende lograr, la transformación estructural de un
régimen económico de explotación, por otro más acabado, que trasluzca el bienestar y
aspiración legítima de los trabajadores a un Estado de derecho y a la justicia social. La
dimensión y carácter de las reivindicaciones perseguidas corresponde, en forma
exclusiva, a los propios sujetos activos en el ámbito de esta figura; vale decir, a los
trabajadores coaligados y específicamente huelguistas.

Más en el derecho mexicano, en clara contradicción con la libertad sindical y el espíritu

social del derecho del trabajo, se arrebata a los trabajadores el derecho a decidir los fines
de sus huelgas, para que el legislador venga a ser quien determine el objeto de las
mismas. Es decir, que en forma insólita, si la huelga ha alcanzado el carácter de un
derecho constitucional, el Estado neutraliza su eficacia, al determinarse expresamente, en
el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, cuáles son sus posibles objetivos.

Este absurdo nos obliga a distinguir entre fines esenciales de la huelga, por un lado, y sus
objetivos legales, por el otro. En esta virtud, el legislador señala como objetivos expresos
de la huelga, los siguientes:
a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses
del capital y el trabajo, disposición consignada en la fracción XVIII del apartado A del
artículo 123 de la Constitución, así como la fracción I del artículo 450 de la ley.

En principio pudiera pensarse que los objetivos de la huelga, señalados por el legislador,
son tan sólo enunciativos, mas su trascendencia en la autorización y existencia de los
sindicatos, evidencian que son limitativos. El requisito de fondo, que es al que me he
referido, así como los objetivos restantes de la huelga, constituyen los motivos más
frecuentes para que las autoridades laborales impidan la formación de los sindicatos
democráticos, y nieguen, a capricho, los registros. Constituyen, por lo mismo, la causa
más socorrida con la que cuentan las juntas para negarse a otorgar la personalidad
jurídica del sindicato y conferir al registro efectos constitutivos.

El criterio burocrático reinante en nuestros tribunales de trabajo, pretende reducir la

problemática de la determinación del equilibrio entre los factores de la producción a la
autorización de las autoridades laborales y a los casos de celebración o revisión del
contrato colectivo o del contrato-ley. Absurdo resulta pretender aniquilar la libertad sindical
y el carácter constitucional de la huelga como uno más de los derechos humanos, al
intentar impedir que sean los trabajadores quienes determinen en qué casos y bajo qué
condiciones se ha alterado, en su prejuicio, el equilibrio económico en la empresa.

Como derecho, la huelga habilita a los trabajadores para decidir cuándo y en qué
condiciones han de presionar a las empresas y al Estado, para conseguir sus
pretensiones y restablecer el equilibrio que consideran alterado en su perjuicio. El marco
formal y los criterios para tramitar los incidentes de calificación de la huelga, y en la
especie de la ilicitud, se tratarán con detalle al analizar el procedimiento de la huelga.

b) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador, son exigir la firma o, en su
caso, la revisión o cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley.

c) Otro objetivo consiste en requerir a la empresa la observancia de las normas atinentes

a la participación de utilidades.

d) Un objetivo importante y sugerente de la huelga es apoyar otro movimiento huelguístico

realizado conforme a los términos de ley y que, como ya lo he señalado, se conoce, en la
dogmática, como huelga solidaria o por simpatía.
e) Finalmente, otro objetivo específico reconocido por el legislador es exigir la revisión
anual de los salarios en los contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del contrato-ley,
disposición adicionada durante la época echeverrista con el fin de compensar los
estragos de las devaluaciones y la crisis que se precipitó. (Santos, 2016)

¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

Conforme se establece en el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra
dice:

El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones,

que deberá reunir los requisitos siguientes:

I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el

propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la
misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de pre-
huelga;

II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o

establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá
presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor
jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga
el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la
Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de
la Junta.

III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días
de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de
anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales
de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado

Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una huelga

El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título

decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en
los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas
dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes:
a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición
de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el
motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de
los requisitos de procedencia por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se
ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite
correspondiente, dando por concluido el procedimiento;

b) La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el

emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del
pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la
empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los
bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las
sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas
de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley.
También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar
sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución,
previamente a la detonación de la huelga, se fijará el número de trabajadores que
deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de
la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y;

c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la

resolución de fondo del conflicto. La detonación de la huelga suspende los efectos de las
relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza
económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas
siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no
reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón
quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro
horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por
terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente
existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las
partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las
partes o de la Junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que
resolvería en definitiva sobre la justificación o in-justificación de la suspensión de labores.
(sjf, 2011)
¿Qué es huelga por solidaridad?
En contra de la dogmática, dentro del derecho mexicano es reconocida expresamente la
huelga por solidaridad, reconocida dentro de la fracción VI del artículo 450 de la Ley
Federal del Trabajo, si bien en la práctica ha resultado nugatoria, merced a la
predisposición del sistema para propiciar su práctica y a la propia negligencia de los
trabajadores o de sus agrupaciones que jamás la han realizado. De la misma habré de
ocuparme con mayor profundidad al hablar de la lucha sindical y la acción directa del
trabajo, marco dentro del cual es tratada por la mayoría de los autores, a la luz del
derecho comparado. Por ahora, y en virtud de formar parte de las huelgas que en
principio tienen un reconocimiento y régimen expreso dentro de nuestro derecho positivo,
aunque éste sea nugatorio como sucede en la especie, realizaré una semblanza sobre su
idea y eficacia.

El legislador la reconoce circunscrita solamente al propósito de dar apoyo a otra huelga

realizada legalmente, y que tenga por objeto alguno de los supuestos comprendidos
dentro del artículo 450 de la ley. Excluye la opción frecuente, contemplada en el derecho
comparado, de suspender las labores, de manera temporal y articulada, por los
trabajadores para solidarizarse con alguno de sus compañeros, ya sea por su despido sin
motivo o por padecer una injusticia. Puede tratarse también de la paralización de labores
que los obreros realizan como forma de presión y resistencia para impedir que la empresa
despida a su libre arbitrio, a alguno de sus dirigentes sindicales.

Con Montoya Melgar debe apuntarse que junto a la huelga laboral o típica, objeto del
presente ensayo, la práctica conoce tanto huelgas con finalidades extra laborales como
aquéllas que no van dirigidas de manera directa a los patrones. Alude, en este sentido, a
huelgas muy sugestivas como las políticas o aquéllas que se enderezan contra el
parlamento o el gobierno, respecto de cuya naturaleza como huelgas existe gran
controversia.

Siempre en relación con la huelga solidaria, apuntaba en otra obra, que "criticada como
un atentado contra la estabilidad económica y la seguridad general, este tipo de huelga
pretende provocar la intervención niveladora del Estado o robustecer la fuerza de una ya
estallada, para presionar a la aceptación de las prestaciones reclamadas". Por lo mismo,
se le estudia ya como una huelga atípica o una estrategia de reacción obrera sui generis,
en todo caso cercano a las fórmulas heterodoxas de la resistencia sindical. De esta
suerte, vista su eficacia nugatoria y su virtual inaplicabilidad dentro de nuestro sistema,
me lleva a considerarla, propiamente, como una huelga especial, vinculada a la política, y
que más bien ha de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical. (Santos, 2016)

Modulo 11

Unidad 2

Sesión 5
Actividad 2 Desarrollo de un reglamento interior de trabajo y un proceso de huelga.

Proceso
Del desarrollo del reglamento interior
del trabajo.
Sujetos
Trabajadores y patrones, artículo 422
Elementos
I. Horas de entrada y salida de los
trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y períodos de reposo durante la
jornada;
II. Lugar y momento en que deben
comenzar y terminar las jornadas de
trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la
limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o
sillas a que se refiere el artículo 132,
fracción V; VI. Normas para prevenir los
riesgos de trabajo e instrucciones para
prestar los primeros auxilios; VII. Labores
insalubres y peligrosas que no deben
desempeñar los menores y la protección
De huelga
Sujetos
Coalición de trabajadores, artículo 440
Elementos
Artículo 441.- Para los efectos de este
Título, los sindicatos de trabajadores son
coaliciones permanentes.
Artículo 442.- La huelga puede abarcar a
una empresa o a uno o varios de sus
establecimientos.
Artículo 443.- La huelga debe limitarse al
mero acto de la suspensión del trabajo.
Artículo 444.- Huelga legalmente existente
es la que satisface los requisitos y persigue
los objetivos señalados en el artículo 450.
Artículo 445.- La huelga es ilícita:
I. Cuando la mayoría de los huelguistas
ejecuten actos violentos contra las
personas o las propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los
trabajadores pertenezcan a
establecimientos o servicios que dependan
 que deben tener las trabajadoras
embarazadas
VIII. Tiempo y forma en que los
trabajadores deben someterse a los
exámenes médicos, previos o periódicos, y
a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades; IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y
procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida
disciplinaria, no podrá exceder de ocho
días. El trabajador tendrá derecho a ser
oído antes de que se aplique la sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y
convenientes de acuerdo con la naturaleza
de cada empresa o establecimiento, para
conseguir la mayor seguridad.
Requisitos
Los requisitos forman parte de lo que se
establece en los artículos 423 y 424 de la
Ley Federal del Trabajo.
del Gobierno.
Artículo 446.- Huelga justificada es aquella
cuyos motivos son imputables al patrón.
Artículo 447.- La huelga es causa legal de
suspensión de los efectos de las relaciones
de trabajo por todo el tiempo que dure.
Artículo 448.- El ejercicio del derecho de
huelga suspende la tramitación de los
conflictos colectivos de naturaleza
económica pendientes ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, y la de las
solicitudes que se presenten, salvo que los
trabajadores sometan el conflicto a la
decisión de la Junta. No es aplicable lo
dispuesto en el párrafo anterior cuando la
huelga tenga por objeto el señalado en el
artículo 450, fracción VI.
Artículo 449.- La Junta de Conciliación y
Arbitraje y las autoridades civiles
correspondientes deberán hacer respetar el
derecho de huelga, dando a los
trabajadores las garantías necesarias y
prestándoles el auxilio que soliciten(…)
Requisitos
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos
factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la
celebración del contrato colectivo de
trabajo y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con
lo dispuesto en el Capítulo III del Título
Séptimo;

Etapas procedimentales
I. Se formulará por una comisión mixta de
representantes de los trabajadores y del
patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo,
cualquiera de ellas, dentro de los ocho días
siguientes a su firma, lo depositará ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje;
III. No producirán ningún efecto legal las
disposiciones contrarias a esta Ley, a sus
reglamentos, y a los contratos colectivos y
contratos-ley; y
IV. Los trabajadores o el patrón, en
cualquier tiempo, podrán solicitar de la
Junta se subsanen las omisiones del
reglamento o se revisen sus disposiciones
III. Obtener de los patrones la celebración
del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de
conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato
colectivo de trabajo o del contrato-ley en
las empresas o establecimientos en que
hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las
disposiciones legales sobre participación
de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto
alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios
contractuales a que se refieren los artículo
399 bis y 419 bis.
Etapas procedimentales
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se
formularán las peticiones, anunciarán el
propósito de ir a la huelga si no son
satisfechas, expresarán concretamente el
objeto de la misma y señalarán el día y
hora en que se suspenderán las labores, o
el término de prehuelga;
II. Se presentará por duplicado a la Junta
de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o
establecimiento están ubicados en lugar
distinto al en que resida la Junta, el escrito
podrá presentarse a la autoridad del trabajo
más próxima o a la autoridad política de
mayor jerarquía del lugar de ubicación de
la empresa o establecimiento. La autoridad
 contrarias a esta Ley y demás normas de
trabajo. Artículo 424.
Vigencia
La LFT no tiene prevista una vigencia
especial tratándose del reglamento interior
de trabajo, motivo por el cual, en cualquier
momento puede solicitarse su celebración,
revisión y terminación, ya que el
reglamento estudiado debe satisfacer en
todo momento las necesidades que
presenten las empresas o establecimientos
en las cuales regirá.
Revisión
El reglamento interior de trabajo puede ser
revisado en todo tiempo. Cuando las
disposiciones previstas en el mismo, no
respondan a la condición actual que guarda
la empresa o establecimiento, las partes
que lo celebren podrán solicitar en todo
momento a la Junta de Conciliación y
Arbitraje que subsane sus omisiones o
revise su contenido.
que haga el emplazamiento remitirá el
expediente, dentro de las veinticuatro horas
siguientes, a la Junta de Conciliación y
Arbitraje; y avisará telegráfica o
telefónicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensión de las
labores deberá darse, por lo menos, con
seis días de anticipación a la fecha
señalada para suspender el trabajo y con
diez días de anticipación cuando se trate
de servicios públicos, observándose las
disposiciones legales de esta Ley. El
término se contará a partir del día y hora en
que el patrón quede notificado.
Vigencia
Obtener de los patrones la celebración del
contrato-ley y exigir su revisión al terminar
el período de su vigencia, de conformidad
con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo. Artículo 450, párrafo III.
Revisión
Obtener de los patrones la celebración del
contrato-ley y exigir su revisión al terminar
el período de su vigencia, de conformidad
con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo. Artículo 450, párrafo III.
Modulo 11

Unidad 2

Sesión 5
Actividad Integradora Análisis de un reglamento interno de trabajo

Instrucciones:

Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón

modificaciones conforme a la normatividad en la materia.
**Las observaciones y modificaciones al reglamento deben hacerse con un color distinto
al negro.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO AL

SERVICIO DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE MÉXICO

CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1.-Las disposiciones de este reglamento rigen al personal administrativo que

presta sus servicios en la Universidad Autónoma de México.

ARTICULO 2.-Los Funcionarios y Jefes de Departamento de la Universidad Autónoma de

México vigilarán el debido cumplimiento de este Reglamento dictando en términos
comedidos las instrucciones que corresponda, con la claridad y firmeza que demande la
eficaz ejecución del trabajo, así como la atención de los servicios y despacho de los
asuntos de su competencia.

Bajo los siguientes artículos hago la mención que el Artículo 424 fracción II
de la ley federal del Trabajo en su manifiesto expresa lo siguiente:

Artículo 424.- En la formación del reglamento se observarán las normas

siguientes:
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho
días siguientes a su firma, lo depositará ante el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral;

Esto con el fin de que el documento deberá ser entregado ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje.

ARTICULO 3.- Corresponde a la Universidad Autónoma de México expedir las reglas,

instrucciones y normas de orden técnico y administrativo, a efecto de lograr una mejor
productividad en el trabajo de los empleados.

CAPITULO II
DE LA JORNADA DE TRABAJO

ARTICULO 4.- Todos los empleados y trabajadores iniciarán y terminarán con puntualidad
la jornada de trabajo que les corresponda.

ARTÍCULO 5.-‐Para los efectos de este reglamento se entienden por jornada de trabajo
el lapso que el trabajador está obligado a laborar de acuerdo con el presente reglamento.

ARTICULO 6.-La jornada de trabajo para el personal administrativo que presta sus
servicios en la Universidad Autónoma de México será la siguiente: la jornada diurna
comprenderá de las nueve a las trece y la vespertina de las dieciséis a las veinte, sin
perjuicios de que en casos excepcionales puedan establecerse horarios distintos o
inclusive ampliarse la jornada por circunstancias de carácter extraordinario.

En lo que se refiere al departamento de Intendencia dicho personal tendrá la siguiente

jornada de trabajo: la jornada diurna comprenderá de las seis de la mañana a las dos de
la tarde, la jornada mixta de las tres y media a las once de la noche y la jornada nocturna
de las once de la noche a las seis de la mañana, concediéndoles media hora para tomar
alimentos, sin perjuicio de las modificaciones que acuerden la Universidad y el Sindicato.

ARTÍCULO 7.-La jornada de trabajo será continua en todos los casos.

ARTICULO 8.-Los trabajadores y empleados registrarán personalmente su hora de
entrada y salida en las tarjetas que estarán a su disposición en el reloj checador
colocando en la entrada del edificio de Rectoría, con excepción de la Escuela de
Bachilleres, Instituto de Idiomas e Instituto de Bellas Artes.

ARTÍCULO 9.-Los trabajadores deberán firmar sus tarjetas el primer día de cada
quincena, comprometiéndose los trabajadores y empleados a firmar sus tarjetas los días
primero y último de cada mes.

ARTÍCULO 10.-El retardo del trabajador a sus labores motivará la deducción proporcional
de su salario, sin embargo disfrutará de una tolerancia de no más de 60 minutos al mes;
pero no se admitirá a ningún trabajador después de 15 minutos de la hora en que se deba
de entrar y no más de tres veces al mes.

ARTÍCULO 11.-Se considerará que el trabajador abandonó sus labores cuando no

marque su tarjeta a la hora de salida, salvo que esa omisión sea justificada por el
departamento de personal o por el jefe de departamento correspondiente. El trabajador
que tenga motivo justificado podrá no asistir a sus labores, pero deberá pagar una multa
de $100.00 (Cien Pesos M.M.) por cada día no laborado.

ARTICULO 12.-Cuando los trabajadores necesiten salir del edificio en que prestan sus
servicios para atender asuntos oficiales, requieran invariablemente de la autorización
expresa del jefe del departamento de personal, quien expedirá un pase de salida
debidamente requisitado en el cual se consignará el tiempo estimado para el desempeño
de la comisión.

ARTICULO 13.- Cuando un trabajador necesita ausentarse excepcionalmente del edificio

para atender asuntos particulares, requerirá invariablemente del pase de salida expedido
por el jefe del departamento de personal, donde se especificará el motivo de la salida.

CAPITULO III
DESCANSOS, VACACIONES Y AGUINALDO
En la mención de las vacaciones se deben englobar los siguientes artículos…
Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un
período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año
subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco
de servicios.
Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada
tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de
trabajos en el año.
Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de
vacaciones, por lo menos.
Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador
tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por
ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis
meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán
anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo
con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán
disfrutarlo.

ARTÍCULO 14.-Por cada seis días de trabajo los trabajadores disfrutarán de un día de
descanso que se regirá por lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo, para los
trabajadores que no puedan descansar el día domingo la Universidad fijará su descanso
semanario cualquier otro día.

ARTICULO 15.-En el caso de los conductores de vehículos cuya labor se requiere en

ocasiones los días domingos, sus descansos semanales serán acordados algún día de la
semana. Asimismo se les otorgarán descansos especiales cuando a juicio de las
Autoridades Universitarias hayan realizado esfuerzos físicos o agotadores derivados del
manejo de sus unidades.
ARTICULO 16.-Serán días de descanso obligatorio con goce de salario íntegro los
marcados por la Ley Federal del Trabajo. Igualmente serán considerados como días de
descanso obligatorio aquellos que administrativamente sean determinados en ese sentido
por las autoridades Universitarias. Estos días también se gozarán con salario íntegro. Se
concede al Sindicato como día de descanso obligatorio además el tercer sábado de
diciembre de cada año, para la celebración de la constitución del propio sindicato. Si la
Universidad necesita utilizar los servicios de sus trabajadores en los días de descanso
obligatorio, los trabajadores quedan obligados a prestar servicios en dichos días, pero
además del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, se pagará un 50%
adicional.

ARTÍCULO 17.-La Universidad otorgará a los trabajadores un período de vacaciones de

acuerdo a la tabla que a continuación se señala:

1. De uno a cuatro años de servicio doce días

2. De cinco a nueve años de servicio catorce días
3. De diez a catorce años de servicio dieciséis días
4. De quince a diecinueve años de servicio dieciocho días
5. y así sucesivamente, por cada cinco años de servicio dos más por concepto de
vacaciones.

Sobre el importe de los días que correspondan a las vacaciones se entregará además un
30%, y del importe total no se harán más descuentos que las cuotas sindicales
autorizadas por la Ley y a aquellos que previamente hayan convenido las partes.

ARTÍCULO 18.-El período vacacional se disfrutará de acuerdo a la programación que

realice la Universidad. En todo caso cuando menos deberá gozar el trabajador de un
período continúo de seis días laborales. Los trabajadores eventuales al terminar sus
respectivos contratos recibirán el importe proporcional de vacaciones de acuerdo a los
días que hayan trabajado, tomando como base lo estipulado en la cláusula que antecede.

ARTÍCULO 19.-La Universidad otorgará por concepto de aguinaldo el importe de un mes

de salario. Esta prestación deberá pagarse en el mes de julio de cada año.
Este articulo considero que es una copia del artículo 19 de la ley federal del trabajo el cual
sustituiría por..
Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse
antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se

encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a
que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren
trabajado, cualquiera que fuere éste.

CAPITULO IV
LUGAR DE TRABAJO

ARTÍCULO 20.-Todos los trabajadores tienen la obligación de iniciar sus labores a la hora
de entrada de su turno, debiendo desempeñarlo en el lugar donde se encuentra ubicada
su área de trabajo.

ARTICULO 21.-Sin la autorización escrita que extienda para el efecto el jefe inmediato
superior ningún trabajador podrá laborar trabajos extraordinarios salvo en los casos a que
se refiere el artículo 65 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que, La Universidad no estará
obligada a reconocer ningún tiempo extraordinario sin la correspondiente autorización.

CAPITULO V
DE LA LIMPIEZA DE LOCALES, MOBILIARIOS Y OTROS.

ARTICULO 22.-El aseo de locales y mobiliario se realizará de acuerdo con los horarios
que se establezcan para estos fines, y de acuerdo con las necesidades de la Universidad.

ARTICULO 23.-Cuando a juicio de las Autoridades Universitarias, se hubiere incurrido en

responsabilidades por haber causado intencionalmente o por imprudencia manifiesta la
pérdida o deterioro de las herramientas, instrumentos, equipo o mobiliario, se sancionará
al trabajador y quedará obligado a reparar el daño causado.
ARTÍCULO 24.-Los trabajadores inmediatamente deberán comunicar a su jefe inmediato
los desperfectos o irregularidades que sufran los mobiliarios, instrumentos de trabajo que
les hayan sido confinados.

CAPITULO VI
LABORES INSALUBRES O PELIGROSAS

ARTÍCULO 25.-Se entiende que no existen en el centro de trabajo labores insalubres o

peligrosas dado la naturaleza del trabajo que se desempeña y la Universidad cumple
afiliando a sus trabajadores en el régimen del Instituto Mexicano del Seguro Social, por lo
que los trabajadores estarán sujetos en este capítulo a las disposiciones y reglamentos
del Seguro Social.

ARTICULO 26.-Todo trabajador está obligado a prevenir los accidentes de trabajo y por lo
tanto pondrá todo su empeño y cuidado al manejar los instrumentos de trabajo.
La Ley Federal del Trabajo protege a los embarazos bajo el artículo,
Artículo 423.- El reglamento contendrá:
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la
protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

Así mismo se debe agregar un una clausula adicional al presente contrato donde el
manifiesto exprese que se debe tener las instalaciones adecuadas y acondicionadas para
el personal que preste sus servicios. Como lo menciona la Ley Federal del Trabajo.

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan
los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o
cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que
el trabajador lo solicite;

CAPITULO VII
DEL PAGO
ARTÍCULO 27.-Los salarios de los trabajadores deben ser pagados en el centro o lugar
de trabajo en que están adscritos, dentro de sus horas de labores, el último día hábil de la
quincena respectiva a más tardar. Cuando los días de pago coincidan con un día festivo o
de descanso obligatorio les serán pagados sus salarios el día hábil anterior.

ARTICULO 28.-La Tesorería de la Universidad, cubrirá quincenalmente los sueldos del

personal.

ARTICULO 29.-Los trabajadores y empleados deberán firmar de recibido las cantidades

por concepto de sueldo con una quincena de anticipación.

ARTÍCULO 30.-Los trabajadores cobrarán personalmente sus salarios y demás

prestaciones. Sólo en los casos en que estén imposibilitados para efectuar personalmente
el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder
suscrita ante dos testigos, uno de los cuales deberá ser miembro del comité ejecutivo del
Sindicato.

CAPITULO VIII
DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES
La elaboración de un organigrama denominando la jerarquía de cada autoridad o la
personalidad con el nivel autoritario de mayor rango. En donde los Artículos 47, 134 y
135 de la Ley Federal del Trabajo, reforzarían esta implementación quedando claro para
los trabajadores que puesto seria el que desean alcanzar.

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón: (…)
Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales
mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que
indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;
III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya
autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;
IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos;
V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas
justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;
VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el
deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza
mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;
VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;
VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo
inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de
trabajo;
IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;
X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás
normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen
alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;
XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan
pronto como tengan conocimiento de las mismas;
XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de
evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los
patrones; y
XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan
conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.
Artículo 135.- Queda prohibido a los trabajadores:
I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus
compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o
lugares en que el trabajo se desempeñe;
II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;
III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o
elaborada;
IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo
que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el
hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico;
VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza
de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que
formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;
VII. Suspender las labores sin autorización del patrón;
VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél
a que están destinados;
X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del
establecimiento; y
XI. Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de
trabajo.

ARTÍCULO 31.-Los trabajadores y empleados de la Universidad Autónoma de Querétaro

tienen derecho a:
(Cuidado con los nombres Universidad Autónoma de México tiene derecho a)

I. A que se les paguen sus sueldos puntualmente.

II. A una gratificación anual (aguinaldos) equivalente a un mes de sueldo.
III. A recibir las siguientes prestaciones sociales:
a. I.M.S.S. b) INFONAVIT.
b. Administración del FONDO DE AHORRO.
IV. A un día de descanso semanal, así como a los descansos obligatorios.
V. A disfrutar del período vacacional.
VI. A permisos de carácter especial concedidos por el Rector de la Universidad.
VII. A permisos en casos de enfermedades, debidamente certificadas por médico
del Seguro Social. En caso de maternidad de las esposas de los trabajadores y
empleados de la Universidad, se concederá a estos últimos tres días de
permiso con goce de sueldo, que se iniciarán a partir de la fecha de internación
para el parto o de la salida después del mismo.
VIII. Al pago de viáticos y pasajes, cuando tengan alguna comisión foránea.
 IX. A que les proporcionen equipo, materiales, herramientas, papelería y cuanto
sea necesario para el desarrollo de sus actividades.
X. A ser tratados con la debida consideración sin malos tratos.

ARTICULO 32.- Son obligaciones de los trabajadores:

I. Desempeñar con eficiencia y responsabilidad sus labores.
II. Conducirse con probidad y honradez en el desempeño de su trabajo.
III. No incurrir en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos, contra los
mismos compañeros o los jefes de departamento o funcionarios de la
Universidad.
IV. No incurrir en inasistencia.
V. Presentarse con puntualidad al desempeño de sus labores.
Proceder en el desempeño de sus labores con la precaución y sentido de
responsabilidad necesarias, para no causar daños en perjuicio de los bienes de la
Universidad Autónoma de Querétaro. ( cuidado con el nombre Universidad Autónoma de
México tiene derecho a)
VI.
VII. Obedecer las instrucciones de sus superiores relacionadas con su trabajo.
VIII. Asistir a su trabajo sin encontrarse en estado de ebriedad o bajo influencias de
narcóticos o drogas enervantes, o provocarse esas condiciones durante su
jornada de labores.
IX. A pagar a la Universidad Autónoma de México, los desperfectos que ocasionen
a sus implementos de trabajo o bienes, si estos se deben a descuido, previa
investigación.
X. Dedicarse a las labores que les han sido conferidas en función de su categoría.
XI. Abstenerse de efectuar o participar en el centro de trabajo en rifas, tandas,
colectas o actos de comercio o de algo.

CAPITULO IX
RIESGOS PROFESIONALES
ARTICULO 33.-En este reglamento los accidentes o enfermedades profesionales, se
regirán por los ordenamientos de Ley del Seguro Social, así como sus dispositivos legales
complementarios.
ARTÍCULO 34.-Los trabajadores de la Universidad cumplirán con todas las obligaciones
que les impone la Ley del Seguro Social y sus reglamentos.

CAPITULO X
MEDIDAS DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 35.-Las faltas que cometan los trabajadores en los términos de este
reglamento, se sancionarán con:
a) Amonestación.
b) Multa
c) Suspensión del trabajo.
d) Rescisión del nombramiento o contrato de trabajo.

ARTÍCULO 36.- Se impondrá amonestación a los trabajadores que incurran en faltas

leves, calificadas éstas por el departamento de personal, como:

 El uso indebido del material proporcionado por la universidad.

 Las faltas de respeto o hostigamiento de cualquier índole.

ARTÍCULO 37.-Se impondrá dos días de suspensión al trabajador que:

a) Permita que su tarjeta de asistencia sea marcada por otro trabajador.
b) Porte armas de cualquier clase dentro de la Institución. Se exceptúan los objetos que
forman parte de las herramientas o útiles de trabajo.
c) Abandono de sus labores sin causas justificadas o sin permiso de su jefe inmediato.

ARTÍCULO 38.-Se impondrán cuatro días de suspensión al trabajador que:

a) Practique dentro de sus labores juegos de manos con los
demás trabajadores o ejecute cualquier acto que distraiga o ponga en peligro la seguridad
de los demás trabajadores.
b) Falte injustificadamente a sus labores sin permiso de la Universidad.
c) Destruya o dañe intencionalmente las propiedades de sus compañeros de trabajo.
ARTÍCULO 39.-Se impondrán ocho días de suspensión al trabajador que haya incurrido
en cualquiera de las faltas que son causa de rescisión de contrato de trabajo o
nombramiento, cuando esta última sanción le haya sido conmutada por dictamen de la
Rectoría. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se le aplique la sanción,
dándole intervención al Sindicato en la garantía de audiencia mencionada.

ARTICULO 40.-La rescisión del nombramiento o contrato de trabajo podrán aplicarse

única y exclusivamente por cualquiera de las causas que previenen la legislación laboral.

ARTÍCULO 41.-Todas las sanciones expuestas en los artículos que anteceden deberán
formularse por escrito mismas que servirán como antecedentes del trabajador.

CAPITULO XI
REVISION

ARTÍCULO 42.-El presente reglamento estará sujeto a revisión a pedimento de cualquiera

de las partes, de conformidad con lo establecido por las leyes laborales.

CAPITULO XII
TRANSITORIOS

ARTÍCULO 43.-De conformidad con el artículo 42 de la Ley del presente reglamento

entrará en vigor al momento de quedar depositado ante la Junta Local de Conciliación y
Arbitraje de la Ciudad de México.

ARTÍCULO 44.-El presente reglamento fue formulado, revisado y aprobado por los
representantes de la Universidad y el Sindicato de Trabajadores de la Universidad
Autónoma de México.

POR LA UNIVERSIDAD
LIC. JOSE GUADALUPE RAMIREZ ALVAREZ.
RECTOR DE LA U.A.M.
POR EL SINDICATO
SR.ANTONIO AYON RODRIGUEZ
SECRETARIO GENERAL DEL S.T.E.U.A.M

Bibliografía y Legislación

Arriaga Flores, A. (1998). Derecho Colectivo del Trabajo. México: UNAM.

Cortés Ávila, A. A. (2015). Antología del Derecho Laboral Colectivo y Derecho Procesal.
Jalisco: UMLC. Recuperado de:
http://www.umla.edu.mx/PlataformaDigital/Antologias/DERECHO%20LABORAL%20COLE
CTIVO.pdf

Legislación

Ley Federal del Trabajo.