PROPUESTA DE INTERVENCIÓN PARA LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL

EN LA EMPRESA “FRAGANCIAS DEL ORIENTE”

Lina María Camacho León 3220151132;

Marina Céspedes Delgado 3220151122;
Liz Caroline Moreno 3220151139;
Laura Natalia Castiblanco 3220151064;
Benjamín Gast 3220151072 ;
Camila Rada 3220151077

Universidad de Ibagué

Introducción

Actualmente muchas de las distintas organizaciones llegan a dejar de ser

productivas puesto que no se fomenta al desarrollo de un buen ambiente de trabajo o
simplemente porque no se tiene en cuenta o no se involucra un aspecto importante como lo
es el del clima laboral; en ocasiones cuando los nuevos empleados suelen llegar con ciertas
expectativas con respecto al lugar de trabajo, todo se viene abajo cuando no se encuentran
el clima organizacional adecuado que posibilite un buen desempeño laboral.

Fragancias del Oriente es una empresa productora de perfumes en Ibagué

conformada por 86 empleados, 10 al area administrativa, 1 gerente general y 10 al area de
gestion humana incluido un psicólogo organizacional (Director de gestión humana) 30 al
área de producción, 35 al área comercial y por consiguiente en los puntos de venta hay 1
vendedor, mensajero y 1 administrador sin embargo el área de gestión de humana en la
actualidad está afrontando problemas o dificultades con respecto a la comunicación interna
generando un mal clima laboral y por ende poca productividad.

El presente trabajo tiene el propósito de fortalecer el clima laboral entre los

empleados de la empresa Fragancias del Oriente de igual manera poder implementar
propuestas o estrategias que sean viables para que logren contribuir al desarrollo tanto de la
empresa como de los empleados que la integra, logrando competitividad y productividad en
ambas partes por medio de su satisfacción y su estabilidad.

De esta manera, se ha demostrado que dicho clima organizacional es visto como una
capacidad muy útil para el desarrollo dentro de la organización, ya que podría velar y ser de
gran apoyo para los objetivos normalmente impuestos en las empresas y así determinar qué
falencias o debilidades se encuentran dentro de ella para saber cómo intervenir y lograr
conservar un alto rendimiento que beneficie a nivel general la estructura organizacional
(Veni & Ramachandran, 2012).

Objetivos

Objetivo General

Fortalecer el clima laboral entre los empleados de la empresa fragancias del Oriente.

Objetivos específicos

● Analizar las percepciones sobre el clima organizacional de los colaboradores.

● Proponer un plan de mejora conforme a las necesidades y los hallazgos producto de
las entrevistas realizadas al equipo.
● Explicar la forma en que el plan de mejora propuesto y su gestión, contribuyen a la
mejora del clima organizacional, alineado con los objetivos institucionales de la
empresa.
Justificación

La presente propuesta de intervención tiene como propósito fortalecer el clima

laboral de la empresa Fragancias del oriente puesto que, éste juega un papel importante
para el cumplimiento exitoso de las actividades a desarrollar dentro de la organización,
debido a que, el clima laboral consiste en valorar las percepciones que los empleados tienen
del ambiente laboral (relación con jefe, compañeros y clientes), y cómo éstas percepciones
afectan directamente el desempeño laboral (Williams Rodríguez, 2013).

La empresa Fragancias del Oriente a través del tiempo, ha podido identificar un

número de dificultades que han afectado de manera negativa las relaciones interpersonales
entre los empleados, tales como: ausencia de comunicación asertiva, falta de motivación
laboral, mala distribución en las funciones y tareas y presencia de un estilo de liderazgo
autoritario, que han hecho evidente una serie de consecuencias como los altos niveles de
ansiedad, falta de adaptación, bajo compromiso, desinterés, baja productividad, lentitud en
el cumplimento de objetivos y de manera frecuente situaciones de desinformación y
rumores entre los trabajadores.
De acuerdo con lo anterior, se hace necesario diseñar e implementar estrategias que
permitan alcanzar un mejor ambiente laboral, pues al tener un sentimiento de satisfacción,
compromiso y un sentido de pertenencia, habrá una mayor tendencia a brindar un mejor
servicio al cliente y trabajar conjuntamente logrando así que, se proyecte una mejor
imagen de la organización y promoción y producción del producto.
E
Altos niveles de ansiedad, Baja productividad y
F
Bajo compromiso y
Desinformación y agotamiento y falta de lentitud en el
desinterés por parte de
adaptación de los cumplimiento de los
E rumores los empleados
trabajadores objetivos

C
T
O
Dificultad en el establecimiento de un adecuado clima laboral en la empresa Fragancias del Oriente

C
A
U Ausencia de
Comunicación asertiva
Mala distribución en las
funciones y tareas
Falta de motivación
laboral
Presencia de estilo de
liderazgo autoritario
S (Normas y políticas
rígidas)
A
Figura 1. Diagrama Causa- efecto del clima laboral de la organización Fragancias del Oriente
Marco teórico

Para comenzar, es necesario hacer un acercamiento con el tema central electo para la
realización de éste trabajo, el cual destaca el clima organizacional como un tema de gran
importancia para el campo de la administración ya que provee un contexto para identificar
y analizar el comportamiento que tiene la empresa o entidad como organización; ya que
influye tanto la conducta individual como grupal (Ramos, Morales & Ortiz, 2011).

En evidencia a esto, según Bernal, Pedraza, & Sánchez (2015) éste tema fue un
aporte en un comienzo dado por Gellerman en 1960 pese a que los supuestos orígenes en
las investigaciones realizadas no fueron del todo exactos, por lo cual sus referencias
históricas se desprenden de la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista; dado que ambas
llegan a la conclusión que la conducta del individuo siempre se verá afectada por el
contexto o entorno en el que se encuentre. Lo que genera que todo comportamiento que
realice la persona, estará sujeto a las percepciones que ellos tienen frente a su entorno
laboral y de igual manera en las relaciones interpersonales que manifiestan.

De igual forma, el clima organizacional se estima como un tema bastante complejo,

puesto que se basa principalmente en la percepción que tiene cada participante o trabajador
seleccionado de la organización con respecto a la atmósfera que plantean, las cuales han
sido desarrolladas por las prácticas y procedimientos que estos han desempeñado en su
lugar de trabajo (Ramos, Morales & Ortiz, 2011).

No obstante, los trabajadores no solo obtienen elementos directamente de su lugar

de trabajo sino, que en este mismo ellos se encargan también de transformar la
circunstancia y de esta manera ocurre un cambio en el clima laboral; (Ramos, Morales &
Ortiz, 2011). Por tal motivo, permite conocer que tanto la empresa como la persona son
partícipes directos y va a verse afectado cualquier cambio que se realice en la organización
por cualquiera de las dos partes.

En este estudio, se permitirá constatar y evaluar los contextos en los que

normalmente conviven los trabajadores, puesto que es vital que las figuras de autoridad
quienes tienen personal a cargo, permitan crear un clima agradable, cautivante y
satisfactorio, para poder de manera más factible lograr cumplir las metas implementadas
por la empresa (Gálvez, 2015).

Ya que, si no se realiza un análisis y medios de promoción y prevención con el pasar

del tiempo va a generar una problemática mayor, puesto que el clima laboral dentro de una
organización necesita la suficiente atención con el fin de no ocasionar factores negativos
que modifiquen su entorno y de esta manera la productividad de la Universidad (Gálvez,
2015).

Para comenzar, es necesario identificar los factores relacionados o implicados

directamente con el clima organizacional, el cual es el tema central para la realización de
este diagnóstico, y su importancia es amplia para el campo de la administración ya que
provee un contexto para así identificar y analizar el comportamiento que tiene la empresa o
entidad como organización; ya que influye tanto la conducta individual como grupal
(Ramos, Morales & Ortiz, 2011).

En primer lugar, se determina la satisfacción como uno de los factores principales que
se encuentran relacionados con el clima organizacional, el cual se reconoce como una
sensación de agrado que un individuo percibe ante la realidad laboral que mantiene, de esta
manera, ese cumplimiento o no de ella parte de la relación entre el estado ideal de la
persona en cuanto a lo que desea, y su estado real dispuesto a lo que ciertamente puede
tener, el resultado de este proceso origina un sentimiento negativo o positivo en cuanto a la
satisfacción que se tenga en su lugar de trabajo (Ramos, 2012).

De esta manera, una de las formas para obtener una satisfacción por parte del personal
es por medio de un salario emocional, el cual no siempre es entendida del todo su
definición y no es visible para muchos; éste concepto, vale la pena aclarar que es estimado
como esa retribución no monetaria que le es otorgada a los subalternos de dicha
organización; e identificado como un elemento motivador para éstos empleados, ya que va
en dirección a la obtención de beneficios y prestaciones para así generar una grata
satisfacción de sus necesidades (Torres, Triviño & Martínez, 2015).

Por otro lado, se encuentra Zuluaga (como cita Ramos, 2012) quien describe la
motivación con unos factores cognitivos, afectivos y conductuales, los cuales son participes
en los procesos motivacionales internos que la persona puede llegar a tener como la
responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, y el desempeño frente al
desarrollo de tareas o roles dentro de la organización.

De la misma manera, hace referencia a que el clima organizacional hace presente la

participación del ambiente sobre la motivación que tienen los trabajadores; en otras
palabras, son los aspectos motivacionales del contexto que causan diferentes tipos de
motivación en los individuos. No obstante, este clima será benévolo en las situaciones que
generan una satisfacción de aquellas necesidades personales que surgen en las personas, de
lo contrario si reprime las necesidades será desfavorable para ellos (Ramos, 2012).
Entonces, se podría inferir que tiene una gran influencia los estados emocionales de las
personas sobre el desarrollo del clima laboral de la organización.

Otro factor de suma importancia a considerar, es el de liderazgo quien Munch (2011)

citado por Ramos (2012) lo considera como una destreza para ser ejemplo y así guiar a los
subordinados hacia el cumplimiento de metas a corto y largo plazo. También, lograr tener
la facilidad de coordinar y guiar el empeño del personal de la organización para conseguir
un máximo nivel de eficacia y productividad para la obtención de metas.

El siguiente aspecto importante en el clima laboral, se encuentra la cultura de la

organización la cual es fundamental para conocer una organización, ya que comprender su
cultura hace mención a vivir, y trabajar en ella, ser partícipe de sus actividades,
participando de manera íntima, también la manera de interactuar del personal, observando
las actitudes, disposiciones, aspiraciones y todas aquellas situaciones que permiten una
interacción entre los participantes (Ramos, 2012).

De esta forma, es una de las maneras para diferenciar las organizaciones es por medio
de su cultura, así como hacer que permanezca en el tiempo y no se pueda modificar con
facilidad. Esta cultura se identifica por medio de los efectos y consecuencias que estos traen
los cuales siempre serán los más difíciles de percibir ya que por lo general son aspectos
invisibles y profundos para lograr observar (Ramos, 2012).

De esta manera, también Rodríguez (2009) describe la cultura como un modelo que
podría emplearse para incrementar de manera productiva el desempeño y obtención de los
objetivos o metas planteados. No obstante, exclama que, si es de manifestarse cuya
variable, se podría emplear esta cultura como un elemento principal para beneficio de la
empresa como también, ocasionarse situaciones en donde se presentarán algunas
ineficiencias, tanto en el desempeño como en la obtención de dichos objetivos.

De igual forma, los llamados actos simbólicos o rituales, tienen un papel fundamental
en la organización, puesto que dan paso a que los integrantes de la empresa puedan
expresarse, es decir, es un grupo de símbolos el cual transmite información importante
hacia otros; pese a que dichos rituales surgen como una cultura intrépida cuya
manifestación es el dominio de gestos, emociones y la capacidad para exhibir
representaciones hacia otros con quienes interactúan en dicha organización (García, 2011).

Finalmente, se logra encontrar la comunicación como otro principal factor que se

desenvuelve en el clima organizacional ya que, según García (2011) citado por Galvez
(2015) destaca que es de vital importancia para identificar las problemáticas que se generan
dentro de la organización, además, sin tener una comunicación oportuna el desarrollo de los
procesos administrativos serán más difíciles e innecesarios.

La comunicación contiene cuatro funciones principales como el control, la motivación,

la expresión emocional y la información en la organización, ya que actúa de diversas
maneras para manejar la conducta de los participantes, de igual forma impulsa a la
motivación ya que esclarece a los empleados lo que tienen que realizar y los medios para
mejorar el desempeño, si no es satisfecho por la organización; Por consiguiente, esta
comunicación permite la expresión emocional con el fin de satisfacer las necesidades
presentadas, proporcionando la información necesaria a los individuos con el fin de lograr
tomar una decisión para el desarrollo de la empresa (Gálvez, 2015).

Propuesta

Se pretende impulsar acciones enfocadas en el clima organizacional, que aprovechen

el uso de los recursos internos disponibles y tengan un horizonte de corto o mediano plazo,
se propone un programa de capacitación, estrategias de comunicación y difusión de
conocimiento, que involucren a las 86 personas que conforman la organización para
aumentar la productividad ante las emergencias y formas del mismo modo líderes que
motiven la autonomía y la innovación; con esto se pretende generar un clima de confianza y
compromiso para afrontar las etapas de cambio. Realizar un plan de acción de la propuesta
para el mejoramiento del clima laboral de los trabajadores de fragancias con duración de un
año realizando seguimiento cada 6 meses.

Agenda de la actividad

OBJETIVO
FASES ACTIVIDAD
ACTIVIDAD
Analizar la
Entrevista: Se realizará una entrevista
percepción de un
semiestructurada con el dueño Gerente general de la
FASE 1 directivo sobre las
organización
Levantamiento relaciones

de información/ interpersonales

diagnóstico que se evidencian A cargo: Psicólogo organizacional

dentro de la
empresa.
Identificar las
percepciones que Grupo focal: Con los trabajadores se manejaran
tienen los temas como: Liderazgo, ansiedad en el trabajo,
trabajadores satisfacción en el trabajo, relaciones interpersonales.
respecto a las
relaciones
A cargo: Psicólogo organizacional
interpersonales
dentro de la
empresa.

FASE 2 Ejecutar Realización de actividades, sesiones individuales y

 actividades que
fomenten e
grupales, talleres y capacitaciones
Intervención incrementen el
A cargo: psicólogo organizacional
clima laboral de
los trabajadores.
Desarrollar un
esquema formal
de reuniones de
Actividades de fortalecimiento de comunicación,
colaboración que
trabajo en equipo y cordialidad entre compañeros
genere un espacio
A cargo: grupo de psicólogos organizacionales y/
de reflexión,
auxiliar de recursos humanos
intercambio de
conocimiento y
buenas prácticas.
Entrevista: Se realizará una entrevista
Verificación de semiestructurada con los empleados de la
FASE 3
cambio positivo o organización
Evaluación/ negativo del clima
laboral realizado a
seguimiento
A cargo: Psicólogo organizacional
los 6 meses

Medición post test

Aplicación de prueba GREAT PLACE TO WORK
del clima laboral
 FASE OBJETIVO ACTIVIDAD TIEMPO

1 Analizar la
Levantamiento percepción de un Entrevista 1 mes de
de información/ directivo sobre las semiestructurada con el intervención
diagnóstico relaciones dueño Gerente general de
interpersonales que la organización
se evidencian
dentro de la
empresa

1 Identificar las Grupo focal: Con los 2 mes de

Levantamiento percepciones que trabajadores se manejaran intervención
de información/ tienen los temas como: Liderazgo,
diagnóstico trabajadores ansiedad en el trabajo,
respecto a las satisfacción en el trabajo,
relaciones relaciones interpersonales
interpersonales
dentro de la
empresa
2 El objetivo es Show and tell: cada Actividad única
Intervención mejorar la empleado debe exponer para romper el hielo
comunicación, el ante sus compañeros una en cada sucursal
clima laboral y habilidad personal que con todos los
promover el considere única, esta empleados.
engagement entre actividad se asemeja a un
los empleados concurso de talento.
2 Reforzar los lazos Small talk: los empleados Actividad única
Intervención de confianza entre son divididos en parejas, para romper el hielo
los colaboradores cada cierto tiempo con el en cada sucursal
 fin de conocerse, deberán con todos los
cambiar aprox cada dos empleados.
minutos y repetir las
mismas preguntas que le
hizo a su anterior
compañero, hasta que
hablen todos
2 Mejoramiento de la A través de sesiones Actividad que se
Intervención calidad de vida en individuales y grupales debe realizar una
el trabajo mediante compartir herramientas vez por mes.
Mindfulness teórico prácticas de
Mindfulness a los
trabajadores de la
organización, que les
permita mejorar su
calidad de vida en el
trabajo y estados
emocionales.

2 Propiciar la Asignar equipos de dos Actividad realizada

Intervención consolidación de personas (experto-no una única vez, que
lazos de confianza experto) para la puede ser adoptada
y cooperación entre realización de actividades por el equipo de
los funcionarios de y realización de trabajos trabajo.
la organización que respectivos de las áreas.
permita el
establecimiento de
equipos de trabajo
de alto rendimiento,
esperando una
mayor sinergia en
 los equipos de
trabajo.

2 Crear un clima más Implementar la Mensualmente

Intervención ameno para los celebración de los
empleados cumpleaños de los
fortaleciendo los empleados por mes.
lazos entre ellos y
la comunicación,
haciéndolos sentir
importantes para la
organización

2 Validar los perfiles Realizar manuales de Actividad única.

Intervención de cargos con los funciones de cargos, por
funcionarios, jefes empleados y por áreas o
inmediatos y secciones de trabajo, con
directivos de la sus respectivos perfiles.
compañía

2 Proporcionar Proporcionar una tarde de

Intervención espacios de la semana libre al
descanso y trabajador que cumpla
entretenimiento con las metas
para los empleados establecidas, cada mes.
con el fin de
incrementar la
motivación.

2 Fortalecer la Realizar conferencias de Conferencias

Intervención comunicación “sabias que” donde cada mensuales.
asertiva en la área explica la
organización. información más
 relevante respecto a su
cargo. consolidando al
final una cartilla con la
información.
2 Mejoramiento de Consolidar un directorio
Intervención los canales niveles telefónico que tendrá
de comunicación fácil acceso para todos
entre las diferentes los empleados de la
áreas de la empresa donde se
empresa. encontraran por área los
nombres y los servidores
de esta.
2 Busca llevar a los Espacio con
Intervención participantes a conceptualización
desarrollar teórica, actividades tipo
habilidades de taller, donde se permita la
liderazgo. reflexión análisis y
aplicación de los
conceptos, esperando que
cada participante tenga
claridad de sus
potencialidades de
liderazgo y la necesidad
de ejercerlo.
2 Incremento de la Beneficios sociales,
Intervención motivación para los implementación del
empleados empleado del mes, y
asignación de premios
para los empleados.
3 Medición post test Aplicación prueba
NÚMERO DE
MATERIALES PRODUCTO VALOR
ACTIVIDAD

Evaluación del clima laboral Great place to work

Formato de Informe con los
FASE 1 3 Verificación de Entrevista 6 meses
entrevista resultados de la
Evaluación cambio positivo o semiestructurada con
Levantamiento semiestructurada entrevista y grupo focal,
negativo del clima empleados de la $200.000
de información/ resaltando las causas y
Lapiceros
laboral realizado organización
diagnóstico consecuencias del mal
Video beam clima laboral.

Papelería

Video de grabación
mostrando las
habilidades de cada
empleado y la reacción
de sus compañeros.
Ayudas
Diploma simbólico por $1’800.000
audiovisuales
la participación en las
FASE 2
actividades de
Intervención Mindfulness

Video beam

lapiceros

Informe con los

resultados de la
Formato de
entrevista y grupo focal,
entrevista
resaltando las causas y
semiestructurada
consecuencias del mal
Lapiceros clima laboral.
$1’200.000
FASE 3
Video beam
Evaluación
Papelería
Presupuesto

Referencias

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