Vous êtes sur la page 1sur 3

La gpeec

La gpec correspond a la responsabilité que l’ont les diregeants


d’optimiser lutilisation des ressources publiques que sont les budgets
des ressources humaines et les autres ressources administrés par les
agents. Ces responsables ont aussi la responsabilité de veiller le
développement des individus qui veulent contribuer au mieux et
constituent la relève. En fin,ils ont le devoir de prévoir le
développement de leurs organisations sur le moyen et le long terme ,
en assurant à celle-ci de disposer les ressources humaines
nécessaires tant en terme de nombre ,que profils d’expertise.
Le cadre logique de gpec se fond sur approche systémique de la
grh.la grh dans l’ensemble de ses approches et instruments, est un
système au service de l’organisation dans son ensemble et cherche à
lui faire de réaliser les résultats attendus d’elle.cette approche
systémique justifie la dimension < prévisionnelle> de la démarche.en
effet,les instruments de la grh servent à réaliser les plans d’action
pour réaliser les objectifs autant que pour éviter l’occurrence des
difficultés anticipés.

I. Le cadre conceptuel de GPEC


La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (gpec)
prend aujourd’hui une nouvelle dimension au sein de l’organisation,
la GPEC a connu historiquement quatre étapes dans son
développement , a la fin des années 1960 sont tout d’abord apparus
les premières modèles de gestion prévisionnelle sociale
exclusivement tournés vers une gestion quantitative des effectifs.
puis dans les années 1970/1980 ,poussées par la conjoncture
économique et la nécessité de mieux connaître son avenir en termes
d’emploi, les entreprises se sont orientés vers une gestion centrée
sur la prévention et l’anticipation , mais toujours essentiellement
quantitative. Avec la généralisation du concept de compétences naît,
dans les années 1990, la GPEC en tant que telle est rapidement
critiquée, malgré une succession de modèles censées adapter le
volume de la main d’œuvre aux besoins de la production. Enfin,
depuis 2005, la loi de programmation pour la cohésion sociale qui
donne à l’employeur obligation de négocier en la matière, et prise de
conscience du vieillissement de la population active.
Alors que on peut définir la GPEC comme l’anticipation et
planification de la stratégie de l’organisation , et l’évaluation des
compétences nécessaires à la réalisation du projet organisationnel.
La GPEC représente un dispositif de GRH , encadré légalement , qui
poursuit trois directions complémentaires :
-lier les besoins rh à la stratégie de l’organisation
-anticiper les besoins en emplois et en compétences et les comparer
avec les ressources humaines actuelles.
-dialoguer avec les partenaires sociaux sur les moyens du mise en
œuvre ( formation, bilan des compétences , VAE , mobilité) pour
accompagner collectivement et individualisation le développement
des compétences nécéssaire à la pérennité de l’emploi et
l’organisation , l’objectif étant de parvenir à conclure un accord.
Cette GPEC vise à répondre aux objectifs suivants :
- Pour l’organisation , il s’agit de disposer les compétences en
cohérence avec sa stratégie et les niveaux/exigences attendus
de performance.
- Pour les managers ou la DRH, il s’agit d’identifier les
compétences des collaborateurs et les orienter et les aider à
réfléchir à leur projets professionnels qui valorisent leur savoir
faire et développement leur compétence et qualification
professionnelle.
- Pour les collaborateurs, il s’agit d’envisager leur avenir
professionnelle avec des compétences et qualification à
maintenir , à acquérir , ou à développer dans le sens d’une plus
grande d’employabilité.
En conséquence, la GPEC peut être mise en place pour des
objectifs différents :
- Anticiper les futurs besoins en compétences dans le
développement stratégique de la firme
- Adapter les compétences aux emplois et à leur évolution.
- Optimiser la gestion des carrières en rendant les salariés autour
de son développement professionnelle.
- Accompagner les collaborateurs dans leur employabilité afin
qu’ils suivent les évolutions technologiques.
Si l’état s’est empressé de légiférer sur la notion de compétence ,à
notre avis , c’est pour deux raisons essentielles , l’une micro-
économique et l’autre macro-économique.
- Au niveau micro-économique , la loi permet de contraindre les
administrations à adopter une posture prévisionnelle en ce qui
concerne l’évolution quantitative et qualitative de les emplois.
L’objectif affiché du législateur consiste à éviter de licenciement
économiques par une gestion en amont des nécessaires
adaptation de la main d’œuvre aux évolutions technologiques
et culturelles.
- Au niveau macro-économiques, la notion de compétence, à
travers Son caractère de portabilité, permet de mettre en
œuvre une gestion de l’emploi au niveau d’un territoire (bassin
d’emploi , collectivité) et de repenser le déploiement des
compétences , lorsqu’il s’avère nécéssaire d’une façon plus
globale.