MOTIVACIÓN LABORAL

1. DEFINICION DE LA MOTIVACIÓN
La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del
movimiento’. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que
se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

2. LA MOTIVACION Y PSICOLOGIA
En psicología y filosofía, la motivación implica estados internos que dirigen el
organismo hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a
la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminación. Este término está relacionado con voluntad e interés.
3. DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO LABORAL
Los determinantes del desempeño laboral son: capacidad oportunidad y
disposición.
CAPACIDAD PARA DESEMPEÑARSE: se relaciona con las habilidades,
capacidades, conocimientos y experiencias pertinentes que un individuo posee
para realizar una determinada tarea.
OPORTUNIDAD DE DESEMPEÑARSE: es un ingrediente básico en la receta
del desempeño.
DISPOSICION PARA DESEMPEÑARSE: se relaciona con la voluntad y
disposición de un individuo para esforzarse en alcanzar el desempeño laboral.

4. LOS COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN

Entre los componentes de la motivación podemos encontrar:
DIRECCION: se representa con lo que el individuo elige cuando se le
presentan varias oportunidades.
INTENSIDAD: se refiere a la fuerza de la respuesta una vez se hace la
elección. (Dirección)
PERSISTENCIA: alude a la resistencia del comportamiento o al tiempo que se
esfuerza una persona. Algunos individuos enfocan su comportamiento en la
dirección apropiada y con un grado elevado de intensidad, pero solo durante un
periodo breve.
 5. EL PROCESO MOTIVACIONAL

6. MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y

organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en
relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la
misma, es decir, en relación al trabajo.

Algunos ejemplos pueden ser la remuneración económica, los días de

vacaciones, el status social y la propia realización y desempeño de la tarea. Es
importante en este caso para la persona encontrar factores intrínsecos en el
desarrollo de las tareas de un puesto de trabajo.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LABORAL

La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya
que siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas.
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo
que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar
motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa
obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el
entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento
empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y
por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las
tareas a realizar.
9 MODELOS TEORIOCOS DE LA MOTIVCION

MODELOS BASADOS EN EL CONTENIDO

Se centra en factores internos de la persona que desencadenan, dirigen,

sostienen y detiene el comportamiento.

A continuación hablaremos de 4 teorías

 Jerarquía de los cinco niveles de Abraham Maslow

 Jerarquía de los tres niveles de Clayton Alderfer
 Teoría de dos factores de Herzberg
 Teoría de las necesidades aprendidas David McClellan

Los administradores necesitan ser conscientes de las diferencias en las

necesidades, deseo y metas porque cada individuo es único en muchas formas

1. Jerarquía de necesidades de Maslow

La esencia de la teoría de Maslow es que las necesidades forman parte de una

jerarquía, y dice que las necesidades de nivel inferior son las fisiológicas y la de
nivel superior son las de auto realización.

La teoría de Maslow supone que la persona trata de satisfacer las necesidades

más elementales antes de dirigir su comportamiento hacia la satisfacción de
necesidades de nivel superior.
 1. Una necesidad satisfecha deja de motivar.
2. Las necesidades insatisfechas ocasionan frustración, conflicto y estrés.
3. Las personas tienen la necesidad de crecer y desarrollarse

Maslow propuso que el adulto promedio en la sociedad satisface cerca de 85%

de la necesidad fisiológica; 70 % de necesidad de salud y seguridad; 50 % de
las necesidades de pertenencia social y amor; 40 % necesidades de estima; y
10% de necesidades de autorrealización

ESTUDIO DE POTER

Fue la primera investigación donde se puso a prueba una versión modificada

de la jerarquía de Maslow

1. Los administradores superiores se preocupan más por la

autorrealización y la autonomía
2. Los administradores que se ubican en niveles organizacionales más
bajos en las empresas pequeñas se sienten más satisfechos que sus
homólogos en las empresas grandes
3. Los administradores estadounidenses en el extranjero se sienten más
satisfechos que sus homólogo en trabajan en EE.UU

2. Teoría ERC de Alderfer

Al igual que Maslow, Alderfer dice que las necesidades individuales obedecen
a una jerarquía, pero la jerarquía de necesidades que propone solo comprende
tres grupos
Las tres necesidades de Alderfer -Existencia, relación y crecimiento,
corresponden a las de Maslow ya que en la necesidad existencial son similares
a las categorías de fisiológica y de seguridad; la necesidad de relaciones es
similiar con la categoría de pertenencia social y amor; y las necesidades de
crecimiento son similares a las categorías de estima y autorrealización.

La teoría ERC señala que además del proceso de progreso y satisfacción que
propuso Maslow, actúa también un proceso de frustración y regresión esto
significa que si una persona se frustra al tratar de satisfacer un necesidad de
crecimiento, las necesidades de relaciones surgen como una fuerza motivadora
importante por lo que el individuo hace un retroceso en sus necesidades ya que
esta es de orden inferior.

3. TEORIA DE DOS FACTORES DE HERZBERG

Herzberg creó una teoría de contenido conocida como teoría de factores de

dos factores de la motivación. Los dos factores de determinan: Insatisfactorios
– satisfactores o higiénicos.

En primer lugar hay un conjunto de condiciones extrínsecas, estas condiciones

son los factores de insatisfacción o satisfacción, pues se necesitan para tener
al menos un nivel de “no satisfacción”

1. Salario
2. Seguridad en el trabajo
3. Condiciones laborales
 4. Condición social
5. Procedimientos de la compañía
6. Calidad de la supervisión técnica
7. Calidad de las relaciones interpersonales entre los compañeros, con
los supervisores y los subordinados

En segundo lugar hay un conjunto de condiciones intrínsecas que están en el

contenido del trabajo y crea niveles de motivación solidos que pueden generan
un buen desempeño laboral. A este conjunto de condiciones se denomina
factores de satisfacción o factores motivacionales:

1. Logro
2. Reconocimiento
3. Responsabilidad
4. Progreso
5. El trabajo mismo
6. La posibilidad de crecimiento

Repercusiones importantes para la administración:

1. Ausencia de insatisfacción en el trabajo -satisfacción elevada en el

trabajo: al empleado al que se le paga bien, tiene seguridad en el
trabajo y tienes buenas relaciones interpersonales, además se le
asignan responsabilidades que constituyen un desafío motivándolo en
su trabajo.
2. Ausencia de insatisfacción en el trabajo-insatisfacción en el
trabajo: al empleado al que se le paga bien, tiene seguridad en el
trabajo y tienes buenas relaciones interpersonales, pero no se le asignan
tareas que constituyan un desafío y está muy aburrido con su trabajo
3. Insatisfacción elevada en el trabajo, insatisfacción en el trabajo: el
empleado al que no se le paga bien ,tiene poca seguridad en el trabajo y
tiene malas relaciones interpersonales y no se le asignan tareas que
constituyan un desafío y está muy aburrido con su trabajo.

Enriquecimiento laboral: se define como el proceso de integrar en el trabajo

logros personales, reconocimiento, desafíos, responsabilidades y
oportunidades de reconocimiento.

4. Teoría de las necesidades aprendidas de McClellan

McClellan propuso una teoría sobre la motivación que se asocia
estrechamente con conceptos de aprendizaje. Considera que muchas
necesidades se adquieren de la cultura.

1. Necesidad de logro
2. Necesidad de afiliación
3. Necesidad de poder

Tener una elevada necesidad de logro hace que una persona establezca metas
difíciles y se valga de sus habilidades y capacidades para lograrlo.

Con base a los resultados de las investigaciones, McClellan desarrollo un

conjunto descriptivo de factores que reflejan una gran necesidad de logro:

1. A las personas les gusta asumir responsabilidades en la solución de

sus problemas
2. Las personas tienden a establecer metas de logro moderadas y se
inclina a asumir riesgos calculados
3. Las personas desea retroalimentación sobre el desempeño.

9.2. MODELOS BASADOS EN EL PROCESO

Estos modelos describen, explican y analiza cómo se desencadena, dirige,
sostiene y detiene el comportamiento
Fundadores de las teorías de proceso:
1. VROOM: Teoría de las expectativas de las elecciones.

2. ADAMS: Teoría de la equidad basada en comparaciones que hacen los

individuos.

3. LOCKE: Teoría del establecimiento de metas: las metas consistentes y

las intenciones son los determinantes del comportamiento

TEORÍAS DE PROCESO

Estas teorías se centran sobre todo en las necesidades e incentivos que

generan el comportamiento de un individuo. Se interesan principalmente en lo
específico que motiva a las personas. Esta teoría busca responder las
preguntas de cómo se activa, dirige, mantiene y detiene el comportamiento
individual. Se divide en tres teorías de proceso:

1. Teoría de las expectativas

2. De la equidad
3. Del establecimiento de metas

1) TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

Teoría de la motivación según la cual los empleados tienen más

probabilidades de estar motivados cuando perciben que sus esfuerzos
generan un buen desempeño, y, en última instancia, las recompensas y los
resultados deseados. El individuo dice “si trabajo duro, lograre un nivel de
desempeño especifico” (suponiendo que tiene capacidad y habilidades y
que se reconoce el desempeño) y luego se pregunta “si mi desempeño se
reconoce (por los administradores o se escuchan comentarios positivos)
¿Generara recompensa? (reconocimiento, sueldo, vacaciones).

Victor Vroom define la motivación como un proceso que rige las

elecciones entre formas alternativas de actividad voluntaria. Según este
planteamiento se considera que la mayor parte de los comportamientos
están bajo control voluntario de la persona, y, en consecuencia está
motivada. Para entender esta teoría explicaremos los cuatro términos más
importantes:

Resultados de primero y segundo nivel:

Los resultados de primer nivel que se derivan del comportamiento son los
asociados con la realización del trabajo mismo: productividad, ausentismo,
rotación y calidad de la productividad.
Los resultados de segundo nivel son los sucesos: (recompensas o
castigos), es probable que se produzca por los resultados del primer nivel:
aumentos de sueldo por méritos, aceptación o rechazo del grupo, ascensos
y terminación.

1.1. Instrumentalidad:
Es la percepción que un individuo tiene de que los resultados de primer
nivel (desempeño) se asocian con el segundo nivel (recompensas), la
Instrumentalidad puede ser positiva o negativa.

1.2. Valencia:
Alude a las preferencias de resultado según la percepción del individuo.
Ejemplo, es posible que una persona prefiera un aumento de por mérito por
10 por ciento a que lo reubiquen en otras instalaciones. Tiene una valencia
positiva cuando el individuo lo prefiere, negativa cuando no lo prefiere o lo
evita y valencia de cero cuando para el individuo le es indiferente lograrlo o
no.

1.3. Expectativa:
 Es la idea del individuo respecto a la posibilidad o probabilidad de que un
determinado comportamiento lo seguirá un resultado en particular con una
probabilidad única. En el ámbito laboral el administrador debe cobrar
conciencia de los procesos de pensamiento del empleado, con base a
estos conocimientos emprender acciones que faciliten los resultados del
proceso.

2. TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS

La teoría de la equidad es una teoría de motivación que examina la

respuesta de una persona a las discrepancias percibidas entre su
proporción de insumos/resultados y la persona de referencia. Explica la
influencia que ejercen las percepciones sobre el trato justo que reciben las
personas en los intercambios sociales en el trabajo (Eje. Cantidad de
aumento de sueldo anual, el trato del supervisor etc.) en su motivación.
También significa “justicia”.

Tenemos cuatro términos importantes:

2.1. Persona: el individuo que percibe la equidad o la inequidad

2.2. Comparación con los demás: persona o grupo que utiliza el individuo
como referencia con respecto a los insumos y resultados.
2.3. Insumos: características individuales que aportar el individuo la trabajo
(habilidad, experiencia, sexo, edad).
2.4. Resultados: lo que la persona recibió por su trabajo. (reconocimiento,
sueldo, prestaciones).

PROCEDIMIENTOS PARA ESTABLECER LA EQUIDAD

1. Modificación de insumos
2. Modificación de resultados
3. Cambio de actitudes
4. Cambiar a la persona de referencia
5. Cambiar los insumos o los resultados de la persona de referencia
6. Abandonar el campo

INVESTIGACIONES SOBRE LA EQUIDAD

La mayor parte de las investigaciones se centra en el sueldo como

resultado básico, también plantea los métodos para resolver la inequidad, la
cual puede ocasionar problemas de moral, rotación y ausentismo.

La justicia Organizacional: Ámbito de la investigación de la ciencia

organizacional que se enfoca en las percepciones y juicios de los
empleados sobre la justica en los procedimientos y decisiones de sus
organizaciones. Se divide en:
  Justicia Distributiva: Percepción de justicia en la distribución de
recursos y recompensas en una organización. Ejemplo, los
empleados juzgan si hay justicia en la cantidad en que aumente el
sueldo.
 Justicia procedimental: Juicios de los empleados sobre la justicia
percibida en relación con los procesos con que la organización toma
decisiones sobre quienes reciben ascensos, como se establecen los
aumentos de sueldo y como se asignan los pagos de bonificaciones.

Reacciones positivas en la justicia procedimental:

 Compromiso organizacional
 Intenciones de pertenecer en la organización
 Ciudadanía organizacional
 Confianza el superior
 Satisfacción con el resultado de las decisiones
 Esfuerzo en el trabajo
 Desempeño

3. ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LOOKE

Una meta es el resultado que una persona, equipo o grupo trata de lograr
mediante su comportamiento o acciones. El establecimiento de metas es un
proceso cognoscitivo de cierta utilidad práctica. Esto quiere decir que una
vez que la persona inicia algo (un trabajo, un proyecto nuevo), sigue
adelante hasta lograr su meta. Las metas consistentes ayudan a explicar el
comportamiento motivado.

Descripciones del establecimiento de metas:

 La especialidad de la meta: Grado de precisión cuantitativa

(claridad) de la meta
 Dificultad de la meta: Grado de competencia o nivel de desempeño
en la meta que se busca
 Intensidad de la meta: Proceso para establecer una meta o
determinar cómo se alcanzarla
 Compromiso de la meta: Cantidad de esfuerzo real que se aplica para
alcanzar una meta

Se representa un modelo de establecimiento de metas individuales

aplicado a las organizaciones:
Características de las
Recompensas:
Desempeño:
metas:
Preferidas por
Deseado por la
Claras
el individuo o el
 Significativas
organización
equipo  Representan
un desafío

Moderadores:
 Capacidad
 Compromiso
 Retroalimentaci
ón

Investigaciones sobre el establecimiento de metas

En las investigaciones se han descubierto que las metas específicas generan

una producción más elevada que las metas vagas.

Factores como personalidad, progreso profesional, antecedentes de

capacitación y salud personal son diferencias individuales importantes que
deben considerarse al establecer una meta. El establecimiento de metas
mejora el desempeño.