Are CEOs overpaid? Many people think so.

Many potential causes of overpayment have been identified: CEOs with too much power,
inattentive boards of directors, conflicts of interest by compensation consultants, the use of
stock options--the list goes on.

Some studies show the average CEO was paid $10 million to $15 million in 2005. This
includes their salary, bonus, stock option gains, stock grants, and various executive benefits
and perquisites. Are rank-and-file workers underpaid? Everyone, I suppose, feels a little
underpaid. Some data sources indicate the average American worker was paid about $40,000
in 2005. Anyone working in the technology sector knows this average pay level would barely
hire a below-average administrative assistant in any of the technology hot spots in the U.S.
And the average CEO pay has been earned by more than a few average technology company
workers who had stock options in the right company at the right time.

So, are CEOs overpaid compared to rank-and-file workers? If you read the media stories this
year, and in previous years, you might conclude that they are. Some interest groups have
determined that the ratio of CEO pay to average worker pay is an appropriate measure of this
problem. Some Web sites allow you to calculate how underpaid you are compared with your
CEO. According to these sources, chief executive pay is between 250 and 500 times that of
the average worker.

If there is an excessive CEO pay problem, we won't fix the problem by

measuring the wrong things and then misinterpreting flawed
calculations.
Who are these CEOs who are purportedly paid hundreds of times more than the average
worker? In most analyses, they are CEOs managing the largest public companies in
America--usually the top 200 to 500. These are largest of the thousands of public
corporations in the country. Given that executives typically earn more pay for managing
larger organizations, we might expect these individuals to be at the top of the pay hierarchy.

It's more difficult to determine the relative value of the individuals in a job. Most CEOs I've
dealt with are highly intelligent, have advanced degrees--often from one of the top
universities in this country or elsewhere in the world--and have worked 70 or more hours per
week for most of their career. Even if they weren't CEO of a public company, people with a
background like that get paid much more than the average person.

Measuring worker pay

If we want to understand the pay level of the average worker in America, we would have to
ensure we included all forms of their pay--wage or salary, shift differential, overtime pay,
bonuses, tips, commission, stock-based compensation, hiring bonuses, retention bonuses, and
so forth. Without digressing into which data sources do and do not capture all of this (hint:
none do), this would provide a good portrayal of how much the average worker is paid for his
work. We would assume that this data reflects average performers with average levels of
education, and so forth. But that's not the data that's being used in these comparisons.

I can't recall seeing a comparison of how much software engineers are paid compared with
postal workers, or database administrators compared with bank tellers. This might mean that
no one believes these would be relevant comparisons, because different jobs with different
educational requirements and different levels of responsibility should be paid differently. We
don't always know or agree how differently, but differently.

It still would be completely meaningless, however--just like comparing CEO pay to average
worker pay.

I am in no way trying to serve as an apologist for high executive pay levels. After more than
20 years in the field of executive compensation, I have seen numerous examples of
inappropriate pay for executives--not only in amount, but in reason and in form. Billions of
dollars have been paid to thousands of executives who have destroyed companies and ruined
workers' lives. I have seen executives join a company shortly before a takeover and get
millions in "change in control" payments.

I also have seen numerous examples of inappropriate pay for nonexecutives--the so-called
average worker. I have seen software sales representatives who made far too much
commission due to a flawed incentive plan; a receptionist earning more than double the
market rate because she had been with the company for decades, and there was no pay cap for
any position; software engineers who joined a company at just the right time, and cashed out
their stock options just before the stock price crashed and the company went out of business,
due to a poorly developed software product.

Fixing the right problem

If there is an excessive CEO pay problem, we won't fix the problem by measuring the wrong
things and then misinterpreting flawed calculations. That only will encourage misguided
legislation, and we've had plenty of that. It also might encourage big shareholders and their
advisors to begin bullying companies into change using arbitrary standards, and we've had
plenty of that, too.

Disclosure and publicity of pay allows us to identify the egregious situations and apply
pressure to fix them, but only when the data seem accurate to reasonable people.

I just read that U2 made $260 million in gross receipts on their 2005 tour. That's $3 million
per show (about $1 million per hour)--far above Motley Crue's $33 million for a similar
number of shows (a paltry $400,000 per show, well under $200,000 per hour). I don't think
most Americans want to impose an arbitrary cap on CEO pay any more than we want to
impose a cap on U2's concert tour receipts because we know U2 would stop touring, and
good CEOs would stop CEO-ing, and neither of those is to our benefit.

Let's focus on the real problem and not on concocted metrics rooted in sociopolitical
sentiments. There is a lot of fixing needed in executive pay practices, and these average
worker pay ratios have the potential to send us in the wrong direction.

Được các CEO nộp thừa? Nhiều người nghĩ như vậy.

Nhiều nguyên nhân tiềm năng của trả tiền quá nhiều đã được xác định: CEO với quá nhiều
quyền lực, không cú ý ban giám đốc, xung đột lợi ích do tư vấn đền bù, việc sử dụng quyền
chọn cổ phiếu - danh sách đi về.
Một số nghiên cứu cho thấy các giám đốc điều hành trung bình được trả 10 triệu đến 15 triệu
USD trong năm 2005. Điều này bao gồm tiền lương, tiền thưởng của họ, tăng mua cổ phiếu,
cấp chứng khoán, và lợi ích điều hành khác nhau và perquisites. Được xếp hạng-và-file lao
động trả lương thấp? Tất cả mọi người, tôi cho rằng, cảm thấy một chút trả lương thấp. Một
số nguồn dữ liệu cho thấy các công nhân Mỹ được trả trung bình 40.000 USD trong năm
2005. Bất cứ ai làm việc trong lĩnh vực công nghệ biết mức lương bình quân này chỉ có thể
thuê một trợ lý dưới mức trung bình hành chính trong bất kỳ của công nghệ điểm nóng ở Mỹ
và CEO được trả lương trung bình đã thu được nhiều hơn một công nhân Công ty công nghệ
số trung bình những người đã cổ phần tùy chọn trong các công ty phải vào đúng thời điểm.

Vì vậy, là CEO nộp thừa so với cấp bậc công nhân-và-file? Nếu bạn đọc những câu chuyện
truyền thông trong năm nay, và trong những năm trước đây, bạn có thể kết luận rằng họ đang
có. Một số nhóm lợi ích đã xác định rằng tỷ lệ của Giám đốc điều hành trả tiền để trả cho
người lao động bình quân là một biện pháp thích hợp về vấn đề này. Một số trang web cho
phép bạn để tính toán làm thế nào bạn được trả lương thấp so với Giám đốc điều hành của
bạn. Theo các nguồn, trả giám đốc điều hành là từ 250 đến 500 lần so với công nhân trung
bình.
Nếu có một Giám đốc điều hành vấn đề trả tiền quá nhiều, chúng tôi sẽ không sửa chữa vấn
đề bằng cách đo những điều sai trái và sau đó misinterpreting tính toán sai lầm.

các CEO người tự nhận trả hàng trăm lần so với người lao động bình quân là ai? Trong hầu
hết các phân tích, họ là giám đốc điều hành quản lý công ty đại chúng lớn nhất ở Mỹ - thường
là các đầu trang 200-500. Đây là lớn nhất trong số hàng ngàn tập đoàn công chúng trong
nước. Cho rằng giám đốc điều hành thường kiếm được trả tiền nhiều hơn cho quản lý các tổ
chức lớn hơn, chúng ta có thể mong đợi những cá nhân này sẽ được ở trên cùng của hệ thống
phân cấp trả.

Đó là khó khăn hơn để xác định giá trị tương đối của các cá nhân trong công việc. Hầu hết
các CEO tôi đã xử lý là rất thông minh, có trình độ tiên tiến - thường là từ một trong những
đại học hàng đầu ở đất nước này hay nơi khác trên thế giới - và đã làm việc 70 giờ hoặc hơn
mỗi tuần cho hầu hết sự nghiệp của họ. Ngay cả khi chúng không được Giám đốc điều hành
của một công ty đại chúng, những người có nền như thế được trả tiền nhiều hơn so với người
bình thường.

Đo công nhân phải trả

Nếu chúng ta muốn hiểu mức lương của người lao động trung bình ở Mỹ, chúng tôi sẽ phải
đảm bảo chúng tôi bao gồm tất cả các hình thức tiền lương - tiền lương hoặc tiền lương,
chuyển phân, trả lương ngoài giờ, tiền thưởng, thủ thuật, hoa hồng, bồi thường thiệt hại dựa
trên chứng khoán, thuê tiền thưởng, tiền thưởng duy trì, và vv. Nếu không có digressing vào
nguồn dữ liệu nào và không nắm bắt tất cả điều này (gợi ý: không làm), điều này sẽ cung cấp
một vai diễn tốt của bao nhiêu người lao động bình quân được trả cho công việc của mình.
Chúng tôi sẽ giả định rằng dữ liệu này phản ánh biểu diễn trung bình với mức trung bình của
giáo dục, và vv. Nhưng đó không phải là dữ liệu đang được sử dụng trong những so sánh này.

Tôi không thể nhớ lại nhìn thấy một sự so sánh của các kỹ sư phần mềm nhiều như thế nào
được trả lương so với công nhân bưu điện, hoặc quản trị cơ sở dữ liệu so với các giao dịch
viên ngân hàng. Điều này có nghĩa là không có ai tin rằng sẽ có những so sánh liên quan, bởi
vì các công việc khác nhau với các yêu cầu khác nhau về giáo dục và các cấp độ khác nhau
về trách nhiệm phải được thanh toán khác nhau. Chúng tôi không bao giờ biết hoặc đồng ý
cách khác nhau, nhưng khác nhau.

Nó vẫn sẽ hoàn toàn vô nghĩa, tuy nhiên - như so sánh Giám đốc điều hành trả tiền để trả
công nhân trung bình.

Tôi không có cách nào cố gắng để phục vụ như là một biện hộ cho các mức trả lương cao,
điều hành. Sau hơn 20 năm trong lĩnh vực bồi thường điều hành, tôi đã thấy nhiều ví dụ về
thanh toán không phù hợp với giám đốc điều hành - không chỉ ở số lượng, nhưng trong lý do
và hình thức. Tỷ đô la đã được trả cho hàng ngàn người đã bị phá hủy điều hành công ty và bị
hủy hoại cuộc sống của người lao động. Tôi đã thấy giám đốc điều hành tham gia một công
ty ngay trước khi tiếp quản một và nhận được hàng triệu năm "thay đổi trong kiểm soát" các
khoản thanh toán.

Tôi cũng đã thấy nhiều ví dụ về thanh toán không phù hợp với nonexecutives - được gọi là
trung bình của công nhân. Tôi đã thấy phần mềm bán hàng đại diện những người thực hiện
đến nay hoa hồng quá nhiều do một kế hoạch khuyến khích không hoàn thiện, một nhân viên
tiếp tân kiếm được hơn gấp đôi tỷ lệ thị trường bởi vì cô đã có được với các công ty trong
nhiều thập kỷ, và không có nắp trả cho vị trí bất kỳ, phần mềm kỹ sư những người gia nhập
một công ty tại thời điểm vừa phải, và tiền mặt ra cổ phiếu của họ ngay trước khi giá cổ phiếu
bị rơi và công ty đã đi ra khỏi kinh doanh, do một sản phẩm phần mềm kém phát triển.

Xác định đúng vấn đề

Nếu có một Giám đốc điều hành vấn đề trả tiền quá nhiều, chúng tôi sẽ không sửa chữa vấn
đề bằng cách đo những điều sai trái và sau đó misinterpreting tính toán sai lầm. Điều đó sẽ
chỉ khuyến khích pháp luật sai lầm, và chúng tôi đã có rất nhiều đó. Nó cũng có thể khuyến
khích cổ đông lớn và các cố vấn của họ để bắt đầu các công ty bắt nạt vào thay đổi bằng cách
sử dụng các tiêu chuẩn tùy tiện, và chúng tôi đã có rất nhiều đó, quá.

Công bố và công khai trả lương cho phép chúng ta xác định các tình huống nghiêm trọng và
áp dụng áp lực để giải quyết chúng, nhưng chỉ khi dữ liệu chính xác để mọi người có vẻ hợp
lý.

Tôi chỉ đọc mà U2 đã $ 260,000,000 trong tổng doanh thu về du lịch 2005 của họ. Đó là
3.000.000 $ cho mỗi hiển thị (khoảng 1 triệu USD / giờ) - đến nay trên của Motley Crue $
33.000.000 cho một số tương tự cho thấy (a paltry $ 400.000 cho mỗi hiển thị, cũng dưới $
200,000 / giờ). Tôi không nghĩ rằng hầu hết người Mỹ muốn áp đặt một giới hạn ngẫu Giám
đốc điều hành phải trả bất kỳ chi tiết hơn, chúng tôi muốn áp đặt một giới hạn về biên lai thu
tour diễn của U2 U2 vì chúng ta biết sẽ ngừng lưu diễn, và giám đốc điều hành tốt sẽ ngừng
CEO-ing, và không phải của những người được hưởng lợi của chúng tôi.

Hãy tập trung vào các vấn đề thực sự và không pha chế vào các số liệu bắt nguồn từ tình cảm
chính trị xã hội. Có rất nhiều sửa chữa cần thiết trong thực hành trả tiền điều hành, và những
tỷ lệ trung bình trả cho người lao động có tiềm năng để gửi cho chúng tôi theo hướng sai.
ketoantruong.com.vn http://www.ketoantruong.com.vn

Trả thù lao cho giám đốc thế nào là hợp lý?
02.01.2008

Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường ở nước ta, Giám đốc đang dần trở thành
một nghề thực thụ. Giám đốc cũng là người làm thuê như bao người làm thuê khác,
nhưng là ở một trình độ cao hơn và với vai trò đặc biệt hơn. Vì có vai trò đặc biệt quan
trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp nên việc trả thù lao cho giám đốc thế nào cho
hợp lý cũng không đơn giản như với các nhân viên bình thường khác. toan
Trên thực tế làm thế nào để có một cơ chế thù lao hợp lý, bảo đảm cân đối giữa lợi ích của giám đốc
(người làm thuê) và chủ doanh nghiệp (người đi thuê) luôn là một câu hỏi hóc búa đối với bất kỳ
doanh nghiệp nào. Bài viết này dựa trên Lý thuyết về uỷ quyền (Agency Theory), nhằm trao đổi một
số yêu cầu quan trọng cần có để bảo đảm một cơ chế thù lao hợp lý cho giám đốc - tiền đề quan
trọng cho sự thành công của mỗi doanh nghiệp.

Sự tách biệt quyền quản lý - kiểm soát và những tổn thất do phân quyền (agency costs)

Trong một nền kinh tế phát triển ở trình độ cao, quy mô và mức độ phức tạp của các doanh nghiệp
khiến cho việc điều hành trực tiếp của các chủ doanh nghiệp trở nên không khả thi và thiếu hiệu quả.
Việc điều hành những doanh nghiệp quy mô lớn và phức tạp đòi hỏi những kỹ năng và phẩm chất
mà không phải nhà đầu tư nào cũng có được. Thực tế đó dẫn tới sự tách biệt giữa quyền quản lý và
quyền kiểm soát (ownership – control). Những người có vốn nhưng không có khả năng quản lý đầu
tư vào các doanh nghiệp và trở thành ông chủ (owner, hay còn gọi là nhà đầu tư - investor). Các ông
chủ này sẽ thuê những chuyên gia có đủ năng lực điều hành doanh nghiệp của mình, thường gọi là
giám đốc (Chief Executive Officer).

Sự tách biệt quyền sở hữu và quản lý một mặt giải quyết mâu thuẫn giữa vốn và năng lực điều hành
như đã nói ở trên; mặt khác, nó cũng làm nảy sinh những nguy cơ khiến cho hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp không đạt mức tối ưu, gây thiệt hại cho các nhà đầu tư. Trong mối quan hệ giữa nhà
đầu tư và nhà quản lý {1}, cả hai bên đều mong muốn tối đa hoá lợi ích của mình, tuy nhiên điều kiện
để tối đa hoá lợi ích của hai bên không giống nhau. Nhà đầu tư mong muốn tối đa hoá lợi ích của
mình thông qua việc tăng giá trị của doanh nghiệp, còn lợi ích của nhà quản lý thường gắn trực tiếp
với thu nhập nhận được. Do nhà quản lý là người trực tiếp điều hành hoạt động của doanh nghiệp
nên họ có thể thực hiện những hành vi hay quyết định nhằm tối đa hoá lơi ích cho cá nhân mình
nhưng lại làm tổn hại đến lợi ích của nhà đầu tư. Những tổn thất gây ra trong trường hợp này được
gọi là tổn thất do phân quyền (agency costs) (Jensen & Meckling, 1976). Ví dụ, nhà quản lý có thể
không nỗ lực với khả năng cao nhất của mình, do đó làm giảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
(giám đốc, như bất kỳ một người bình thường nào khác, có xu hướng thích nghỉ ngơi hơn là làm
việc); nhà quản lý có thể quyết định không đầu tư nguồn lực vào một dự án có khả năng sinh lời cao
trong tương lai vì làm như vậy sẽ ảnh hưởng tới lợi nhuận trong ngắn hạn (nếu thu nhập của nhà
quản lý được xác định dựa trên kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngắn hạn); thậm chí nhà
quản lý có thể báo cáo không trung thực về tình hình hoạt động của doanh nghiệp (earnings
management) nhằm đạt mức lợi nhuận kế hoạch (kèm theo đó là tiền thưởng). Những hành vi như
vậy của nhà quản lý sẽ làm tổn hại tới lợi ích dài hạn của nhà đầu tư (dysfunctional behaviors).

Mặc dù ý thức được vấn đề này (thường gọi là agency problems) nhưng không dễ để nhà đầu tư có
thể kiểm soát được, bởi trên thực tế tồn tại tình trạng thông tin không cân xứng (information
asymmetry) giữa nhà đầu tư và nhà quản lý (Scott, 2006). Nhà quản lý có những thông tin mà nhà
đầu tư không thể có hoặc không muốn có do chi phí để thu thập các thông tin đó là quá cao. Ví dụ,
nhà quản lý có thể biết được mức độ nỗ lực của mình trong khi nhà đầu tư không biết được; nhà
quản lý nhờ trực tiếp điều hành nên có được những thông tin nội bộ mà nhà đầu tư hoặc không biết
được hoặc biết nhưng không hiểu được đầy đủ. Do tình trạng thông tin không cân xứng này mà nhà
quản lý có cơ hội để thực hiện các dysfunctional behaviors như nêu trên mà không sợ bị trừng phạt.
Tất nhiên, nếu thị trường lao động là hoàn hảo thì trong dài hạn những hành vi của nhà quản lý sẽ bị
phát giác. Khi đó nhà quản lý sẽ phải gánh chịu những thiệt hại do dysfunctional behaviors của mình
trong dài hạn (mất uy tín, mất việc, phải bồi thường cho nhà đầu tư…). Giá trị hiện tại của các thiệt
hại này sẽ lớn hơn hoặc bằng lợi ích hiện tại có được nhờ dysfunctional behaviors. Vì vậy, các giám
đốc sẽ không có động cơ để thực hiện các hành vi này. Tuy nhiên, thực tế cho thấy thị trường lao
động là không hoàn hảo, đặc biệt là ở những nước kinh tế thị trường còn chưa phát triển như Việt
Nam. Trong điều kiện thị trường lao động không hoàn hảo như vậy, làm thế nào để các nhà đầu tư
có thể bảo vệ quyền lợi của mình thông qua việc hạn chế các dysfunctional behaviors của các nhà
quản lý?

{1}Chức danh Giám đốc trong bài viết này chỉ những người trực tiếp điều hành hoạt động của doanh
nghiệp, vì vậy thuật ngữ Giám đốc và Nhà quản lý được dùng thay thế cho nhau trong bài này.
Theo kiem toan
Thù lao, tiền lương và lợi ích khác của thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc
Tổng giám đốc (Ngày cập nhật : 14/04/2010)
1. Công ty có quyền trả thù lao, tiền lương cho thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng
giám đốc và người quản lý khác theo kết quả và hiệu quả kinh doanh.
2. Trong trường hợp Điều lệ công ty không có quy định khác thì thù lao, tiền lương và lợi ích khác
của thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc được trả theo quy định sau đây:
a) Thành viên Hội đồng quản trị được hưởng thù lao công việc và tiền thưởng. Thù lao công việc
được tính theo số ngày công cần thiết hoàn thành nhiệm vụ của thành viên Hội đồng quản trị và mức
thù lao mỗi ngày. Hội đồng quản trị dự tính mức thù lao cho từng thành viên theo nguyên tắc nhất
trí. Tổng mức thù lao của Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông quyết định tại cuộc họp thường
niên;
b) Thành viên Hội đồng quản trị có quyền được thanh toán các chi phí ăn, ở, đi lại và chi phí hợp lý
khác mà họ chi trả khi thực hiện nhiệm vụ được giao;
c) Giám đốc hoặc Tổng giám đốc được trả lương và tiền thưởng. Tiền lương của Giám đốc hoặc Tổng
giám đốc do Hội đồng quản trị quyết định.
3. Thù lao của thành viên Hội đồng quản trị và tiền lương của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và
người quản lý khác được tính vào chi phí kinh doanh của công ty theo quy định của pháp luật về thuế
thu nhập doanh nghiệp và phải được thể hiện thành mục riêng trong báo cáo tài chính hằng năm của
công ty, phải báo cáo Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên.

Lương giám đốc không vượt quá 10 lần

người lao động
Bài viết cập nhật lúc: 07:20 ngày 23/09/2009

Nếu lương bình quân của lao động dưới 5 triệu đồng một tháng thì lương bình quân của thành
viên chuyên trách hội đồng quản trị, tổng giám đốc không được vượt quá 10 lần.

Đó là điểm mới của dự thảo nghị định quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng
đối với các công ty có phần vốn góp chi phối của nhà nước, đang được Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội lấy ý kiến nhân dân.

Theo dự thảo, quỹ tiền lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị hoặc hội đồng
thành viên, tổng giám đốc hoặc giám đốc được xác định trên cơ sở mức lương thực tế năm
trước liền kề, bảo đảm nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, trách nhiệm đối với cổ đông và
thành viên góp vốn.

Nếu tỷ suất lợi nhuận trên vốn điều lệ của công ty so với năm trước liền kề không tăng hoặc
giảm thì tiền lương của các thành viên nói trên sẽ không tăng hoặc giảm. Trường hợp lương
tăng thì phải bảo đảm chênh lệch hợp lý so với lương của lao động trong công ty.

Cụ thể, nếu tiền lương bình quân của lao động từ 5 đến dưới 7 triệu đồng một tháng thì tiền
lương bình quân của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị hoặc hội đồng thành viên,
tổng giám đốc hoặc giám đốc tối đa không vượt quá 9 lần. Nếu tiền lương bình quân của lao
động từ 7 triệu đồng một tháng trở lên thì lương bình quân của thành viên nói trên tối đa
không vượt quá 8 lần.
Thù lao của thành viên không chuyên trách hội đồng quản trị (hoặc hội đồng thành viên)
được xác định trên cơ sở mức thù lao thực tế năm trước liền kề, nhưng không vượt quá 20-
30% mức tiền lương của các thành viên chuyên trách.

Dự thảo cũng quy định, quý I hằng năm, công ty có phần vốn góp chi phối của nhà nước có
trách nhiệm báo cáo tình hình thực hiện quỹ tiền lương, tiền thưởng, thù lao cho đại diện chủ
sở hữu phần vốn góp của nhà nước để kiểm tra, giám sát. Khi xây dựng quy chế trả lương,
thưởng, phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn và phổ biến đến từng lao động trước khi
thực hiện.

Thế nào là một CEO chuyên nghiệp?

Giám đốc điều hành là vị trí mang tính “chìa khóa”

để tạo nên tính chuyên nghiệp cho mọi công đoạn
trong tổ chức và hoạt động công ty. Việt Nam hiện
đang rất thiếu các nhà điều hành chuyên nghiệp,
mà một trong những nguyên nhân chính là nhiều
người chưa có những hình dung cụ thể về các
“nhân vật” này để phấn đấu đạt đến.

Có sự khác nhau giữa các khái niệm Giám đốc

điều hành (CEO) và Giám đốc điều hành chuyên
nghiệp (Pro CEO). Chân dung của một Pro CEO
được phác thảo sau đây cũng chỉ dựa trên những yêu cầu lý thuyết, chứ không từ thực tế
“muôn hình vạn trạng” của vị trí CEO trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

CEO - Anh là ai?

Trước hết, phải khẳng định lại một “nguyên lý” rằng, nếu khả năng kinh doanh khá, song
khâu quản trị, điều hành yếu kém, doanh nghiệp cũng sẽ không thể phát triển nhanh và bền
vững, đặc biệt là trong nền kinh tế hội nhập nhiều thách thức.

Trong phần lớn doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nhà điều hành phải làm quá nhiều việc
nhưng hầu hết lại không phải việc của mình. Một điều kiện mang tính đặc thù là đại đa số
doanh nghiệp Việt Nam đang ở quy mô vừa và nhỏ, chưa có sự tách biệt rõ ràng về quyền sở
hữu và quyền quản lý nên chủ doanh nghiệp vừa là người sở hữu vừa là người quản trị, điều
hành.

Vì vậy, ngoài kiêm nhiệm nhiều chức năng và phải ôm đồm quá nhiều việc, họ cũng chưa có
điều kiện, thời gian để trang bị kiến thức đầy đủ về lĩnh vực này. Mặt khác, để trở thành một
nhà quản trị, điều hành giỏi, ngoài chuyện được học hành, đào tạo bài bản, còn có những yêu
cầu thuộc về tố chất bẩm sinh. Do đó, không phải bất kỳ ai cũng có thể trở nên chuyên nghiệp
được trong vai trò của một CEO.

Như vậy vai trò, vị trí thực sự của một CEO là gì? Trong tiếng Việt hiện nay, có nhiều cách
định danh khác nhau cho vị trí này, như Tổng giám đốc, Tổng giám đốc điều hành, Giám đốc
công ty, nhưng phổ dụng nhất là Giám đốc điều hành. Trong tiếng Anh, ngoài CEO (Chief
Executive Officer) cũng còn có nhiều từ định danh khác như General Manager, General
Director, Managing Director, Director…
Nói chung, đây là người quản lý điều hành cao nhất của một công ty và thường là người đại
diện cho công ty về mặt pháp luật. Cấp trên của CEO là hội đồng quản trị hay hội đồng cổ
đông (nếu là công ty cổ phần) hoặc hội đồng thành viên (nếu là công ty TNHH). Cấp dưới
của CEO là các giám đốc chức năng và toàn bộ bộ máy nhân sự của công ty.

Với vị trí và quyền hạn rất cao như thế, công việc của một CEO là lập chiến lược hoạt động
cho công ty (hoạch định, chỉ đạo thực hiện và đánh giá chiến lược), thiết lập bộ máy quản lý,
xây dựng văn hóa công ty, thực hiện các hoạt động tài chính (huy động, sử dụng, kiểm soát
vốn) và một nhiệm vụ rất quan trọng nữa của CEO là dụng nhân, xây dựng và vận hành bộ
máy nhân sự hiệu quả… Nói một cách ví von, nếu công ty như một cỗ máy thì CEO là người
vận hành, sửa chữa, bảo trì, nâng cấp để bộ máy ấy luôn hoạt động một cách trơn tru và
hướng đến chỉ số công suất cao nhất.

Từ CEO đến Pro CEO

Nếu CEO là một chức vụ, được dành cho bất kỳ ai được bổ nhiệm thì Pro CEO không chỉ là
một chức vụ, mà còn là “người hành nghề chuyên nghiệp”. Đó là nghề quản lý, hay còn gọi là
nghề giám đốc. Nghĩa là Pro CEO là một CEO “có nghề” và “rất rành nghề”. Pro CEO có thể
được các chủ sở hữu doanh nghiệp tuyển dụng, mời về đảm nhận vị trí CEO trong doanh
nghiệp mình.

Nếu như ở Việt Nam hiện nay, CEO thường được nhìn nhận nặng về chức hơn về nghề, thì
trên thế giới, CEO được đánh giá ngược lại. CEO được xếp vào nhóm nghề nghiệp đòi hỏi
tính chuyên nghiệp cao bên cạnh các nghề như bác sĩ, luật sư, kiến trúc sư, kiểm toán viên,
giáo sư đại học… Mặt khác, CEO được đánh giá là một nghề nghiệp đặc thù với rất nhiều
khó khăn, thách thức, áp lực…, song cũng là một nghề lương rất cao, “đức cao vọng trọng”
trong xã hội, nghề lãnh đạo và quản lý các nghề khác (trong cùng một công ty).

Quản trị, điều hành cũng được đánh giá là công việc vừa có tính khoa học, vừa mang tính
nghệ thuật. Không phải bất kỳ ai đang đảm nhận chức vụ CEO cũng có thể là một Pro CEO.
Để đạt đến mức độ “chuyên nghiệp” với công việc này, đòi hỏi cả điều kiện cần là những tố
chất bẩm sinh, năng khiếu thiên phú và điều kiện đủ là phải được học hành, đào tạo bài bản.
Vì vậy, để có thể trở thành một Pro CEO, nhà điều hành phải học nhiều, làm nhiều mới có thể
thành nghề bên cạnh những tố chất sẵn có.

Ngoài ra, cũng cần có sự phân biệt giữa một CEO và một Doanh nhân (Entrepreneur). CEO
là nghề quản lý, điều hành, có thể được tuyển dụng, được thuê để quản lý công ty, trong khi
nghề của doanh nhân là người bỏ vốn vào công ty, “sống chết” với công ty và số vốn đó. Hai
vị trí này đòi hỏi những tố chất và điều kiện khác nhau. Một người có thể làm tốt vai trò này,
nhưng chưa chắc đã thành công ở vai trò kia và ngược lại. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay
chưa có sự khác nhau rõ rệt giữa người điều hành và người kinh doanh, nguyên nhân như đã
đề cập, khi chủ sở hữu doanh nghiệp còn đang kiêm nhiệm cả vai trò quản lý.

Điều kiện nào để trở thành một Pro CEO?

Một nhà điều hành chuyên nghiệp đòi hỏi phải có cả những năng khiếu bẩm sinh và một quá
trình học tập có định hướng. Về cơ bản, có 6 điều kiện để trở thành một Pro CEO như sau:
1. Những tố chất cần thiết: Chỉ số thông minh, nhạy cảm, vượt khó cao, có óc tư duy chiến
lược (tư duy tổng hợp, phân tích, hệ thống, sáng tạo, logic), tính cách nhanh nhạy, mạnh mẽ,
kiên nhẫn, quyết đoán, có thần thái, thiên hướng, uy lực của người chỉ huy...

2. Phải trang bị những kiến thức nền tảng về khoa học quản trị. Đây được xem như phần
“móng” để tạo nền tảng tiếp thu, xây dựng “ngôi nhà kiến thức” về lĩnh vực này.

3. Phải luôn luôn cập nhật kiến thức quản trị mới, tự đào sâu, tự tìm tòi nghiên cứu. Đây được
ví như một quá trình học tập không ngừng nghỉ. Các Pro CEO quốc tế hằng năm luôn dành
thời gian để đi học và trao đổi những kiến thức mới mẻ.

4. Phải trải nghiệm càng nhiều thứ, nhiều nghề, nhiều việc, nhiều môi trường, hoàn cảnh khác
nhau càng tốt. Vì là nghề “dụng nhân”, tiếp xúc, quản lý nhiều con người thuộc nhiều lĩnh
vực ngành nghề khác nhau trong bộ máy công ty mình, nên nhà điều hành không chỉ cần kinh
nghiệm về chuyên môn, mà còn cần cả vốn sống, thông hiểu về con người, về xử thế.

5. Phải có sức khỏe dẻo dai để có thể “chiến đấu” bền bỉ, chịu đựng áp lực và thách thức rất
lớn trong nghề “khốc liệt” này.

6. Phải có khả năng “tu thân”, để “tề việc”, “trị công ty” và “bình thị trường

Nếu Quý vị và Ban lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến sự chuyên nghiệp của nghề
CEO - Giám đốc điều hành chuyên nghiệp thì CÔNG TY BA THÀNH là nơi Quý vị
hoàn toàn yên tâm và tin tưởng thỏa mãn nhu cầu cả về giá cũng như chất lượng
chuyên môn.

Lương của các Tổng giám đốc

( Bình chọn: 4   --  Thảo luận: 3 --  Số lần đọc: 3400)
Chỉ mới gần đây, bà Nguyễn Thị Mai Thanh, Tổng giám đốc Công ty Cơ
điện lạnh (REE) đã công bố chính thức mức lương hiện nay của bà từ 48
triệu VNĐ lên 100 triệu VNĐ. Mức lương này so với thu nhập của những
nhân viên trung bình trong các công ty hiện nay ít nhất cũng gấp 10 lần.
Các tổng giám đốc hiện nay đều có mức thu nhập rất cao. Thực tế, những
tổng giám đốc này đều rất xứng đáng với mức lương như vậy...

Câu chuyện bắt đầu từ việc: bất kể bạn là ai, người phương Đông hay
người phương Tây, là những người đầu tư trên thị trường chứng khoán,
hay những người đi theo xu hướng chống toàn cầu hóa, thì bạn đều biết rất rõ một điều là: các
Tổng giám đốc nhận được một mức lương rất cao. Và quả thực là như vậy. Nửa đầu thế kỷ
trước, thì khoảng cách giữa lương của những tổng giám đốc so với nhân viên chỉ như chiều
ngang của một cái bàn. Nhưng cho tới những năm 1980 tại Mỹ và những năm sau đó ở khắp
các nơi khác trên thế giới, thì mức lương của các tổng giám đốc đã tăng đến chóng mặt. Vào
thời điểm chuyển giao thế kỷ, mức này đã đạt kỷ lục. Khi đó mức lương mà những nhân viên
bình thường kiếm được trong một năm chỉ bằng những gì mà các tổng giám đốc kiếm được
trong một đêm.
 
Hầu hết đều cho rằng mình biết rõ tại sao điều đó lại xảy ra. “Các tổng giám đốc quá tham
lam, vây quanh lại là một đội ngũ những nhân viên yếu kém chỉ biết bợ đỡ, họ ăn tiền trên
mồ hôi xương máu của những người chỉ biết dựa vào tiết kiệm, và hưu trí, đầu tư vào những
quỹ hỗ tương, những nhân viên bình thường, những con người mà lương và phúc lợi hoàn
toàn không tăng thêm chút nào.”
 
Người ta cũng công nhận rằng: nếu như các tổng giám làm tốt công việc của mình thì đương
nhiên họ xứng đáng được hưởng mức lương ngoại lệ đó. Nhưng thực tế cho thấy, có rất nhiều
tổng giám đốc đã không xứng đáng với mức lương này. Lấy ví dụ từ những công ty nước
ngoài, họ rất lớn, rất nổi tiếng nhưng lại có trình độ quản lý rất kém như công ty AT&T,
Merck và Time Warner. Trong các công ty này, chức vụ tổng giám đốc được trả mức lương
thấp nhất là 15 triệu đô một năm, và sẽ được trả như vậy trong 2 năm liên tiếp kể cả cổ phiếu
của công ty sụt giảm. Cũng như vị giám đốc Carly Fiorina của hãng Hewlett Packard vậy,
người phụ nữ này đã nhận được 180 triệu đô sau khi bị sa thải vì đã không làm tốt công việc
của mình. Trong tiểu sử của mình, bà còn ghi: "Tiền không quan trọng đối với tôi”. Thực tế
thì chả ai tin điều đó cả.
 
Một cuộc điều tra tại Mỹ cũng cho thấy, có đến 80% số người được hỏi cho rằng các tổng
giám đốc đã nhận được mức lương cao hơn so với thực lực của họ. 2/3 số sinh viên trong một
lớp học của trường Havard cũng cho rằng mức lương của những CEO là không thực tế.
Nhưng những lời chỉ trích kịch liệt chống lại các tổng giám đốc đó đều sai lầm.
 
Quả thực năng lực của các tổng giám đốc chưa được đánh giá cao
 
Không thể đổ lỗi cho hoạt động quản lý kém của ban quan trị để giải thích việc mức lương
quá cao của các tổng giám đốc trong những năm qua là không phù hợp. Nếu dựa vào chất
lượng quản lý mà kêu ca phàn nàn thì cũng giống như ta đã che đi mất nguyên nhân sâu xa
khiến cho mức lương của những tổng giám đốc tăng đột biến, đó chính là sự tăng trưởng kinh
tế và hợp tác mãnh mẽ trong những năm qua.
 
Điều này có thể thấy thông qua sự khác biệt trong hệ thống lương của nhiều nước. Hoa Kỳ là
nước có nền kinh tế lớn mạnh, và ở đây mức chênh lệch tiền lương giữa các Tổng giám đốc
và những nhân viên có thể nói là cao nhất thế giới. Trong một số nền kinh tế mới nổi, hiện
trạng này cũng đang diễn ra. Càng ngày, mức chênh lệch thu nhập giữa những tổng giám đốc
và những nhân viên lại càng cao. Người ta trả lương cao cho những tổng giám đốc, cốt yếu là
nhằm sử dụng mức lương này như một biện pháp khuyến khích dài hạn. Nếu trình độ quản lý
của hội đồng quản trị kém là nguyên do gây ra mức chênh lệnh đó, thì làm sao những nền
kinh tế trên có thể phát triển được. Chất lượng quản lý kém không thể đi cùng với tăng
trưởng kinh tế vượt trội tại các nước này.
 
Nguyên nhân áp dụng mức lương cao cho các tổng giám đốc
 
Thứ nhất, mức lương dành cho các tổng giám đốc có thể nói là
một trong những công cụ nhằm thúc đẩy khuyến khích người
tài. Dĩ nhiên, người ta không trả lương để bắt các tổng giám
đốc phải làm việc chăm chỉ hơn (vì hầu hết các tổng giám đốc
đều nghiện làm việc cả rồi, họ thậm chí có thể làm việc tới
mức quên cả ca phẫu thuật thay tim của mình). Khi trả mức
lương cao như vậy, hội đồng quản trị của công ty thực ra rất
muốn thuê được những người quản lý tài năng và khuyến
khích họ đưa ra được những quyết định khó khăn thay cho hội
đồng quản trị. Đóng cửa một công ty nhỏ, bỏ đi một dự án,
suy nghĩ về một cuộc sát nhập hoàn toàn là công việc chả thú
vị chút nào. Các giám đốc nếu không vì mức lương cao thì có lẽ họ cũng tránh không phải
giải quyết những công việc mệt mỏi đến thế.
 
Thứ hai, lương cũng là một chỉ tiêu dễ thấy nhất để đánh giá khả năng của hội đồng quản trị
trong việc quản lý những giám đốc họ đã thuê. Một mức lương cao sẽ chỉ rõ ra rằng, ban
quản trị tin tưởng và gửi gắm công việc làm ăn của công ty cho người tổng giám đốc. Và cho
tới khi nào, ban quản trị vẫn còn làm thế được thì việc này có nghĩa là ban quản trị vẫn đang
quản lý rất tốt những giám đốc của mình, chứ không hề mất tầm kiểm soát đối với họ. Vì nếu
điều này xảy ra, thì nó cũng tương đương với việc các tổng giám đốc có thể tha hồ sử dụng
ngân quỹ của công ty làm lợi cho chính mình mà thôi.
 
Sau cùng, vẫn phải đảm bảo rằng mức lương của các tổng giám đốc phải đi đôi với hiệu quả
làm việc của họ. Vì chính khi mức lương của các tổng giám đốc quá cao như vậy thì lương
của các nhân viên bình thường hiếm lắm mới tăng thêm. Hơn nữa, kể cả các giám đốc cảm
thấy rằng mình xứng đáng nhận được một mức lương như vậy thì cũng có lẽ vẫn cần nhớ
rằng: công ty tồn tại được không phải chỉ nhờ một mình họ mà còn là sự cố gắng của các
nhân viên, lòng tin của những cổ đông, và cả khách hàng nữa. Mức lương không đi đôi với
năng suất công việc sẽ khiến người ta chùn bước trong việc gây vốn cho công ty.
 
Tại những nước phát triển, chính phủ cũng đã kêu gọi các công ty phải giữ bí mật về mức
lương trong nội bộ. Họ cũng kêu gọi thành viên của ban quản trị hãy thực sự tham gia vào
công việc làm ăn của công ty thay vì thuê các giám đốc cho mình. Còn ở những nền kinh tế
mới nổi, việc này vẫn chưa phổ biến, hầu hết các chủ tịch hội đồng quản trị cũng thường
kiêm luôn chức giám đốc. Song ngay như tại Việt Nam, thì hiện tượng ban quản trị thuê các
giám đốc điều hành công việc cho mình cũng đang xuất hiện ngày một nhiều hơn.
Sự thật về thu nhập của các CEO
( Bình chọn: 5   --  Thảo luận: 1 --  Số lần đọc: 5397)

Thu nhập của các CEO được giữ bí mật? Mức lương tối
thiểu chỉ giành cho các CEO? Các CEO không có ảnh
hưởng gì nếu có những vấn đề liên quan đến ghi lùi ngày
tháng quyền mua bán cổ phần hay những ghi chép kế
toán không minh bạch? Bài viết dưới đây nêu ra một số
vấn đề trong quản trị doanh nghiệp liên quan tới việc trả
lương các CEO.

Sự khác biệt giữa thu nhập và hiệu quả hoạt động

Paul Pressler, giám đốc Gap, đã không nhận tiền thưởng năm ngoái, tuy nhiên ông
này cũng đã thu cho riêng mình hơn $4 triệu. Thật là một kết quả không tồi đối với
một người điều hành một công ty hoạt động yếu kém - đấy là chưa kể quyền chọn
mua cổ phiếu trị giá $15,2 triệu mà ông này đã nhận. Thật khó hiểu tại sao Pressler
lại có thể kiếm được nhiều tiền hơn CEO của công ty như Starbuck hay eBay, giám
đốc của cả hai công ty này đã mang lại lợi nhuận cho cổ đông lớn hơn nhiều
Pressler. Pressler cũng kiếm được nhiều tiền hơn CEO của McDonald, đây thật là
một điều kỳ quặc, vì hoạt động McDonald đã khả quan hơn.

Tình trạng thu nhập của giám đốc vượt quá mức hợp lý đối với các cổ đông thật
không bình thường. Thu nhập bình quân của cựu giám đốc điều hành và đồng sáng
lập Sun Microsystem Scott McNealy trong sáu năm qua là $13,3 triệu. Tuy nhiên, lợi
nhuận hàng năm của công ty này trong khoảng thời gian đó là -31,5%.

CEO của Home Depot, Bob Nardelli, đã rời khỏi vị trí

trong sự tức giận của các cổ đông, nhưng vẫn được đền
bù khoảng 200 triệu USD bồi thường hợp đồng. Và Hank
McKinnel, giám đốc của Pfizer, đã ra đi với số tiền gần
200 triệu USD, sau 6 năm không hoàn thành nhiệm vụ
của mình ở vị trí CEO, làm cho giá cổ phiếu của công ty
giảm 30%. Những cuộc ra đi ầm ĩ này cũng đồng nghĩa
với việc họ khó có thể tiếp tục trở lại làm việc.

Hơn nữa, với những CEO nắm giữ cổ phiếu của doanh
nghiệp, thì việc gắn kết hiệu quả hoạt động với mức thù
lao là một biện pháp không tồi. Hầu hết chúng ta làm việc
với suy nghĩ rằng chúng ta được trả công xứng đáng với hiệu quả công việc. Đối với
CEO cũng vậy. Trong khi hầu hết chúng ta không thắc mắc gì về tiền lương của một
CEO tạo được lợi nhuận cao cho các cổ đông, thì chúng ta không thể chấp nhận
được trả lương cao cho những CEO mang lại quá ít lợi nhuận.

Những khoản lương tượng trung $1 mà đôi khi bạn được nghe là những cử chỉ có
thiện chí, nếu chưa kể đến hiệu ứng PR rất tốt của chúng. Tuy nhiên người ta đôi
khi quên rằng những CEO nhận khoản lương tưởng như là quá thấp thường nắm
giữ một lượng cổ phiếu khổng lồ của công ty. Ví dụ như Steve Jobs của Apple là
một trong những CEO nhận lương $1/năm, nhưng đừng quên lượng cổ phiếu trị giá
hàng triệu USD mà ông đang nắm giữ.

Giám đốc John Mackey của Whole Food Market là một ngoại lệ đáng chú ý. Không
chỉ vì ông đã được trả quá thấp so với mức chung của các CEO, mà hiện tại ông
quyết định chỉ nhận mức lương $1/năm và hiến toàn bộ những quyền mua cổ phiếu
tương lai vì những mục đích từ thiện của công ty.

Khi đề cập đến thu nhập không minh bạch, chúng ta cũng không thể bỏ qua những
thủ thuật như ghi lùi ngày tháng quyền mua bán cổ phần (stock-option backdating).

Những cuộc chia tay lâu dài và tốn kém

Geogre Brenneman của Burger King đã đột ngột tuyên bố từ chức, ngay sau khi
công ty công bố thua lỗ quý 3. Thật may là ông này đã ký một thỏa ước với Burger
King, đảm bảo rằng ông sẽ nhận được lương cơ bản $1,03
triệu cho 3 năm, và tiền thưởng năm 2006 là $2.06 triệu.

Còn Lee Raymond của ExxonMobil đã nhận một khoản bồi

thường $400 triệu. Sự thật là ông này đã cống hiến cho công
ty tới 40 năm, nhưng hầu hết những nhà đầu tư sẽ cho rằng
đây là một món quà tiễn chân quá xa xỉ.

Hiện tại, những khoản tiền lương hưu trả cho các CEO cũng
được các cổ đông để mắt tới. Jack Welch, điều hành General
Electric, có thể là một trong những nhà quản lý doanh nghiệp danh tiếng nhất thế
giới, tuy nhiên công ty này đã gặp nhiều chỉ trích vì giữ bí mật hoàn toàn về những
quyền lợi của ông khi về hưu. Liệu việc cấp cho ông một căn hộ và cho phép sử
dụng máy bay riêng của công ty suốt đời thực sự có ý nghĩa? Welch đã đồng ý từ bỏ
một số điều khoản sau khi sự việc này bị phanh phui, nhưng có chút gì đó "vương
giả" trong ý tưởng những CEO sau khi về hưu vẫn đựoc hưởng một số đặc quyền
của công ty suốt đời.

Những nhà đầu tư nổi tiếng như Jack Bogle, sáng lập Vanguard, và Warren Buffett,
sáng lập ra Berkshire Hathaway, đã bị chỉ trích bởi những khoản bồi thường hợp
đồng quá lớn. Thêm vào đó, những thành viên của HĐQT thường cũng là CEO của
các công ty khác, sẽ dễ dàng chấp thuận việc trả khoản tiền khổng lồ cho một CEO,
tạo ra tiền lệ và cơ sở để họ có thể được trả tương đương như vậy.

Những người cho rằng thị trường tự do sẽ điều chỉnh được mọi thứ, kể cả những
khoản tiền khổng lồ cho giám đốc điều hành, đã quên một điều quan trọng. Để thị
trường tự do có thể vận hành trơn tru, thì thông tin phải được thông suốt, để các
khách hàng - và cổ đông - biết họ đang mua và bán những gì. Khoản bồi thường khi
nghỉ việc là việc lạm dụng quyền lực. Điều này kích động các cổ đông chống lại
quyết định, và có thể dẫn đến thiết lập quy định kiểm soát chặt chẽ.

Khi CEO hoàn thành một trọng trách, thì họ cần nhớ rằng họ cũng là người làm
thuê. Họ cần phải giải trình với cổ đông, thay vì thỏa mãn lòng tham và sự tự mãn
cá nhân của họ.

Tổng hợp từ Motley Fool

 MỤC III. QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, THÙ LAO, TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN,
CHỦ TỊCH CÔNG TY, TỔNG GIÁM ĐỐC, PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC, KẾ TOÁN TRƯỞNG VÀ KIỂM
SOÁT VIÊN
Điều 11. Xếp lương
1. Công ty tiếp tục áp dụng các bảng lương ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày
14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn thực hiện để xếp lương đối với
thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên chuyên trách, Tổng giám đốc,
Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng cho đến khi Chính phủ có quy định
mới.
Đối với chức danh thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên chuyên
trách thì chuyển xếp lương như sau:
- Chủ tịch Hội đồng thành viên chuyên trách, Chủ tịch công ty chuyên trách xếp lương theo chức
danh Chủ tịch Hội đồng quản trị; Thành viên chuyên trách Hội đồng thành viên xếp lương theo chức
danh thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị của bảng lương thành viên chuyên trách Hội đồng
quản trị theo hạng công ty;
- Kiểm soát viên chuyên trách xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và hưởng phụ cấp
giữ chức vụ tương đương Trưởng phòng. Trường hợp trước khi được bổ nhiệm làm Kiểm soát viên
chuyên trách đang xếp lương theo Bảng lương của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị hoặc
Bảng lương của Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và
sau khi chuyển xếp lương mà hệ số lương mới (hệ số lương chuyên môn, cộng phụ cấp chức vụ
tương đương Trưởng phòng) thấp hơn hệ số lương cũ thì được hưởng hệ số chênh lệch bảo lưu cho
bằng hệ số lương cũ cho đến khi Chính phủ có quy định mới. 
2. Việc xếp hạng công ty làm cơ sở xếp lương và chuyển xếp lương đối với thành viên chuyên trách
Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty chuyên trách, Kiểm soát viên chuyên trách, Tổng giám
đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng thực hiện theo hướng dẫn tại
Thông tư liên tịch số 23/2005/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 31 tháng 8 năm 2005 của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội - Bộ Tài chính hướng dẫn xếp hạng và xếp lương đối với thành viên chuyên
trách Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng công ty
nhà nước. Đối với công ty đã xếp hạng thì được bảo lưu hạng đã xếp cho đến hết thời hạn quy định;
công ty chưa xếp hạng hoặc đã xếp hạng nhưng đến thời hạn phải xếp lại hạng thì công ty xác định
hạng và báo cáo chủ sở hữu quyết định. 

Điều 12. Quản lý tiền lương, thù lao, tiền thưởng 

1. Các thành viên chuyên trách Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty chuyên trách, Tổng giám
đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên chuyên trách
hưởng chế độ tiền lương theo năm căn cứ vào kết quả, hiệu quả kinh doanh của công ty và kết quả
hoạt động quản lý, điều hành hoặc kiểm soát. Trường hợp Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ
tịch công ty kiêm Tổng giám đốc, Giám đốc; Tổng giám đốc, Giám đốc là thành viên Hội đồng thành
viên thì chỉ được nhận lương của một chức danh có mức lương cao nhất.
Các thành viên không chuyên trách Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty không chuyên trách,
Kiểm soát viên không chuyên trách hưởng chế độ thù lao theo công việc và thời gian làm việc. Mức
thù lao do công ty lựa chọn, trong đó thù lao của thành viên không chuyên trách Hội đồng thành viên
không quá 20% tiền lương của thành viên chuyên trách Hội đồng thành viên (trường hợp không có
thành viên chuyên trách thì so với tiền lương bình quân của Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám
đốc, Phó giám đốc); thù lao của Kiểm soát viên không chuyên trách không quá 20% tiền lương của
Kiểm soát viên chuyên trách (trường hợp không có Kiểm soát viên chuyên trách thì so với tiền lương
của Kế toán trưởng); thù lao của Chủ tịch công ty không chuyên trách không quá 20% tiền lương của
Tổng giám đốc, Giám đốc.
2. Quỹ tiền lương, thù lao của thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc,
Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên được xác định theo
năm, hàng tháng được tạm ứng bằng 70% của số tiền lương, thù lao tạm tính cho tháng đó; số 30%
còn lại chỉ được quyết toán và chi trả vào cuối năm căn cứ vào quy chế tài chính công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên và quy chế giám sát, đánh giá đối với các thành viên Hội đồng thành viên,
Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên do
Bộ Tài chính ban hành.
Quỹ tiền lương, thù lao của thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc,
Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên được tách riêng,
không tính trong đơn giá tiền lương, nhưng được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh và
được thể hiện thành một mục trong báo cáo tài chính hàng năm của công ty.
3. Thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám
đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên được hưởng chế độ thưởng theo nhiệm kỳ.
Mức tiền thưởng tương ứng với kết quả, hiệu quả kinh doanh của công ty và kết quả hoạt động quản
lý, điều hành hoặc kiểm soát. Hàng năm được tạm ứng 70% tổng số tiền thưởng của năm; số 30%
còn lại chỉ được quyết toán và chi trả sau khi kết thúc nhiệm kỳ, căn cứ vào quy chế tài chính của
công ty và quy chế giám sát, đánh giá do Bộ Tài chính ban hành.
Trường hợp kết quả xếp loại công ty và kết quả đánh giá về quản lý, điều hành hoặc kiểm soát không
đáp ứng yêu cầu theo quy định tại quy chế quản lý tài chính và quy chế giám sát, đánh giá thì thành
viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó
giám đốc và Kiểm soát viên không được quyết toán 30% số tiền lương năm (đối với các đối tượng
hưởng lương) và không được hưởng 30% số tiền thưởng còn lại của nhiệm kỳ.
4. Quỹ tiền lương và thù lao kế hoạch, quỹ tiền lương và thù lao thực hiện, quỹ tiÒn thëng do công ty
xác định theo quy định tại Thông tư này và báo cáo chủ sở hữu quyết định trước khi thực hiện.
Điều 13. Xác định quỹ tiền lương của thành viên chuyên trách Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch
công ty chuyên trách, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng
và Kiểm soát viên chuyên trách (gọi tắt là viên chức quản lý chuyên trách)
1. Quỹ tiền lương kế hoạch
a) Đối với công ty có lợi nhuận, quỹ tiền lương kế hoạch được tính theo công thức:
Vkhql  =  Lql  x  (Hcv + Hpc)  x  TLmincty  x (1  +  Kđcql) x  12 tháng         (14)
Trong đó:
Vkhql  : Quỹ tiền lương kế hoạch của viên chức quản lý chuyên trách;
Lql    : Số viên chức quản lý chuyên trách tính theo số thực tế tại thời điểm xác định quỹ tiền lương kế
hoạch;
Hcv và Hpc : Hệ số lương và hệ số phụ cấp bình quân tính theo hệ số lương, phụ cấp hiện hưởng
(gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp độc hại, nguy hiểm và chế độ thưởng an toàn nếu
có) của viên chức quản lý chuyên trách.
TLmincty : Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn để tính đơn giá tiền lương. Đối với công ty có nhiều
mức lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương thì được lựa chọn mức lương tối thiểu cao nhất.
Kđcql : Hệ số điều chỉnh tăng thêm quỹ tiền lương kế hoạch do công ty lựa chọn, nhưng tối đa không
quá 2 lần và phải bảo đảm đủ các điều kiện:
- Nộp ngân sách nhà nước theo quy định của luật thuế và các văn bản hướng dẫn thực hiện;
- Phải có lợi nhuận và lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước
liền kề, trừ một số trường hợp đặc biệt (Nhà nước có quyết định can thiệp để bình ổn thị trường; tăng
khấu hao để thu hồi vốn nhanh, đổi mới công nghệ, mở rộng sản xuất kinh doanh; đầu tư mới);
- Mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân kế hoạch so với thực hiện năm trước liền kề (từ quỹ
tiền lương được chủ sở hữu phê duyệt, thẩm định) của viên chức quản lý chuyên trách không vượt
quá mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân kế hoạch so với thực hiện năm trước liền kề của
người lao động.
b) Đối với công ty không có lợi nhuận hoặc lỗ, quỹ tiền lương kế hoạch được tính theo công thức:
Vkhql  =  Lql  x  (Hcv + Hpc)  x  TLmin  x 12 tháng      (15)
Trong đó:
Vkhql  : Quỹ tiền lương kế hoạch của viên chức quản lý chuyên trách;
Lql, Hcv, Hpc: Số viên chức quản lý chuyên trách, hệ số lương và phụ cấp lương bình quân của viên
chức quản lý chuyên trách;
TLmin : Mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
2. Quỹ tiền lương thực hiện
a) Đối với công ty có lợi nhuận thực hiện cao hơn lợi nhuận kế hoạch thì quỹ tiền lương thực hiện
được tính theo công thức:
Pth
Vthqlđc  = Vkhql   +  (Vkhql  - Vcđ) x ( - 1 )  x  0,5] (16)
Pkh
Trong đó:
Vthqlđc : Quỹ tiền lương thực hiện của viên chức quản lý chuyên trách sau khi điều chỉnh;
Vkhql : Quỹ tiền lương kế hoạch của viên chức quản lý chuyên trách;
Vcđ : Quỹ tiền lương chế độ của viên chức quản lý chuyên trách, tính theo công thức (15) Thông tư
này;
Pth, Pkh: Lợi nhuận thực hiện và lợi nhuận kế hoạch của công ty.
Trường hợp sau khi xác định quỹ tiền lương thực hiện theo công thức (16) Thông tư này mà mức
tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân thực hiện so với kế hoạch của viên chức quản lý chuyên
trách cao hơn mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân thực hiện so với kế hoạch của người lao
động thì tiền lương bình quân thực hiện so với kế hoạch của viên chức quản lý chuyên trách chỉ được
tính bằng mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân của người lao động.
b) Đối với công ty có lợi nhuận thực hiện bằng lợi nhuận kế hoạch thì quỹ tiền lương thực hiện bằng
quỹ tiền lương kế hoạch theo công thức (14) tại điểm a, khoản 1, Điều 13 Thông tư này.
c) Đối với công ty có lợi nhuận thực hiện thấp hơn lợi nhuận kế hoạch thì phải điều chỉnh quỹ tiền
lương thực hiện theo công thức:
Pth
Vthqlđc   =  Vkhql  - (Vkhql  - Vcđ) x ( 1  - )  x  0,5] (17)
Pkh
Trong đó:
Vthqlđc : Quỹ tiền lương thực hiện của viên chức quản lý chuyên trách sau khi điều chỉnh;
Vkhql : Quỹ tiền lương kế hoạch của viên chức quản lý chuyên trách;  
Vcđ : Quỹ tiền lương chế độ của viên chức quản lý chuyên trách;
Pth, Pkh: Lợi nhuận thực hiện và lợi nhuận kế hoạch của công ty;
d) Đối với công ty không có lợi nhuận hoặc lỗ hoặc không xây dựng và báo cáo quỹ tiền lương kế
hoạch theo quy định thì quỹ tiền lương thực hiện bằng quỹ tiền lương chế độ, tính theo công thức
(15) Thông tư này.
Khi xác định quỹ tiền lương thực hiện theo quy định tại điểm a, b, c và điểm d, khoản 2 Điều này,
trường hợp có sự biến động (tăng hoặc giảm) số viên chức quản lý chuyên trách so với thời điểm xác
định quỹ tiền lương kế hoạch thì phải điều chỉnh (tăng hoặc giảm) quỹ tiền lương thực hiện theo biến
động (tăng hoặc giảm) số viên chức quản lý chuyên trách.
đ) Sau khi xác định quỹ tiền lương thực hiện theo lợi nhuận quy định tại điểm a, b, c và điểm d, khoản
2 Điều này, công ty phải xác định quỹ tiền lương thực hiện được hưởng theo kết quả xếp loại công ty
và kết quả đánh giá về quản lý, điều hành hoặc kiểm soát quy định tại khoản 2 và khoản 3, Điều 12
Thông tư này.
Trường hợp quỹ tiền lương thực hiện được hưởng thấp hơn quỹ tiền lương thực hiện theo lợi nhuận
thì quỹ tiền lương thực hiện được hưởng được bảo đảm thấp nhất bằng quỹ tiền lương đã tạm ứng
cho các viên chức quản lý chuyên trách theo quy định tại khoản 2, Điều 12 Thông tư này. Đối với
công ty không có lợi nhuận hoặc lỗ hoặc không xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch theo quy định thì
quỹ tiền lương thực hiện được hưởng bằng quỹ tiền lương chế độ, tính theo công thức (15) Thông tư
này.
e) Căn cứ quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương đã tạm ứng, công ty xác định quỹ tiền lương
còn lại được hưởng. Trường hợp chi vượt quỹ tiền lương thực hiện thì phải hoàn trả phần tiền lương
đã chi vượt này ngay trong năm đó.
Điều 14. Xác định quỹ thù lao của thành viên không chuyên trách Hội đồng thành viên hoặc
Chủ tịch công ty không chuyên trách, Kiểm soát viên không chuyên trách (gọi tắt là viên chức
quản lý không chuyên trách)
1. Quỹ thù lao kế hoạch được tính trên cơ sở số viên chức quản lý không chuyên trách thực tế tại thời
điểm xác định quỹ thù lao kế hoạch, mức tiền lương kế hoạch của viên chức quản lý chuyên trách và
tỷ lệ thù lao so với tiền lương do công ty lựa chọn theo khoản 1 Điều 12 Thông tư này.
2. Quỹ thù lao thực hiện được tính trên cơ sở số viên chức quản lý không chuyên trách thực tế theo
các thời điểm thực hiện trong năm, mức tiền lương thực hiện của viên chức quản lý chuyên trách và
tỷ lệ thù lao so với tiền lương do công ty lựa chọn theo khoản 1 Điều 12 Thông tư này.
3. Căn cứ quỹ thù lao thực hiện và quỹ thù lao đã tạm ứng, công ty xác định quỹ thù lao còn lại được
hưởng. Trường hợp chi vượt quỹ thù lao thực hiện thì phải hoàn trả phần thù lao đã chi vượt này
ngay trong năm đó.
Điều 15. Quy chế trả lương, thù lao, quy chế thưởng
1. Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng Giám đốc, Giám đốc có trách nhiệm chỉ
đạo bộ phận chuyên môn xây dựng quy chế trả lương, thù lao, quy chế thưởng và thực hiện trả
lương, thù lao, tiền thưởng cho Thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng Giám
đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên theo mức độ
hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất, kinh doanh và trách nhiệm của từng người;
2. Khi xây dựng quy chế trả lương, thù lao, quy chế thưởng phải có sự tham gia của Ban chấp hành
công đoàn công ty. Quy chế trả lương, thù lao, quy chế thưởng phải bảo đảm công bằng, dân chủ,
công khai, minh bạch và có ý kiến chấp thuận của chủ sở hữu trước khi thực hiện.

Các Tổng giám đốc doanh nghiệp Việt Nam

mỗi năm nhận bao nhiêu tiền thù lao?
Cập nhật lúc 06:46 | 15/10/2010 (GMT+7)

Cùng đứng mũi chịu sào, nhưng mức thù lao cho chức danh chủ tịch hội đồng quản trị (HĐQT), tổng giám đốc
của nhiều tập đoàn lại được chi trả khác nhau. Có những doanh nghiệp doanh thu hàng năm lên đến hơn cả
nghìn tỷ đồng, nhưng mức chi trả thù lao lại có vẻ như quá … hẻo.

Là một trong 10 doanh nghiệp xếp hạng “top ten” trong Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu
xây dựng Việt Nam (Vinaconex), nhưng thù lao cho các thành viên HĐQT của Công ty cổ
phần xây dựng số 2 (Vinaconex 2) chỉ ở “mức khiêm tốn”.

Trong năm 2009, tổng doanh thu của Vinaconex 2 đạt được là hơn 680 tỷ đồng.  Trong năm
2010, doanh nghiệp này cũng tiến hành thực hiện nhiều dự án bất động sản tầm cỡ, thu hút
giới đầu tư và khách hàng quan tâm. Tuy nhiên, một lãnh đạo của Vinaconex 2 cho biết, theo
kế hoạch được thông qua trong năm 2010, mỗi tháng, Vinaconex 2 chỉ phải chi trả 2 triệu
đồng thù lao đối với mỗi thành viên HĐQT. Đối với thành viên ban kiểm soát, mỗi năm
doanh nghiệp này chi trả 12 triệu đồng thù lao/người. 
  

Trong tháng 6/2010, các cổ đông của Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại
Việt Nam (Constrexim Holdings) cũng nhất trí với đề xuất của ban lãnh đạo về mức thù lao
năm 2010 dành cho HĐQT và ban kiểm soát.

Doanh thu trong năm 2009 của doanh nghiệp này đạt hơn 1 nghìn tỷ đồng, trong đó lợi nhuận
sau thuế đạt ở mức 37,8 tỷ. Kế hoạch năm 2010, Constrexim Holdings sẽ đạt mức lợi nhuận
sau thuế tăng lên 45,7 tỷ. Với kế hoạch được thông qua, trong năm 2010, mỗi tháng chủ tịch
HĐQT doanh nghiệp nói trên được nhận mức thù lao là 5 triệu đồng. Sáu thành viên HĐQT,
mỗi người được nhận 3 triệu đồng/tháng. Tổng số tiền thù lao cho bốn thành viên nằm trong
ban kiểm soát, mỗi năm, Constrexim Holdings chi trả 72 triệu đồng.

Công ty cổ phần Bảo hiểm Hàng không (VNI), một doanh nghiệp được “khai sinh” bởi các
cổ đông là những tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam như Tổng công ty Hàng không Việt
Nam, Tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam, Tổng công ty lắp máy Việt Nam
…, trong năm 2009 cũng “nhất trí” thông qua khoản tổng chi trả thù lao cho HĐQT và ban
kiểm soát vỏn vẹn 482 triệu đồng.

Sang năm 2010, theo phương án chi trả thù lao của VNI, chủ tịch HĐQT được nhận 72 triệu
đồng, tương ứng với số tiền 6 triệu đồng/tháng. Mỗi thành viên HĐQT “lĩnh” 4,5 triệu
đồng/tháng. Theo đó, tổng số tiền thu lao phải chi của VNI trong năm 2010 cho các chức
danh “đứng mũi chịu sào” của VNI như chủ tịch HĐQT, thành viên HĐQT, trưởng ban kiểm
soát và thành viên ban kiểm soát bằng năm 2009, tương ứng 482 triệu đồng.

Sở hữu nhiều dự án bất động sản mơ ước như khu đô thị mới An Khánh – An Thượng, khu
đô thị mới Dịch Vọng, chung cư cao cấp 151 Hoàng Quốc Việt…, đồng thời là “ông chủ” của
các dự án thủy điện Nậm Pông, thủy điện Za Hưng, tổng tài sản của Tập đoàn Hà Đô trong
năm 2009 được “tổng kết” lên đến hơn 1.015 tỷ đồng.

Với kế hoạch mức phụ cấp cho các thành viên HĐQT và ban kiểm soát dự kiến trong năm
2010 vừa được doanh nghiệp này thông qua, thì mức thù lao năm nay cho các thành viên trên
sẽ được chi trả bằng 1% lợi nhuận sau thuế. Trong năm 2009, lợi nhuận sau thuế của tập đoàn
Hà Đô đạt hơn 190 tỷ đồng…

Riêng mức thù lao của đại gia ngân hàng có vẻ được “chi đậm” hơn so với các doanh nghiệp
khác. Năm 2009, Ngân hàng ngoài quốc doanh - VP Bank - thống nhất phê duyệt thù lao của
HĐQT và ban kiểm soát lên đến 4 tỷ đồng.

Việt Hưng