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Étude

Donner aux managers les


moyens de devenir des
leaders exceptionnels

CoachHub.io
Table des matières
Introduction 1.

Méthodologie et objectifs de l’enquête 1.

Principaux resultats et tendances observes 2.

1. Se remettre en question est inévitable : Pour avancer, il est important 2.


d’obtenir des avis honnêtes et des conseils venant d’un point de vue extérieur.

2. Silencieux, mais dangereux : L’absence de sécurité psychologique suscite la 4.


méfiance vis-à-vis des RH.

3. La communication, l’empathie, la résolution de problèmes et de conflits 6.


figurent en tête de liste des compétences professionnelles recherchées et des
objectifs de développement.

4. Les managers luttent contre le taux élevé de départs volontaires dû à un 8.


manque de leadership et à un blocage dans l’évolution de leur carrière.

5. Sans formation et développement personnalisé, les entreprises ont peu 10.


de chances de créer un véritable climat de confiance, de collaboration et
d’innovation.

6. Voir plus loin que le travail à distance : Le coaching est désormais l’avantage 12.
convoité en matière de ressources humaines.

7. Les programmes actuels de formation et de développement ne 14.


correspondent ni aux attentes des employés ni aux comportements en
matière de technologies numériques au 21e siècle.

Conclusion 16.

A propos 17.

Contactez-nous 17.
INTRODUCTION
Dans le secteur du numérique au 21e siècle, le Mais il arrive trop souvent que les entreprises
succès d’une entreprise ne dépend plus uniquement ne soient pas dotées d’un véritable dispositif de
d’une stratégie bien pensée. En effet, une stratégie développement du leadership, entraînant une
n’est rien sans dirigeants efficaces et motivants désorganisation, une incapacité à recruter puis à
capables de constituer des équipes très engagées conserver de bons managers, de l’inefficacité dans
et performantes qui assureront son exécution. l’exécution de la stratégie, une faible productivité et
Toutefois, cette tâche est plus difficile à réaliser de mauvaises performances au sein
que ne le pensent la plupart des organisations. Les des équipes.
chiffres le confirment : selon le rapport intitulé «
Global Leadership Forecast 2018 » d’Ernst & Young, C’est là que le coaching d’entreprise entre en jeu
64 % des cadres supérieurs interrogés ont cité le en tant qu’outil capital jouant un rôle influent dans
« développement de la prochaine génération de le développement ainsi que la fidélisation des
dirigeants » comme leur principal défi, tandis que cadres compétents et des équipes performantes.
60 % ont déclaré « l’incapacité à attirer/fidéliser Selon IBISWorld, les revenus du secteur du coaching
les meilleurs talents » comme leur principale d’entreprise ont augmenté jusqu’à atteindre 15
préoccupation. milliards de dollars en 2019, affichant un taux de
croissance annualisé de 5,6 %. Selon l’étude intitulée
Ces statistiques attestent de manière distincte que « Executive Coaching for Results », réalisée par la
le leadership joue un rôle important et complexe Fédération internationale des coachs (International
dans la croissance et la réussite d’une organisation. Coach Federation, ICF), les plateformes de coaching
digital, disponibles sur application et ordinateur,
seront un acteur important du secteur. Cette
croissance reposera principalement sur les faibles
coûts et les gains d’efficacité associés au coaching
digital, ainsi que sur la mesurabilité et la capacité
d’évolution du retour sur investissement, grâce aux
données et aux analyses fiables qu’il permet de
réaliser.

MÉTHODOLOGIE ET
OBJECTIFS DE L’ENQUÊTE
Nous avons interrogé 1 059 employés occupant
des postes de cadres intermédiaires et supérieurs
dans des sociétés au Royaume-Uni, en France,
en Allemagne et aux États-Unis afin de mieux
comprendre le paysage actuel des programmes
d’apprentissage et de développement ainsi que les
priorités et les objectifs d’évolution de carrière des
managers en entreprise. Nous avons également
examiné comment le développement professionnel
façonne et influence la capacité et la réussite des
cadres à créer des équipes de confiance, engagées
et axées sur la performance. L’enquête a été réalisée
en janvier 2020. Les personnes interrogées sont
issues des secteurs d’activité suivants : banque/
finance, biens de consommation courante,
télécommunications, automobile, technologies de
l’information (IT), assurance, industrie et santé.

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PRINCIPAUX RÉSULTATS
ET TENDANCES OBSERVÉES
Se remettre en question est inévitable : Pour avancer, Ces craintes pourraient entraver la capacité
il est important d’obtenir des avis honnêtes et des d’un ou d’une responsable à former et à
conseils venant d’un point de vue extérieur. encadrer son ou ses équipes pour les rendre plus
fortement engagée(s) et axée(s) sur
Aujourd’hui, être un manager efficace et motivant la performance.
en entreprise n’est pas une mince affaire. Ce n’est
pas parce que les employés occupent des postes Voilà des préoccupations qui concernent
de direction qu’ils savent tout. Et cela ne signifie même les dirigeants les plus qualifiés et les
certainement pas qu’ils possèdent et adoptent les plus expérimentés. Bien souvent, ils ou elles
stratégies, mentalités et comportements nécessaires rencontrent certaines, voire toutes les craintes
pour former des équipes très engagées et axées sur mentionnées ci-dessus, mais ces personnes
la performance. sont parfois trop timides ou ont trop peur de
l’admettre. Par exemple, un ou une dirigeante
Comme l’histoire ne cesse de le montrer, certains qui a du mal à accepter ou à fournir un avis
des dirigeants les plus célèbres de l’histoire ont lutté critique peut avoir des difficultés à gérer son
contre leurs problèmes de confiance en eux avant personnel et à faire preuve d’autorité au sein de
d’entrer dans l’histoire. Prenez Richard Branson, par l’équipe. D’autre part, si cette personne ne sait
exemple. Dans les années 1970, le magnat des affaires pas comment gérer la confrontation (ou essaie
britannique, investisseur, auteur et philanthrope de l’éviter autant que possible), elle pourrait
a fondé le groupe Virgin qui contrôle plus de 400 peiner à mettre fin à un contrat et/ou licencier
sociétés, dont Virgin Atlantic, Virgin Mobile et Virgin des employés. Et pour certains managers à des
Money. Bien qu’il soit l’un des hommes d’affaires les postes à responsabilité, la crainte de devoir
plus respectés et les plus brillants du monde, Branson encadrer les performances et la responsabilité
a dû faire face à des doutes lorsqu’il a lancé Virgin d’une équipe peut provenir de la pression que
Atlantic. Il en a parlé ouvertement dans un blog, où l’on s’impose à soi-même en vue de fournir un
il déclare : « Nous avons rencontré de nombreux travail exemplaire et d’obtenir des résultats
obstacles lorsque nous nous sommes attaqués à satisfaisants pour l’équipe et pour l’entreprise.
l’industrie aérienne. Virgin Atlantic a commencé
avec un seul avion et nous avons lutté pour obtenir Malheureusement, notre étude indique qu’un
le soutien des banques car nous n’avions aucune soutien n’est pas toujours disponible pour
expérience. Nous étions les outsiders, nous faisions aider les employés dans leur transition vers des
face à de nombreux cauchemars logistiques et nous postes de direction. En effet, 23 % des personnes
étions confrontés à des concurrents disposant de interrogées ont déclaré que leur entreprise ne
budgets énormes. » leur apportait aucune aide, tandis que 14 %
seulement ont déclaré que leur département
La remise en question est une émotion et un moteur des ressources humaines était disponible pour
sous-jacent qui peut avoir un impact sur l’efficacité et répondre à leurs questions.
la réussite des cadres. Par exemple, 24 % des cadres
intermédiaires et supérieurs interrogés ont déclaré Comment les cadres peuvent-ils donc trouver
que leur principale crainte concernant leur rôle de un moyen de surmonter leurs doutes et leurs
manager est liée à la gestion des performances et problèmes de confiance en soi ? Obtenir des avis
de la responsabilité au sein de l’équipe. Par ailleurs, honnêtes et des conseils sans jugement de la
la capacité à s’adapter en matière de gestion part d’une personne extérieure est souvent très
du personnel et le fait de faire preuve d’autorité utile. C’est précisément l’objectif du coaching, où
ont suscité des craintes chez 16 % des personnes le but est de libérer le potentiel d’une personne
interrogées. Selon notre étude, les licenciements (10 afin qu’elle puisse maximiser ses propres
%) et l’obligation de rendre des comptes à la direction performances et lui permettre d’apprendre par
générale (9 %) sont les craintes les plus répandues. elle-même plutôt que de lui enseigner.

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Comme le révèle notre étude, 73 % des cadres D’autre part, les cadres qui sont trop confiants
intermédiaires et supérieurs interrogés seraient et ne reconnaissent pas leurs défauts ou
favorables à l’accès à un coaching digital imperfections peuvent être considérés
personnalisé et gratuit, afin de minimiser leurs comme égoïstes et dominateurs, ce qui
craintes et de les motiver à exercer leur fonction risque d’entraîner une baisse de moral, de la
de responsable. méfiance, du désengagement ainsi qu’un fort
turnover de leurs équipes. Faute d’avoir accès
Il faut bien comprendre que le manque de confiance à un feed-back honnête et à des conseils
en soi ne doit pas nécessairement être associé provenant d’un point de vue extérieur (c’est-
à quelque chose de négatif. Il peut être un atout à-dire de quelqu’un qui n’est pas employé
précieux. Lorsque les cadres prennent conscience par l’organisation), de nombreux « mauvais »
de ce manque, ils peuvent chercher à se mieux responsables (qui seraient du coup inefficaces)
connaître, à fouiller dans leur for intérieur pour en auront du mal à diriger une équipe, surtout
apprendre plus sur leurs forces et leurs faiblesses. si celle-ci est composée de personnalités
Cette meilleure connaissance de soi-même incitera évoluant à des postes stratégiques, et
ensuite les managers à identifier les défis auxquels contribuant directement à l’innovation, à la
ils peuvent être confrontés et à définir des actions et croissance et à la réussite de l’entreprise.
des comportements à adopter pour les
aider à progresser.

Tableau n°1

Quelle était votre plus grande crainte à


l’idée d’occuper un poste de direction ?

S’adapter à la gestion du personnel et faire preuve d’autorité 16%


La gestion des performances et de la responsabilité des équipes 24%
Répondre aux exigences de la hiérarchie 9%
L’établissement et le suivi des statistiques 4%
La gestion des intervenants et des politiques internes 5%
Fournir un feed-back sur les performances et réaliser des évaluations 5%
Motiver et responsabiliser les membres de l’équipe 8%
Rompre un contrat/licencier des employés 10%
Aucune 16%
Autre 3%

Tableau n°2

Comment votre entreprise vous a-t-elle aidé


à traverser cette période pour surmonter
vos craintes et assurer votre transition vers
un poste de cadre ?
14% Le département des ressources humaines était
prêt à répondre aux questions
36% La direction supérieure/le ou la cheffe (sans intermédiaire)
était disponible pour des questions/remarques
21% J’ai pu bénéficier d’un coaching personnalisé régulier qui
m’a permis de comprendre ce que je ressentais vis-à-vis
du changement et m’a permis de développer mes
compétences en management.
23% Aucune aide n’a été apportée
6% Autre
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Tableau n°3

Si votre entreprise vous permettait de


bénéficier d’un coaching personnalisé
Non 27%
gratuit régulièrement tous les mois (sessions
vidéo interactives, tableau de bord avec
affichage de progression), cela réduirait- Oui 73%
il vos craintes relatives à votre rôle de
manager et vous motiverait-il à poursuivre
dans cette voie ?

Silencieux, mais dangereux : L’absence de sécurité


psychologique suscite la méfiance des RH.

La sécurité psychologique est fondée sur le Selon l’ « Étude mondiale sur l’engagement » de
principe que les employés sont libres et aptes à l’Institut de recherche ADP, seulement 16 % des
prendre des risques auprès de leurs collègues, employés sont « entièrement engagés » et ce chiffre
de leur équipe, de leurs responsables et de leurs n’a pas beaucoup changé depuis 2015. Cela signifie
supérieurs et ce, essentiellement en parlant et en que 84 % des employés ne sont pas en mesure de
étant honnêtes. Malheureusement, notre étude fournir le meilleur travail possible et ne voient pas
révèle que de nombreux cadres intermédiaires l’utilité de leur poste.
et supérieurs ne se sentent pas toujours
suffisamment à l’aise ou en sécurité pour parler En revanche, les employés ont 12 fois plus de
de leurs préoccupations avec le service des chances d’être « entièrement engagés » s’ils font
ressources humaines. De fait, 15 % des personnes confiance à leur chef d’équipe, selon le rapport de
interrogées ont reconnu ne pas vouloir faire l’Institut de recherche ADP. C’est là que les coachs
appel aux RH parce qu’elles craignent d’être peuvent intervenir en tant qu’intermédiaires
considérées comme des cadres incompétents efficaces entre les employés et leurs responsables.
et peu performants. De plus, 36 % ont déclaré Les plateformes digitales de coaching créent
qu’elles se sentent assez à l’aise pour parler un espace sûr et facile d’accès où les employés
aux RH, mais qu’elles ne communiqueraient pas peuvent demander conseil et être rassurés par des
aussi ouvertement et honnêtement comme elles coachs qualifiés qui peuvent les aider à atteindre
l’auraient souhaité. leurs objectifs comportementaux, à améliorer leur
savoir-être et à trouver d’autres moyens pour gérer
Lorsque les organisations n’ont pas instauré le stress et l’anxiété.
une culture de prise en charge psychologique,
un silence invisible se met en place. Dans un Grâce au coaching digital, les salariés peuvent
article récent du HR Magazine, Amy Edmondson, améliorer leurs capacités de management sans
professeure de management et de gestion à la craindre d’être considérés ou étiquetés comme
Harvard Business School, a étudié l’impact de ce étant incompétents ou inefficaces, sans devoir
type de silence invisible sur les entreprises. Elle y consacrer beaucoup d’heures de travail en
déclare : « Parce que le silence est invisible, on ne plus et sans réduire leur propre productivité.
signale pas les problèmes, on rate des possibilités Parallèlement, ils peuvent fixer des étapes précises
d’amélioration, et il arrive parfois que des échecs, et suivre leurs progrès au fil du temps.
qui auraient pu être évités, se produisent de façon
tragique. » Ce silence invisible peut avoir des effets
néfastes sur l’engagement des employés. Les gens
se renferment, alors que ce qu’ils ont à dire est
important et pourrait avoir un impact positif
sur l’entreprise.

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Pour les managers, il s’agit d’un élément essentiel pour
s’attaquer et surmonter les craintes qui peuvent les
empêcher de devenir les responsables efficaces et
motivants qu’ils aimeraient être. Cela peut également
être un moyen efficace d’atténuer le stress et l’anxiété
quotidiens associés au poste de manager, comme par
exemple encadrer les performances d’une équipe, rendre
des comptes à la direction générale et prendre des
décisions en matière d’embauche ou de licenciement.
Plus les managers reconnaissent et acceptent les défis de
leur rôle, plus ils seront enclins à concentrer leurs forces,
leur énergie et leur esprit sur la manière dont ils mèneront
leurs équipes sur la voie de la réussite.

Tableau n°4

Comment vous sentez-vous à l’idée de


parler en toute honnêteté au département
des ressources humaines au sujet de vos
difficultés en matière de management
ainsi que de vos objectifs en terme de
développement personnel ?
36% Je suis très à l’aise pour discuter avec
les RH et je peux dire ce que je pense ou
ressens en toute honnêteté
36% Plutôt à l’aise pour discuter avec les
RH, mais ne communique pas aussi
ouvertement et honnêtement
15% Peur d’être considéré comme cadre
incompétent et inefficace
13% Sans aucune opinion
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La communication, l’empathie, la résolution de problèmes et de conflits
figurent en tête de liste des compétences professionnelles recherchées et
des objectifs de développement.

On constate que les compétences personnelles relatives au savoir-être, dites


soft skills, jouent un rôle plus significatif que les compétences techniques
dans la réussite d’une carrière de manager. Les résultats de notre étude
le confirment : 32 % des personnes interrogées estiment que les soft skills
ont un impact significatif sur leur performance professionnelle en tant que
cadre, tandis que 49 % pensent qu’elles ont un impact modéré. D’autre
part, la communication (27 %), l’esprit d’équipe (21 %), l’empathie (12 %) et
la résolution des conflits (10 %) sont les compétences personnelles les plus
fréquemment utilisées par les cadres intermédiaires et supérieurs.

Lorsque nous avons demandé aux personnes interrogées de citer leur


objectif numéro un en matière de développement et de croissance
professionnels, la réponse la plus fréquente fut la résolution de conflits (16
%). Les conflits peuvent survenir pour plusieurs raisons. Chaque employé a
une personnalité unique, qui influe généralement sur ses comportements et
ses actions. Par exemple, un employé introverti et peu sociable pourrait être
considéré à tort comme arrogant voire méchant. Cela pourrait causer des
problèmes dans le cadre d’une collaboration entre les membres de l’équipe,
les autres départements ou même avec les clients, risquant également
d’entraver la productivité de l’équipe aussi bien que celle de l’entreprise.

Parallèlement, un changement de direction


ou l’arrivée d’un nouveau membre dans
une équipe peut provoquer des tensions. La
collaboration est un élément essentiel du
9 Conseils pour résoudre les
processus d’engagement des salariés au
conflits sur le lieu de travail
sein des entreprises. Cependant, la situation
peut devenir problématique lorsque les
• Ne tentez pas de chercher un responsable,
cadres dirigeants et les responsables ont cherchez plutôt la source du problème.
des styles de management différents qui
• Maîtrisez vos émotions (et prenez-en
se confrontent les uns avec les autres. Si un conscience).
membre de l’équipe est plus imposant et
• Ne vous focalisez pas sur le fait d’avoir
prend la tête des opérations, tandis qu’un raison ou de remporter la victoire.
autre est plus flexible, cela peut être déroutant
• Communiquez avec calme et clarté.
pour l’équipe et provoquer des tensions. Par
exemple, un cadre qui fait preuve d’un style de • Écoutez activement et posez des questions
management plutôt autoritaire (« faites ce que pour mieux comprendre le point de vue
de chacun.
je dis ») pourrait faire en sorte que l’équipe ait
l’impression de faire l’objet de microgestion • Évitez les conversations en ligne et par
téléphone, il est préférable de se rencontrer
et d’intimidation pour réaliser des tâches qui
en face à face pour éviter tout malentendu.
ne soient pas en accord avec leurs valeurs
personnelles et leur éthique professionnelle. • Restez humble, admettez quand vous
avez tort.
À l’inverse, un responsable ayant un style
de management faisant preuve de peu de • Élaborez un plan d’action et mettez en
fermeté peut paraître négligent, et ne pas place des moyens pour améliorer la
communication sur le long terme .
donner à l’équipe suffisamment de conseils
et d’orientations sur les responsabilités de • Gardez à l’esprit qu’un conflit ne se résoudra
chacun, conduisant à une incapacité à mener pas en une seule conversation. Laissez place
aux discussions à venir.
à bien les projets de manière efficace ou
entraîner une baisse de productivité
dans l’équipe.

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Il existe plusieurs façons de repérer les conflits sur Quel que soit le type ou la cause du
le lieu de travail. Bien souvent, les émotions passent conflit, un cadre qui excelle dans
sur le visage. Est-ce que les employés ont l’air la résolution de problèmes et la
malheureux ou stressés ? Le contact visuel est-il communication sera mieux armé pour
évité lorsque les employés parlent à leur supérieur résoudre les conflits, abattre les murs
? Y a-t-il des commérages entre les employés au de la méfiance tout en forgeant des
sujet de leur responsable ou concernant les relations et des liens plus solides au sein
autres services ? de l’équipe. Vous trouverez ci-dessous
des conseils utiles pour résoudre les
conflits qui pourraient survenir sur le lieu
de travail.

Tableau n°5

À quel niveau les soft skills (c’est-à-dire


l’intelligence émotionnelle, l’empathie, la
résilience) ont-elles un impact sur votre
performance individuelle en tant que cadre ?

Impact significatif 32%


Impact modéré 50%
Impact minime 10%
Aucun impact 8%

Tableau n°6

En tant que cadre, à quelles soft skills


avez-vous le plus souvent recours ?
21% L’esprit d’équipe
27% La communication
12% L’empathie
7% La capacité d’adaptation
10% La résolution des conflits
4% L’attitude
3% L’esprit critique
3% La créativité
4% Les compétences interpersonnelles
1% La résilience
3% L’intelligence émotionnelle
2% L’éthique de travail
3% La gestion du temps

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Tableau n°7

Quel est votre principal objectif


en matière de croissance et de
développement professionnels ?
Améliorer ses compétences en matière de communication 14%
Développer son intelligence émotionnelle 10%
Gérer efficacement la résolution des conflits 16%
Devenir plus résilient 8%
Améliorer ses compétences en matière de gestion du temps et des projets 7%
Réduire le stress et l’anxiété 11%
Travailler sur la façon dont je traite et aborde les changements 5%
d’organisation/de direction
Résoudre les problèmes 5%
Améliorer les compétences interpersonnelles (soft skills) et les relations 4%
Augmenter la productivité 4%
Motiver et responsabiliser l’équipe 7%
Améliorer les compétences techniques (hard skills) liées au poste 3%
Progresser dans sa carrière (promotions, augmentations de salaire) 3%
Autre 4%

Remarque : les chiffres ayant été arrondis, leur somme peut ne pas correspondre à 100.

Les managers luttent contre le taux élevé de départs


volontaires dû à un manque de leadership et à un blocage
dans l’évolution de leur carrière.

Trouver, embaucher et retenir les meilleurs talents


est l’une des plus grandes priorités, voire l’un des
plus grands défis des équipes de RH aujourd’hui.
Pour comprendre pourquoi, examinons la relation
que les employés entretiennent avec leur travail et
comment elle a évolué au fil du temps.

Auparavant, les employés considéraient que leur


travail était uniquement un moyen de gagner
un salaire et de pouvoir fournir une source
de revenus stable pour subvenir aux besoins
de leur famille. À cette époque, les employés
étaient loyaux et restaient aux mêmes postes/
entreprises pendant de longues périodes (10 ans
et plus), simplement par souci de pérennité et
de stabilité. Mais avec l’apparition des nouvelles
innovations technologiques, les employés veulent
aujourd’hui avoir la possibilité de s’épanouir
et de se développer, ils ont besoin d’un but et
attendent de leurs managers qu’ils soient une
source d’inspiration et de motivation. Ces dernières
ne sont pas faciles à obtenir, mais sont plutôt
considérées comme étant les éléments essentiels
d’une expérience positive. C’est particulièrement
le cas des employés des générations Y et Z, qui
ont acquis au fil des ans la réputation d’être des
générations qui cherchent un emploi.

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Selon les données fournies par Gallup, 59 % des Les résultats de notre étude confirment ce point.
millenials en recherche d’emploi déclarent que Par exemple, 14 % des cadres intermédiaires
les possibilités d’apprendre et de s’épanouir sont et supérieurs interrogés ont confirmé que
extrêmement importantes pour eux lorsqu’ils les employés ont quitté volontairement leur
postulent à un emploi, alors que 44 % des personnes emploi en raison d’un manque d’opportunités
issues de la génération X et 41 % des baby-boomers de développement ou de progression de leur
sont de cet avis. carrière, cependant pour 10 % des personnes
interrogées, les mauvaises relations avec les
Pour tous les employés, la qualité de la direction et managers sont la cause principale expliquant
des relations avec les managers peut également du turnover du personnel. Pour ne rien arranger,
avoir un impact direct (positif ou négatif) sur 41 % des personnes interrogées ont admis
l’expérience de ces derniers. Comme le montre qu’entre un et cinq membres de l’équipe avaient
une étude récente de Qualtrics, la relation entre volontairement démissionné au cours des deux
employé et manager peut avoir des répercussions dernières années en raison d’un manque de
sur l’expérience de l’employé, dans la mesure où 18 perspectives de développement et
% des personnes interrogées déclarent qu’elles ont de croissance professionnels.
l’intention de rester dans leur entreprise pendant
un an ou moins. Voilà la preuve de l’adage selon La fidélisation continuera à être un vrai
lequel « les employés ne quittent pas leur emploi, casse-tête pour les équipes de RH, à moins
ils quittent leur patron ». Pour cela, si les cadres qu’une nouvelle approche de développement
n’obtiennent pas les outils de développement professionnel ne soit adoptée. La fidélisation des
professionnel, les conseils et les retours nécessaires employés ne sera pas modifiée par l’organisation
pour devenir de meilleurs leaders, cela risque d’un grand rassemblement dans une salle
d’entraîner des tensions, des conflits, un blocage pour leur montrer une présentation PowerPoint
dans l’évolution de la carrière et un désengagement statique et standard sur une nouvelle politique
des équipes. Par conséquent, les meilleurs éléments des ressources humaines ou pour leur présenter
et les talents innovants d’une entreprise pourraient la culture et les valeurs de l’entreprise. On ne
éventuellement se détourner de leur poste pour remédiera pas au problème en envoyant une
répondre à d’autres offres d’emploi. ou deux fois par an une enquête sur le taux
de satisfaction client ainsi qu’une enquête sur
l’engagement des employés pour évaluer leur
degré de satisfaction avec ce qu’ils/elles aiment
ou n’aiment pas dans leur environnement
de travail. Pour s’attaquer véritablement au
problème et réduire le turnover du personnel,
les entreprises doivent adopter des outils plus
interactifs, plus facilement quantifiables et plus
modulables, tels que le coaching digital, afin
de donner aux employés plus de moyens et de
contrôle sur leur développement professionnel et
leur évolution de carrière.

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Tableau n°8

Lorsque des membres de l’équipe ont


volontairement quitté votre structure,
quelle en était la raison principale ?
14% Manque d’opportunités de développement &
progression de carrière
10% Mauvaise relation avec leur responsable
9% Décalage avec les valeurs de l’entreprise
23% Salaire/poste plus élevé associé à une offre d’emploi
11% Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
7% Raisons personnelles (non liées au travail)
5% Poursuivre un projet lié à une passion/un rêve
4% Autre
17% Je ne sais pas

Tableau n°9
38% Aucun
Combien de membres de votre 9% 1
équipe (collaborateurs directs) ont 17% 2-3
volontairement quitté leur emploi 15% 4-5
par manque de perspectives de 9% 6-7
développement professionnel au 4% 8-9
cours des deux dernières années ? 4% 10+
Remarque : les chiffres ayant été arrondis, leur somme peut 5% Je ne sais pas
ne pas correspondre à 100.

Sans formation et développement personnalisés, les entreprises ont peu de chances


de créer un véritable climat de confiance, de collaboration et d’innovation.

La culture de l’entreprise peut contribuer directement à la satisfaction


des employés, faire en sorte qu’ils ou elles adhèrent aux valeurs de
l’entreprise et peut permettre de renforcer la confiance et la loyauté des
salariés. Plus important encore, la culture d’entreprise influence souvent
le comportement des employés entre eux, à l’intérieur et à l’extérieur
de la structure. Toutefois, les entreprises ne parviennent pas toujours à
définir et à développer de manière proactive leur culture d’entreprise, ce
qui peut avoir des conséquences désastreuses sur l’engagement et la
fidélisation de leurs employés.

Selon la société Corporate Executive Board Selon Deloitte, les entreprises ayant un
(CEB), une culture d’apprentissage se définit par haut niveau de performance en matière
un environnement qui soutient un état d’esprit d’apprentissage ont 92 % de chances
ouvert, une quête autonome pour acquérir des de plus d’innover.
connaissances et comprend un apprentissage
partagé et orienté vers la mission et les objectifs C’est là que le développement personnalisé
de l’entreprise. Les avantages d’une culture entre en jeu. Il constitue un moyen efficace
favorisant l’apprentissage vont bien au-delà de pour créer une culture d’apprentissage sur
la satisfaction et de l’engagement des employés. mesure, pertinente et durable. Cela permet aux
employés d’obtenir un soutien régulier et en
temps utile pour gérer les défis, les conflits et le
stress liés au travail.
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Ils peuvent également s’entraîner et affiner leurs Les initiatives de développement personnalisées
compétences régulièrement, tout en se fixant peuvent également être utiles pour
des objectifs et des étapes pour s’améliorer au attirer et fidéliser les meilleurs talents car
fil du temps. De plus, les responsables peuvent elles témoignent d’un engagement, d’un
identifier et améliorer les forces et les faiblesses investissement et d’une philosophie évidents
comportementales afin de favoriser la confiance, en faveur de l’apprentissage en continu. Le fait
la productivité et les relations au sein de leurs d’avoir accès à des séances de coaching digital
équipes. Ainsi, plus le processus d’apprentissage gratuites chaque mois peut avoir beaucoup
et de développement est personnalisé, plus il est plus d’influence sur la décision d’un candidat
adapté aux compétences, aux points forts, aux pour accepter une offre d’emploi que le fait de
défis, aux priorités et aux objectifs de chaque bénéficier d’avantages superficiels, tels que des
employé. Et plus le contenu est pertinent, plus la déjeuners gratuits, l’accès à des jeux (tennis
satisfaction et l’engagement seront élevés. de table, jeux vidéo, etc.) et des abonnements
avantageux à des salles de sport.

Si les avantages cités ci-dessus peuvent être considérés comme divertissants et excitants, leur
valeur est limitée dans le temps et ne se rattache guère à la culture d’entreprise. De plus, ils ne
permettent en aucun cas de cultiver un sentiment d’utilité, d’épanouissement et d’appartenance
sur le long terme. Pourtant, ce sont ces valeurs qui comptent actuellement le plus pour les
employés sur leur lieu de travail.

Malgré les bienfaits évidents, notre étude indique que les entreprises ne déploient pas
suffisamment d’efforts pour créer une culture d’apprentissage et de développement permanent.
Nous avons demandé aux personnes interrogées dans quelle mesure leur service des ressources
humaines accordait la priorité à leurs besoins en matière de développement professionnel
pour répondre à leurs attentes, priorités et objectifs personnels. Leurs réponses ont été à la fois
décevantes et révélatrices. Seuls 17 % des personnes interrogées ont déclaré que leur département
des ressources humaines fait de ce sujet une priorité absolue. Par ailleurs, 18 % ont admis que
les RH n’en faisaient pas du tout une priorité, tandis que 24 % ont admis que cette question était
mentionnée uniquement lors de l’orientation et de l’intégration des nouveaux employés.

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Par ailleurs, nous avons demandé aux personnes interrogées de préciser en quoi l’accès à
des séances de coaching digitales et personnalisées aurait un impact sur leur réussite en tant
que cadres. Il est intéressant de noter que 22 % des personnes interrogées ont déclaré que le
coaching permettrait d’accroître la confiance et la productivité au sein de l’équipe. Aussi, 16 %
ont mentionné l’amélioration des relations entre collaborateurs. Par ailleurs, 17 % des personnes
interrogées estiment qu’un coaching digital personnalisé permettrait de renforcer leur sentiment
d’accomplissement et d’utilité au sein de leurs équipes. Lorsque les équipes ont accès à des outils
numériques sûrs, à des coachs et à des sources d’informations transparentes, pour se développer
aussi bien en tant que professionnels qu’en tant qu’êtres humains, elles s’investissent davantage
dans leur mission. Ainsi leurs membres pourront se donner les moyens et la motivation nécessaires
pour accomplir un travail de qualité, entraînant ainsi une plus grande productivité et une plus
grande confiance au sein de l’équipe.

Tableau n°10

Dans quelle mesure le service des ressources


humaines priorise-t-il vos besoins en matière
de développement professionnel afin de
répondre à vos attentes, priorités et objectifs
personnels ?
17% En fait une priorité absolue
32% Organise occasionnellement des séminaires
24% Uniquement mentionné lors de l’orientation/intégration
des nouveaux employés
18% N’en fait pas du tout une priorité
9% Je ne sais pas

Tableau n°11
Si vous aviez accès à des sessions de coaching
personnalisées gratuites et régulières (sessions
vidéo interactives via une application mobile),
selon vous, quel en serait l’impact sur votre
réussite en tant que cadre ?
Amélioration des relations au sein de l’équipe 16%
Plus de confiance et plus de productivité au sein de l’équipe 22%
Moins de rotation du personnel 11%
Renforcement du sentiment d’utilité et d’épanouissement 17%
Rapprochement avec les valeurs de l’entreprise 6%
Sécurité psychologique pour parler ouvertement 6%
Meilleure satisfaction et fidélité au travail 8%
Autre 3%
Je ne sais pas 12%

Remarque : les chiffres ayant été arrondis, leur somme peut ne pas correspondre à 100.

Voir plus loin que le travail à distance : Le coaching est désormais


l’avantage le plus convoité en matière de ressources humaines.

Au cours des dernières années, le travail à distance est devenu l’un des avantages sociaux les plus
convoités dans les entreprises du monde entier. Selon une étude récente de la Harvard Business School,
lorsque les entreprises autorisent et encouragent leurs employés à travailler où et quand ils le souhaitent,
les employés sont plus susceptibles d’être loyaux et productifs. Mais tandis que les entreprises sont
confrontées à une lutte permanente pour recruter et retenir les meilleurs talents, le travail à distance n’est
pas aussi demandé que certaines équipes de RH pourraient le penser.
CoachHub.io 12
Nous avons demandé à des employés occupant
des postes de cadres intermédiaires et supérieurs
au Royaume-Uni, en France, en Allemagne et
aux États-Unis de choisir entre la possibilité de
travailler à distance ou de bénéficier de sessions Après avoir consacré du temps, des ressources
de coaching digital personnalisées et gratuites et du budget pour offrir à ses employés des
chaque mois. Comme le révèle notre étude, le possibilités de développement professionnel plus
coaching digital prime sur le travail à distance traditionnelles, SoundCloud s’est rendu compte
en tant qu’avantage le plus recherché par les que ces méthodes ne donnaient pas les résultats
employés, 52 % des personnes interrogées le espérés. Ces méthodes posaient problème pour
privilégient par rapport au travail à distance (48 les raisons suivantes : elles étaient trop générales,
%). Qui plus est, 83 % des personnes interrogées elles reposaient sur des formats de présentation
ont déclaré que le développement personnel est statiques et peu stimulants, elles étaient longues
à la fois extrêmement important ou relativement et inefficaces car elles étaient basées sur des
important dans leur rôle de responsable. interactions en face à face avec les employés, et
il était difficile d’en mesurer l’impact ainsi que le
Pour comprendre pourquoi le coaching est sur le retour sur investissement.
point de devenir le nouvel avantage incontournable
en matière de ressources humaines, jetons un Une fois les principaux défis RH identifiés, l’équipe
coup d’œil aux chiffres. Selon la Fédération de CoachHub a travaillé en étroite collaboration
internationale des coachs (International Coach avec SoundCloud pour élaborer et mettre en œuvre
Federation, ICF), l’Europe occidentale a dépensé un programme de coaching digital à plusieurs
898 millions de dollars en coaching pour 2017 niveaux : un niveau dédié à l’équipe de direction
tandis qu’aux États-Unis, ce chiffre s’élève à 2,35 et un autre niveau dédié à l’aide aux employés
milliards de dollars. Associés aux conclusions de tous les autres départements et niveaux de
de notre étude, ces chiffres indiquent une forte l’organisation. En tant qu’entreprise à la pointe de
demande en matière de coaching en tant la technologie, il était également indispensable que
qu’outil crucial et stratégique pour constituer un le programme d’accompagnement soit disponible
personnel particulièrement engagé, productive et en format numérique, qu’il soit efficace et qu’il
épanoui. Cela indique également un changement corresponde aux comportements ainsi qu’aux
de perception et une meilleure acceptation modes de vie du personnel de SoundCloud, réparti
des programmes de coaching en entreprise. dans le monde entier.
Auparavant, le coaching n’était adopté qu’en
dernier recours pour remédier aux problèmes de
comportement ou pour améliorer les performances
des individus et des équipes. La fidélisation des
employés étant l’un des plus grands défis auxquels
les organisations sont confrontées aujourd’hui, un
nouveau regard est porté sur le coaching digital
considéré alors comme un outil vital, efficace et
modulable permettant d’améliorer la productivité,
les relations, l’engagement et la fidélisation
du personnel.

Lorsque Soundcloud, le fournisseur de musique et


de streaming audio, est venu nous demander de
l’aide pour élaborer un programme de coaching
pour leur personnel au niveau mondial, celui-ci
avait des besoins et des critères très spécifiques
auxquels il fallait répondre. En tant qu’entreprise
ayant des bureaux et des équipes répartis à travers
l’Europe (Berlin, Londres et Cardiff) et les États-Unis
(New York), SoundCloud avait besoin d’une solution
de coaching digital qui lui permettrait de connaître
plus précisément la productivité et le niveau
d’engagement de ses employés.
CoachHub.io 13
Tableau n°12

Si on vous donnait le choix entre pouvoir


travailler à distance ou avoir accès à des séances
de coaching digital gratuites et personnalisées
chaque mois, quelle option choisiriez-vous ?
48% Travail à distance
52% Sessions de coaching digital
personnalisées et gratuites chaque mois

Tableau n°13

Quelle est l’importance 41% Extrêmement important


du développement et 42% Relativement important
de l’épanouissement 11% Peu important
6% Pas important
personnels en tant que
cadre ?

Les programmes actuels de formation et de


développement ne correspondent ni aux attentes
des employés ni aux comportements en matière de
technologies numériques au 21e siècle.

En 2014, Gartner a défini l’environnement de Aujourd’hui, la définition de Gartner a évolué,


travail numérique en tant qu’ « approche continue qualifiant un environnement de travail numérique
et réfléchie visant à fournir un environnement comme un espace qui « permet des méthodes
informatique plus proche du consommateur et de travail nouvelles et plus efficaces, augmente
plus à même de faciliter des pratiques de travail l’engagement et la souplesse des employés et
innovantes et flexibles ». exploite des styles ainsi que des technologies
orientés vers le consommateur ». technologies and
mobile devices.

Une des raisons principales expliquant la


généralisation des environnements de travail
numériques est l’utilisation de technologies
permettant la mobilité et la flexibilité des personnes,
sans pour autant sacrifier la productivité. Cela
a conduit à l’émergence du « cloud » au travail,
des outils de collaboration pour les équipes
internes, des outils/applications de communication
numérique, des réseaux sociaux d’entreprise, des
web/vidéo conférences et, plus récemment, des
plateformes de coaching digital.

CoachHub.io 14
Par exemple, les outils de communication
et de collaboration entre employés tels que
Slack, WhatsApp for Business et Trello ont Cela peut s’expliquer par différentes raisons. Les
gagné en popularité et ont été adoptés sur employés craignent peut-être que les séances de
le lieu de travail. De leur côté, les outils de coaching n’interfèrent ou ne perturbent leur charge
conférence numérique, tels que Zoom et de travail, ce qui pourrait rendre difficile la réalisation
GoToMeeting, sont fréquemment utilisés pour des projets dans les délais impartis ou l’atteinte des
organiser des réunions avec des collègues, objectifs. Une autre raison serait que les employés
des fournisseurs, des partenaires et des considèrent à tort que le coaching est signe de
clients dans différentes équipes, bureaux, mauvaise performance ou constitue une forme de
villes et pays. Il est clair que les méthodes de punition pour un mauvais comportement.
travail traditionnelles ont été remplacées et
optimisées par les nouvelles technologies et Mais ce sont des idées fausses qui ne reflètent pas la
les appareils mobiles. véritable nature et l’objectif du coaching qui constitue
une stratégie de développement et de fidélisation des
Mais comme le révèle notre étude, de talents sur le long terme.
nombreuses entreprises ne s’adaptent pas
aussi rapidement à l’environnement de travail Comme l’ont montré de récents articles du Financial
numérique et continuent de s’accrocher Times et du Forbes, la demande en matière de
aux méthodes d’apprentissage et de coaching d’entreprise est forte et croît à un rythme
développement traditionnelles. Lorsque nous soutenu. De plus, le coaching digital est beaucoup
avons demandé aux personnes interrogées moins coûteux que le coaching en face à face, il
de citer les types de développement est plus facile de l’intégrer dans les horaires de
professionnel actuellement proposés par travail quotidiens des employés (sans pour autant
leur entreprise, les séminaires/ateliers ont sacrifier trop de temps), et le succès peut être
obtenu la meilleure note (39 %), suivis par mesuré par rapport à des objectifs et des buts précis.
les conférences (33 %), la formation sur le En proposant des séances de coaching digital à
tas/observation (32 %) et les cours en ligne leurs employés, les entreprises peuvent tirer parti
(31 %). Quels sont les points communs entre des comportements et des modes de vie de leurs
toutes ces méthodes de développement employés, déjà axés sur la mobilité, tout en les aidant
professionnel ? Aucune d’entre elles n’offre à devenir la meilleure version d’eux-mêmes et en
une approche personnalisée pour le transformant les employés en de fidèles contributeurs
développement et l’évolution de la carrière. au succès de l’entreprise.
Au contraire, chacune offre des informations
Tableau n°14
dans un format standard et généraliste
présenté à un grand groupe d’employés pour Parmi les catégories suivantes de
une fréquence limitée. Mais chaque employé
formation professionnelle, lesquelles
est unique et a des traits de personnalité, des
sont actuellement proposées par
priorités de développement professionnel et
votre entreprise ? Sélectionnez
des objectifs de carrière différents.
toutes les réponses qui conviennent.
Le fait que le coaching digital soit si bas dans
39% Séminaires/ateliers
la liste, avec 14 %, est décevant. D’une part,
27% Réseaux/communautés
cela montre que les entreprises peuvent ne
pas comprendre parfaitement le concept, 33% Conférences
le cadre, le rôle et l’impact du coaching 32% Formation sur le tas/observation
d’entreprise sur leur croissance et leur Ateliers et formations en classe
24%
réussite stratégiques. Cette situation pourrait
31% Cours en ligne
également être due à certaines idées fausses
sur les coûts et la facilité de mise en œuvre 10% Groupes et communautés sociales

des plateformes de coaching digital. Une 15% Coaching d’entreprise pour cadres
autre raison pour laquelle les entreprises supérieurs (en présentiel)
n’adoptent pas encore tout à fait le coaching 14% Coaching digital pour tous les employés
est que leurs employés peuvent hésiter à Aucune
16%
participer à des programmes de coaching.
3% Autre
CoachHub.io 15
CONCLUSION
Plus vous disposez d’autorité, plus vous avez de De toute évidence, la demande et la nécessité
responsabilités. C’est la lourde tâche que doivent d’un coaching d’entreprise existent et
assumer les cadres et les dirigeants. Il ne suffit pas devraient continuer à augmenter plus
d’avoir une expertise exceptionnelle dans un domaine rapidement au cours des prochaines années.
de travail ou d’être un ou une bonne cheffe de Mais pour que le coaching soit vraiment
projet. Un bon leadership se résume à l’attitude, à la efficace, les employés et les entreprises
collaboration, au travail d’équipe, à la confiance et à la qui mettent en œuvre de tels programmes
capacité d’apprendre aux employés à exploiter leurs doivent être prêts et disposés à changer de
atouts, leurs talents et leur créativité pour faire un mentalité et de comportement. Le succès d’un
excellent travail tout en y prenant du plaisir. programme de coaching dépend également
fortement de la qualité et de la qualification
Mais la réalité actuelle montre que de nombreuses des coachs eux-mêmes. Lorsque vous avez
entreprises sont figées dans leurs habitudes et des employés prêts à accepter le changement,
mettent en œuvre des méthodes de développement ainsi que des coachs passionnés, qualifiés
professionnel traditionnelles, générales et inefficaces. et investis qui sont accessibles via des outils
Bien que ces méthodes aient pu suffire aux employés digitaux/mobiles que les employés utilisent
à l’époque où le travail ne signifiait guère plus que dans leur vie quotidienne, alors les résultats
gagner un salaire et pouvoir subvenir aux besoins de peuvent être considérables, tant pour les
sa famille, elles ne sont pas adaptées aux attentes employés que pour leur société.
des employés qui souhaitent vivre une expérience
professionnelle positive.

CoachHub.io 16
À PROPOS DE
COACHHUB
Fondée en 2018 par les entrepreneurs Yannis Niebelschuetz et Matti
Niebelschuetz, CoachHub est une plateforme de développement
des talents qui permet aux entreprises de créer un programme
personnalisé, quantifiable et adapté à tous leurs employés,
indépendamment du service ou du niveau hiérarchique. De
ce fait, les entreprises comme leurs employés bénéficient de
nombreux avantages, notamment un plus grand engagement,
une augmentation de la productivité, une amélioration de
la performance au travail, l’acquisition de savoir-être et de
compétences spécialisées, une plus grande détermination et un
rapprochement plus étroit avec les valeurs de l’entreprise, une
amélioration de la fidélisation et des relations entre collègues,
cadres et clients.

Le réseau mondial de coachs certifiés CoachHub est composé de


plus de 500 coachs professionnels répartis dans 42 pays sur six
continents, qui proposent des sessions de coaching dans plus de
30 langues différentes. Notre équipe de coachs a été sélectionnée
avec soin en fonction de l’évaluation de leurs compétences, de
leurs qualifications, de leurs valeurs, de leurs comportements, de
leur passion et de leur engagement afin que les employés puissent
atteindre le meilleur d’eux-mêmes. Le siège social de l’entreprise est
basé à Berlin, en Allemagne, avec des équipes supplémentaires à
Londres, Dublin, Copenhague, Stockholm, Amsterdam et Paris.
Pour plus d’informations, vous pouvez consulter : www.coachhub.io.

Pour savoir comment le coaching digital peut aider les entreprises


à former des équipes fortement engagées et axées sur la
performance, demandez une démonstration.

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Pour contacter le service commercial :
sales@coachhub.io