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EXPOSE SUR LE RECRUTEMENT

EXPOSANTS :
Oumou MBALLO
Fatou LEONIE KONE
Cheikh Mbacké FALL
Germaine Salane BENTEAUX
Bineta DIOP
Christie Lionelle POUELA
PLAN :

INTRODUCTION
I- LES DIFFERENTS TYPES DE RECRUTEMENT
II- OBJECTIFS ET PROCESSUS DU RECRUTEMENT
A) OBJECTIFS
B) PROCESSUS
III- LES ENJEUX DU RECRUTEMENT
CONCLUSION
INTRODUCTION
Le recrutement c’est l’ensemble des activités de recherche de main d’œuvre « qui consiste à
informer les candidats potentiels, à l’interne ou à l’externe, qu’un poste est vacant en vue de
les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature ».

Le recrutement doit aussi offrir une réponse aux besoins individuels et professionnels car non
seulement l’entreprise désire maintenir les meilleurs candidats, mais elle souhaite les
maintenir le plus longtemps possible... En d’autres termes, il ne suffit pas de pouvoir recruter
les candidats, encore faut-il qu’ils restent dans l’entreprise (au risque de déstabiliser cette
dernière).

Dès lors, nous allons parler des différents types de recrutement ; ensuite des objectifs et du
processus de recrutement et enfin des enjeux du recrutement.
I- LES DIFFERENTS TYPES DE RECRUTEMENT
Il existe deux (2) types de recrutements qui sont : le recrutement interne et le recrutement
externe. Qu’il soit interne ou externe, le recrutement reste une tâche délicate.
Le recrutement est, avec la rémunération, l’évaluation du personnel, les entretiens annuels
d’évaluation et la GPEC, l’une des composantes essentielles de la gestion du personnel.

RECRUTEMENT INTERNE RECRUTEMENT EXTERNE

INTÊRETS - Valoriser le potentiel humain - Communiquer les performances


- Offrir une promotion à un et les objectifs de l’entreprise
collaborateur efficace et apte au - Introduire un effectif de jeunes
poste proposé diplômés et expérimentés
- Motiver le personnel par une - Embaucher des candidats
rémunération plus importante motivés et capable de s’intégrer
- Accorder un emploi de fin de facilement
carrière à un salarié méritant
INCONVENIENTS - Manque de transparence et - Honoraires d’un cabinet de
d’objectivité recrutement
- Impossibilité de faire appel à de - Formation de candidat à son
nouveaux recrus venant de nouvel emploi
l’extérieur formés et compétents - Charge coûteux des publicités
pour le poste à pourvoir
- Obligation de former le personnel
à ses nouvelles fonctions
- Absentéisme coûteux durant la
formation du candidat

II- OBJECTIFS ET PROCESSUS DU RECRUTEMENT

A) OBJECTIFS DU RECRUTEMENT
Le recrutement n’est jamais une chose facile. Afin de recruter les personnels idéals pour
chaque poste à pourvoir, il faut préalablement faire une préparation minutieuse et définir les
objectifs de recrutement bien précis. Rien d’évident n’est-ce pas ?
Afin de nous aider dans cette tâche, nous avons préparé trois (3) objectifs essentiels visés par
les organismes employeur dans le cadre de leur processus de recrutement :
 L’élaboration des moyens permettant de recruter des candidats compétant en vue de
réaliser les tâches nécessaires au fonctionnement de leurs services ;
 L’acquisition des ressources humaines nécessaires au meilleur coût possible
 Le placement de chaque candidat au poste qui lui convient le mieux de façon que
chaque candidat utilise au mieux ses aptitudes, sa formation, son expérience et sa
motivation dans de la meilleure manière possible

B) PROCESSUS DU RECRUTEMENT

Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle
analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte
de management (probablement le plus difficile) se conclut souvent par des échecs dont les
conséquences peuvent être forcément dommageables, tant pour l’entreprise que pour le
candidat
On peut diviser le recrutement en trois phases successives :

- PHASE 1 : MISE AU POINT D’UN REFERENCIEL DE


RECRUTEMENT
Il s’agit de la préparatoire, lors de laquelle il importe de bien préciser les besoins de
l’entreprise, le profil du candidat et les conditions liées au poste. Vous devrez définir,
notamment les points suivants :
 Définition de fonction (Quel poste ? Quelles missions ? Quels objectifs ? Quelles
tâches ?)
 Conditions d’embauche (Rémunération fixe ? variable ? Avantages)
 Profil du candidat (Quelles formations ? Quelles expériences ? Quelles qualités
professionnelles ou relationnelles ?)
 Sélection des supports (Quels moyens utiliser pour faire connaître l’offre : presse,
internet, salons professionnels, etc. ?).

- PHASE 2 : RECHERCHE ET PRESELECTION


Cette phase est celle de l’action. La recherche est lancée, il s’agit, alors, de trouver le candidat
répondant le mieux à vos critères. Nous pouvons découper cette phase comme suit :
 Passation des annonces (Attention, selon votre choix, les contraintes de coûts, de
temps et d’efficacité peuvent fortement varier).
 Suivi du bon déroulement (contrôle des parutions, bonne organisation dans la
réception des CV).
 Présélection des candidats (il s’agit de toujours analyser les CV de façon objective, en
fonction des critères prédéfinis et avec beaucoup de rigueur).
- PHASE 3 : ENTRETIENS DE SELECTION ET DECISION
On atteint là, le moment de la décision. Toujours critique, mais d’autant moins complexe que
la sélection des candidats que nous recevrons aura été réalisée de façon rigoureuse. Dans ce
cas, on ne rencontrera que les candidats répondant à vos critères, avec, à la clé un gain de
temps et d’efficacité.
Un entretien de sélection se prépare ; lire ou relire le CV du candidat et noter les points sur
lesquels on souhaite des précisions. Préparer aussi des questions correspondant aux éléments
décisifs du poste et des qualités requises. Mieux l’entretien aura été préparé, plus il sera utile
et aidera à votre prise de décision.

III- LES ENJEUX DU RECRUTEMENTS


Le recrutement est tout d’abord un enjeu stratégique pour toute entreprise, le capital
représenté par les ressources humaines est essentiel. Recruter est un métier à part entière qui
nécessite des compétences, des outils et du temps.
Si le salarié n’a pas les compétences requises, s’il ne s’adapte pas à la culture de l’entreprise,
s’il ne s’intègre pas à l’équipe, alors la société sera moins réactive pour décrocher de
nouveaux marchés et les honorer. Bref, elle perdra en efficacité.
Dès lors, les professionnels du recrutement sont plus que jamais au cœur de l’entreprise, et les
intermédiaires du recrutement, les agences d’intérim, les cabinets et les chasseurs de tête ont
vu leur rôle plus accru inventant de nouvelles stratégies d’action.
Cependant, le recrutement peut aussi être un enjeu opérationnel, c’est la mise en œuvre des
moyens de recrutement : campagne de recrutement (organisation d’un concours, rédaction
d’une annonce,…) ; sélection des candidats (présélection des dossiers par rapport aux critères
établis, correction des épreuves du concours…) ; recrutement et intégration.
CONCLUSION