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THEORIE DES ORGANISATIONS

Mohammed KADOUS

La théorie wébérienne de la bureaucratie et de l’autorité

La pensée de Max Weber, éminent théoricien du début du XXe siècle (sociologue, économiste,
politologue, mais aussi historien du droit et des aspects sociaux de la religion) dépasse
largement le cadre et l’objet de ce manuel. L’attention sera particulièrement portée ici sur sa
contribution remarquable en matière de théories d’organisation.

Par ailleurs, Classer Max Weber parmi les auteurs classiques est usuel, mais équivoque et
réducteur. La portée théorique de son œuvre surpasse de loin les préoccupations d'auteurs
comme TAYLOR ou FAYOL. Ses écrits ont touché à plusieurs domaines : sociologie de la
domination, sociologie des religions, sciences politiques, droit, économie et société. Toutefois,
son œuvre en matière de sociologie de la domination1 où il traite des formes d’autorité, du
pouvoir et de la bureaucratie, fait de lui un des grands auteurs de la théorie d’organisation. En
outre, les similitudes et les complémentarités entre sa théorie d’organisation et les autres
théories de l’approche classique font de lui un auteur de l’école classique.

M. Weber construit une image de l’organisation structurée en bureaux et décrit une typologie
des organisations fondée sur l’origine de l’autorité. Selon lui toute organisation repose sur un
type d’autorité.

La problématique sur laquelle a été fondée la théorie wébérienne est la suivante :

 Sur quoi reposent le pouvoir et l’autorité dans l’organisation?

1
- Max Weber, LA DOMINATION, Paris, La Découverte, coll. « Politique & sociétés », 2013, édition critique
française établie par Yves Sintomer, traduction française par Isabelle Kalinowski p., EAN : 9782707174918.

1
Autrement dit, pourquoi les hommes obéissent-ils le pouvoir de ceux qui les
commandent et comment s’y prennent les dirigeants pour faire reconnaître le bien-fondé
de leur autorité ?

 Par rapport à l’exercice de l’autorité quel est le modèle d’organisation le plus efficace et
quelles sont ses caractéristiques ?

A- Biographie et recherches de Weber

Max Weber (1864-1920) est né en Allemagne, avocat, il a connu une vie personnelle et
intellectuelle agitée (tour à tour monarchiste, libéral...).

Très original, il a néanmoins été influencé par son époque (en particulier en s'opposant aux
idées de Marx et de Hegel), de ses études, il a conclu que les idées ne résultent pas des
situations matérielles.

Parmi ses travaux, ceux restés à juste titre les plus célèbres sont les études qu'il mena sur la
naissance du capitalisme moderne, par lesquelles il démontra qu'une « affinité spirituelle » liait
étroitement l'état d'esprit protestant à celui du capitalisme2. Selon Weber l'éthique protestante
amène les croyants à chercher dans la réussite matérielle les signes de leur élection divine; elle
s'accompagne d'une morale austère (refouler les jouissances terrestres) et d'un climat
individualiste (chacun est seul face à Dieu). Ainsi, le travail et l'accumulation incessante sont
valorisés, ce qui favorise l’esprit d’entreprise et l'étendue du capitalisme.

Bien qu’il n’ait pas été ni un homme d’affaire ni un manager, Max Weber a contribué à
développer la théorie des organisations en initiant une réflexion d'envergure sur la bureaucratie.
Précisons dès à présent que ce terme de « bureaucratie » ne doit pas être pris dans son acception
moderne (celle d'une administration empêtrée dans des lenteurs et des pesanteurs génératrices
d'inefficacité). Il désigne pour Weber le modèle de rationalisation des ensembles humains qui a
permis l'essor de la société industrielle moderne.

Après avoir étudié l'éthique protestante, les religions et leur influence sur les types
d'organisation, Weber a été l’un des premiers à définir une typologie des systèmes d’autorité
dans les organisations.

2
- Max WEBER, L'éthique protestante et l'esprit du capitalisme, Ed. Plon, 1964.

2
B- Les formes d’autorité ou les modèles d’organisation

L’autorité est le pouvoir de commander ; dans tout système d’autorité les subordonnés acceptent
les ordres parce qu’ils les croient légitimes, mais cette légitimité peut avoir plusieurs sources.
M. Weber a présenté trois modèles d'organisation fondés sur la manière dont est légitimée
l'autorité, celle-ci peut être de nature traditionnelle, charismatique ou bureaucratique.

► L’autorité traditionnelle :

L’autorité du chef est légitimée par le statut dont il a hérité, elle se transmet par usage (par
exemple : autorité léguée de père en fils dans une entreprise familiale). Ce type d’autorité est
favorisé par la croyance en la nature inviolable des traditions et des usages héritées des anciens.
Selon Raymond Aron3 « est traditionnelle la domination4 fondée sur la croyance au caractère
sacré des traditions anciennes et à la légitimité de ceux qui ont été appelés par la tradition à
exercer l'autorité ». Ce sont les coutumes et les usages transmis au cours du temps qui assoient
l'autorité.

Ce type d’organisation peut conduire à des tensions ou conflits. En effet, les subordonnés
intègrent cette forme d’autorité sans forcément la reconnaître.

► L’autorité charismatique :

Le charisme est un ensemble de qualités naturelles qui permettent à un individu de disposer


d’une ascendante sur les autres. L’autorité charismatique repose donc sur le charisme d’un
leader dont la valeur est exceptionnelle (chef possédant des qualités intrinsèques supérieures
aux autres membres du groupe). Le chef (leader, gourou,...) est quelqu'un qui a su démontrer
des qualités personnelles exemplaires ou des compétences jugées exceptionnelles par les
membres de son groupe. Cela lui permet de bénéficier d’une aura5 exceptionnelle et d’une
surestimation de la part des subordonnés qui, par dévouement, acceptent de se soumettre à son
autorité.

3
- R. ARON, Les étapes de la pensée sociologique, Ed. Gallimard, 1967, p. 556.
4
- Utilisé ici comme synonyme d'autorité (aptitude à faire accepter volontairement les ordres, à les faire passer
pour légitimes) ; terme retenu par Raymond ARON.
5
- L’aura est une sorte d’énergie ou de magnétisme qui permet à quelqu’un qui l’a de captiver l’attention des
autres dès le premier contact en usant de sa voix, son sourire, sa façon de parler, sa posture, l’attitude vis-à-
vis de l’interlocuteur…

3
Selon Raymond Aron6 « Est charismatique la domination fondée sur un dévouement hors du
quotidien et justifié par le caractère sacré ou la force héroïque d'une personne et de l'ordre révélé
ou créé par elle.»

Ce type d’organisation est instable par nature, le chef peut à tout moment perdre son aura et la
croyance des membres en ces qualités supérieures peut à tout moment disparaître. En d’autres
termes, la stabilité de l’organisation fondée sur l’autorité charismatique est menacée par le
risque de la tombée en disgrâce du chef. En outre, la succession pose souvent un problème. Il
est, en réalité, difficile de trouver un successeur qui a les mêmes qualités du leader
charismatique.

► L’autorité bureaucratique7 (ou l’organisation bureaucratique) :

L’autorité découle de la légalité des ordres et de la légitimité légale de ceux qui les donnent
(leurs titres ou leurs rangs hiérarchiques). Ce modèle d’organisation, appelé bureaucratique, est
réputé rationnelle-légale. Il est réputé légal, parce que l'autorité y repose sur des règles écrites,
sur le bien-fondé des ordres et sur la légitimité de ceux qui les édictent ; l'autorité leur a été
déléguée au titre de la fonction qu'ils exercent. Cette autorité est encadrée par des normes et des
procédures8 impersonnelles. De plus, le modèle est qualifié de rationnel dans le sens où il est le
plus efficace et le plus efficient.

Raymond Aron9 a repris l’idée de Weber en affirmant que : « est rationnelle la domination
fondée sur la croyance à la légalité des ordonnances comme à la légalité des titres de ceux qui
exercent la domination ».

Signalons en fin que l’autorité bureaucratique coexiste parfois avec l’une ou les deux autres
formes d’autorité.

C- Les caractéristiques du modèle d’organisation bureaucratique (modèle wébérien)

Max Weber caractérise l’organisation bureaucratique par les traits suivants :

► Une bureaucratie est organisée selon une hiérarchie clairement définie.

6
- R. ARON, op. cit.
7- Terme inventé par M. Weber, sans le moindre contenu péjoratif, puisqu'il la tient pour la forme
d’organisation la plus efficace qui soit.
8- Dic Hachette- Procédure : Ensemble de règles –écrites- qu’il faut appliquer strictement, de formalités
auxquelles il faut se soumettre, dans une situation déterminée.
9- R. ARON, op. cit.

4
► La division du travail.

► Les attributions de chacun sont définies dans le détail, de manière contractuelle, et sont
liées à la fonction occupée. A ce propos, l'emploi professionnel est la seule occupation de
l'intéressé, celui-ci est tenu de sa part de respecter une discipline stricte dans son travail.

► Les membres sont personnellement libres et n’obéissent qu’aux devoirs de leur fonction
officielle, c’est-à-dire qu’ils ne sont soumis à l'autorité que pour le seul accomplissement de
leurs fonctions officielles.

► Les employés sont sélectionnés et nommés10 sur la base de leurs qualifications (via des
concours, examens, ou au vu de leurs diplômes). Par ailleurs, chaque emploi repose sur un
système de compétence légale bien définie.

► Les employés sont rémunérés par un salaire fixe évoluant selon leur rang hiérarchique. Les
promotions interviennent sur la base du jugement des supérieurs.

► L’employé ne peut pas devenir propriétaire des moyens de l’organisation et ne doit pas les
utiliser à des fins personnelles. En d’autres termes, il y a séparation entre la fonction et
l'homme qui occupe le poste : l'employé n'est ni propriétaire des moyens de l'organisation
ni de son poste.

► L’organisation repose sur un corps de règles abstraites (procédures impersonnelles) établies


intentionnellement par accord mutuel avec les membres de l’organisation ou par
application de la rationalité. Autrement dit, les employés remplissent leur fonction de
manière impersonnelle : ce n'est pas à celui qui applique une procédure qu'il faut
personnellement obéir, mais à un ordre, un règlement ou une consigne que justifie telle ou
telle règle légitime et abstraite11.

10
- Les employés sont nommés et non élus.
11
- Par exemple, un cadre, dont la fonction commande d'appliquer un règlement sévère, n'est pas nécessairement
tyrannique. Il ne fait qu’obéir aux devoirs de son poste.

5
D- Appréciation du modèle wébérien

► Intérêt de la bureaucratie :

En paraphrasant Philipe Bernoux12, une citation nous interpelle ; elle résume bien l’intérêt de la
bureaucratie pour les organisations : « En quoi la bureaucratie, au sens wébérien, a-t-elle permis
le développement de la société industrielle? Parce qu'elle place au centre de l'organisation un
modèle de domination de type rationnel et impersonnel nécessaire au fonctionnement des
groupes lorsqu'ils atteignent la taille et la complexité des grandes sociétés. »

Les apports du modèle Wébérien sont nombreux. En premier lieu, il est aisé de remarquer que
ce modèle vise à garantir la compétence et l'efficacité. Par exemple, les employés d'une
bureaucratie13 sont sélectionnés selon le système équitable des concours et des examens; si ce
principe n'est pas infaillible, il reste le meilleur moyen pour révéler les qualifications
professionnelles et pour sélectionner la bonne personne à la bonne place. De même, l'autorité,
quand elle découle de la fonction et de la légitimité des règles, est plus facile à accepter. Les
règles sont définies rationnellement, ont l'avantage d'être parfaitement connues, car écrites et
s’appliquent à tous les membres sans distinction. Ce qui ne peut être le cas avec les autres
formes d’autorité. Les supérieurs qui détiennent leur autorité en vertu d'un charisme particulier
ou de coutumes héritées de la routine et du passé, leurs comportements managériaux ne sont pas
stables, car non obéissant à des procédures formalisées et les règles qu’ils appliquent peuvent
changer en fonction de leurs états d’esprit. Ce faisant, l’organisation perd en stabilité et en
crédibilité. Le modèle rationnel-légal jouit d'une plus grande stabilité que l'allégeance à une
personne ou le respect des traditions car il n'est pas exposé aux crises de succession, à l’abus du
pouvoir, ni à la tombée en disgrâce du chef.

En second lieu, le système est équitable et protège les employés contre l'arbitraire. En effet, ces
derniers occupent une position qui renvoie à leurs compétences et remplissent leur fonction de
manière impersonnelle. De même, les fonctions délimitent des sphères de compétence et
d'intervention, et donc d'obligation et de responsabilité. Nul ne peut être poursuivi s'il applique
les consignes strictement, dans le cadre prévu, sans chercher à les interpréter ou à déployer son
zèle ; mais nul n'est censé les outrepasser. Comme, de plus, intérêt personnel et affectivité se
voient exclus du champ formel, rien ne devrait contrarier l'atteinte des buts et des objectifs fixés.

12
- P. BERNOUX, La sociologie des entreprises, Ed. du Seuil, coll. Points Essais, 1995, pp. 125-126.
13
- Une bureaucratie est une organisation selon le modèle wébérien.

6
Le modèle ne se prête pas au développement des baronnies ou du despotisme14 ; les droits et des
devoirs y sont clairs, les marges de discrimination limitées, la stabilité et la sécurité assurées.

► Similitudes du modèle wébérien avec les autres courants de l’approche classique (OST et
OAT) :

 Dans les faits, la bureaucratie s’accompagne d’une taylorisation des activités. Le modèle
bureaucratique peut venir se superposer au modèle taylorien, qu’il conforte alors.

 Le "One best way": toute organisation doit posséder les caractéristiques bureaucratiques
(présentées ci-dessus) si elle veut fonctionner de façon rationnelle.

 La recherche de la productivité : la productivité s’obtient par la rationalité des


caractéristiques bureaucratiques.

 La rationalité des principes bureaucratiques s’impose aux salariés.

► Les avantages du modèle wébérien :

 Ce modèle remplace le favoritisme par la règle et protège les salariés contre l’arbitraire
et la discrimination

 Le rejet des préférences personnelles du leader et le rejet des coutumes et traditions non
conformes aux principes de la rationalité et de la légalité.

 Jusqu’à présent la grande majorité des organisations, surtout de grande taille, sont à
structures bureaucratiques. Elles n’ont pas trouvé de façon plus efficace de s’organiser.

► Critiques et limites du modèle wébérien :

Personne ne peut nier l’apport indéniable du modèle wébérien de la bureaucratie, cependant la


théorie de Max Weber a quelque peu délaissé les effets produits par les bureaucraties en activité
et les dysfonctionnements qui accompagnent la plupart du temps l'essor de telles structures. En
effet, une bureaucratie dans la pratique va créer ses propres dysfonctions, c'est-à-dire des

14
- Pouvoir absolu et arbitraire.

7
problèmes de fonctionnement aux conséquences négatives tant pour l'organisation que pour ses
membres. Plus précisément nous pouvons définir avec Renaud Sainsaulieu15 les dysfonctions
comme « le faisceau des conséquences secondaires inattendues qui accompagnent toujours un
plan d'action rationnel et qui freinent ou empêchent d'atteindre les buts que se sont fixés les
dirigeants ». Les fonctions sont quant à elles les conséquences observées qui participent à
l'adaptation ou à l'ajustement du système étudié. La notion de dysfonction, attribuable à Robert
K. Merton, s'est révélée fondamentale en sociologie des organisations.

Si Max Weber défend le caractère régulier et efficace de la forme bureaucratique, d'autres


auteurs, après lui, vont s'attacher à montrer les écarts qui éloignent la réalité empirique du
modèle théorique. C’est principalement l'école sociologique américaine16 (active aux Etats-Unis
dans les armées 1950-60), qui a mis en cause le fonctionnement théorique de l'idéal-type
wébérien. Selon les défenseurs de cette école l'activité des structures bureaucratiques génère des
conséquences non prévues.

De son côté Michel Crozier, dans « Le Phénomène bureaucratique17 », a mis en évidence le


nombre considérable d'administrations françaises qui portaient les stigmates d'un système
bureaucratique (décisions centralisées, pyramide hiérarchique très développée, cloisonnement
parfois excessif des fonctions ...). Il semble en effet que plusieurs traits de la culture française
favorisent un tel fonctionnement : une relative crainte du face à face, un rapport
particulièrement distant à l'autorité (le fossé qui sépare les exécutants des chefs, les cols blancs
des cols bleus, etc.), une préférence donnée aux évolutions par crise au détriment des
changements par adaptation progressive, etc. Michel Crozier a montré que le modèle
d'organisation bureaucratique à la française se caractérisait par de véritables cercles vicieux,
avec des dysfonctions qui s'engendrent et se renforcent entre elles. Ceci provient de ce que les
employés élaborent des sortes de jeux et interprètent les règles formelles : non seulement les
règles ne s'appliquent pas directement, mais de plus chacun poursuit des objectifs plus
personnels à travers leur interprétation.

15
- R. SAINSAULIEU, Sociologie de l’organisation et de l’entreprise, Ed. Presses de la Fondation Nationale
des Sciences Politiques et Dalloz, coll. Amphithéâtre, 1997, p. 93.
16
- Talcott PARS0NS, Alvin W. GOULDNER, Robert K MERTON, Philip SELZNICK et Peter M. BLAU
appartiennent à ce courant.
17
- M.CROZIER, Le Phénomène bureaucratique, Ed. du Seuil, coll. Points 1964.

8
En définitive, le modèle wébérien est critiqué notamment parce qu’il représente un type idéal18
et non une réalité. Les organisations bureaucratiques ne fonctionnent pas en réalité comme des
vraies bureaucraties :

 En réalité le fonctionnement bureaucratique a favorisé, dans plusieurs organisations, le


développement de comportements « bureaucratiques », au sens péjoratif du terme, ce qui a
engendré une rigidité dans leur fonctionnement et une lenteur nuisibles à leur flexibilité et
leur réactivité.

 Si le fonctionnement des organisations bureaucratiques peut être efficace, on peut


cependant craindre qu'il ne s'accompagne d'une dépersonnalisation extrême.

 Dans les organisations bureaucratiques la discrimination dans l’emploi et la sélection n’a


pas disparu.

 Dans les organisations bureaucratiques l’utilisation de certains moyens de l’organisation à


des fins personnels n’a pas disparu. De même, qui parmi ceux en position d’autorité dans
toute organisation n’a pas utilisé cette position pour acquérir prestige et pouvoir en dehors
de l’organisation ?

 Plusieurs règles sont souvent interprétées différemment par chaque employé en fonction de
ses propres objectifs et contraintes.

 Sous la pression des prescriptions auxquelles les employés des bureaucraties sont soumis,
ceux-ci s’attachent aux règles non pour leur raison d’être, mais pour elle-même (les règles
qui ne sont en fait que des moyens deviennent des fins en elles-mêmes).

 La formalisation et la quantité de règles peuvent être telles que la première tâche des
employés consiste à se repérer dans le dédale, c’est-à-dire à se repérer dans cet ensemble
compliqué de règles, et non à répondre aux demandes des clients dans l’esprit de la mission
de l’organisation.

18
- Un modèle imaginaire, et construit de façon à ce qu’il soit théoriquement parfait.

9
En conclusion,

Max Weber constate que le développement des organisations bureaucratiques touche toutes les
formes d’organisation : les armées, les organismes d'Etat, etc.

Notons, cependant, qu’il n'entend pas décrire, à travers sa typologie des formes d’autorité, la
réalité observable ; sa démarche consiste davantage à proposer des « idéaux-types », c'est-à-dire
des constructions théoriques, utiles au chercheur pour opérer des comparaisons avec la réalité
empirique. Il serait donc vain de vouloir observer avec exactitude dans la vie quotidienne la
typologie proposée par Max Weber.

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