Guía Gestión de Personal PDF

1
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
GUIA PARA EL CURSO
GESTION DE PERSONAL
DIRECTOR DE CURSO:
DAIRO MENDEZ HERNANDEZ
ESPECIALISTA GERENCIA DE RRHH.
BOGOTA – COLOMBIA
2005
2
CURSO ACADEMICO GESTION DE PERSONAL
AREA DE FORMACION PROFESIONAL ESPECIFICO
CURSO BASICO
CICLO ACADEMICO: Tecnológico
DIRECTOR DE CURSO: DAIRO MENDEZ HERNANDEZ
dairo.mendez@unad.edu.co
Teléfonos: 3443700 ext 556
Celular. 3107683186
MODALIDAD: EDUCACION A DISTANCIA
PRESENTACION DEL DOCENTE
Administrador de empresas especializado en Gerencia de Recursos Humanos, Técnico
Profesional en Relaciones Industriales, Técnico en Contabilidad con experiencia docente
en el área de capacitación de adultos, coordinador de grupos asociativos productivos en la
Alcaldía Mayor de Bogotá; instructor del Centro de Servicios Administrativos y el Centro de
Gestión Comercial, mercadeo y Teleinformática del SENA; asesor del área de bienestar y
capacitación de la Policía Nacional; asesor e investigador del Centro de Información para
el empleo. CIE – SENA. En el área administrativa gerente de recursos humanos de varias
organizaciones privadas y desarrollo de planes estratégicos en actividades de asesoría y
consultoría.
3
COMITÉ DIRECTIVO
Jaime Alberto Leal Afanador
Rector
Roberto Salazar Ramos
Vicerrector Académico
Sheifar Ballesteros Moreno
Vicerrector Administrativo y Financiero
Maribel Córdoba Guerrero
Secretaría General
Edgar Guillermo Rodríguez
Director de Planeación
La edición de esta guía estuvo a cargo de la Facultad de Ciencias Administrativas de la
UNAD.
Decano: Roque Julio Rodríguez Parra
GUIA DIDÁCTICA
CURSO COMPONENTE DISCIPLINAR
@Copy Rigth
Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD
Isbn
20050103
Centro Nacional de Medios
4
CONTENIDO
I PROTOCOLO ACADEMICO Pag.
Ficha Técnica
Introducción
2. Justificación 1
3. Intencionalidades formativas 3
3.1 Propósitos de aprendizaje 3
3.2 Objetivos de aprendizaje 3
3.3 Competencias 4
3.4 Núcleo problemico 6
4. Unidades didácticas 8
4.1 Mapa conceptual 9
5. Contexto teórico 12
6. Metodología General 17
7. Sistema de evaluación 21
8. Glosario de términos 24
9. Fuentes Documentales 29
II GUIA DE ACTIVIDADES
1. Fases de aprendizaje 30
2. Interactividades por fases de aprendizaje 33
2.1 Dinámica de estudio 35
2.1.1 Distribución de temas por semana 36
2.1.2 Interactividades 39
3. Instructivos de procedimientos 50
3.1 Lectura autorregulada 50
3.2 Conceptualización 52
3.3 Instructivo para Autoevaluación 53
3.4 Instructivo para evaluar portafolio 54
5
3.5 Instructivo para evaluar ensayo 55
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
I PROTOCOLO ACADEMICO
6
BOGOTA – COLOMBIA
2005
FICHA TECNICA
Nombre del curso: Gestión de Personal
Palabras clave: Reclutamiento, Capacitación
Institución: Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Ciudad Bogotá Colombia
Autor del Protocolo: Dairo Méndez Hernández
Año: 2005
Unidad académica Facultad de Ciencias Administrativas
Campo de formación: Profesional
Área del conocimiento: Ciencias Administrativas
Créditos académicos: Dos (2) que corresponden a 96 horas de trabajo académico: 64
horas promedio de estudio independiente y 32 horas promedio de
acompañamiento tutorial.
Tipo de curso: Recontextual
Competencia general Organiza, realiza y administra la gestión de personal, desde las
De aprendizaje: perspectivas de planeación integral de los recursos humanos y las
estrategias y políticas de las organizaciones.
Metodología de la A distancia
oferta:
Formato de circulación: Documentos impresos con apoyos en páginas Web
7
Denominación de las 1)Reclutamiento y selección de personal 2) Capacitación,
unidades didácticas: desarrollo y remuneración
INTRODUCCION
La Gestión de Personal parte de la premisa de que las organizaciones son conformadas,
habitadas, por aquello de su segundo hogar, construidas etc. y constituyen grupos
sociales de gran importancia para el devenir de las mismas, se tiene que esta temática es
fundamental ya que orienta su atención a cambiar su desarrollo profesional con el
reconocimiento de algunos de los tantos problemas administrativos, desde el punto de
vista del personal y a la vez incide en el logro de la productividad y eficacia en el desarrollo
de las competencias profesionales que debe manejar y apropiar el estudiante en su
proceso de aprendizaje.
Este curso esta orientado y dirigido a los estudiantes del sistema de educación abierta y a
distancia de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNAD, ciclo tecnológico,
permite integrar y reflexionar sobre las herramientas para continuar avanzando en los
demás cursos que conforman el plan de estudios, con una base sólida en aspectos
fundamentales sobre el Comportamiento Organizacional, la capacitación y la evaluación
del desempeño, que en virtud de la flexibilidad curricular y la educación centrada en el
aprendizaje autónomo toma el sistema de créditos Académicos, que se determina como la
unidad que mide el tiempo estimado de actividad académica del estudiante en función de
las competencias profesionales y académicas que se espera que el programa desarrolle,
ya que el futuro administrador de empresas debe ser capaz de comprender las
características más sobresalientes de la sociedad moderna analizadas desde un enfoque
analítico, comprensivo y crítico pues es él quien directa o indirectamente debe intervenir
en forma permanente en el diagnóstico y corrección de fallas que se presenten en la
organización de la empresa y en los métodos y procedimientos de trabajo que se utilizan
dentro de las organizaciones y que se relacionan con el área específica.
8
Para llevar a cabo este curso, es necesario que el estudiante conozca y domine los
conceptos básicos de la administración de personal y el entorno organizacional, tener una
dosis de iniciativa, empuje, integridad, creatividad, inteligencia y lealtad porque no es la
personalidad del individuo como tal lo que cuenta, sino la relación con el grupo de trabajo
y su responsabilidad en el desarrollo de sus funciones y esto depende en gran parte de la
vocación, el talento, la dedicación, la disciplina y la autonomía, aplicando los conceptos y
técnicas al contexto donde se vaya a desempeñar lo cual se ve reflejado en el modelo
pedagógico de la educación a distancia ya que juega un papel importante en el proceso de
autogestión formativa en el estudiante.
Dentro del modelo pedagógico de educación a distancia interactúan diferentes elementos
del proceso de aprendizaje que pretenden generar espacios para la ruptura de la inercia
hacia un trabajo reflexivo que permita estructurar una propuesta didáctica de acuerdo con
el marco institucional y sus propias posibilidades.
En tal sentido es importante, realizar un estudio independiente que se desarrolla a través
del trabajo personal y el estudio en pequeño grupo colaborativo, además del trabajo en
gran grupo permite intercambiar experiencias de aprendizaje y la retroalimentación de las
interactividades con el tutor.
Lo anterior se fortalece con el acompañamiento tutorial , que se puede realizar en forma
individual, en pequeño grupo colaborativo y en grupo de curso y para ello es importante el
sistema de evaluación en el que se debe realizar una autoevaluación, coevaluación y
heteroevaluación, de manera que el estudiante podrá potenciar el desarrollo de
operaciones mentales en la medida que realiza las interactividades pedagógicas entre los
participantes del curso.
El acompañamiento tutorial y las interactividades tendrán en el contexto de los recursos
tecnológicos la oportunidad de conformar una comunidad de aprendizaje virtual a partir de
la construcción conjunta de conocimientos sobre los temas tratados, de manera que los
comentarios, análisis reflexivos, interrogantes, los abordajes basados en experiencias
previas y la dinámica de coordinación tutorial potenciados a través de estos espacios
9
virtuales, inciden favorablemente no solo en la producción comunicativa sino también, en
la seguridad con que se instrumentan y desarrollan las habilidades tecnológicas de
intervención y su transferencia didáctica.
En esta guía didáctica encontrará que las acciones a desarrollar tienen un soporte sobre
materiales didácticos, pero se hace relevante que el estudiante acceda a fuentes
documentales a través de sitios Web especializados, bibliotecas electrónicas etc. de
manera que al encarar tareas de estudio independiente pone en juego habilidades que le
exigen pensar, reflexionar creativamente, reorganizar la información y establecer
relaciones con las prácticas cotidianas y laborales.
Por último se tiene que la guía de actividades a través de las múltiples interacciones que
se facilitan desde la participación de los diferentes miembros de la comunidad virtual y de
las estrategias didácticas seleccionadas para su implementación requiere de una actitud
de apertura a fin de reflexionar sobre los nuevos paradigmas de la enseñanza, del
aprendizaje y de las modalidades de interacción y uso de tecnología, acercándose a las
propuestas de trabajo colaborativo que una vez vivenciadas puedan ser transferidas con
mayor claridad y para ello se tiene que la organización del tiempo personal es una de las
acciones más importantes en educación a distancia, se plantea como objetivo, generar el
hábito de organizar y distribuir los tiempos de estudio y producción de manera que los
alumnos logren transferir sus experiencias y anticipar los posibles conflictos, al
seguimiento de sus propios productos, incidiendo directamente en la mejora del ritmo de
avance de los mismos.
2. JUSTIFICACION
El aprendizaje autónomo fomentado desde la modalidad de Educación a Distancia permite
la autoformación durante toda la vida. Para este efecto desarrolla técnicas y estrategias
orientadas al aprendizaje autónomo, cuya base es la lectura comprensiva que le permite
construir con facilidad el diálogo simulado con los materiales de autoaprendizaje y la
comunicación, base del trabajo colaborativo. De acuerdo a este modelo, es muy
importante que usted como alumno tenga un manejo adecuado de la codificación y la
descodificación oral y escrita.
10
El curso Gestión de Personal pretende aportar al entorno del estudiante, herramientas
metodológicas que propendan por la apropiación del conocimiento organizacional en la
distribución y ejecución de las diferentes labores que se llevan a cabo en una empresa
como respuesta a las necesidades de la planeación estratégica de recursos humanos y a
la dinámica del entorno organizacional con la intencionalidad de mejorar los procesos y la
calidad de vida de los protagonistas, partiendo de la proyección personal, su capacitación
y por ende los factores del entorno global.
El abordaje de los temas determina énfasis en que las organizaciones requieren de
personal con alto grado de compromiso para la coordinación de actividades con la
respectiva asignación de deberes, el ejercicio de la autoridad y la necesidad de adquirir
responsabilidades, lo que posibilita acciones enmarcadas en herramientas y procesos de
selección, capacitación y desarrollo de personal, remuneración y la evaluación del
desempeño.
La dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda de los profesionales de la
administración, nuestro caso de estudio, el contar con conocimientos adaptados a la
realidad, el presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito, el cumplimiento
de su misión.
Desde este punto de vista se tiene que las competencias implícitas en este curso, se
constituyen en motivos, rasgos de carácter, actitudes o valores, contenido de
conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta por lo tanto, dar respuesta a
los indicadores de logro y el desarrollo de los núcleos problemicos es una premisa a
llevar a cabo.
Así las cosa se recuerda que la gestión por competencias, aporta innumerables ventajas
como:
• La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.
• El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área
específica de trabajo.
• La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que
garantizan los resultados.
11
• El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
• La concientización de los equipos para que asuman la coresponsabilidad de su
autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganarganar, desde el momento en que las
expectativas de todos están atendidas.
Finalmente, el proceso de evaluación, desde los tópicos enunciados, enfatizando el
aprendizaje autónomo, es el estudiante quién posee la capacidad de autodirigir y
utoevaluar su propio proceso. Sin embargo, el diseño del aprendizaje, el modelo didáctico
y la toma de decisiones referidas al para qué evaluar, qué se va a evaluar, cómo, cuándo,
y con qué instrumentos, afirma que su función fundamental es de constatar el logro de los
objetivos de conceptos, procedimientos y actitudes. Este proceso permite interpretar y
analizar la información para valorar el rendimiento del alumno; es decir la evaluación se
convierte en un proceso autorregulador.
Desde la anterior perspectiva, la coevaluación y la heteroevaluación, sumado al portafolio
personal de desarrollo PPD, la evaluación formativa requiere de un flujo continuo de
información en relación con cada alumno, de esa manera es posible tener una conciencia
sobre las fallas de los procesos de enseñanza y de aprendizaje; es decir determina el nivel
de calidad de un producto inacabado con el propósito de revisarlo y mejorarlo.
3. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
3.1 PROPOSITOS DEL CURSO
El estudio de este curso tiene como propósito la formación integral del estudiante en los
aspectos fundamentales de la gestión de personal, de manera que los aspectos
importantes del proceso administrativo se vean fortalecidos para fomentar una cultura
organizacional y así potenciar a las organizaciones, donde se desempeñen al finalizar los
estudios correspondientes, como empresas de clase mundial.
12
Incentivar en el estudiante, la continua investigación sobre el contexto dinámico de la
gestión de personal, a través de la formulación de interrogantes básicos, con miras a
detectar oportunidades para el progreso empresarial.
Contribuir a la formación integral, autónoma, crítica y creativa del estudiante a través del
desarrollo de procesos de pensamiento como análisis, comparación, clasificación,
interpretación, argumentación y toma de decisiones.
3.2 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
v Desarrollar esquemas conceptuales necesarios para transferir los conocimientos de
la administración de personal a la solución de problemas del entorno.
v Desarrollar competencias mediante estrategias pedagógicas que permitan el

desarrollo de habilidades para responder a las exigencias de calidad en los
procesos de autoaprendizaje.
v Comprender los fundamentos básicos propios del área de Personal que le permitan
interpretar los propósitos, las funciones, la estructura y el medio ambiente en la
organización y su entorno, con el fin de alcanzar la satisfacción en las relaciones de
trabajo.
v Adoptar nuevas tecnologías para reclutar y seleccionar el personal, buscando que

la organización sea más competitiva.
v Diseñar estrategias para impartir programas de capacitación, con el fin de contribuir
al desarrollo de las personas en la organización y poder cumplir futuras
responsabilidades de productividad y calidad del trabajo.
v Identificar los factores que determinan la remuneración, análisis y evaluación de
puestos e incentivos de personal para lograr satisfacción de los empleados lo que
ayudará a mantener y retener una fuerza de trabajo productiva al interior de la
organización.
v Interpretar las últimas normas de Ley sobre los programas de salud, seguridad
laboral, protección y bienestar social que tiene derecho un empleado en la
organización.
3.3 COMPETENCIAS A DESARROLLAR
13
En cuanto a las competencias especificas del curso de Gestión de Personal, se
mencionan las siguientes:
3.3.1 Competencia cognitiva:
Apropiación y construcción del saber a partir del estudio del área de la administración de
personal, mediante la comprensión y uso en la elaboración de mapas conceptuales,
resúmenes, lecturas comprensivas, ensayos, etc., específicos de la disciplina.
Indicadores de logro.
v Elabora propuestas relacionadas con el área de la administración de personal para
lograr un clima organizacional óptimo en el lugar de trabajo.
v Identifica, los cambios que están ocurriendo en la administración del talento
humano que conduzcan a lograr un mayor desempeño laboral del empleado.
3.3.2 Competencia comunicativa:
v Capacidad de comprender, expresar mensajes y desarrollar procesos

argumentativos, interpretativos y propositivos en el área de la Administración de
Personal.
Indicadores de logro
v Comprende el planteamiento de algunos textos a partir de conceptualizaciones

fundamentales de la administración de personal.
v Identifica y analiza los problemas al interior de la organización relacionada con el
área de personal.
v Plantea estrategias para solucionar los problemas que se presentan en el área de
personal.
v Reconoce problemas administrativos “desde el punto de vista del personal” a través
de diversos métodos de comunicación, dinámica de grupos, estudio del conflicto,
selección, capacitación y desarrollo, remuneración, etc.
3.3.3 Competencia contextual.

Capacidad de interpretar y confrontar los problemas sociales y culturales en el
contexto científico, político, cultural, tecnológico, social como también en el plano
nacional e internacional para aplicarlo en el área de la administración de personal.
14
v Comprende algunos problemas empresariales a nivel nacional e internacional en lo
relacionado con la administración de personal, con el fin de contribuir a que la
organización mejore su eficacia y eficiencia de manera responsable.
v Desarrolla propuestas específicas con respecto a políticas, cambios

organizacionales y modelos en el área de la administración de personal.
v Identifica y aplica nuevas tecnologías en la administración de personal, buscando
que este sistema de información sea una necesidad dentro de la cultura
organizacional lo que incidirá en la calidad de vida de las personas en el entorno
laboral.
v Identifica programas de capacitación para el empleado buscando con ello mejorar
su desempeño enseñando nuevos conocimientos, cambiando sus actitudes o
aumentando sus habilidades.
v Identifica los factores que determinan la remuneración, análisis y evaluación de
puestos e incentivos de personal, los cuales sirven de base para que los
empleados alcancen niveles más altos de rendimiento.
v Conoce las últimas normas de Ley sobre los programas de salud, seguridad laboral,
protección y bienestar social, elementos importantes para el administrador de
personal ya que constituye una forma de garantizar que se tendrá una fuerza de
trabajo estable, bien motivada, experimentada y productiva.
3.3.4 Competencia valorativa.
Capacidad de apropiarse de valores como el respeto por la vida, la dignidad humana, la
convivencia, la solidaridad, la tolerancia y la libertad que orientan las acciones del
individuo como persona, como ser social y como profesional, inherentes al ecodesarrollo.
v Comprende los planteamientos fundamentales dados en torno a la ética y la moral en
relación con el sentido que puede tener la administración de personal frente a las
sociedades y comunidades y su relación con el medio ambiente.
v Crea las condiciones para ser que la gente trabaje con empeño según sus capacidades
y basada en los principios de la ética, la solidaridad, el respeto y los intereses mutuos.
3.4 NUCLEO PROBLEMICO
15
Después de revisar el Estado del Arte de la Administración de Empresas se plantean
cinco variables fundamentales, a partir de las cuales se pueden establecer diversos
núcleos problémicos que fundamentan el plan de estudios del programa.
AMBIENTE (general y específico): Identificado mediante la pregunta ¿qué factores del
contexto se deben tener en cuenta para que una organización desarrolle sus niveles
óptimos de productividad?
TECNOLOGÍA (ambiental y organizacional): Identificada mediante la pregunta ¿Qué

factores tecnológicos inciden en una organización para lograr una óptima productividad,
teniendo en cuenta el contexto en donde esta inmersa?
DISEÑO ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Identificado mediante la pregunta ¿Cuál es
la estructura (Diseño) más adecuada para lograr la máxima productividad en las
Organizaciones?
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Identificado mediante la pregunta ¿Cómo

manejar el comportamiento de las personas dentro de la Organización para lograr una
óptima productividad de los individuos?
CULTURA EMPRESARIAL: Identificado mediante la pregunta, ¿Cómo motivar la

creación, desarrollo y sostenibilidad empresarial a nivel local, regional y nacional, con
calidad y competitividad internacional?
Para desarrollar el énfasis del área temática Administración de Personal, se plantean a
continuación los siguientes núcleos problémicos:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL / AMBIENTE
¿Qué clase de proceso de vinculación de personal es el más viable para lograr la mejor
selección y contratación de personal altamente calificado que finalmente redundará en
beneficio de la Organización?
ESTRUCTURA / CULTURA EMPRESARIAL
16
¿Cuáles son las estrategias más eficientes para implementar programas de capacitación
y desarrollo de personal entre cada una de las áreas que conforman la organización, con
el fin de apoyar al desarrollo estratégico de la misma?
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL / AMBIENTE
¿Cómo liderar un grupo humano que está comprometido con un ente organizacional y
que se encuentra en procesos de conflictos laborales que impiden el normal desarrollo de
la organización?
AMBIENTE / COMPORTAMIENTO y CULTURA ORGANIZACIONAL
Con el fin de lograr una mejor calidad de vida en el personal adscrito a una organización y
a la vez una mayor productividad, ¿qué estrategias debe emprender la organización para
enfrentar los nuevos paradigmas empresariales en torno al talento humano?
4. UNIDADES DIDACTICAS
Los Contenidos del curso se presentan a partir del contexto de la Gestión de Personal en
la siguiente articulación:
UNIDAD I TEMAS SECCIONES

Inducción
17
Introducción a la La administración de Ø RRHH en el trabajo.

administración de recursos humanos en la Ø El contexto en la administración de
RRHH actualidad RRHH.
Ø La función de la administración de
RRHH
Ø Planeación estratégica y
administración de RRHH
Planeación y reclutamiento Ø Análisis de puestos
de personal Ø Proceso de reclutamiento y
selección
Ø Planeación y pronóstico de la
fuerza laboral
Ø Reclutamiento de candidatos
Ø Desarrollo y uso de formas de
solicitud de empleo
Pruebas y selección de Ø Fundamentos de las pruebas y
personal de la selección de personal
Ø Uso de las pruebas en la
selección de personal
Ø Entrevistas a los candidatos al
puesto
Ø Uso de otras técnicas de
selección
Capacitación y desarrollo de Ø Inducción a los empleado
personal Ø El proceso de capacitación
Ø Técnicas de capacitación
Ø Capacitación y desarrollo
gerencial
Ø Evaluación de los procesos de
capacitación y desarrollo.
UNIDAD II
Capacitación, Evaluación del desempeño Ø Introducción a la evaluación del
desarrollo y desempeño
remuneración Ø Métodos básicos de evaluación
del desempeño
Ø Entrevista de retroalimentación
sobre la evaluación
Ø Nuevas formas de evaluación
Remuneración del personal Ø Establecimiento de la
18
remuneración.
Ø Factores y criterios de la
remuneración
Ø Tendencias actuales de la
remuneración
Ø Planes de incentivos
4.1 MAPA CONCEPTUAL DEL CURSO
La presente definición tiene como finalidad hacer que el estudiante conozca los pasos
para la elaboración de una de las técnicas para aprender significativamente y a la vez
presentar un ejemplo de la elaboración de mapas conceptuales, desde la dinámica del
curso, técnica que se considera un recurso esquemático que representa un conjunto de
significados conceptuales, los que se incluyen en una estructura de proposiciones
organizadas jerárquicamente. Tiene como fundamento teórico los principios del
aprendizaje significativo, para lograr la conexión con las ideas previas, mediante la
incorporación de forma sustantiva, no arbitraria, a la estructura cognitiva del que aprende.
De acuerdo con Novak (1988), para el aprendizaje de la técnica se consideran los
aspectos siguientes:
Concepto: Acontecimientos sucedidos o provocados, objetos que existen y se pueden

observar.
Proposición: Dos o más términos conceptuales, conectados por palabras enlace para
formar una unidad semántica mínima.
Palabrasenlace: Sirven para unir conceptos y establecer el tipo de relación existente.
Práctica del Mapa Conceptual
Siguiendo los pasos didácticamente establecidos, se planificó la elaboración de mapas
conceptuales en el curso de RRHH en la construcción, teniendo en cuenta los elementos
siguientes:
19
JERARQUIZACIÓN, mediante la cual el concepto más importante debe ocupar el lugar

superior y no deberá aparecer más el mismo concepto;
SELECCIÓN de términos referidos al concepto, considerando la limitación del material;
PARA MAYOR PROFUNDIZACIÓN CONSULTE: www.di.funlam.edu.co/bired
Tema: RECURSOS HUMANOS EN LA CONSTRUCCIÓN
GESTION DE
PERSONAL
Reclutamiento y Posibilita Capacitación,

selección de desarrollo y
personal remuneración
Puestos
Generalidad
Considera Determina
Proceso
Métodos
planeación Pronóstico Evaluación
Entrevista
Enganche Proyección
Determina
Fundamentos
Forma
Establece
Pruebas Uso
Rangos
Remuneración
Entrevista
Tendencia
Establece Técnicas
Prestación
Inducción Proporciona
20
Generalidad
Capacitación
Proceso
Riesgo
Técnicas
Seguridad y
salud
Prevenir
Desarrollo
Solución
Evaluación
Bienestar al trabajador
5. CONTEXTO TEORICO
En el desarrollo de la humanidad, con el contexto de la globalización, desde el campo de
la dirección, las organizaciones se ven inmersas en retos, desafíos y presiones, donde se
debe actuar con un alto grado de creatividad y positivismo. Los principales retos están
dados por la afanosa aplicación de los últimos logros científicotécnicos, la rápida
creación, aparición y aceptación de nuevos productos en el mercado, las condiciones
reservadas de Recursos Humanos (RH), materiales y financieros, mercados más
agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las peticiones sociales
y la revolución de la herramientas tecnológicas y de información y comunicación. (Tics)
Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas reconocen el
significado que tiene la dimensión humana de la empresa y la Gestión de Recursos
Humanos (GRH), equiparándole en grado de importancia con los aspectos económicos,
financieros y tecnológicos.
La GRH constituye un sistema, cuya premisa fundamental es forjar al hombre dentro de la
organización como un recurso que hay que perfeccionar a partir de una visión renovada,
dinámica y competitiva, en la que se oriente y dogmatice una verdadera interacción entre
lo social y lo económico. La aplicación práctica de los sistemas de GRH se realiza sobre la
concepción de diferentes modelos, siendo abordados en la bibliografía sobre esta temática
21
por diferentes autores. El estudio de este curso apunta al análisis de los factores que
conforman los modelos y enfoques de GRH contemporáneos, pues su conocimiento
constituye una herramienta teóricometodológica valiosa para la dirección de los sistemas
de RH en las empresas.
MODELOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
La Corporación Andina de Fomento (CAF), institución latinoamericana de estudios
empresariales, plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de
administración de personal por otros enfoques, determinados por las características del
entorno donde operan las empresas en la actualidad. Este entorno obliga a las
organizaciones a incrementar la competitividad y conduce a colocar en el centro de la
estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad: sin productividad y
calidad es imposible aumentar la competitividad.
Lo anterior redimensiona la notabilidad de los RH pues él constituye el centro de cualquier
proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad empresarial. Para que el
personal contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento de acuerdo al esquema
descrito, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del
recurso humano: habilidad; motivación; flexibilidad o adaptación al cambio.
Estas tres variables deben operar de manera sincrónica, pues de lo contrario la efectividad
del trabajo se ve afectada. Esto es crucial para el sistema de GRH que debe integrarse,
por los siguientes subsistemas:
Subsistema de puestos y cargos: encargado de la enunciación de los perfiles genéricos,
incorporando funciones de mejora, control y mantenimiento y susceptibles a cambios o
modificaciones permanentes, de acuerdo a la dinámica de la organización.
Subsistema de capacitación y desarrollo: entendiendo por capacitación no solo la
formación para llevar a cabo las tareas en el puesto sino también, permitir desarrollar las
habilidades y competencias necesarias en el trabajador con el fin de mejorar las
operaciones y equipos, atenderlos y rotar por diferentes puestos de trabajo, facilitando
esto los cambios en las estructuras de trabajo, es decir desarrollar la transversalidad.
Subsistema de retribución y reconocimiento: Hoy día existe un nuevo enfoque que
rompe el modelo tradicional y tiene el propósito fundamental de recompensar al individuo
por su capacidad y aporte a la empresa. Lo anterior de estructura sobre la base de
compartir los beneficios del proceso de mejora, de estimular la permanencia como
condición de acumulación de la capacidad desarrollada.
22
Subsistema de evaluación: Parte del ejercicio de seguimiento para evaluar la capacidad
de cooperación, conocimientos del trabajador, aportes realizados tanto al mejoramiento
del proceso como al incremento de la calidad y desarrollo con iniciativas propias. Es decir
conocer como se han alineado los objetivos individuales con los objetivos
organizacionales.
Subsistema de selección: La búsqueda de personal, orientado por la visión de la
empresa (Planeación de largo plazo) debe hacer énfasis en la evaluación del potencial de
desarrollo del individuo y no sólo en las habilidades iniciales. Se buscará personas con
posibilidades de desarrollarse en la organización y seleccionar RH con capacidad para
trabajar en equipo y que aporte a la empresa, al mismo tiempo que potencie sus
posibilidades de aprendizaje y desarrollo.
Subsistema de participación: debe permitir estimular la reciprocidad de los trabajadores
tanto en el diseño de su puesto como en la búsqueda e implantación de mejoras y logros
de una relación de cooperación con el Sindicato.
Al realizar el análisis de las características de los principales planteamientos de este
enfoque se puede observar, como a través del mismo se tratan de eliminar parte de las
deficiencias de los modelos actuales de administración de personal. Se valora como
aspecto positivo el peso que se le otorga al subsistema de capacitación y desarrollo. Este
subsistema se constituye en la vía principal para lograr la flexibilidad, polivalencia e
integralidad del RH, que permite desarrollar procesos de mejora continua, de manera que
incrementa el nivel de calidad, productividad y competitividad en la empresa.
Otros autores contemporáneos plantean modelos de RH centrados en el puesto de trabajo
como es el enfoque de Carlos Bustillo (1994). Con este modelo el autor pretende lograr
una eficiente GRH y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su
desempeño, reconocimiento y progreso profesional.
El puesto de trabajo es el elemento sobre el cual se soportan las técnicas y sistemas de
GRH, entendiendo por puesto de trabajo el quehacer de una persona en la organización.
El puesto de trabajo configurado desde una perspectiva estratégica, es decir, se ubica en
la estructura organizacional como consecuencia de la estrategia general, definida ésta,
por el direccionamiento dado con el fin de alcanzar las metas y objetivos que permitan la
supervivencia y desarrollo de la organización en el entorno competitivo.
Este modelo es integrador puesto que percibe las interrelaciones entre los diferentes
elementos, todos orientados a la motivación y es sistémico porque cada elemento es un
23
producto intermedio o final, que forma parte de un sistema y en el se relacionan las
diferentes actividades de RH como son: Reclutamiento y selección; Perfiles de
competencia; Inventario y descripción de puestos; Sistema de objetivos; Evaluación del
personal; Formación; Promoción; Remuneración.
Este modelo refleja la interrelación que debe existir entre todas las actividades de RH,
desde el reclutamiento y selección hasta los sistemas de remuneraciones, que conlleven a
lograr la motivación de todo el personal. Aquí se hace notable el lugar que ocupa la
definición de los perfiles de competencia para el desarrollo de todo el sistema. Sin
embargo no se relacionan estas actividades con otros elementos de las políticas de GRH
que influyen en la motivación, como pueden ser: las condiciones de trabajo, el trabajo en
grupo y el grado de participación de los empleados, es decir, se circunscribe el logro de la
motivación sólo a la remuneración, la formación y la promoción.
Por su parte Harper y Lynch (1992) plantean un modelo de GRH fundamentado en que la
organización requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH
permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades
que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir
del conocimiento de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades
(análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión;
formación; clima y motivación; selección de personal y "headhunting"; planes de
comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivos).
Las actividades conjuntamente con la previsión de necesidades de la organización,
permite la optimización de los RH. Todo lo cual requiere de un seguimiento constante para
verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización.
Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades relacionadas con
la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación. Un aspecto a
destacar es la importancia que le concede a la auditoria de RH como mecanismo de
control del sistema.
Para Idalberto Chiavenato (1993), la administración de RH está constituida por
subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
24
Subsistema de alimentación de RH, Parte de la investigación de mercado de mano de
obra, el reclutamiento y la selección.
Subsistema de aplicación de RH, Se inicia en el análisis y descripción de los cargos,
integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del
personal.
Subsistema de mantenimiento de RH, Contiene la remuneración, planes de beneficio
social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
Subsistema de desarrollo de RH, Encierra la capacitación, el entrenamiento y los planes
de desarrollo de personal.
Subsistema de control de RH, Incluye el banco de datos, sistema de informaciones de
RH y la auditoria e indicadores de gestión de RH.
Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RH son captados, aplicados,
mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales,
varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales,
humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de
ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente
en la misma dirección y en la misma medida.
Bibliografía
1. Beer, Michael. Gestión de Recursos Humanos / Michael Beer. España: Ed. Ministerio del Trabajo,
1990. 885 p.
2. Besseyre des Horts, CharlesHenri. Gestión Estratégica de los Recursos Humanos / CharlesHenri
Besseyre des Horts. Madrid: Ed. Deusto, 1990. 222 p.
3. Bustillo, Carlos. La Gestión de Recursos Humano y la Motivación de las personas. Capital Humano
(España). 73: 1728, 1994.
4. Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos / Idalberto Chiavenato. México: Ed.
Altos, 1990. 580 p.
25
6. METODOLOGIA GENERAL
Para alcanzar los beneficios propuestos en el área en la Gestión de personal, con destino
a los estudiantes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNAD, se utilizará la
plataforma virtual para el desarrollo de las actividades de capacitación, que se constituirá
en el medio facilitador para los procesos de aprendizaje, tanto individuales como
colectivos. Se deduce que el módulo maneja un enfoque integral sobre la Gestión de
Personal, lo que le permitirá al profesional junto con algunas otras temáticas del área
administrativa, un punto de partida y soporte importante para una labor proactiva en el
campo de la administración.
Este es un trabajo integral desarrollado bajo la tutela de la UNAD, con el Propósito
Estratégico de establecer un mecanismo global que fortalezca la capacidad de las
organizaciones en generar conocimiento y experiencia para el Talento Humano de más
alto nivel y contribuir así a la capacitación y el desarrollo del mismo.
Recuerde también que como buen estudiante, no debe quedarse solo con las lecturas
recomendadas, sino que deberá consultar otras fuentes como los nuevos temas que
aparecen en el contenido temático que como soporte complementario, le permitirá tener
26
una visión mucho más amplia de los conceptos, así como asumir una posición crítica y
analítica, con respecto a la identificación de los cambios que están ocurriendo en la
administración del talento humano lo que lo conducirá a cumplir con el objetivo propuesto
en el curso.
Adicional a lo expuesto anteriormente y para lograr mayor éxito en el desarrollo de la guía,
se propone considerar los siguientes factores:
· El manejo del tiempo estableciendo y cumpliendo un horario de estudio.
· Lectura autorregulada de cada una de las temáticas incluidas en el módulo. Anote
las ideas nuevas que le llamaron la atención en una ficha temática. Esto permitirá la
construcción del conocimiento mediante la integración de la información nueva con
la ya conocida y a la vez podrá realizar comentarios y reflexiones sobre la misma.
Es imprescindible a nivel individual, ya que constituye el insumo de las posibles
actividades grupales, de manera que se cuente con visiones desde lugares
complementarios.
· Elaboración de cuadros sinópticos y mapas conceptuales, que le permitan un
tratamiento pedagógico de la temática, poniendo el acento en la necesidad de
construir el conocimiento, a través del desarrollo de procesos reflexivos; es decir,
comprender los diferentes temas, apropiar lo comprendido y poder elaborar un
nuevo concepto que es lo que afirma que se ha aprendido. (explicar en palabras
propias)
· Los trabajos deben estar escritos en el lenguaje técnico apropiado y concerniente a
los temas tratados, a partir de ello se requiere que plasme su conceptualización, su
entendimiento, su comprensión de los diferentes aspectos contemplados a lo largo
del estudio realizado; si debe transcribir de manera textual, situación que no debe
ser muy frecuente, hágalo en letra cursiva y con su respectivo pie de página, es
decir a manera de referencia.
· En cuanto a las estrategias de trabajo, se utilizarán el estudio individual, el trabajo
27
en pequeños grupos y en gran grupo; en estas dos últimas se emplearán algunas
técnicas grupales como son el tablero de discusión, la elaboración de un juego y la
realización de un estudio de casos; además, también se consultaran algunas
experiencias y programas de formación mediante Internet lo cual permitirá tomar
conciencia de algunas implicaciones del uso de medios.
· Cuando se habla del pequeño grupo se está indicando aprendizaje
colaborativo/cooperativo. De esta forma, los estudiantes logran aprender de la
experiencia ordenadamente, así como en términos de relaciones, adquiriendo una
visión más completa, compleja y global de la realidad. Asimismo, aprenden a
ayudarse mutuamente a aprender, a compartir ideas y recursos, además, de
aprender a planificar en grupo el qué y el cómo estudiar.
· El acompañamiento tutorial se dispone en el marco de la inclusión de las TIC en
las prácticas de aprendizaje a distancia donde se generan espacios de movilidad
del pensamiento y que a su vez permita ensayar, probar y explorar acciones
educativas de acuerdo con las dinámicas actuales superando las limitaciones de
espacio y tiempo, creando nuevos ambientes de aprendizaje y democratizando la
distribución de saberes.
· Otro elemento importante para apoyar el proceso de formación de los aprendientes
es el portafolio. El portafolio es la colección de trabajos que realiza el estudiante
durante su proceso de aprendizaje, este involucra las biografías de sus trabajos y
sus reflexiones. Debido a que el portafolio contiene un ramo amplio de trabajos,
ficciones, poemas, ensayos, etc, los estudiantes comienzan a ver de manera
diferente lo que están desarrollando, de esta manera se amplía el horizonte de
conocimientos.
· La tutoría individual implica desarrollar un modelo de educación integrador basado
en el diálogo didáctico mediado pero centralizado en el aprendizaje autónomo y el
estudio independiente sumado a una vía de comunicación que asiste desde un
servicio tutorial (Gallino y Riaño 2000). El estudio independiente involucra el
28
trabajo personal del aprendiente y el trabajo en pequeños grupos colaborativos
de aprendizaje. El estudiante deberá dedicar en promedio de 52 horas al trabajo
académico en estudio independiente
· En la tutoría de pequeños grupos colaborativos se dispone la necesidad de que el
conjunto de participantes conformen una comunidad de aprendizaje virtual a partir
de la construcción conjunta de conocimientos sobre la temática que los aglutina. El
conocimiento se potencia a partir de los documentos de diferentes autores y del
propio grupo. El trabajo en pequeños grupos colaborativos es una estrategia
importante para este tipo de educación ya que su fin es socializar el trabajo
personal, poner en común preguntas, inquietudes, dudas y observaciones sobre el
estudio de contenidos realizados, con el ánimo de intercambiar puntos de vista con
diversos niveles de conocimiento. Se presenta como un escenario en el cual es
posible incentivar la cultura del diálogo la discusión y la argumentación, respetando
la singularidad. Para este curso académico el estudiante debe dedicar 12 horas de
estudio en pequeño grupo colaborativo.
· El grupo de curso conformado virtualmente y que interacciona a distancia, produce
a partir de los encuentros comunicaciones fluidas, con profundidad y continuidad
para transferir sus experiencias y anticipar los posibles conflictos, en el aprendizaje
autónomo y la comprensión de los temas.
· A partir de la plataforma institucional, se desarrollan las aulas virtuales de cada
curso que incluyen como espacios principales para la interacción, la comunicación
por correo electrónico y los foros; la comunicación por correo electrónico debe
resultar como una experiencia cotidiana, por lo cual el tipo de mensaje construido
integra con naturalidad, información, conocimientos, experiencias y expresiones
vinculadas a los afectos, estímulos, agradecimientos y humor.
· Los comentarios, análisis reflexivos, interrogantes, los abordajes basados en

experiencias previas y la dinámica de coordinación tutorial potenciados a través del
espacio virtual, debe incidir favorablemente no solo en la producción comunicativa
29
sino también, en la seguridad con que se instrumentan y desarrollan las habilidades
tecnológicas de intervención y su transferencia didáctica.
· El medio de objetivación del material didáctico se encontrará en ambiente Web y en
casos especiales en medios impresos en papel, con las respectivas relaciones de
direcciones electrónicas para su profundización e investigación.
7. SISTEMA DE EVALUACION.
Basados en los lineamientos planteados por las políticas institucionales, se determinan
tres componentes (Autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación) para los cuales se
tendrá en cuenta los criterios tales como:
§ Conocimientos adquiridos.
§ Productos elaborados
§ Competencias desarrolladas fruto del trabajo individual.
Los componentes de evaluación serán:
§ Autoevaluación. El estudiante basado en los criterios mencionados anteriormente,

valorará el resultado de su proceso de aprendizaje en cada etapa del mismo. Su
argumento debe evidenciar el cumplimiento de los objetivos propuestos y a la vez el
desarrollo de las competencias definidas para esta área temática. La autoevaluación tiene
un 10% del valor de la nota definitiva.
§ Coevaluación. Es la valoración que realiza un compañero del estudiante basados en
los criterios antes mencionados, buscando el cumplimiento de objetivos y el desarrollo
de las competencias definidas para el área temática. Se resalta que el procedimiento
30
corresponde a la socialización de los resultados del trabajo personal. La coevaluación
tiene un valor del 10% de la nota definitiva.
§ Heteroevaluación. En esta valoración es el tutor quien a partir de observar el
proceso de aprendizaje del estudiante y a la vez con base en los criterios de
evaluación ya definidos, determina hasta dónde se han cumplido los objetivos y el
desarrollo de las competencias identificadas en el área temática. La heteroevaluación
tiene un valor del 40% de la nota definitiva.
· Prueba nacional: es una evaluación diseñada por los tutores del curso que se envía al
director de curso para análisis y evaluación.
Así mismo es importante realizar la evaluación del portafolio. La responsabilidad de los
aprendientes es promover un clima de reflexión alrededor de los portafolios y los
interrogantes que surjan no se deben buscar en el trabajo sino en el pensamiento. Este
debe servir como instrumento de evaluación y autoevaluación y sobre todo como forma de
reflexión sobre los avances o progresos a través del tiempo; para esto debe revisarse
periódicamente tendiendo en cuenta las observaciones personales y las del tutor,
analizando los aspectos que se deben mejorar.
La evaluación del portafolio muestra un punto de vista evolutivo porque compromete a los
estudiantes en la construcción de una historia de la manera como ellos aprenden
La estructura de la Organización curricular y la perspectiva pedagógica de la formación
centrada en el aprendizaje autónomo tiene como referente las fases de aprendizaje en el
sistema de evaluación, tal como se presenta en el siguiente cuadro:
I NTERFACES SI TUACI ONES Y FORMA TOS DE Evaluación por P rueba

DE ACTI VI DADES SOCI A LI ZACI ÓN parte del tutor nacional
A P RENDI ZA JE con base en
parámetros de la 40%
Guía Didáctica
Trabajo personal Sistematización La sumatoria de
personal los procesos
Pequeños grupos Análisis de evaluativos de Prueba
colaborativos sistematización esta interfase nacional
RECONOCI
M I ENTO y nueva corresponde al de carácter
producción 10% del total de individual
31
Grupo de curso Socialización de la calificación del y

producciones y curso académico obligatoria
de experiencias que se
Trabajo personal Sistematización La sumatoria de sumará
personal los procesos con los
Pequeños grupos Análisis de evaluativos de resultados
colaborativos sistematización esta interfase del 60%
P ROFUNDI ZA
y nueva corresponde al obtenido
CI ÓN
producción 30% del total de por el
Grupo de curso Socialización de la calificación del estudiante
producciones y curso académico en el
de experiencias desarrollo
Trabajo personal Sistematización La sumatoria de de
personal los procesos actividades
Pequeños grupos Análisis de evaluativos de de las
colaborativos sistematización esta interfase interfaces:
TRA NSFEREN 40%
CI A y nueva corresponde al
producción 20% del total de
Grupo de curso Socialización de la calificación del
producciones y curso académico
de experiencias
Es importante resaltar que los referentes de las fases de aprendizaje tienen una
herramienta que facilita la objetivación de los procesos y la valoración de los resultados;
ello tiene que ver con la constitución del portafolio personal de desempeño, PPD, cuya
constitución es obligatoria por parte del estudiante y de obligatoria consulta por parte del
tutor.
El trabajo de portafolio debe contener como mínimo:
· Trabajo individual
1. Portada (nombre, código, curso académico)
2. Introducción
3. Objetivos
4. Justificación
5. Elaboración de un trabajo de la temática propuesta
6. ( ensayo o informe, mapa mental, conclusiones y recomendaciones y bibliografía)
7. Autoevaluación del producto elaborado
8. Entrega de portafolios
· Trabajo de pequeño grupo colaborativo
Acta de relataría (nombres, códigos, curso académico)
1. Socialización del trabajo en grupos colaborativos
32
2. Conclusiones y recomendaciones
3. Coevaluación
4. Entrega de relatorías
· Trabajo en grupo de curso ( se debe realizar de acuerdo a la propuesta del tutor en
concordancia con el tema a exponer)
1. Ponencia
2. Conversatorio
3. Debate
4. Foro
5. Mesa redonda
· Examen final
· Información de retorno y habilitación.
8. GLOSARIO
Adiestramiento.
· Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar

habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeñen mejor su trabajo.
WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª
Edición. Editorial Mc Graw Hill. México 2000
Administración de personal.
· Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En
consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial
PrenticeHall. México 1997. Pág. 4
Aprendizaje.
·
Cambio de la conducta, relativamente permanente, que se presenta como
consecuencia de una experiencia
Asertividad.
33
Habilidad para expresar las ideas y necesidades propias, respetando las ideas y
necesidades de los demás.
Benchmarking De Procesos.
Técnica de administración estratégica, para la búsqueda continua de las mejores prácticas
de negocio y, aplicarlas a empresas o instituciones.
Bienestar laboral.
· Promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar física, mental y social de
los trabajadores en todas las ocupaciones.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. México
1997.
· Dentro de los aspectos que comprende la administración de personal, uno de los más
importantes es, sin duda, el cuidado de la vida, la integridad y la salud del trabajador. A
primera vista destaca su importancia en el trabajo fabril; es indiscutible que dentro del
mismo, los riesgos son mayores; pero no lo es menos que, aún dentro del trabajo de
oficina y del mismo trabajo administrativo, pueden producirse determinados elementos
que dañan la salud del empleado o del jefe.
REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte.
Editorial Limusa. México 2000. Pág. 127
Capacitación.
· Se deriva en razón de su fin, y en razón de su método. En razón de su fin:
conocimientos que serán aplicables en todo un oficio, conocimientos que se refieren a
toda una rama individual, bancaria, comercial, etc. En razón de sus métodos: la
capacitación se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera, aquella que
se da expresa y formalmente, con métodos de enseñanza, en tanto que la segunda es
aquella en la que para dar capacitación, se utilizan cosas que de suyo tienen otros
fines.
Editorial Limusa. México 2000. Págs. 107108.
Cargo.
· Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa
el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y
mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de
Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de
puestos para alcanzar los objetivos propuestos.
SIKULA, A. Administración de Recursos Humanos en Empresas. Editorial Limusa. México
1991
34
Control.
· Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una
dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de
desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación,
instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de procurar el
cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias, políticas, objetivos,
metas y asignación de recursos.
Página Web: www.lafacu.com. Glosario de Economía.
Clima Organizacional.
Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organización con respecto
al ambiente global en que desempeña sus funciones
Competencias.
Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño
sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.
Coordinación.
Proceso de armonizar todas las actividades de una organización, facilitando el trabajo y
los resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los
medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del trabajo
Dirección.
· Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados para alcanzar las metas
de la organización.
MUNCH, Lourdes. Fundamentos de Administración. 2ª Edición. Editorial Trillas. 2001
Entrenamiento.
· Desarrollo de las habilidades para un trabajo en particular, así como también
orientación en relación con las políticas y procedimientos de la compañía.
Página Web: www.administrativedigest.com. Glosario Empresarial.
Formación.
· El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los empleados, las
entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc., tienden siempre, del
modo más sistemático que sea posible, a formar en aquéllos, hábitos de limpieza, de
estabilidad emocional, de compañerismo, de aprecio por la negociación que los ha
recibido, de atención, de iniciativa, de asiduidad y de cuidado.
Editorial Limusa. México 2002. Pág. 127
Gerencia.
35
· Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples
funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a
través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr
objetivos establecidos.
SISK L., Henry y SVERDLIK, Mario. Administración y Gerencia de Empresas.
Organización.
· Es la unidad social (o agrupación humana) deliberadamente construida o reconstruida
para alcanzar fines específicos. Las organizaciones se caracterizan por:
La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la comunicación
La presencia de uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos
concertados de la organización y los dirigen hacia sus fines
Sustitución del personal
La organización puede también combinar a su personal mediante el traslado y la
promoción.
ETZIONI. Organizaciones Modernas. Editorial PrenticeHall. México 1991.
Pág. 4
Plan de carrera.
· Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica
los medios para alcanzarlas. Las carerras individuales y las necesidades
organizacionales no son cosas separadas y diferentes. Las empresas deben ayudar a
los empleados en la planeacion de su carrera para que se puedan satisfacer las
necesidades de ambos.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc
Graw Hill. México 1997. Pág. 8
Planificación
· Consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la
determinación de tiempo y números necesarios para su realización.
RODRIGUEZ Valencia. Introducción a la Administración. Editorial Ecasa. México 1990.
Programa
· Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de
personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto
tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer
cuántos empleados se necesitarán para realizar esa cantidad de trabajo.
36

Editorial Limusa. México 2002. Pág. 3.
Puesto.
· Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización
pueda alcanzar sus objetivos. Un puesto puede necesitar los servicios de una persona,
por ejemplo el presidente, o los servicios de 75, como puede ser el caso de capturistas
de datos en una gran empresa.
Reclutamiento.
· Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en numero suficiente y con los
atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una
organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los atributos que
están relacionados más estrechamente con las especificaciones del puesto.
WAYNE R, Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial
Salario.
· Es la expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza
de trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo.
FRANCO Zapata, Ramón. Derecho del Trabajo. Editorial Marga Editores, S.R.L. Caracas
1999. Pág. 75.
Seguridad social.
· Sistema implantado por el Gobierno, bajo un enfoque integral de bienestar del
trabajador y su familia, que consiste en proporcionar atención a las necesidades básicas
en materia de salud, capacitación, cultura, recreación, apoyo financiero y protección del
trabajador en casos de accidentes, jubilación, cesantía y muerte.
ZEGARRA, Dora. Evaluación y Control del Personal. 1998
Selección.
· Procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos mejor
capacitados para una posición particular.
PrenticeHall. México 1997. Pág. 180.
37
9. FUENTES DOCUMENTALES
v GESTIÓN DE PERSONAL, Méndez Hernández Dairo, UNAD, 2005
TEXTOS COMPLEMENTARIOS.
v Administración de personal. Javier Anzola Rojas, Luis Jairo Galeano, UNAD, 2002.
v Gary Dessler. Administración de personal, Enfoque latinoamericano, segunda

edición. Editorial Pearson, 2004.
v Bohlander y otros. Administración de recursos humanos, décima segunda edición.
Editorial Thomson, 2001
v William B Werther, Jr. Keith Davis, Administración de Personal y recursos

humanos, quinta edición. Editorial Mac Graw Hill, 2000.
v Ordoñez Ordoñez, M., coord., Modelos y Experiencias innovadoras en la gestión
de los recursos humanos, Gestión 2000, Madrid.
v Joaquín Rodríguez Valencia. Fundamentos, Administración moderna de personal.

Editorial ECAFSA, 2000.
38
v Sherman y otros. Administración de recursos humanos, onceava edición. Editorial

Thomson, 1999.
v Arthur R. Pell. Administre a su personal fácil. Editorial Prentice Hall, 1996.
v Spendolini Michael. Benchmarking. Editorial Norma.
DIRECCIONES EN INTERNET.
v http://www.mancom.com
v http://www.monster.com
v http://www.hrisolution.com
v http://wwwmonster.com
v http://www.amanet.org/start.htm
v http://www.prenhall.com
VIDEOS:
v Estilo en dirección de personal.
v Infinitud humana. Grandeza de los valores. Miguel A. Cornejo.
39
II GUIA DE ACTIVIDADES
BOGOTA – COLOMBIA
2005
40
1. FASES DE APRENDIZAJE Unidad 1
Fases de Unidades Situaciones de Situaciones de entrada

Aprendizaje didácticas Salida
Situación 1: Inducción al

curso académico en grupo
de curso.
Actividades de
reconocimiento de las
unidades didácticas. Se
realiza en grupo de curso.
Tiempo previsto: 2 horas.
Situación 2: Estudio

independiente, Trabajo
personal.
El estudiante
responde a la
identificación de la Situación 3:
1. Introducción a
administración de Estudio en pequeño grupo
la administración
recursos colaborativo.
de RR HH
humanos,
Reconocimiento
reconociendo sus Situación 4:
componentes Acompañamiento y
dentro del seguimiento
contexto y
describiendo la
naturaleza e Situación 5:
2. Capacitación,
importancia de la Acompañamiento y
desarrollo y
planeación. seguimiento tutorial en
remuneración
grupo de curso.
El estudiante
podrá explicar los
propósitos de la
evaluación de
desempeño, las
etapas básicas de
los rangos de
pago y el
funcionamiento de
41
la seguridad y la

salud ocupacional
El estudiante
utiliza la
investigación
1. Introducción a continua y
la administración permanente como
de RR HH herramienta válida
para relacionar de
Situación 1: Estudio
manera concreta
independiente, Trabajo
las políticas,
Profundización personal.
técnicas y
procedimientos
que direccionan
Situación 2: Estudio en
2. Capacitación, las empresas en lo
pequeño grupo
desarrollo y referente a los
colaborativo.
remuneración recursos humanos
dentro del proceso
administrativo.
Situación 3:
Acompañamiento y
seguimiento tutorial
.
Situación 4:
42
Acompañamiento y
seguimiento tutorial en
grupo de curso.
El estudiante se Situación 1: Estudio

caracteriza por la independiente, Trabajo
práctica del personal.
conjunto de
conocimientos, Situación 2: Estudio en
experiencias y pequeño grupo
hábitos referidas a colaborativo.
la parte humana
que contribuyan a Situación 3:
formar, organizar Acompañamiento y
. Introducción a la
la estructura seguimiento tutorial.
administración de
global de las
RR HH
organizaciones
con un enfoque Situación 4:
integral en la Acompañamiento y
Transferencia gestión de los seguimiento tutorial en
recursos grupo de curso.
humanos.
2. Capacitación,
El estudiante Situación 5: Prueba
desarrollo y
desarrolla nacional.
remuneración
habilidades de
pensamiento
como análisis, Situación 6:
comparación, Información de retorno
argumentación y
toma de
decisiones que lo
capacitan para
dirigir
idóneamente las
43
actividades de
personal en una
empresa
determinada.
2. INTERACTIVIDADES POR FASES DE APRENDIZAJE
Para la identificación clara del proceso en el cumplimiento de las actividades propuestas
para este curso académico, es importante identificar las estrategias pedagógicas y de
aprendizaje a utilizar.
Activación cognitiva: El estudiante se pregunta que es lo que sabe?, con esta acción
realiza una búsqueda de los conocimientos que tiene acerca del tema a estudiar, esto
posibilita un mayor entendimiento de la nueva información y enfoca su interés de manera
que pregunta: qué quiere saber?.
Lectura autorregulada: Referida como la manera de leer con significado y con una
intención establecida, de manera que el estudiante se apropia del aprendizaje. Uno de los
métodos más utilizados para realizar esta lectura es el método IPLER. (Anexo 1).
Conceptualización: Se tiene que es la acción realizada a partir de un componente o
conjunto de componentes de manera organizada, lo que permite su comprensión y
asimilación. Es decir una acción de puesta en práctica lo asimilado y emitir su propio
concepto. (Anexo 2).
Socialización: Acción a través de la cual se colocan en común informes, experiencias,
evidencias, convicciones, realidades etc, sobre un tema o una situación específica.
Conversatorio: Es una práctica de comunicación en grupo que radica en intercambiar
puntos de vista entre los componentes del grupo de curso y es dirigida por el tutor.
44
Autoevaluación: Es la acción que realiza el estudiante sobre su proceso de aprendizaje,
con la intención de descubrir progresos, fortalezas, y necesidades de profundización de
los temas estudiados; debe tener en cuenta: diagnóstico, reflexión y autorregulación.
(Anexo 3).
Coevaluación: Es realizada por el o los compañeros del pequeño grupo colaborativo
sobre el producto o tareas realizadas de manera individual y bajo parámetros diseñados
por si mismos.
Heteroevaluación: Corresponde a la evaluación que realiza el tutor, de los productos
presentados por el estudiante, con la intención de comprobar dificultades y apoyarlo en su
proceso de aprendizaje autónomo.
Ensayo: Es un escrito en prosa que destaca los conceptos del autor sobre un tema o
circunstancias definidas. Su redacción tiene que ser clara, precisa, concisa y debe reflejar
el conocimiento que el autor tiene sobre el tema. Se encuentra estructurado de la
introducción, cuerpo y conclusión; tienen forma narrativa, en algunas ocasiones es más
bien anecdótico, o bien, llevan un mensaje.
Mapa conceptual: Es la representación gráfica de las conexiones entre varios conceptos
y su finalidad es representar relaciones significativas entre los mismos para permitir el
conocimiento de nuevos conceptos y/o fortalecer conceptos preexistentes; los mapas
conceptuales se constituyen en una de las estrategias que ayudan a pensar. Permiten
ordenar y sistematizar el conocimiento de tal manera que el acto de pensar es fluido y
organizado.
Informe de relatoría: Es un documento que se refiere a las situaciones presentadas en la
reunión de pequeño grupo colaborativo, allí se identifican las fortalezas, debilidades y
conclusiones, a que se ha llegado o se ha encontrado a cerca del tema de estudio, de la
forma debe incluir las proyecciones en el corto plazo.
Producto: Es el resultado del estudio individual realizado por el estudiante o en pequeño
grupo colaborativo y que se pone a consideración en la coevaluación y heteroevaluación.
Puede ser de diversas formas según el tema en estudio y criterio del tutor.
Portafolio: Corresponde a la forma organizada, al historial de los productos y trabajos, en
él se evalúa el progreso que se tiene dentro del proceso de aprendizaje y además sirve
como referente al tutor, para la respectiva evaluación.
Trabajo personal: Es el estudio que el aprendiente realiza en forma individual, en el
espacio y hora seleccionados por él mismo, en cumplimiento del desarrollo de las
diferentes temáticas.
Pequeño grupo colaborativo: Tiene una gran importancia en el desarrollo de las
temáticas en el aprendizaje autónomo, en este tipo de reunión se realiza la socialización
del trabajo personal, se pone en común las respectivas preguntas, inquietudes, dudas y
observaciones sobre el estudio de los contenidos realizados, se intercambian puntos de
45
vista de acuerdo al nivel de conocimiento. Este es un espacio se incentiva la cultura de la
comunicación, diálogo, la discusión y la argumentación, respetando la particularidad y
personalidad de cada individuo.
Grupo de curso: Es la reunión de todos los estudiantes del curso académico para
compartir experiencias y desarrollar actividades de acompañamiento tutorial. Puede
realizarse en forma presencial o a través de mediaciones tecnológicas.
2.1 Dinámica de estudio
Para dar una ilustración precisa del proceso que va a desarrollar el estudiante en su
proceso de aprendizaje para el curso académico de Gestión de Personal se relacionan a
continuación dos cuadros.
El primero presenta la distribución de los temas para cada semana de estudio y el
segundo detalla las actividades que se deben desarrollar, igualmente por semana, en
forma de trabajo personal, en pequeño grupo colaborativo y grupo de curso, especificando
para cada caso el producto que el estudiante debe presentar para coevaluación y
heteroevaluación.
Es importante precisar que todos los documentos y productos que el estudiante realice
deben ir guardados en el portafolio debidamente organizados y clasificados. Este
portafolio puede ser en físico o electrónico, y es de obligatorio cumplimiento por parte del
estudiante y del tutor a cargo.
46
2.1.1 DISTRIBUCION DE TEMAS POR SEMANAS
UNIDAD I TEMAS SECCIONES SEMANA

Planeación académica UNO
Inducción DOS
Introducción a la La administración de Ø RRHH en el TRES
administración de recursos humanos en la trabajo.
RRHH actualidad Ø El contexto en la
administración de
RRHH.
Ø La función de la CUATRO
administración de
RRHH
Ø Planeación CINCO
estratégica y
administración de
RRHH
47
Reclutamiento y Planeación y Ø Análisis de

selección de reclutamiento de puestos Ø SEIS
personal personal Ø Proceso de
reclutamiento y
selección
Ø Planeación y SIETE
pronóstico de la
fuerza laboral
Ø Reclutamiento de
candidatos OCHO
Ø Desarrollo y uso
de formas de
solicitud de
empleo
Pruebas y selección de Ø Fundamentos
personal de las pruebas y de NUEVE
la selección de
personal
Ø Uso de las
pruebas en la DIEZ
selección de
personal
Ø Entrevistas a
los candidatos al
puesto ONCE
Ø Uso de otras
técnicas de
selección
Capacitación y Ø Inducción a DOCE

desarrollo de personal los empleado
Ø El proceso de
capacitación
Ø Técnicas de
capacitación
Ø Capacitación TRECE
y desarrollo
gerencial
Ø Evaluación de
los procesos de
capacitación y
desarrollo.
UNIDAD II
48
Capacitación, Evaluación del Ø Introducción a CATORCE

desarrollo y desempeño la evaluación del
remuneración desempeño
Ø Métodos
básicos de
evaluación del
desempeño
Ø Entrevista de
retroalimentación
sobre la QUINCE
evaluación
Ø Nuevas
formas de
evaluación
Ø Establecimien DIECISEIS
to de la
Remuneración del remuneración.
personal Ø Factores y DIECISIETE
criterios de la
remuneración DIECIOCHO
Ø Tendencias
actuales de la
remuneración DIECINUEVE
Ø Planes de
incentivos
EVALUACIÓN Ø VEINTE
NACIONAL FINAL 40%
Y
RETROINFORMACIÓN
49
2.1.2 INTERACTIVIDADES
Semana Carácter de la actividad Producto a Evaluación

presentar
1 PLANEACIÓN ACADEMICA
2 Inducción en
Grupo de Curso:
1. Inducción general al curso

académico.
Se realiza a través de
diferentes medios.
2. Inspección de material

didáctico para contextualización
en el curso.
3. Indagación de conocimientos
previos a través de preguntas
generadoras para determinar el
punto de partida del estudiante.
3 Trabajo Personal Autoevaluaciòn
Reconocimiento:
· Activación cognitiva
· Lectura Autorregulada
50
Profundización:
· Conceptualización
Transferencia: (Se escoge

elaborar uno de los siguientes
productos)
· Ensayo
· Mapa conceptual
4 Trabajo Personal
El estudiante
Reconocimiento: presenta como Según los
producto, un instructivos se
· Activación cognitiva informe con el realiza:
· Lectura Autorregulada resultado de la
investigación.
Profundización: · Autoevaluación
· Conceptualización · Coevaluación
Transferencia: · Heteroevaluación
(la realiza el tutor
El estudiante investiga cuales sobre el producto
son las tendencias actuales del presentado por
contexto de recursos humanos los estudiantes).
con respecto de la
productividad.
51
Trabajo en pequeño grupo El grupo

colaborativo presentará:
1.Socialización de informes e Un informe de

intercambio de experiencias relatoría sobre la
sobre el tema en estudio. socialización
efectuada,
2.Coevaluación de productos indicando las
individuales. conclusiones a las
que llegaron y las
notas de
coevaluación de
cada integrante.
Reconocimiento:
Profundización:
Transferencia: Se escoge

productos, (sobre el tema los
recursos humanos como
ventaja competitiva)
· Ensayo
· Mapa conceptual
52
6 Trabajo Personal
Reconocimiento:
· Activación cognitiva El estudiante

· Lectura Autorregulada presenta como
producto, un
Profundización: mapa conceptual,
un ensayo o una Según los
· Conceptualización ponencia, sobre instructivos se
los temas realiza:
Transferencia: correspondientes
a las semanas 4 y
(Se escoge elaborar uno de los 5. · Autoevaluación
siguientes productos)
· Ensayo · Coevaluación
· Mapa conceptual
· Ponencia Heteroevaluación (la
realiza el tutor sobre
el producto
Tutoría en grupo de curso: El estudiante presentado por los
presenta en forma estudiantes).
Es dirigido por el tutor, con el oral o escrita la
propósito de fortalecer formulación de
conceptos y clarificar dudas. inquietudes, o
Puede ser en forma presencial temas dificultosos
o a través de mediaciones encontrados
tecnológicas. durante el estudio
Se realiza a través de independiente,
conversatorio, para ser resueltos
en este espacio.
Reconocimiento:
Profundización:

productos)
· Ensayo
53
· Mapa conceptual
8 Trabajo Personal El estudiante

presenta como Según los
Reconocimiento: producto, un instructivos se
ensayo sobre el realiza:
· Activación cognitiva resultado de la
· Lectura Autorregulada investigación
realizada. · Autoevaluación
Profundización:
· Coevaluación
Heteroevaluación (la
· Transferencia: realiza el tutor sobre
El estudiante realiza una el producto enviado
investigación sobre la por cada uno de los
planeación y el pronóstico de la estudiantes).
fuerza laboral.

colaborativo presenta:
Un informe de

1.Socialización de productos e relatoría sobre la
intercambio de experiencias socialización
sobre el tema en estudio. efectuada,
indicando las
2.Coevaluación de productos conclusiones a las
individuales. que llegaron y las
notas de
coevaluación de
cada integrante
Reconocimiento:
Profundización:

54
productos)
· Ensayo
· Mapa conceptual

presenta como
Reconocimiento: producto del
estudio de los
· Activación cognitiva temas
· Lectura Autorregulada correspondientes
a las semanas 8 y Según los
Profundización: 9, un mapa instructivos se
conceptual, un realiza:
· Conceptualización ensayo o una
ponencia.
· Transferencia: · Autoevaluación
El estudiante realiza un cuadro
comparativo sobre las · Coevaluación
diferentes pruebas que se
utilizan en la selección de Heteroevaluación (la
personal. realiza el tutor sobre
Tutoría en grupo de curso: El estudiante el producto
presenta en forma presentado por los
Mesa redonda dirigida y escrita la estudiantes).
organizada por el tutor, con el formulación de
propósito de fortalecer inquietudes, o
conceptos y clarificar dudas. temas dificultosos
Puede ser en forma presencial encontrados
o a través de mediaciones durante el estudio
tecnológicas. independiente,
para ser resueltos
en este espacio.
Reconocimiento:
Profundización:

55
productos)
· Ensayo
· Mapa conceptual
12 Trabajo Personal
El estudiante
Reconocimiento: presenta como
producto, un
· Activación cognitiva mapa conceptual Según los
· Lectura Autorregulada sobre el resultado instructivos se
de la investigación realiza:
Profundización: realizada.
· Conceptualización · Autoevaluación
· Transferencia: · Coevaluación
El estudiante realiza una
investigación sobre las técnicas Heteroevaluación (la
de capacitación de las realiza el tutor sobre
relacionadas en el módulo. el producto enviado
por los estudiantes).

Un informe de

1.Socialización de informes e relatoría sobre la
intercambio de vivencias sobre socialización
el tema en estudio. efectuada,
indicando las
notas de
coevaluación de
cada integrante
Reconocimiento:
Profundización:
56

productos)
· Ensayo
· Mapa conceptual

presenta como
Reconocimiento: producto, un
ensayo sobre el
· Activación cognitiva resultado de la
· Lectura Autorregulada investigación
realizada. Según los
Profundización: instructivos se
realiza:
· Transferencia: · Autoevaluación
investigación sobre la · Coevaluación
evaluación de los procesos de
capacitación y desarrollo de Heteroevaluación (la
personal. realiza el tutor sobre
el producto
presentado por los
estudiantes).
Tutoría en grupo de curso: El estudiante
presenta en
Controversia reflexiva dirigida y forma, oral o
organizada por el tutor, con el escrita la
propósito de fortalecer formulación de
conceptos y clarificar dudas. inquietudes, o
Puede ser en forma presencial temas dificultosos
o a través de mediaciones encontrados
tecnológicas. durante el estudio
independiente,
para ser resueltos
en este espacio.
Reconocimiento:
57
Profundización:

productos)
· Ensayo
· Mapa conceptual

presenta como
Reconocimiento: producto del
estudio de los
· Activación cognitiva temas Según los
· Lectura Autorregulada correspondientes instructivos se
a las semanas 14 realiza:
Profundización: y 15, un mapa
conceptual, un
· Conceptualización ensayo o una · Autoevaluación
ponencia.
Transferencia: (Se escoge · Coevaluación
productos) Heteroevaluación (la
· Ensayo realiza el tutor sobre
· Mapa conceptual el producto enviado
por los estudiantes).

Un informe de

1.Socialización de informes e relatoría sobre la
intercambio de vivencias sobre socialización
el tema en estudio. efectuada,
indicando las
notas de
coevaluación de
cada integrante
Reconocimiento:
58
Profundización:

productos)
· Ensayo
· Mapa conceptual

presenta como
Reconocimiento: producto de
estudio de los Según los
· Activación cognitiva temas instructivos se
· Lectura Autorregulada correspondientes realiza:
a las semanas 16
Profundización: y 17, un mapa
conceptual, un · Autoevaluación
· Conceptualización ensayo o una
ponencia. · Coevaluación
elaborar uno de los siguientes Heteroevaluación (la
productos) realiza el tutor sobre
· Ensayo el producto
· Mapa conceptual presentado por los
estudiantes).
Tutoría en grupo de curso: El estudiante

presenta en forma
Conversatorio dirigido y oral o escrita la
organizado por el tutor, con el formulación de
propósito de fortalecer inquietudes, o
conceptos y clarificar dudas. temas dificultosos
Puede ser en forma presencial encontrados
o a través de mediaciones durante el estudio
tecnológicas. independiente,
para ser resueltos
en este espacio.
59
Reconocimiento:
Profundización:
· Transferencia:
investigación sobre sistemas de
retribución y prestaciones
extrasalariales.
20 Evaluación nacional:
El estudiante presentará una

prueba diseñada por los
tutores del curso, para todos
los estudiantes a nivel nacional.
Informe de retorno:
El tutor Retroalimenta al

estudiante sobre su
desempeño y resultado del
proceso de aprendizaje.
Con base en lo anterior se

establecen evaluaciones
supletorias y/o habilitaciones.
60
3. INTRUCTIVOS DE PROCEDIMIENTOS
Los documentos relacionados a continuación corresponden a la forma que se

utilizará para la presentación dinámica de los productos solicitados en la presente
guía:
61
3.1 PROCEDIMIENTO PARA UNA LECTURA AUTORREGULADA
Método IPLER
Curso Académico
_______________________________________________________________
Unidad Didáctica
__________________________________________________________
Capítulo_________________________________________________________
1. Formular un propósito para la lectura
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
____________________________________
2. Inspeccionar y examinar brevemente la lectura.
Responder brevemente las siguientes preguntas:
Ø Existe resumen al principio o al final del capítulo? _______ Léalo le servirá de
activador y organizador cognitivo.
Ø Existen preguntas al principio o al final del capítulo? _____ Léalas.
Ø Existe glosario? _____ Léalo.
Ø Cuáles son las secciones que componen el capítulo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________
Ø Puede resumir en una o dos frases de que tratará el capítulo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________
3. Preguntar y predecir
62
Formular preguntas de acuerdo con el propósito de la lectura. Puede convertir en
preguntas las secciones que escribió en el punto anterior.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
4. Leer con propósito
Lea sección por sección centrando la atención sobre las posibles respuestas a las
preguntas que formuló anteriormente.
5. Ejercitar y expresar lo leído
Responda brevemente a cada una de las preguntas formuladas anteriormente.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
6. Recapitular y revisar lo aprendido
Haga un breve resumen de cada sección de acuerdo con los subtítulos y las
palabras clave en cada una.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
63
ANEXO 2
3.2 INSTRUCTIVO PARA REALIZAR CONCEPTUALIZACION
Nombre del Concepto:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Definición Textual:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Características:
1.______________________________________________________________
2.______________________________________________________________
3.______________________________________________________________
4.______________________________________________________________
5.______________________________________________________________
6.______________________________________________________________
Definición Personal
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Ejemplo de Aplicación
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
64
3.3 INSTRUCTIVO PARA REALIZAR AUTOEVALUACIÓN
Mediante un análisis crítico de su tarea, y teniendo en cuenta los siguientes parámetros
determine su experiencia del período.
DIAGNÓSTICO
Escribir un párrafo contestando las siguientes preguntas:
· Abarqué todo el tema?
· Seguí parámetros?
· Hubo análisis?
· Utilicé herramientas y elementos necesarios. Cuáles?
· Dediqué el tiempo suficiente al estudio de las temáticas?
REFLEXIÓN
Escribir un párrafo teniendo en cuenta los siguientes parámetros:
· Hay satisfacción en el trabajo realizado?
· Cuál fue la mayor dificultad encontrada?
· Qué debo mejorar?
· Qué aspecto me agradó?
· Qué aspecto me desagradó?
· Qué habilidades desarrollé o fortalecí?
· Hubo apropiación de nuevos conceptos?
AUTORREGULACIÓN
Teniendo en cuenta los puntos anteriores, diga qué acciones llevará a cabo para superar
las debilidades presentadas.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
65
3.4 INSTRUCTIVO PARA EVALUAR PORTAFOLIO
Curso académico _________________________________________________________
Nombre del estudiante_____________________________________________________
Código__________________________________________________________________
Fecha:___________________semanas_______________________________________
Tema ___________________________________________________________________
Tutor____________________________________________________________________
Criterio de evaluación Parcial Total Ninguno
1. Estructura
Portada
Introducción
Justificación
Objetivos
Conclusiones y recomendaciones
Bibliografía
2. Productos
Registro de lecturas
Producto de la semana
Cuál______________________
Autoevaluación
Coevaluación
66
3.5 PARÁMETROS PARA EVALUAR UN ENSAYO
CONTENIDO CRITERIOS VALORACION

SI NO
v Sugestivo
TITULO
v Contempla el
tema del escrito
v Presenta
introducción,
cuerpo y
ESTRUCTURA conclusiones
definitivas y
concretas
v Las ideas son

relacionadas con
el tema de la
semana
REDACCION
v La redacción es
clara y precisa
67
INFORMACION DEL TUTOR DEL CURSO ACADEMICO
Nombre _______________________________________________
email_________________________________________________
Teléfono sede __________________________________________
Celular________________________________________________
Atención presencial o virtual al estudiante:
Lunes de______a ______
Martes de______a ______
Miércoles de _____ a______
Jueves de _____ a ______
Viernes de _____ a ______
Sábado de _____ a ______
Domingo de______ a _____
Sede: ________________________________________________
Modalidad:
Telefónica Chat Presencial Otro_______________
68

Guía Gestión de Personal PDF

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Guía Gestión de Personal PDF

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

1

v Desarrollar competencias mediante estrategias pedagógicas que permitan el

v Adoptar nuevas tecnologías para reclutar y seleccionar el personal, buscando que

v Capacidad de comprender, expresar mensajes y desarrollar procesos

v Comprende el planteamiento de algunos textos a partir de conceptualizaciones

3.3.3 Competencia contextual.

v Desarrolla propuestas específicas con respecto a políticas, cambios

3.3.4 Competencia valorativa.

TECNOLOGÍA (ambiental y organizacional): Identificada mediante la pregunta ¿Qué

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Identificado mediante la pregunta ¿Cómo

CULTURA EMPRESARIAL: Identificado mediante la pregunta, ¿Cómo motivar la

UNIDAD I TEMAS SECCIONES

Introducción a la La administración de Ø RRHH en el trabajo.

­ Concepto: Acontecimientos sucedidos o provocados, objetos que existen y se pueden

­ JERARQUIZACIÓN, mediante la cual el concepto más importante debe ocupar el lugar

Reclutamiento y Posibilita Capacitación,

· Los comentarios, análisis reflexivos, interrogantes, los abordajes basados en

§ Autoevaluación. El estudiante basado en los criterios mencionados anteriormente,

I NTERFACES SI TUACI ONES Y FORMA TOS DE Evaluación por P rueba

Grupo de curso Socialización de la calificación del y

· Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte.

v Gary Dessler. Administración de personal, Enfoque latinoamericano, segunda

v William B Werther, Jr. Keith Davis, Administración de Personal y recursos

v Joaquín Rodríguez Valencia. Fundamentos, Administración moderna de personal.

v Sherman y otros. Administración de recursos humanos, onceava edición. Editorial

Fases de Unidades Situaciones de Situaciones de entrada

Situación 1: Inducción al

Situación 2: Estudio

la seguridad y la

El estudiante se Situación 1: Estudio

UNIDAD I TEMAS SECCIONES SEMANA

Reclutamiento y Planeación y Ø Análisis de

Capacitación y Ø Inducción a DOCE

Capacitación, Evaluación del Ø Introducción a CATORCE

Semana Carácter de la actividad ­ Producto a Evaluación

1. Inducción general al curso

2. Inspección de material

Transferencia: (Se escoge

Trabajo en pequeño grupo El grupo

1.Socialización de informes e Un informe de

Transferencia: Se escoge

· Activación cognitiva El estudiante

Transferencia: (Se escoge

8 Trabajo Personal El estudiante

Trabajo en pequeño grupo El grupo

Un informe de

Transferencia: (Se escoge

10 Trabajo Personal El estudiante

Transferencia: (Se escoge

Trabajo en pequeño grupo El grupo

Un informe de

Transferencia: (Se escoge

14 Trabajo Personal El estudiante

Transferencia: (Se escoge

16 Trabajo Personal El estudiante

Trabajo en pequeño grupo El grupo

Un informe de

Transferencia: (Se escoge

18 Trabajo Personal El estudiante

Tutoría en grupo de curso: El estudiante

El estudiante presentará una

El tutor Retroalimenta al

Concepto: Acontecimientos sucedidos o provocados, objetos que existen y se pueden

JERARQUIZACIÓN, mediante la cual el concepto más importante debe ocupar el lugar

Semana Carácter de la actividad Producto a Evaluación