LE LIEN ENTRE

L’APPRECIATION ET
LA GESTION DE
CARRIÈRE 

Introduction
I. Système d’appréciation :

1. Objectifs

2. Les enjeux

3. Les types

4. Les méthodes

5. Les erreurs

6. Intérêts et limites

II. Gestion de carrière :

1. Définition

2. Objet et importance

3. Les acteurs

4. Les étapes

5. Perspectives et enjeux
 6. La mise en place

III. Lien entre appréciation et gestion des carrières:

1. Promotion
2. Rétrogradation
3. Mutation
4. Eviction
5. Mise à pied

Conclusion

Introduction

• La gestion des ressources humaines est un

ensemble de fonction et de pratique ayant pour
objectif de mobiliser et développer les ressources
du personnel pour une plus grande efficacité et
efficience, en soutien de la stratégie d’une
organisation.
 • Pour étudier cette relation, le rapport sera divisé en
trois parties ; la première partie sera consacrée au
système d’évaluation, dans la deuxième partie nous
parlerons de la gestion de carrière et la dernière
partie sera consacrée au lien entre le système
d’appréciation et la gestion de carrière.

Les types d’évaluation :

1) L’évaluation sommative :
Ce type d’évaluation établit un constat des acquis ou des changements par rapport à une situation
initiale.

2) L’évaluation normative :

Elle porte sur un écart par rapport à une norme.

3) L’évaluation du changement :
Elle porte sur l’adaptation aux nouvelles technologies, les nouvelles exigences des clients, le
marché de la concurrence, etc.

4) L’évaluation formelle :

Essentiellement destinée aux grosses entreprises car l’objectivité est très importante au vue de la
taille et du mode de fonctionnement.

5) L’évaluation informelle :
 Plus encline à être utilisée dans les petites et moyennes entreprises car la structure de l’évaluation
est plus exploitable aux besoins de l’entreprise.

Les objectifs :
Toute évaluation est bénéfique pour l'entreprise puisque ça lui permettra de mieux gérer son personnel
et d'avoir des données fiables et à jour sur les compétences dont elle dispose
On peut distinguer plusieurs objectifs liés à l'évaluation :

Objectifs organisationnels :
C’est l’ajustement dans la précision des missions et responsabilités.
C’est-à-dire que si l’entreprise change de stratégie, il est nécessaire pour les RH de modifier
quelques critères d'évaluation pour que cette évaluation soit mieux acceptée et soutenue par la
direction.

Objectifs psychologiques : Le collaborateur a besoin de situer sa contribution par

rapport aux normes de réussite et par rapport aux attentes de sa hiérarchie.
Besoin de reconnaissance de ses efforts et de sa contribution.

Objectifs de performance : Le collaborateur a besoin d’objectifs ambitieux et

réalisables. L’évaluation porte sur le degré de réalisation des objectifs, sur le contexte et les
moyens mis à la disposition du salarié.

Objectifs de développement : Adaptation au poste, à l’entreprise, développement de

l’employabilité, progression de carrière
 Les méthodes d’évaluation
Les méthodes classiques :
Les méthodes Définition
L’ÉVALUATION À - Le gestionnaire effectue seul l’évaluation de
SENS UNIQUE l’employé.
(OU SOLITAIRE) - Il remplit la grille d’évaluation et fait part des
résultats lors de la rencontre.
- Il doit défendre son point de vue s’il diverge
de celui de l’employé, lors de la rencontre
d’évaluation.

L’ÉCHELL E - C’est le fait d’évaluer chaque employé à

D’ÉVAL UATI ON travers une échelle et en fonction de certains
critères donnés.
- L’appréciateur doit exprimer son jugement par
un symbole, un adjectif ou un nombre.
 LA MÉTHODE DES - L’évaluateur note le comportement de ses
collaborateurs dans des situations critiques, ce
INCIDENTS sont ces comportements qui peuvent expliquer
CRITIQUES le succès ou les échecs en ce qui concerne la
performance.
- Après observation l’évaluateur peut donc
prononcer un jugement sur les qualifications
de l’individu.

Les méthodes modernes :

Les méthodes Définition
L’AUTO- - L’employé est au cœur de l’évaluation et sait précisément les
critères selon lesquels il évaluera sa performance.
ÉVALUATION - Le superviseur et l’employé mettent leurs évaluations en
(OU LA CO- commun et discutent des points où ils ont des rapprochements
ÉVALUATION) et des divergences.
- L’employé et l’employeur enrichissent leurs évaluations par
des exemples concrets.
- En demandant à l’employé de s’investir autant dans le
processus d’évaluation, ses attentes sont plus élevées. Le
superviseur doit aussi être très impliqué dans l’évaluation.

L’ÉVALUATION 360 - Processus d’évaluation des collaborateurs faisant intervenir

tous les acteurs qui ont un lien en amont ou en aval (supérieur
DEGRÉS hiérarchique ; collègues ; subalternes) direct ou indirect
(client ; fournisseur) dans le cadre de leur travail.
- Le feed-back de toutes ces parties prenantes permet de
réaliser l’analyse complète et précise du profil professionnel
de collaborateur évalué.
- Les méthodes d’évaluation peuvent varier d’une entreprise à
l’autre, que ce soit pour une raison de moyens ou encore de
culture et politique d’entreprise. 

ASSESMENT - Une méthode qui évalue les compétences d’un candidat à

travers la mise en situation.
CENTER

!
Les erreurs de l’évaluation :
L’effet du halo (généralisation) :
Lorsque l’évaluateur généralise un élément ou une caractéristique de l’employé à toute
l’évaluation parce qu’il s’agit d’un élément perceptible ou important à ses yeux.

L’effet de récence (impact du dernier résultat):

- prendre en considération que des événements récents

- ignorer des faits antérieurs qu'il devrait prendre aussi en considération.

 L'effet d'indulgence  :
- L’évaluateur tend à accorder des notes exagérément élevées à la quasi-totalité des
personnes évaluées.
 L'effet de sévérité  :
- L’évaluateur tend à accorder des notes exagérément faibles à la quasi-totalité des
personnes évaluées.
 L'effet de tendance centrale :
- L’évaluateur tend à accorder à toutes les personnes qu'il évalue des notes tournant autour de la
moyenne.
 L'erreur de faible différenciation  :
- L’évaluateur, victime de l'effet d'indulgence, de l'effet de sévérité ou de l'effet de
tendance centrale, n'utilise qu'une petite partie de l'échelle d'évaluation
- L’évaluateur laisse ses préjugés personnels touchant certaines caractéristiques
sociodémographiques, comme l'âge, le sexe ou les handicaps, influencer son évaluation.
Les enjeux de l’évaluation :

Pour l’entreprise  :

L'appréciation permet de mettre en place une GRH qui corresponde avec les besoins et les
possibilités de l'entreprise. Elle permet aussi d'améliorer les relations interpersonnelles et la
communication entre les managers et leurs collaborateurs. La responsabilité hiérarchique est
ainsi développée à tous les niveaux, tout en garantissant la gestion équitable des équipes.
L'entreprise a à sa portée des données sur les RH et cela lui permet de prendre des décisions
cohérentes en matière de rémunération, gestion des plans de carrière et de mobilité, ainsi que
pour l'élaboration des plans de formation.

Pour les managers  :

L'appréciation/l'évaluation crée un climat de communication entre managers et collaborateurs.

Les objectifs attendus par le manager sont :

- Créer les conditions de la motivation de ses collaborateurs.

- Décliner les axes stratégiques en plans d'action opérationnels.

- Piloter l'activité de son unité et de ses collaborateurs par un système d'objectifs.

- Faire le point sur le travail du collaborateur.

- Echanger sur la fonction et la façon dont les missions sont remplies.

- Vérifier l'atteinte des objectifs (taux de réalisation et manière de les atteindre).

- Fixer les objectifs pour l'année suivante.

- Evaluer (objectivement) les compétences et les performances des collaborateurs.

- Identifier les objectifs de professionnalisation du collaborateur pour lui permettre de

s'adapter à l'évolution de son poste ou de développer de nouvelles compétences.

- Donner à chacun la reconnaissance de sa contribution.

- Détecter le potentiel du collaborateur.

 Pour le DRH  :

Les entretiens annuels et professionnels constituent un réservoir d'informations sur les postes,
les emplois et leurs évolutions. Ces informations sont des aides à la prise de décisions
équitables. Donc un travail rigoureux d'exploitation des conclusions des entretiens doit être
fait conjointement avec les responsables des appréciations. La DRH a comme autre grand
objectif de mesurer le climat social de l'entreprise. « C'est un réel observatoire que la DRH
doit savoir utiliser pour faire progresser son organisation. L'appréciation est donc une pratique
de GRH permettant d'objectiver et orienter les décisions RH ».

Pour les salariés  :

Les salariés souhaitent pouvoir présenter un bilan et recevoir la reconnaissance qui leur est
due. Les conclusions des entretiens doivent être une synthèse objective des contributions
apportées. Il y a une série d'aspects relatifs au bon fonctionnement de l'entreprise tels que
comprendre les valeurs de l'entreprise, ses objectifs, et s'impliquer dans ses tâches, se
former... dont le salarié doit tirer de l’entretien.

Intérêts et limites de l’évaluation:

Selon Chloé Guillot-Soulez (2008), l'évaluation présente à la fois des avantages et des
problèmes. En effet, parlant des avantages, elle dit que l'évaluation permet de faire le point sur
la période écoulée. L'évaluation est une démarche qui permet de détecter les compétences des
salariés. Elle favorise la motivation en offrant au salarié des perspectives d'évolution dans
l'entreprise (lien avec la gestion des carrières). Enfin, l'évaluation permet de connaître les
attentes des salariés et d'y répondre (formation, mobilité, rémunération...).

Comme limite observée à la pratique de l'évaluation, l'auteur dit que l'évaluation peut
comporter une part de subjectivité ; la méthode d'évaluation utilisée peut parfois mélanger
aspects personnels et aspects professionnels. Elle dit aussi que les outils d'évaluation (fiches
de notation, grilles d'évaluation) peuvent générer des effets de halo (réponses tranchées
positivement ou négativement), et que l'évaluation est source de stress. Par ailleurs, l'enjeu de
l'évaluation peut conduire l'évalué à se censurer et la pratique d'une évaluation individuelle est
parfois en contradiction avec des exigences de travail en équipe. Enfin, le choix des critères
d'évaluation apparaît comme central et ce choix est d'autant plus difficile que les postes sont
élevés.