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Département Sciences et Techniques

Administratives et Ingénierie de Compétences

Module : Gestion des Ressources Humaines

LP - GRH

Négociation sociale et
relations professionnelles
SYNTHESES D’ARTICLES

2017 - 2018

Réalisé par :
Encadré par :
BOUZAFFOUR Houda MERDEDOUCH Mariam
Mme SOULAMI Maha
CHAIABI Hind NAIBI Chaimae
JOUAH Kamal
SOMMAIRE

INTRODUCTION ……………………………………………………………………………….…………. 2

I- Les relations de travail et les relations professionnelles : ...................... 3

II- Institutions représentatives du personnelles : ...................................... 4

III- Syndicats et gouvernement : ................................................................ 6

IV- Les pratiques des entreprises pour maintenir la paix sociale : .............. 8

V- Les relations professionnelles et la négociation collective au Maroc :... 9

SYNTHESE GENERALE : ..................................................................................12

CONCLUSION.................................................................................................16

ANNEXES …….…………………………………………………………………………………………….17

1
INTRODUCTION

Le dialogue social recouvre tout ce qui favorise la compréhension entre


les différentes composantes de la société. Il constitue l’un des traits les
plus saillants des sociétés modernes, c’est un outil indispensable pour
développer la coopération entre le gouvernement et ses partenaires
économiques et sociaux, de manière à consolider la paix sociale et à
promouvoir le développement économique et social.
Selon l'organisation internationale du travail, le dialogue social inclut
toutes formes de négociation, de consultation ou simplement d'échange
d'informations entre représentants des gouvernements, des employeurs
et des travailleurs sur des questions d'intérêt commun liées à la politique
économique et sociale.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections
syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été
désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre
l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur
certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.
À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage
obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale
représentative.

2
I- Les relations de travail et les relations professionnelles :
(Annexe1)

Définition de la relation professionnelle :


Système où les employeurs, les travailleurs et leurs représentants, ainsi que le gouvernement
par voie directe ou indirecte, échangent leurs points de vue et conjuguent leurs efforts pour fixer
les règles de base de la conduite des relations de travail.

Il s’agit d’un legs de la révolution industrielle, dont les excès ont conduit à l’émergence de
syndicats pour représenter les travailleurs et au développement de régimes collectifs de relations
professionnelles.

Principaux acteurs :
Tout système de relations de travail ou de relations professionnelles est à l’image des
interactions entre ses principaux acteurs : l’Etat, l’employeur (ou des employeurs ou une
association d’employeurs), les syndicats et les travailleurs (qui peuvent adhérer ou non aux
syndicats et à d’autres organismes se proposant de les représenter)

Sommes-nous les mêmes personnes au travail et dans la vie courante ?


Les relations professionnelles ne sont pas toujours simples, car beaucoup de choses se jouent
dans l'univers du travail. D'ailleurs, sommes-nous les mêmes personnes qu'à la maison ?
Réponses avec Pierre Blanc-Sahnoun, coach en entreprise, et auteur de Trouver un emploi par
relations... quand on n'a pas de relations (1999, Rebondir).

Oui, nous sommes la même personne, que l’on soit au bureau, à la maison, en vacances, en
famille, avec des amis… Nous sommes la même personne avec notre histoire, notre
fonctionnement, nos problèmes… En revanche, nous n’adoptons pas le même comportement.
Quand nous sommes sur notre lieu de travail, ce ne sont pas les mêmes parties de notre
personnalité qui sont à l’œuvre.

Pourquoi est-il important d’avoir de bonnes relations professionnel ?


Nous passons la majeure partie de notre temps au travail alors mieux vaut se sentir bien dans
son cadre professionnel si l’on ne veut pas sombrer dans la dépression ou le burn-out.

Lorsqu’on ne s’entend pas avec ses collègues, la solitude, le manque de communication ou


encore le climat pesant peut devenir difficile à vivre. Faire ses pauses-déjeuner et ses pauses-
café en solo n’est jamais très réjouissant.

La capacité de maintenir de bonnes relations permet une meilleure collaboration, augmente la


créativité et le niveau d’engagement envers les objectifs déterminés.
Certes, lorsque les relations professionnelles sont dégradées faute de cohésion professionnelle
et de climat relationnel favorable, cela est annonciateur de conflits.

3
Il convient alors d’identifier clairement les conflits et d’en connaître les causes exactes pour
être en mesure de les prévenir et les résoudre.

II- Institutions représentatives du personnelles : (Annexe2)


Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) sont obligatoirement mises en place dans
les entreprises du secteur privé. Les IRP sont destinées à assurer la représentation des salariés
au sein de l’entreprise. Elles se décomposent en plusieurs parties (généralement 4), selon la
taille de l’entreprise.
On y trouve :

→ Les délégués syndicaux


→ Les délégués du personnel (DP)
→ Les salariés élus au comité d’entreprise (CE)
→ Les salariés élus au CHSCT (Comité d’Hygiène, de sécurité, et des Conditions de
Travail).

Chacune de ses institutions possède des attributions spécifiques. Les directions sont soumises
à l’obligation d’organiser des élections de représentants du personnel (RP) à partir d’un certain
seuil de taille, d’établissement, ou d’entreprise :

→ Élections de DP à partir de 11 salariés


→ Élection d’un CE à partir de 50 salariés.
→ Dans les établissements de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut attribuer les
missions de DP et de membres du CE à une délégation unique du personnel (DUP).
→ La constitution d’un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements d’au moins 50
salariés.

En l’absence de CHSCT dans les établissements d’au moins 50 salariés, ce sont les DP qui
exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Fusion des instances :


Toutes les instances représentatives du personnel (IRP) existantes vont fusionner en une seule
instance nouvelle, qui aura pour nom le comité social et économique (CSE). Cela comprend la
disparition des délégués du personnel et du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail
(CHSCT) au profit d’un unique Conseil d’entreprise.

Le non-respect des IRP :


Plus de 40% des établissements ne respectent pas leurs obligations en matière de représentation
du personnel vu que 4 établissements sur 10, n’ont pas d’Institution Représentatives du
Personnel (IRP). Ce phénomène se retrouve principalement dans les petits établissements et
dans le secteur de la construction sous prétexte que les IRP ne seraient pas nécessaires jugeant
4
les relations informelles suffisantes. C’est dans les établissements où l’on négocie qu’il y a des
conflits et inversement. Le conflit constitue parfois une condition préalable à la négociation.

La baisse des comités d’entreprise et de délégués syndicaux :


La présence de Comités d’entreprise et de délégués syndicaux (DS) a baissé entre 2005 et 2011,
ceci est dû à l’évolution du système productif et à l’évolution du droit social comme premiers
effets de la loi de 2008 sur la représentativité syndicale qui réduit le nombre d’organisations
syndicales représentatives dans les établissements. Ainsi que les implantations nouvelles qui
ont été réalisées dans la période entre 1999-2005 et nécessitées par la négociation liée à la mise
en place de la réforme des 35heures ne se sont pas pérennisées. Les représentants du personnel
syndiqués mobilisent en moyenne plus de ressources que les élus sur des listes non syndicales
et ont des pratiques plus diversifiées.

Le patronat cherche toujours à limiter le recours à l’expertise dans le cadre de la négociation


interprofessionnelle, sachant que seuls 34% des représentants du personnel élus bénéficient
d’une formation d’un thème également au menu de la négociation.

La discrimination syndicale :
La discrimination syndicale, qui fait état de très forts écarts de salaire pour les délégués
syndicaux (même à diplôme, âge, ancienneté et sexe égaux) sont payés environ 10% de moins
que leurs collègues.

L’écart de salaire entre les représentants du personnel et les autres salariés est encore plus
fréquent dans les établissements ayant connu un conflit ou une grève, surtout si le conflit a été
suivi par les salariés et qu’ils l’ont perdu. Cet discrimination salariale n’est qu’un autre indice
des différences de traitement de la part des employeurs dont font les frais des représentants du
personnel (risque de licenciement élevé, peu de chances de promotion, effet négatif du mandat
sur la carrière, moins bonnes conditions de travail).En addition ,on peut aussi constater un
recours massif aux ruptures conventionnelles parmi les représentants du personnel (44% des
départs, hors départs volontaires et retraites, contre 28% pour les autres salariés).

Cela pose en effet la question de l’effectivité de la liberté syndicale et des droits syndicaux.
Cette discrimination pose automatiquement la question de l’effectivité de la liberté syndicale et
des droits syndicaux, de l’efficacité de leurs garanties d’exercice et de la disponibilité de leurs
moyens.

Les relations de sous-traitance et de travail :


Il y a évidemment des liens entre stratégies économiques des entreprises, évolution du système
productif et relations professionnelles. Prenons comme exemple les relations de sous-traitance
et de travail et plus précisément les conséquences des rapports de force entre preneurs d’ordre
et donneurs d’ordre sur les trois dimensions de la relation de travail : les rémunérations, le
contrôle du travail et l’organisation de la production, les relations professionnelles. La position
des établissements dans les relations de sous-traitance est très importante : plus ou moins une

5
grande capacité à répercuter sur l’extérieur les contraintes subies d’une part et plus d’autonomie
et contrôle hiérarchique classique d’autre part pour les donneurs d’ordre ; plus ou moins grande
dépendance aux injonctions extérieures pour les preneurs d’ordre. Celle-ci a un impact direct
sur les salaires et sur l’organisation du travail ainsi que les IRP sont plus présentes chez les
donneurs d’ordre que chez les preneurs d’ordre.

Ceci conduit à l’apparition d’un besoin d’invention d’un lieu de droit permettant aux salariés
des preneurs d’ordre d’être représentés auprès des directions des donneurs d’ordre dont les
décisions ont un impact important sur leurs conditions d’emploi et de travail. En conséquence,
la reconstitution des unités productives est donc nécessaire d’un point de vue légal afin que les
contre-pouvoirs s’exercent à l’endroit où les décisions se prennent.

III- Syndicats et gouvernement : (Annexe 3)


Syndicalisme au Maroc :
Le mouvement syndical au Maroc a vu le jour le 20 mars 1955 avec la création dans la
clandestinité du premier syndicat national des Marocains, l'Union marocaine du travail(UMT).
Le Maroc étant encore sous protectorat français, le gouvernement fit vite paraître son point de
vue sur l'apparition de cette centrale syndicale. Il déclare le 21 mars 1955 que « la création d'un
tel organisme n'est pas compatible avec la législation actuellement en vigueur au Maroc. Le
droit syndical des Marocains ne peut être institué, comme dans tous les pays du monde que par
la loi, c'est-à-dire au Maroc par un dahir ». L'UMT ne sera reconnue comme centrale syndicale
qu'après son expansion dans tout le Maroc, en 1956, elle dénombre 65 000 adhérents. Sa
réussite lui vient aussi du roi Mohammed V qui lui confère le statut « d'héritière » du
mouvement national. Aujourd'hui, on compte une vingtaine de syndicats professionnels au
Maroc. Toutefois, ce paysage syndical est marqué par un pluralisme « exagéré ». En effet,
parmi les 10 millions travailleurs marocains, seulement 6 % sont syndiqués (soit 600 000
environ).

Histoire du syndicalisme au Maroc :

À la fin du xixe siècle, les artisans marocains ont été organisés en corporations dirigées par des
représentants appelés l'« amine » et le « mohtassib », ceci constitue la première structure du
syndicalisme au Maroc. Au début des années 1930, lors du protectorat français du Maroc,
quelques associations ouvrières voient le jour, notamment celles des pêcheurs et cheminots
marocains, elles se sont ensuite transformées en petits syndicats professionnels. En effet, les
autorités françaises interdisaient la création de syndicats nationaux, les travailleurs avaient le
droit d'adhérer aux syndicats français, notamment la CGT, la FO et la CFTC. En 1936, la
résidence générale du protectorat français décrète la première loi organisant les syndicats
professionnels au Maroc.

6
Le 11 janvier 1944, des syndicalistes marocains participèrent au dépôt du Manifeste de
l'indépendance, cette date constitua le début de la participation des travailleurs marocains dans
le mouvement national et à la défense leurs intérêts. Le 5 décembre 1952, le syndicaliste
tunisien Farhat Hached fut assassiné par les autorités françaises, cet acte provoqua un
soulèvement dans tout le pays. À la suite de cet assassinat, une grève générale des forces
ouvrières fut déclenchée le 8 décembre 1952 au Maroc, en Algérie et en Tunisie.
Quelques années plus tard, le 20 mars 1955, l'Union marocaine du travail (UMT) fut créée,
presque tous les travailleurs marocains affiliés aux syndicats français en étaient membres, mais
l'UMT n'avait guère de structures au début. Il fallut attendre l'indépendance effective du Maroc
pour pouvoir s'organiser. En 1956, l'UMT compte dans ses rangs environ 65 000 adhérents.
En 1960, la première scission au sein du syndicat national historique (UMT) voit le jour, le Parti
de l'Istiqlal (PI) décide de créer sa propre centrale syndicale, l'Union générale des travailleurs
du Maroc (UGTM). Selon le parti conservateur (PI), l'UMT était un syndicat partisan et lié aux
forces progressistes de l'époque, notamment à l'Union nationale des forces populaires (UNFP)
créé en 1959.
Ainsi, « l'émiettement syndical » va continuer au fil des années en suivant les tendances
politiques de l'époque. Les scissionnaires vont trouver leurs justifications dans le fait que l'UMT
était un syndicat « purement syndicaliste », un syndicat « qui ne soucie pas de la politique »,
« il s'occupe seulement des revendications économiques et sociales des travailleurs », « un
syndicat bureaucratique qui ne respecte plus la démocratie ». C'est justement ces justifications
qui ont conduit, entre autres, l'Union socialiste des forces populaires (USFP) à créer
la Confédération démocratique du travail (CDT) en 1978.

Rentrée sociale : le gouvernement sera-t-il épargné par les syndicats ?


La situation entre le gouvernement et les syndicats risque de s’enflammer à propos de quelques
secteurs comme la santé et l’enseignement et surtout après cinq années cahoteuses et une
tension sociale permanente. Dès sa nomination, à peine deux mois après la formation de son
équipe, le nouvel Exécutif s’est empressé d’ouvrir les canaux du dialogue avec les syndicats.
Le nouveau chef du gouvernement, Saâd-Eddine El Othmani, a tenu une réunion avec les
représentants des centrales syndicales durant laquelle ils ont manifesté leur disposition au
dialogue. Cette initiative a d’ailleurs mis fin, dans un premier temps, à l’expectative des milieux
syndicaux avec les nouveautés du programme gouvernemental pour y déceler les ébauches
d’une politique sociale consensuelle. De ce fait, le gouvernement pourra traiter avec les
syndicats ces dossiers de manière globale. Mais les deux partenaires sociaux, le gouvernement
et les syndicats ne semblent pas près de trouver une solution médiane. Cette opération a été
entachée de quelques imperfections qu’une commission constituée par les syndicats et le
ministère ont veillé à régler.

Les syndicats ont encore certains points hérités du dernier round du dialogue social sous le
gouvernement El Fassi qui n’ont toujours pas été satisfaits et que c’est plus au moins cela qui
pousse les deux parties à réagir dans les plus brefs délais.

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Le nouveau gouvernement affiche durant ses dialogues ses propositions pour 2018, qui
s’appuient sur les secteurs sociaux, et principalement l’enseignement, la santé et l’emploi, qui
sont une priorité pour lui. Cela devrait, d’ailleurs, être reflété dans le projet de Loi de finances
2018. Il sera ainsi question de réforme de l’enseignement, de la promotion du secteur de la santé
et de l’emploi, de la garantie d’un logement décent et de la réduction des disparités territoriales,
particulièrement dans le milieu rural et les zones montagneuses et éloignées.

IV- Les pratiques des entreprises pour maintenir la paix


sociale : (Annexe 4)
Malgré tous les efforts fournis pour maintenir une paix sociale au sein des organisations, les
conflits existent encore et toujours, ils sont inévitables, c’est pour cette raison qu’elles doivent
se montrer ouvertes au dialogue. Plusieurs enjeux peuvent entretenir le dialogue social :
développement de projet de transformation et mise en place de l’épargne salariale,
développement de la culture, de la performance et la mise en place d’une gestion de métiers.
Les entreprises marocaines se trouvent face à deux problèmes : les délégués et dirigeants qui
ne sont pas formés en dialogue social et les syndicats ou autres représentants qui ont du mal à
s’adapter aux nouvelles exigences des relations sociales nées de la réforme du code de travail.
Vu que la performance de l’entreprise dépend essentiellement de l’équilibre entre le social et
l’économique, les entreprise marocaines optent pour des solutions et pratiques pour gérer les
conflits et améliorer les relations sociales telles que : les formations en techniques de
communication et négociation, la connaissance de l’individu et des groupes en termes
d’attitudes et de comportements, ainsi que des simulations de situations et jeux de rôles.

Point de vue des entreprises :


Le risque social, pour l’entreprise, prend la forme de tensions génératrices de conflits. Afin de
conjurer ce risque, l’entreprise doit donc s’efforcer de répondre aux attentes des salariés qui
sont devenues complexes et diverses.

 Prérequis au Dialogue Social :

Le dialogue social se justifie ainsi par la nécessité de mieux les appréhender et de susciter
l’engagement des salariés par une politique sociale fondée sur la reconnaissance de leurs
besoins. C’est en ce sens que le dialogue social constitue le fondement de la performance
globale et durable de l’entreprise.

 Reconnaissance de la Liberté Syndicale et de la Négociation collective :


C’est le droit d'adhérer ou non à un syndicat, de choisir son syndicat, ils montrent la
volonté des dirigeants afin de renforcer les relations au sein de leurs entités.

8
 Nécessité d’une compréhension et d’entente sur :
 La situation actuelle
 L’objectif du dialogue social
 Communication dans les deux sens

 Droit participatif établis :

Le processus collaboratif est une méthode de résolution amiable des conflits, alternative au
règlement judiciaire. Il repose sur un véritable contrat, signé par les parties et leurs avocats, qui
s’engagent dans la recherche d’une solution négociée, dans un contexte encadré leur permettant
de travailler en équipe et de concert.

L’objectif est la recherche de solutions viables, choisies par les parties, afin de mettre un terme
au différend qui les oppose. Le climat de collaboration réduit le stress associé à tout conflit.

 Impact d’un « bon » dialogue social sur l’entreprise :

Le dialogue social constitue un levier essentiel de la performance des entreprises. Il n'est pas
simplement un ensemble de pratiques à respecter, il constitue plutôt un des fondements de la
performance globale et durable d'une entreprise. Cette dernière ne peut pas se définir
uniquement par la création de valeurs financières.

 Amélioration de l’efficacité, productivité et compétitivité


 Paix dans les relations
 Encourager la circulation de l’information
 Réduction des conflits et résolution des différends

V- Les relations professionnelles et la négociation


collective au Maroc : (Annexe 5)
Les acteurs des relations professionnelles
Lors d’une présentation au Centre international de formation de l’OIT, le taux de
syndicalisation a était estimé à 10% pour la population active et à 20% pour la population active
urbaine. Ce taux est concentré dans la fonction publique et les établissements publics. Dans
quelques grandes entreprises comme l’OCP, Maroc Télécom, 2M, la Royal Air Maroc, le
Groupe CTM, la présence syndicale a pris du poids.

Aujourd’hui, les associations syndicales comptent beaucoup plus d’adhérents. La CGEM


(Confédération Générale des Entreprises du Maroc) représente l’industrie et les grandes
entreprises commerciales et la FCCIS (Fédération des Chambres du Commerce, de l’Industrie
et des Services) a l’avantage de représenter les PME qui sont quantitativement dominantes.

9
Les conventions collectives :
La "convention collective" est un accord conclu entre des employeurs ou une organisation
patronale et un ou plusieurs syndicats de salariés en vue de régler les conditions d'emploi des
travailleurs et les garanties sociales qui y sont attachées.

Elle présente des champs d'application distincts :


 l'entreprise, l'établissement ou le groupe ;
 la branche professionnelle ;
 le département ou la région.

Une convention collective doit contenir des éléments qui concernent aussi bien les salariés
que le chef d'entreprise. Ainsi, l'accord écrit doit, entre autres, mentionner :
 la grille salariale ;
 le mode de calcul des congés payés ;
 la mutuelle ;
 la prévoyance ;
 les primes ;
 le mode de calcul des indemnités en cas de rupture de contrat de travail ;
 le régime appliqué lors des jours fériés ;
 les préavis en cas de rupture de contrat de travail.

Elles invitent à se concentrer sur trois de leurs dimensions fondamentales, qui sont : le processus
de négociations, les stipulations salariales et les autres clauses usuelles portant sur la carrière,
la discipline, la formation et les congés.

a) Le processus de négociation collective et de mise en œuvre des accords :


La convention de branche du secteur bancaire semble être inspirée du modèle français. Deux
commissions paritaires prévoient de traiter des questions individuelles et collectives (ex : les
différends, la gestion de la discipline, l’application de la convention et de la législation,
l’administration du volet de la formation professionnelle) se réunissent au besoin, et de temps
en temps pour réviser substantiellement la convention.

D’un autre côté, une convention typique du modèle de l’Amérique du Nord a été conclue entre
l’UMT (Union Marocaine du Travail) et une importante société pneumatique américaine. Ces
deux parties ont décidé de suivre une procédure de résolution de conflits afin de garantir la
« paix industrielle ».

Ainsi, la CDT (Confédération Démocratique du Travail) et la Somaca ont conclu en 2005, une
convention d’une durée de trois ans qui écarte les obligations du Code de Travail concernant la
représentation du personnel, au statut des responsables syndicaux et à la formation du comité
d’entreprise. Sans oublier la prévention de la tenue des réunions hebdomadaires entre la
direction et les délégués des salariés dans le but est de traiter les litiges individuels.

10
La CDT et l’UMT ont conclu, avec Maroc Télécom, une convention afin de « consolider une
culture de dialogue et de négociation ». De leur côté, la CAM (Chantiers et Ateliers du Maroc)
et l’UMT ont parmi leurs fonctions « de veiller sur le maintien d’un esprit de collaboration et
d’amélioration de climat social ».

La société Metragaz et la CDT ont, quant à elles, convenu un accord sur le fonctionnement des
relations professionnelles pour résoudre pacifiquement leurs différends et ont inclus un code
déontologique de la société et une procédure participative pour traiter les réclamations
individuelles des salariés.

b) les stipulations salariales :


Les conventions qui renferment les grilles de salaires sont rares et les mesures les concernant
ne portent souvent que sur les modalités de progression de la rémunération et ses composantes
(sous forme de primes et d’indemnités).

c) les clauses portant sur les autres aspects de la relation de travail :


La formation à plein temps fait l’objet de dispositions de portée générale dans les récentes
conventions. Quant aux conventions concernant les procédures et les sanctions disciplinaires,
elles dépendent de la proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute. Les accords
collectifs peuvent notamment préciser la liste des journées chômées et payées, ainsi que la durée
du congé annuel et sa bonification en fonction de l’ancienneté du service.

11
SYNTHESE GENERALE :
Sachant que le pouvoir de décision appartient à l'employeur, les relations professionnelles sont
liées aux demandes individuelles ou collectives des salariés. L'histoire de ces relations va dans
le sens d'une organisation de plus en plus forte (élaboration de lois). Ainsi, ces revendications
peuvent aboutir à des négociations collectives ou à des conflits. À ce stade, comment peut-on
définir les relations de travail ? Quelles sont les mesures prises par le gouvernement et
l’entreprise marocaine afin d’ouvrir les canaux de dialogue et maintenir la paix sociale ?

« L’expression relations de travail — ou relations professionnelles — désigne le système dans


lequel les employeurs, les travailleurs et leurs représentants, ainsi que le gouvernement par voie
directe ou indirecte, échangent leurs points de vue et conjuguent leurs efforts pour fixer les
règles de base de la conduite des relations de travail ». Cette expression émanait de la révolution
industrielle, dont le résultat est la création des syndicats, pour représenter les salariés.

Pour saisir l’ampleur et l’évolution actuelle des relations professionnelles et de la négociation


collective au Maroc, il est utile de revenir sur les mesures et décisions prises par le
gouvernement dans ce sens. Après l’arrivée du nouveau chef de gouvernement Saad-Eddine El
Othmani, des canaux de dialogue avec les syndicats ont été ouvert afin de mettre fin à
l’expectative des milieux syndicaux avec les nouveautés du programme gouvernemental mais
aucune solution médiane n’a été trouvée. C’est pour cela que le gouvernement a affiché durant
ses dialogues une proposition pour 2018 qui s’appuie sur les secteurs sociaux, principalement
l’enseignement, la santé et l’emploi. Cela devrait, d’ailleurs, être reflété dans le projet de Loi
de finances 2018. Il sera ainsi question de réforme de l’enseignement, de la promotion du
secteur de la santé et de l’emploi, de la garantie d’un logement décent et de la réduction des
disparités territoriales, particulièrement dans le milieu rural.

Ainsi, La loi Rebsamen d’août 2015 a permis à toutes les Instances Représentatives du
Personnel (IRP) existantes de fusionner en une seule instance nouvelle, qui a pour nom le
Comité Social et Economique (CSE). Cela comprend la disparition des délégués du personnel
et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) au profit d’un
unique Conseil d’entreprise.

Cependant il faut savoir que plus de 40% des établissements marocains ne respectent pas leurs
obligations en matière de représentation du personnel vu que 4 établissements sur 10, n’ont pas
d’Institution Représentatives du Personnel (IRP). Ce phénomène se retrouve principalement
dans les petits établissements et dans le secteur de la construction sous prétexte que les IRP ne
seraient pas nécessaires jugeant les relations informelles suffisantes. C’est dans les grands
établissements où l’on négocie qu’il y a des conflits et inversement. Le conflit constitue parfois
une condition préalable à la négociation.

12
La présence de Comités d’entreprise et de délégués syndicaux (DS) a baissé entre 2005 et 2011,
ceci est dû à l’évolution du système productif et à l’évolution du droit social comme premiers
effets de la loi de 2008 sur la représentativité syndicale qui réduit le nombre d’organisations
syndicales représentatives dans les établissements. Ainsi que les implantations nouvelles qui
ont été réalisées dans la période comprise entre 1999 et 2005, et nécessitées par la négociation
liée à la mise en place de la réforme des 35 heures ne se sont pas pérennisées. Les représentants
du personnel syndiqués mobilisent en moyenne plus de ressources que les élus sur des listes
non syndicales et ont des pratiques plus diversifiées.

Le patronat cherche toujours à limiter le recours à l’expertise dans le cadre de la négociation


interprofessionnelle, sachant que seuls 34% des représentants du personnel élus bénéficient
d’une formation d’un thème également au menu de la négociation.

La discrimination syndicale, qui fait état de très forts écarts de salaire pour les délégués
syndicaux (même à diplôme, âge, ancienneté et sexe égaux) sont payés environ 10% de moins
que leurs collègues.
L’écart de salaire entre les représentants du personnel et les autres salariés est encore plus
fréquent dans les établissements ayant connu un conflit ou une grève. Cette discrimination
salariale n’est qu’un autre indice des différences de traitement de la part des employeurs dont
font les frais des représentants du personnel (risque de licenciement élevé, peu de chances de
promotion, effet négatif du mandat sur la carrière, moins bonnes conditions de travail). En
addition, on peut aussi constater un recours massif aux ruptures conventionnelles parmi les
représentants du personnel (44% des départs, hors départs volontaires et retraites, contre 28%
pour les autres salariés).

Cette discrimination pose automatiquement la question de l’effectivité de la liberté syndicale et


des droits syndicaux, de l’efficacité de leurs garanties d’exercice et de la disponibilité de leurs
moyens

Il y a évidemment des liens entre stratégies économiques des entreprises, évolution du système
productif et relations professionnelles. Prenons comme exemple les relations de sous-traitance
et de travail et plus précisément les conséquences des rapports de force entre preneurs d’ordre
et donneurs d’ordre sur les trois dimensions de la relation de travail : les rémunérations, le
contrôle du travail et l’organisation de la production, et les relations professionnelles. La
position des établissements dans les relations de sous-traitance est très importante : il y a d’une
part une forte probabilité à répercuter sur l’extérieur les contraintes subies et plus d’autonomie
et de contrôle hiérarchique classique d’autre part pour les donneurs d’ordre, ainsi qu’une grande
dépendance aux injonctions extérieures pour les preneurs d’ordre. Celle-ci a un impact direct
sur les salaires et sur l’organisation du travail. Les IRP sont ainsi plus présentes chez les
donneurs d’ordre que chez les preneurs d’ordre.

Ceci conduit à l’apparition d’un besoin de mise en place d’un lieu de droit permettant aux
salariés des preneurs d’ordre d’être représentés auprès des directions des donneurs d’ordre où
les décisions ont un impact important sur leurs conditions d’emploi et de travail. En

13
conséquence, la reconstitution des unités productives est donc nécessaire d’un point de vue
légal afin que les contre-pouvoirs s’exercent à l’endroit où les décisions se prennent ; de nos
jours, les associations syndicales comptent beaucoup plus d’adhérents. La CGEM
(Confédération Générale des Entreprises du Maroc) représente l’industrie et les grandes
entreprises commerciales et la FCCIS (Fédération des Chambres du Commerce, de l’Industrie
et des Services) à l’avantage de représenter les PME qui sont quantitativement dominantes.

Quant aux conventions collectives, elles invitent à se concentrer sur trois de leurs dimensions
fondamentales, qui sont :

-Le processus de négociations : Différentes conventions ont été mises en place dans différentes
entreprise marocaines afin de traiter des questions individuelles ou collectives (ex : les
différends, la gestion de la discipline et l’application de la convention et de la législation dans
le secteur bancaire, dans le but de « consolider une culture de dialogue et de négociation » chez
Maroc Télécom,…)

-Les stipulations salariales : Les conventions qui renferment les grilles de salaires sont rares et
les mesures les concernant ne portent souvent que sur les modalités de progression de la
rémunération et ses composantes (sous forme de primes et d’indemnités).

-Les autres clauses usuelles portant sur la carrière, la discipline, la formation et les congés : La
formation à plein temps fait l’objet de dispositions de portée générale dans les récentes
conventions. Quant aux conventions concernant les procédures et les sanctions disciplinaires,
elles dépendent de la proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute. Les accords
collectifs peuvent notamment préciser la liste des journées chômées et payées, ainsi que la durée
du congé annuel et sa bonification en fonction de l’ancienneté du service.

Tout cela n’empêche pas l’existence continue des conflits, ils sont inévitables. C’est pour cette
raison que les entreprises doivent se montrer ouvertes au dialogue. Plusieurs enjeux peuvent
entretenir le dialogue social : développement de projet de transformation et mise en place de
l’épargne salariale, développement de la culture, de la performance et la mise en place d’une
gestion de métiers. Les entreprises marocaines se trouvent face à deux problèmes : les délégués
et dirigeants qui ne sont pas formés en dialogue social et les syndicats ou autres représentants
qui ont du mal à s’adapter aux nouvelles exigences des relations sociales nées de la réforme du
code de travail. Vu que la performance de l’entreprise dépend essentiellement de l’équilibre
entre le social et l’économique, les entreprise marocaines optent pour des solutions et pratiques
pour gérer les conflits et améliorer les relations sociales telles que : les formations en techniques
de communication et négociation, la connaissance de l’individu et des groupes en termes
d’attitudes et de comportements, ainsi que des simulations de situations et jeux de rôles.

In fine, la négociation collective est un moyen essentiel qui permet d’établir des conditions
d’emploi (salaires et temps de travail) équitables particulièrement dans un secteur réputé pour
être difficile à réglementer. Elle est également à la base de relations de travail constructives.

14
L'objectif de cette négociation est d'arriver à une convention collective qui régisse les termes et
conditions d'emploi.

15
CONCLUSION

La négociation collective est un droit que tout salarié possède. Son but
est d’améliorer les conditions de travail et les relations sociales afin
d’éviter les conflits. Durant cette négociation, deux parties prenantes se
confrontent : l’employeur et les élus syndicaux.
Certaines études ont ainsi montré qu’il y avait en général moins
d'inégalités salariales, que le chômage était moins important et moins
persistant, et que les grèves étaient moins nombreuses et plus courtes
dans les pays dotés de systèmes de négociations collectives bien
coordonnées. Contrairement aux pays où la négociation collective
n'était pas aussi bien organisée.
La question qui se pose ensuite est de savoir si les entreprises prennent
en compte un système de management de la sécurité et de la santé au
travail pour améliorer les conditions de de tous ses acteurs ?

16
Annexe 1

Les relations professionnelles


Anne Trebilcock

Les relations de travail ou relations professionnelles

L’expression relations de travail — ou relations professionnelles — désigne le système dans


lequel les employeurs, les travailleurs et leurs représentants, ainsi que le gouvernement par voie
directe ou indirecte, échangent leurs points de vue et conjuguent leurs efforts pour fixer les
règles de base de la conduite des relations de travail. Cette expression désigne aussi un champ
de recherche voué à l’étude de ces relations. Il s’agit d’un legs de la révolution industrielle, dont
les excès ont conduit à l’émergence de syndicats pour représenter les travailleurs et au
développement de régimes collectifs de relations professionnelles. Tout système de relations de
travail ou de relations professionnelles est à l’image des interactions entre ses principaux
acteurs: l’Etat, l’employeur (ou des employeurs ou une association d’employeurs), les syndicats
et les travailleurs (qui peuvent adhérer ou non aux syndicats et à d’autres organismes se
proposant de les représenter). Les expressions «relations de travail» et «relations
professionnelles» sont également employées à propos de diverses formes de participation des
travailleurs; elles peuvent aussi englober la relation individuelle d’emploi entre un employeur
et un travailleur aux termes d’un contrat de travail écrit ou tacite, bien que cette relation soit
habituellement qualifiée de «relation d’emploi». L’usage de ces expressions varie
considérablement selon les époques et les endroits et reflète en partie l’évolution qui caractérise
ce domaine. Toutefois, on convient généralement qu’elles comprennent la négociation
collective, diverses formes de participation des travailleurs (comme les comités d’entreprise et
les comités d’hygiène et de sécurité) et les mécanismes de règlement des différends collectifs
et individuels. La grande diversité des systèmes de relations professionnelles dans le monde
suppose d’assortir les analyses comparatives et les classifications de certaines mises en garde
au sujet des risques de généralisation et d’analogies trompeuses. Traditionnellement, on
distingue quatre types de gestion en milieu de travail: dictatoriale, paternaliste, institutionnelle,
participative; ce chapitre traite principalement des deux derniers types.

Tout système de relations professionnelles met en jeu des intérêts à la fois privés et publics.
L’Etat en est également partie prenante, mais son rôle va de l’interventionnisme à la passivité
selon les pays. La nature des rapports entre le monde syndical, le patronat et le gouvernement
en matière de sécurité et de santé est révélatrice de la situation globale des relations
professionnelles dans un pays, une branche d’activité, et vice versa. Un système de relations
professionnelles sous-développé tend à l’autoritarisme, l’employeur dictant des règles sans la
participation directe ou indirecte des salariés qui se bornent à accepter un emploi aux conditions
offertes.

Tout système de relations professionnelles comporte à la fois des valeurs de société (liberté
syndicale, sens de la solidarité au sein du groupe, recherche du profit maximum) et diverses
techniques (méthodes de négociation, organisation du travail, consultation et règlement des
différends). Par tradition, les systèmes de relations professionnelles sont classés par modèles
nationaux, mais la validité de cette façon de voir s’estompe devant la diversité de plus en plus

17
marquée des pratiques dans les pays et la montée en puissance d’une économie mondiale,
aiguillonnée par la concurrence internationale. Certains pays sont connus pour avoir des
modèles de relations professionnelles de type coopératif (Allemagne, Belgique), tandis que
d’autres ont des modèles qualifiés de conflictuels (Bangladesh, Canada, Etats-Unis). Divers
systèmes ont également fait l’objet d’une distinction sur la base de leur régime centralisé de
négociation collective (par exemple, les pays nordiques, bien qu’ils tendent à s’en éloigner,
comme on le voit en Suède), la négociation par branche sectorielle ou industrielle (Allemagne),
ou la négociation par entreprise ou par établissement (Etats-Unis, Japon). Dans les pays qui
sont passés d’une économie planifiée à une économie de marché, les systèmes de relations
professionnelles sont en période de transition. Par ailleurs, de plus en plus d’études analytiques
portent sur la typologie des relations individuelles d’emploi en tant qu’indicateurs des types de
systèmes de relations professionnelles.

Même les descriptions classiques des systèmes de relations professionnelles ne sont pas du tout
figées, car ces systèmes évoluent et s’adaptent aux nouvelles situations, qu’elles soient d’ordre
économique ou politique. La mondialisation de l’économie de marché, l’affaiblissement de
l’Etat en tant que réelle force agissante et le déclin du pouvoir syndical dans bon nombre de
pays industrialisés constituent autant de sérieux défis lancés aux systèmes traditionnels de
relations professionnelles. Le progrès technologique a modifié le contenu des tâches et
l’organisation du travail; ces changements, en retour, influent profondément sur la capacité
d’épanouissement des régimes collectifs de relations professionnelles et sur leur orientation. Le
schéma traditionnel — horaires de travail communs pour tous les salariés dans un même lieu
— cède graduellement la place à des horaires plus variés et à l’exécution décentralisée des
tâches en divers endroits, y compris à domicile, avec moins de surveillance directe de la part de
l’employeur. Les relations d’emploi dites «atypiques» méritent de moins en moins ce
qualificatif puisque les effectifs de la main-d’œuvre précaire ou occasionnelle continuent de
grossir. Par ricochet, cette situation exerce une pression sur les systèmes établis de relations
professionnelles.

Des formes nouvelles de représentation et de participation des salariés sont en train de donner
une dimension supplémentaire au tableau des relations professionnelles dans un certain nombre
de pays. Tout système de relations professionnelles établit les règles de base, formelles ou non,
qui déterminent la nature des régimes collectifs de relations professionnelles, ainsi que le cadre
de la relation d’emploi individuelle entre un travailleur et son employeur. Du côté patronal, de
nouveaux acteurs viennent compliquer la situation, notamment les bureaux de placement
temporaire ou agences d’intérim et les sous-traitants fournisseurs de main-d’œuvre qui peuvent
avoir des responsabilités envers des travailleurs sans exercer pour autant de contrôle sur les
conditions d’exécution du travail, ou sans avoir la possibilité d’assurer la formation à la sécurité.
De plus, les employeurs des secteurs public et privé sont régis par une réglementation distincte
dans la plupart des pays; il existe souvent des écarts considérables entre ces deux secteurs pour
ce qui est des droits et de la protection des salariés. En outre, le secteur privé est exposé à la
concurrence internationale, qui n’influe pas directement sur les relations professionnelles dans
le secteur public.

Enfin, l’idéologie néolibérale, qui privilégie la conclusion de contrats d’emploi individuel au


détriment des conventions collectives, constitue une autre menace pour les systèmes
traditionnels de relations professionnelles. Ces systèmes sont nés de l’émergence de la
représentation collective des travailleurs, le passé ayant démontré qu’isolés, ceux-ci sont en

18
position de faiblesse par rapport à l’employeur. L’abandon de toute représentation collective
risquerait de rétablir une notion largement répandue au XIX e siècle selon laquelle chaque
personne est libre d’accepter un travail dangereux, et que c’est là une question de libre arbitre.
La mondialisation croissante de l’économie, le rythme accéléré des changements
technologiques et, partant, l’appel à une flexibilité accrue des institutions de relations
professionnelles lancent à ces dernières de nouveaux défis dont dépendent leur survie et leur
prospérité. En fonction de leurs traditions et de leurs institutions actuelles, les parties à un
système de relations de travail peuvent réagir très différemment à des pressions identiques,
exactement comme les gestionnaires peuvent choisir une stratégie établie en fonction des coûts
ou, plutôt, une stratégie axée sur la valeur ajoutée pour affronter une concurrence accrue
(Locke, Kochan et Piore, 1995). Le degré de participation des travailleurs ou le rôle de la
négociation collective dans un système de relations professionnelles influe sans aucun doute
sur l’approche des gestionnaires face aux problèmes de sécurité et de santé dans l’entreprise.

Par ailleurs, une autre constante demeure, celle de la dépendance économique du travailleur
individuel par rapport à l’employeur; cette réalité qui sous-tend leur relation comporte de graves
conséquences potentielles en matière de sécurité et de santé. On considère que l’employeur a
l’obligation générale de garantir un milieu de travail sûr et salubre, de former son personnel et
de lui fournir l’équipement nécessaire pour qu’il puisse effectuer son travail en sécurité.
Réciproquement, il incombe au travailleur de se conformer aux règles de sécurité et de santé et
d’éviter de se blesser ou de blesser autrui dans l’accomplissement de ses fonctions. Tout
manquement à ces obligations ou à d’autres prescriptions peut aboutir à des conflits, dont le
règlement repose sur le système de relations professionnelles. Les mécanismes de règlement
des différends comprennent les règles qui régissent non seulement les arrêts de travail (grèves,
ralentissements de travail ou grèves perlées, grèves du zèle, etc.) et les lock-out, mais encore
les mesures disciplinaires et le licenciement des salariés. De plus, dans de nombreux pays, les
employeurs sont tenus de cotiser à divers organismes de prévention, d’assurer la surveillance
de la sécurité et de la santé sur le lieu de travail, de déclarer les accidents du travail et les
maladies professionnelles et, indirectement, d’indemniser les travailleurs victimes d’un
accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

19
Annexe 2
Posté le Mercredi 14 janvier 2015 |
Claire Blondet |
Relations sociales

Des relations professionnelles sous


tension
À la veille de l’ultime réunion de négociation interprofessionnelle sur le dialogue social
des 15 et 16 janvier 2015, le colloque sur les relations professionnelles organisé par la
DARES le 9 décembre 2014 offre matière à réflexion, même si le décalage entre les
résultats des travaux de recherche présentés et les options de « réforme » des Institutions
Représentatives du Personnel soumises à la négociation laisse songeur…
Le colloque organisé par la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des
statistiques du Ministère du Travail) le 9 décembre 2014 a permis de faire état des résultats de la dernière
édition de l’enquête REPONSE (2010-2011), véritable photographie de la situation sociale des
entreprises. Menée tous les six ans depuis 1992, l’enquête REPONSE constitue un outil irremplaçable
d’évaluation du fonctionnement du système de relations professionnelles. Réalisée dans 4 000
établissements d’au moins 11 salariés, elle permet de croiser les points de vue des acteurs en interrogeant
à la fois un représentant de la direction, un représentant du personnel et un échantillon de salariés. Nous
avons retenu quelques points saillants parmi les très riches travaux présentés à l’occasion de ce colloque.

Trop ou pas assez d’Institutions Représentatives du


Personnel ?
Lors de la table ronde finale du colloque, Yves Struillou, Directeur Général du Travail, a souligné la
temporalité contradictoire entre le politique, qui appelle des actions immédiates, et les études, qui
s’inscrivent dans la longue durée. Certes, le temps du politique et celui des études ne sont pas toujours
conciliables. Le premier gagnerait toutefois à s’inspirer des mises en perspectives du second pour sortir
du «stroboscope législatif », concept créé il y a dix ans par Emmanuel Dockès pour dénoncer la méthode
de « convulsion législative » qui par la multiplication de textes parcellaires à un rythme effréné réussit
à détruire ou/et compliquer des pans entiers du droit du travail.

Concernant les relations professionnelles, alors que la fusion des instances, comprenez la disparition des
délégués du personnel et du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) au profit d’un
unique Conseil d’entreprise, est sur le point d’être actée dans la négociation interprofessionnelle, les
résultats de la dernière enquête REPONSE nous apprennent que plus de 40% des établissements ne
respectent pas leurs obligations en matière de représentation du personnel. Dans 4 établissements sur
10, il n’y a pas d’Institution Représentatives du Personnel (IRP). Ce non-respect des IRP se retrouve
principalement dans les petits établissements (moins de 50 salariés) et dans le secteur de la construction

20
; les directions l’expliquant par l’absence de demande des salariés ou la carence de candidatures et par
le fait que les IRP ne seraient pas nécessaires jugeant les relations informelles suffisantes.

La présence de Comités d’entreprise et de délégués syndicaux (DS) baisse entre 2005 et 2011, pour des
raisons liées d’une part à l’évolution du système productif (centralisation accrue des CE ou baisse de
l’industrie, secteur historiquement fortement doté en IRP) et d’autre part à l’évolution du droit social
(premiers effets de la loi de 2008 sur la représentativité syndicale qui réduit le nombre d’organisations
syndicales représentatives dans les établissements ou moins d’incitations contraignantes à la négociation
sur la période 2005-2011 par rapport à la période 1999-2005). En effet, les implantations nouvelles
réalisées dans la période 1999-2005 nécessitées par la négociation liée à la mise en place des 35h ne se
sont pas pérennisées.

On compte 600 000 élus & mandatés, soit 6% des salariés. Sans surprise, ils sont en moyenne plus
souvent syndiqués que les autres salariés, mais aussi plus âgés, ayant plus d’ancienneté et relevant plus
des catégories ouvriers et ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise). Les représentants du
personnel syndiqués mobilisent en moyenne plus de ressources (heures de délégation par exemple) que
les élus sur des listes non syndicales et ont des pratiques plus diversifiées (tournée des bureaux ou
ateliers, diffusion de tract, consultation juridique, etc.).

Le recours à l’expertise, que le patronat cherche à limiter dans le cadre de la négociation


interprofessionnelle en cours, n’est pourtant utilisé qu’avec parcimonie puisque seuls 34% des
représentants du personnel l’utilisent. Enfin, seuls 38% des élus ont bénéficié d’une formation, thème
également au menu de la négociation. [Tous les résultats sont issus de la présentation de Mathilde Pak
et Maria-Theresa Pignoni].

Alors, trop ou pas assez d’IRP ? Trop ou pas assez de moyens dédiés aux IRP ? Entre les arguments
déployés par le MEDEF pour justifier un recul des droits des IRP et la réalité photographiée par l’enquête
REPONSE, la marge est sensible. D’autant plus qu’entre le dialogue social prôné au sommet et les
pratiques de certains employeurs à l’égard du fait syndical, il existe également une dissonance, qui
pourrait expliquer la carence de candidatures pour les IRP.

La discrimination syndicale n’est pas sans


conséquence
Jérôme Bourdieu et Thomas Bréda ont présenté leurs travaux sur la discrimination syndicale, qui font
état de très forts écarts de salaire pour les délégués syndicaux qui, à diplôme, âge, ancienneté et sexe
égaux, sont payés environ 10% de moins que leurs collègues. Bourdieu et Bréda mettent en évidence les
variations entre représentants du personnel selon qu’ils soient syndiqués ou non, en défaveur des
premiers.

Certaines situations se révèlent particulièrement propices à la discrimination syndicale. Il existe un


rapport entre négociation salariale, conflit et discrimination : l’écart de salaire entre les représentants du
personnel et les autres salariés est encore plus significatif dans les établissements ayant connu un conflit
ou une grève, et ce d’autant plus si le conflit a été suivi par les salariés et qu’ils l’ont perdu. Par ailleurs,
si on ne constate pas de pénalité salariale en cas d’absence de négociation salariale, la pénalité est de

21
5% à 15% en cas de négociation suivie d’un accord et s’élève de 10% à 30% en cas de négociation
suivie d’un désaccord ou d’un accord partiel. Drôle d’encouragement à la négociation !

Les moins bons salaires ne sont qu’un indice parmi d’autres des différences de traitement de la part des
employeurs dont font les frais certains représentants du personnel (risque de licenciement élevé, peu de
chances de promotion, effet négatif du mandat sur la carrière, moins bonnes conditions de travail). On
constate également le recours massif aux ruptures conventionnelles parmi les représentants du personnel
: 44% des départs, hors départs volontaires et retraites, contre 28% pour les autres salariés. Le taux de
licenciement est lui comparable entre ces salariés dits « protégés » et les autres salariés.

Cette discrimination n’est évidemment pas sans conséquence sur la participation des salariés aux IRP et
sur la tonalité du « dialogue social » en général. Cela pose en effet la question de l’effectivité de la
liberté syndicale et des droits syndicaux. Bien qu’ils soient proclamés dans notre Constitution, leurs
garanties d’exercice sont-elles suffisantes et efficaces ? Les moyens de l’action syndicale sont-ils
vraiment disponibles ? Pour travailler ces questions, on pourra se reporter utilement au premier rapport
publié en novembre 2014 par l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicales,
observatoire rassemblant chercheurs et syndicalistes et mis en place par la Fondation Copernic, la CFTC,
la CGT, FO, la FSU et Solidaires, ainsi que le Syndicat des Avocats de France et le Syndicat de la
Magistrature.

(Dés)ajustement des relations professionnelles à


l’organisation productive
Plusieurs études présentées lors du colloque de la DARES s’intéressent aux liens entre stratégies
économiques des entreprises, évolution du système productif et relations professionnelles.

Arrêtons-nous sur le travail présenté par l’équipe du Centre d’économie de la Sorbonne sur les relations
de sous-traitance et de travail. Celle-ci a étudié les conséquences des rapports de force entre preneurs
d’ordre et donneurs d’ordre sur trois dimensions de la relation de travail : les rémunérations, le contrôle
du travail et l’organisation de la production, les relations professionnelles. L’analyse montre
l’importance de la position des établissements dans les relations de sous-traitance : plus ou moins grande
capacité à répercuter sur l’extérieur les contraintes subies pour les donneurs d’ordre ; plus ou moins
grande dépendance aux injonctions extérieures pour les preneurs d’ordre. Celle-ci a un impact sur les
salaires (écart significatif de 10% à 12%, toutes choses égales par ailleurs) et sur l’organisation du travail
(plus de travail prescrit et de contrôle horizontal et/ou externe chez les preneurs d’ordre ; plus
d’autonomie et contrôle hiérarchique classique pour les donneurs d’ordre).

Concernant les relations professionnelles, les IRP sont plus présentes chez les donneurs d’ordre que chez
les preneurs d’ordre (70% des établissements de plus de 11 salariés ont au moins une IRP chez les
donneurs d’ordre contre 52% pour les preneurs d’ordre).

Ces différents éléments militent, comme le soulignent les auteurs, pour l’invention d’un lieu de droit
permettant aux salariés des preneurs d’ordre d’être représentés auprès des directions des donneurs
d’ordre dont les décisions ont un impact important sur leurs conditions d’emploi et de travail. Pour cela,
il faudrait pouvoir reconstituer les unités productives d’un point de vue légal afin que les contre-pouvoirs

22
s’exercent à l’endroit où les décisions se prennent. Les statisticiens de l’INSEE ont travaillé à leur façon
sur cette question en considérant l’entreprise selon son unité économique et non légale pour analyser le
tissu productif français (cf. Béguin JM., Hecquel V., Lemasson J. (2012), « Un tissu productif plus
concentré qu’il ne semblait. Nouvelle définition et nouvelles catégories d’entreprises », INSEE
Première, n°1399).

Négociation et conflit vont de pair


En guise de conclusion, il n’est pas inutile de faire état du lien évident entre négociation et conflit mis à
jour par Jérôme Pelisse et Etienne Pénissat, qui ébranlent les présupposés traditionnels opposant
dialogue social et conflictualité. Ils montrent que c’est dans les établissements où l’on négocie qu’il y a
des conflits et inversement. Le conflit constitue parfois une condition préalable à la négociation. Cela
peut être aussi la négociation qui entraîne des conflits, par exemple dans le cas des Négociations
Annuelles Obligatoires qui s’accompagnent parfois tous les ans de mobilisation.

Le mot de la fin fut prononcé par Antoine Lyon-Caen, professeur de Droit, revenant sur les débats
récurrents au fil de la journée autour de la sémantique « dialogue social » : « Ce sont des mots qui sont
utilisés lorsqu’on veut parler pour ne pas dire » !

23
Annexe 3

LAVIEECO

RENTRÉE SOCIALE : LE
GOUVERNEMENT SERA-T-IL ÉPARGNÉ
PAR LES SYNDICATS ?
Syndicats et gouvernement sont pour la reprise du dialogue social, mais pas d’accord sur
la démarche. L’Enseignement, la Santé et les Collectivités territoriales sont des secteurs à
risque. Les contestations sociales spontanées et non encadrées sont plus à craindre que les
contestations des centrales syndicales.
Les cent jours du gouvernement se sont écoulés il y a plusieurs semaines. La traditionnelle trêve
sociale observée par les syndicats pendant cette période de probation a également pris fin, en
théorie. Faut-il pour autant craindre une rentrée sociale agitée ? A l’exception de quelques
secteurs, notamment la santé et l’enseignement, la situation reste plutôt calme. Il faut dire que
le gouvernement a tenu, jusque-là, à ne pas se mettre à dos les centrales syndicales. En effet,
après cinq années cahoteuses et une tension sociale permanente, le nouvel Exécutif s’est
empressé, dès sa nomination, à ouvrir les canaux du dialogue avec les syndicats. C’est ainsi
qu’à peine deux mois après la formation de son équipe, le nouveau chef du gouvernement, Saâd-
Eddine El Othmani, a tenu une réunion avec les représentants des centrales syndicales durant
laquelle ils ont manifesté leur disposition au dialogue. Cette initiative a d’ailleurs mis fin, dans
un premier temps, à l’expectative des milieux syndicaux, qui scrutaient les nouveautés du
programme gouvernemental pour y déceler les ébauches d’une politique sociale consensuelle.
Les premières rencontres ont, ainsi, réuni autour de la même table le chef du gouvernement et
certains ministres et les centrales syndicales les plus représentatives, en l’occurrence l’UMT, la
CDT, l’UGTM, l’UNTM et la FDT. Ces réunions font suite à une première série de rencontres
initiées par le ministre de l’emploi, lui-même ancien patron de l’UNTM. Bref, au cours de ces
rencontres il a été question, notamment, de perspectives et de la méthodologie à suivre dans le
dialogue social, surtout que les syndicats ont salué cette initiative et exprimé leur disposition à
s’engager dans un dialogue positif et constructif. Le chef du gouvernement avait affirmé, par
ailleurs, dans la déclaration gouvernementale, que le nouvel Exécutif s’engagera avec efficience
dans le dialogue social, mettant en relief le rôle pionnier des centrales syndicales, notamment
en matière d’emploi.

Dialogue en berne
Quatre mois après ces déclarations d’intentions, le ton commence à changer. Si les deux parties,
gouvernement et syndicats, maintiennent leur accord de principe pour la relance du dialogue
social, elles n’envisagent pas, pour autant, le processus de la même manière. Ainsi, et à la
direction de l’UMT par exemple, on insiste sur l’ouverture d’un débat national global entre les
trois partenaires sociaux, le gouvernement, les syndicats et la représentation du patronat pour

24
définir les grandes lignes et les bases des dialogues sectoriels à initier plus tard. L’Exécutif, lui,
veut aborder la question d’une autre manière. Le chef du gouvernement a, en effet, appelé ses
ministres, depuis avril dernier, à ouvrir le dialogue, au niveau de leurs départements, avec les
centrales syndicales et les représentants des employés pour, d’abord, s’informer des dossiers
sociaux qui les concernent. Ensuite, et une fois que chaque ministre aura une idée précise des
dossiers sociaux concernant son département, le gouvernement pourra traiter, avec les
syndicats, ces dossiers de manière globale. Il s’agit donc là de deux approches différentes et les
deux partenaires sociaux, le gouvernement et les syndicats ne semblent pas près de trouver une
solution médiane. En attendant, c’est le ministre de l’éducation nationale, pressé par la rentrée
scolaire, qu’il veut exemplaire, qui a engagé des contacts avec les centrales syndicales depuis
déjà plusieurs semaines. Dans ses rencontres, le ministre a beaucoup et surtout voulu rassurer
ses partenaires tout en insistant sur la méthodologie. Selon lui, pour régler les problèmes du
secteur il faut privilégier le dialogue et la négociation plutôt que de recourir à la confrontation
et la surenchère. Selon des sources syndicales ayant assisté à ces rencontres, le ministre s’est
dit «prêt à résoudre tous les problèmes du secteur mais à condition qu’on lui accorde le temps
nécessaire pour examiner ces dossiers avant de donner sa réponse». En signe de bonne foi, le
ministre a pour la première fois tenu a satisfaire un nombre record des demandes de mutations.
Ce qui fait dire à l’un de ses collaborateurs que, «pour la première fois les enseignants n’ont
non seulement été affectés à la région dans laquelle se trouve l’école de leur choix, mais aux
écoles mêmes pour lesquelles ils ont opté».

Les dossiers qui fâchent


Bien sûr, cette opération a été entachée de quelques imperfections qu’une commission
constituée par les syndicats et le ministère a veillé à régler. Cela ne veut pas dire que tous les
dossiers sociaux hérités de plusieurs gouvernements ont été réglés ou vont l’être dans
l’immédiat, mais c’est une approche qui a pu éviter à ce secteur une rentrée mouvementée. Cela
d’autant qu’avec le secteur de la santé l’enseignement a toujours été le terrain de confrontations
entre syndicats et gouvernement. En parlant de la Santé, le dossier des infirmiers et la stratégie
de déploiement des médecins, ou le fameux service sanitaire obligatoire, qui a été à l’origine
d’une grogne sans précédent des blouses blanches sous le gouvernement Benkirane, n’a pas été
entièrement abandonné. Le ministère avait en effet assuré, il y a un peu plus d’une année, qu’un
décret dont «l’objectif sera d’assurer une répartition équitable du personnel de la santé sur le
territoire marocain» était en cours d’élaboration. Depuis, il y a eu les élections et le blocage qui
s’en est suivi. L’adoption du texte a donc été remise à plus tard. A en croire des sources de la
CDT qui s’apprête à tenir son conseil national pour établir un agenda d’action pour l’année, le
secteur des collectivités territoriales, un secteur qui connaît des problèmes sociaux chroniques,
devrait également être concerné par une éventuelle contestation syndicale. Pour le reste, depuis
l’instauration des ponctions systématiques sur les salaires des fonctionnaires grévistes, la
fonction publique connaît généralement nettement moins de débrayages ces dernières années.
Certes, des centrales comme l’ODT menacent régulièrement, comme ce syndicat proche du
PAM vient de le faire, de mener un programme contestataire à l’échelle locale et nationale et
dans plusieurs secteurs, mais ce programme est rarement suivi. Cette année, le même syndicat,

25
après avoir étudié la note de cadrage adressée par le chef du gouvernement aux différents
ministères dans le cadre de l’élaboration du projet de Loi de finances de 2018, accuse le
gouvernement de vouloir appliquer une politique «ultralibérale», menaçant par la même
occasion de déployer un programme de contestation avec des sit-in et une marche nationale.

Héritage du passé…
Par ailleurs, il reste encore certains points hérités du dernier round du dialogue social sous le
gouvernement El Fassi qui n’ont toujours pas été satisfaits. Ce sont, avec les libertés syndicales
et le fameux article 288 du code pénal, des motifs de contestation régulière des centrales
syndicales. Autrement, la perspective de l’examen et l’adoption au Parlement de la loi
organique régissant l’exercice du droit de grève et la future loi organique des syndicats risquent
également de susciter le mécontentement des centrales. La réforme du régime de retraite civile,
entrée en vigueur le 30 août 2016 et non encore digérée par les fonctionnaires et les syndicats,
l’entrée en vigueur, il y a quelques jours, du texte permettant le recrutement, sous CDD, dans
la fonction publique et la poursuite de la réforme de la Caisse de compensation ou encore
l’entrée en vigueur de la flexibilité du régime de change sont aussi d’autres points qui risquent
d’attirer au gouvernement la grogne des syndicats et déclencher des manifestations sociales.
C’est que, il faut le reconnaître, les syndicats ne cessent de perdre du terrain, et des mouvements
sociaux sont plus à craindre en l’absence d’organisation et d’encadrement syndical.

Faut-il rappeler en ce sens qu’au lendemain des élections des représentants des salariés, tenues
en 2015, seuls quatre syndicats peuvent légalement (selon le code du travail) être considérés
aujourd’hui comme les plus représentatifs. En, effet seuls l’UMT (17,67 des délégués des
salariés), la CDT (9,27%), l’UGTM (7,36%) et l’UNTM (7,36%) sont considérés comme les
«plus représentatifs», parce qu’ayant dépassé le seuil de 6%, et se voient donc accorder un rôle
d’interlocuteurs de la part des pouvoirs publics. Or, selon la tradition, l’UMT est peu encline à
manifester. Le syndicat, très présent dans le secteur privé, a toujours privilégié la voie du
dialogue et la négociation. Ce n’est pas pour rien que l’on doit en grande partie l’existence
de près d’une quarantaine de conventions collectives, signées jusqu’à aujourd’hui,
qui gèrent les relations sociales à l’intérieur des entreprises et dans certains corps
de métiers.

Action proactive
Pour ce qui est de l’UGTM, le bras syndical de l’Istiqlal, il fait actuellement les frais des luttes
des clans au sein du parti.

La centrale vient, par ailleurs, d’organiser un congrès extraordinaire portant une nouvelle
équipe aux commandes et la situation devrait se stabiliser après le congrès du parti. L’UNTM
est également affectée par le climat tendu qui règne au sein du parti islamiste.

Globalement, il est à parier que la centrale devrait rester sur la même politique pro-
gouvernementale qu’elle a adoptée pendant les cinq dernières années. L’ODT, elle, a subi une
scission. Une partie des militants a suivi le parti qui l’a créée, le Parti socialiste (PS), et a rejoint

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les rangs de l’USFP et sa centrale la FDT. Une autre partie, dont la direction, s’est alliée au
PAM à la veille des dernières élections professionnelles et de la deuxième Chambre.
La FDT elle-même, à l’image du parti dont elle est proche, l’USFP en l’occurrence qui est
membre de la majorité gouvernementale, voit sa popularité et son influence s’éroder au fil du
temps.

C’est pour dire que le gouvernement aura plus à craindre des mouvements de contestations
spontanés et non encadrés que des véritables grognes syndicales. Risque que le gouvernement
tente d’éviter à tout prix. C’est sans doute pour cela qu’il a décidé d’envoyer des délégations
ministérielles en visite dans plusieurs régions pour s’enquérir des attentes et des besoins
immédiats et urgents de la population en termes de services sociaux de base. Une démarche
inédite en attendant l’annonce du programme d’action, à court et moyen terme, du
gouvernement.

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Annexe 4

LAVIEECO

RENTRÉE SOCIALE : LE
GOUVERNEMENT SERA-T-IL ÉPARGNÉ
PAR LES SYNDICATS ?
Syndicats et gouvernement sont pour la reprise du dialogue social, mais pas d’accord sur
la démarche. L’Enseignement, la Santé et les Collectivités territoriales sont des secteurs à
risque. Les contestations sociales spontanées et non encadrées sont plus à craindre que les
contestations des centrales syndicales.
Les cent jours du gouvernement se sont écoulés il y a plusieurs semaines. La traditionnelle trêve
sociale observée par les syndicats pendant cette période de probation a également pris fin, en
théorie. Faut-il pour autant craindre une rentrée sociale agitée ? A l’exception de quelques
secteurs, notamment la santé et l’enseignement, la situation reste plutôt calme. Il faut dire que
le gouvernement a tenu, jusque-là, à ne pas se mettre à dos les centrales syndicales. En effet,
après cinq années cahoteuses et une tension sociale permanente, le nouvel Exécutif s’est
empressé, dès sa nomination, à ouvrir les canaux du dialogue avec les syndicats. C’est ainsi
qu’à peine deux mois après la formation de son équipe, le nouveau chef du gouvernement, Saâd-
Eddine El Othmani, a tenu une réunion avec les représentants des centrales syndicales durant
laquelle ils ont manifesté leur disposition au dialogue. Cette initiative a d’ailleurs mis fin, dans
un premier temps, à l’expectative des milieux syndicaux, qui scrutaient les nouveautés du
programme gouvernemental pour y déceler les ébauches d’une politique sociale consensuelle.
Les premières rencontres ont, ainsi, réuni autour de la même table le chef du gouvernement et
certains ministres et les centrales syndicales les plus représentatives, en l’occurrence l’UMT, la
CDT, l’UGTM, l’UNTM et la FDT. Ces réunions font suite à une première série de rencontres
initiées par le ministre de l’emploi, lui-même ancien patron de l’UNTM. Bref, au cours de ces
rencontres il a été question, notamment, de perspectives et de la méthodologie à suivre dans le
dialogue social, surtout que les syndicats ont salué cette initiative et exprimé leur disposition à
s’engager dans un dialogue positif et constructif. Le chef du gouvernement avait affirmé, par
ailleurs, dans la déclaration gouvernementale, que le nouvel Exécutif s’engagera avec efficience
dans le dialogue social, mettant en relief le rôle pionnier des centrales syndicales, notamment
en matière d’emploi.

Dialogue en berne
Quatre mois après ces déclarations d’intentions, le ton commence à changer. Si les deux parties,
gouvernement et syndicats, maintiennent leur accord de principe pour la relance du dialogue
social, elles n’envisagent pas, pour autant, le processus de la même manière. Ainsi, et à la
direction de l’UMT par exemple, on insiste sur l’ouverture d’un débat national global entre les
trois partenaires sociaux, le gouvernement, les syndicats et la représentation du patronat pour

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définir les grandes lignes et les bases des dialogues sectoriels à initier plus tard. L’Exécutif, lui,
veut aborder la question d’une autre manière. Le chef du gouvernement a, en effet, appelé ses
ministres, depuis avril dernier, à ouvrir le dialogue, au niveau de leurs départements, avec les
centrales syndicales et les représentants des employés pour, d’abord, s’informer des dossiers
sociaux qui les concernent. Ensuite, et une fois que chaque ministre aura une idée précise des
dossiers sociaux concernant son département, le gouvernement pourra traiter, avec les
syndicats, ces dossiers de manière globale. Il s’agit donc là de deux approches différentes et les
deux partenaires sociaux, le gouvernement et les syndicats ne semblent pas près de trouver une
solution médiane. En attendant, c’est le ministre de l’éducation nationale, pressé par la rentrée
scolaire, qu’il veut exemplaire, qui a engagé des contacts avec les centrales syndicales depuis
déjà plusieurs semaines. Dans ses rencontres, le ministre a beaucoup et surtout voulu rassurer
ses partenaires tout en insistant sur la méthodologie. Selon lui, pour régler les problèmes du
secteur il faut privilégier le dialogue et la négociation plutôt que de recourir à la confrontation
et la surenchère. Selon des sources syndicales ayant assisté à ces rencontres, le ministre s’est
dit «prêt à résoudre tous les problèmes du secteur mais à condition qu’on lui accorde le temps
nécessaire pour examiner ces dossiers avant de donner sa réponse». En signe de bonne foi, le
ministre a pour la première fois tenu a satisfaire un nombre record des demandes de mutations.
Ce qui fait dire à l’un de ses collaborateurs que, «pour la première fois les enseignants n’ont
non seulement été affectés à la région dans laquelle se trouve l’école de leur choix, mais aux
écoles mêmes pour lesquelles ils ont opté».

Les dossiers qui fâchent


Bien sûr, cette opération a été entachée de quelques imperfections qu’une commission
constituée par les syndicats et le ministère a veillé à régler. Cela ne veut pas dire que tous les
dossiers sociaux hérités de plusieurs gouvernements ont été réglés ou vont l’être dans
l’immédiat, mais c’est une approche qui a pu éviter à ce secteur une rentrée mouvementée. Cela
d’autant qu’avec le secteur de la santé l’enseignement a toujours été le terrain de confrontations
entre syndicats et gouvernement. En parlant de la Santé, le dossier des infirmiers et la stratégie
de déploiement des médecins, ou le fameux service sanitaire obligatoire, qui a été à l’origine
d’une grogne sans précédent des blouses blanches sous le gouvernement Benkirane, n’a pas été
entièrement abandonné. Le ministère avait en effet assuré, il y a un peu plus d’une année, qu’un
décret dont «l’objectif sera d’assurer une répartition équitable du personnel de la santé sur le
territoire marocain» était en cours d’élaboration. Depuis, il y a eu les élections et le blocage qui
s’en est suivi. L’adoption du texte a donc été remise à plus tard. A en croire des sources de la
CDT qui s’apprête à tenir son conseil national pour établir un agenda d’action pour l’année, le
secteur des collectivités territoriales, un secteur qui connaît des problèmes sociaux chroniques,
devrait également être concerné par une éventuelle contestation syndicale. Pour le reste, depuis
l’instauration des ponctions systématiques sur les salaires des fonctionnaires grévistes, la
fonction publique connaît généralement nettement moins de débrayages ces dernières années.
Certes, des centrales comme l’ODT menacent régulièrement, comme ce syndicat proche du
PAM vient de le faire, de mener un programme contestataire à l’échelle locale et nationale et
dans plusieurs secteurs, mais ce programme est rarement suivi. Cette année, le même syndicat,

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après avoir étudié la note de cadrage adressée par le chef du gouvernement aux différents
ministères dans le cadre de l’élaboration du projet de Loi de finances de 2018, accuse le
gouvernement de vouloir appliquer une politique «ultralibérale», menaçant par la même
occasion de déployer un programme de contestation avec des sit-in et une marche nationale.

Héritage du passé…
Par ailleurs, il reste encore certains points hérités du dernier round du dialogue social sous le
gouvernement El Fassi qui n’ont toujours pas été satisfaits. Ce sont, avec les libertés syndicales
et le fameux article 288 du code pénal, des motifs de contestation régulière des centrales
syndicales. Autrement, la perspective de l’examen et l’adoption au Parlement de la loi
organique régissant l’exercice du droit de grève et la future loi organique des syndicats risquent
également de susciter le mécontentement des centrales. La réforme du régime de retraite civile,
entrée en vigueur le 30 août 2016 et non encore digérée par les fonctionnaires et les syndicats,
l’entrée en vigueur, il y a quelques jours, du texte permettant le recrutement, sous CDD, dans
la fonction publique et la poursuite de la réforme de la Caisse de compensation ou encore
l’entrée en vigueur de la flexibilité du régime de change sont aussi d’autres points qui risquent
d’attirer au gouvernement la grogne des syndicats et déclencher des manifestations sociales.
C’est que, il faut le reconnaître, les syndicats ne cessent de perdre du terrain, et des mouvements
sociaux sont plus à craindre en l’absence d’organisation et d’encadrement syndical.

Faut-il rappeler en ce sens qu’au lendemain des élections des représentants des salariés, tenues
en 2015, seuls quatre syndicats peuvent légalement (selon le code du travail) être considérés
aujourd’hui comme les plus représentatifs. En, effet seuls l’UMT (17,67 des délégués des
salariés), la CDT (9,27%), l’UGTM (7,36%) et l’UNTM (7,36%) sont considérés comme les
«plus représentatifs», parce qu’ayant dépassé le seuil de 6%, et se voient donc accorder un rôle
d’interlocuteurs de la part des pouvoirs publics. Or, selon la tradition, l’UMT est peu encline à
manifester. Le syndicat, très présent dans le secteur privé, a toujours privilégié la voie du
dialogue et la négociation. Ce n’est pas pour rien que l’on doit en grande partie l’existence de
près d’une quarantaine de conventions collectives, signées jusqu’à aujourd’hui, qui gèrent les
relations sociales à l’intérieur des entreprises et dans certains corps de métiers.

Action proactive
Pour ce qui est de l’UGTM, le bras syndical de l’Istiqlal, il fait actuellement les frais des luttes
des clans au sein du parti.

La centrale vient, par ailleurs, d’organiser un congrès extraordinaire portant une nouvelle
équipe aux commandes et la situation devrait se stabiliser après le congrès du parti. L’UNTM
est également affectée par le climat tendu qui règne au sein du parti islamiste.

Globalement, il est à parier que la centrale devrait rester sur la même politique pro-
gouvernementale qu’elle a adoptée pendant les cinq dernières années. L’ODT, elle, a subi une
scission. Une partie des militants a suivi le parti qui l’a créée, le Parti socialiste (PS), et a rejoint
les rangs de l’USFP et sa centrale la FDT. Une autre partie, dont la direction, s’est alliée au

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PAM à la veille des dernières élections professionnelles et de la deuxième Chambre.
La FDT elle-même, à l’image du parti dont elle est proche, l’USFP en l’occurrence qui est
membre de la majorité gouvernementale, voit sa popularité et son influence s’éroder au fil du
temps.

C’est pour dire que le gouvernement aura plus à craindre des mouvements de contestations
spontanés et non encadrés que des véritables grognes syndicales. Risque que le gouvernement
tente d’éviter à tout prix. C’est sans doute pour cela qu’il a décidé d’envoyer des délégations
ministérielles en visite dans plusieurs régions pour s’enquérir des attentes et des besoins
immédiats et urgents de la population en termes de services sociaux de base. Une démarche
inédite en attendant l’annonce du programme d’action, à court et moyen terme, du
gouvernement.

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Annexe 5

Relations professionnelles et négociation collective au Maroc


Rachid Filali Meknassi – Claude Rioux

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