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Introduction :

Les DRH ont pour mission de contribuer à la réussite de l’implantation de nouvelles technologies

ou de nouvelles pratiques afin de faciliter le travail des individus et d’améliorer leur efficacité.

La digitalisation s’est réalisée en plusieurs étapes, de l’arrivée en masse des ordinateurs

(automatisation, base de données…), puis des Smartphones (mobilité digitale, internet…) à la

globalisation digitale en cours (big data, réseaux sociaux…). Le tout digital est à venir

(intelligence artificielle, interaction homme-machine…). Les modifications comportementales

induites par le digital (éthique, nouvelles compétences…) sont à accompagner par la fonction

RH.

Le digital apparaît comme la vague technologique d’automatisation des processus internes au

service direct du client. La transformation digitale est en marche. Elle se traduit par des

impulsions technologiques et entrepreneuriales, mais aussi avec l’apparition de start-up qui

créent des territoires concurrentiels pouvant altérer de manière significative les marchés des

entreprises en place. Le digital est le nouveau visage de l’informatique et de l’automatisation qui

redessinent les produits, les métiers, les organisations et les compétences.

En cela, le digital est une technologie comme une autre qui recompose le paysage concurrentiel

en modifiant les modèles de business des entreprises.

La question de la transformation numérique ne se pose plus… elle s’impose.


Comme tout changement d’envergure, cette mutation doit s’appuyer sur une forte mobilisation

de la fonction RH. La fonction RH est une fonction cumulative. À chaque évolution historique,

son périmètre s’étend et elle intègre de nouvelles fonctions et missions, sans que cela se substitue

à ses rôles traditionnels.

Chapitre 1 : Environnement général


1- Introduction
2- Présentation de l’entreprise
2-1 Groupe
2-2 Les qualités et Les valeurs de la société
3- Cadrage de projet
3-1 Analyse et critique de l’existant

3-2 Problématique
Chapitre 2 : la digitalisation de management des RH

La plupart des départements ressources humaines gèrent aujourd’hui l’information et la

communication en s’appuyant une infrastructure numérique de tout premier plan. Les

applications RH qu’ont été véritablement révolutionnées par la diffusion des outils numériques à

savoir la formation avec le développement du e-Learning et le recrutement avec l’essor de l’e-

recrutement.

La transformation numérique de la fonction RH recouvre deux dimensions principales :

• La transformation de la fonction elle-même : il s’agit d’utiliser le potentiel offert par le

numérique pour améliorer, compléter, changer la manière d’effectuer les tâches constitutives des
différents processus RH (recrutement, formation, rémunération, paie…).

• L’accompagnement de la transformation numérique globale de l’entreprise :

il s’agit pour les services RH d’accompagner, de manière plus globale, la transformation

numérique de l’entreprise. Dans ce cas de figure, la fonction RH joue pleinement son rôle «

d’architecte du social ». Lors de la conduite de changement de projets numériques majeurs pour

l’entreprise.

Les enjeux de cette transformation numérique sont multiples pour un service RH. De manière

non exhaustive, on retrouve cinq enjeux forts :

• Développer de nouveaux services en tirant profit du potentiel offert par les dernières

avancées technologiques : identifier et analyser les facteurs de performance des collaborateurs

par l’analytique RH1 pour mieux orienter les recrutements, rendre les environnements de

formation de plus en plus réalistes grâce à la démocratisation de la réalité virtuelle...

• Répondre à des nouveaux modes de fonctionnement et attentes des collaborateurs et/ou

candidats potentiels (afin d’attirer, fidéliser et rendre plus efficaces les collaborateurs) : présence

numérique pour capter des candidats potentiels, auto-apprentissage informel numérique ( plan

de développement des compétences) pour mettre en place des stratégies d’apprentissage,

télétravail...
• Harmoniser les pratiques et contenus RH : la mise en place d’un SIRH, par exemple,

nécessite souvent une uniformisation des pratiques dans différentes entités où les processus

suivis ne sont pas toujours les mêmes. Le recours à des modules e-learning permet de diffuser un

même contenu à travers les différentes filiales d’un groupe sur une thématique donnée...

• Optimiser les processus RH par l’automatisation et la décentralisation : système de

workflow2, signature électronique, génération de reporting automatique, mise en place de

chatbot pour répondre aux questions récurrentes des salariés...

• Maîtriser la donnée RH : gérer les flux pour les processus RH (plan de formation,

paie...), respect des informations dues au législateur et protection des données (notamment via le

RGPD3), maîtrise de la mesure de la performance...Cette transformation numérique de la

fonction RH est en route depuis plusieurs décennies. Elle connaît néanmoins une accélération

forte depuis ces cinq dernières années. Cette digitalisation de la fonction RH, par ailleurs, se met

en œuvre de manière très diverse dans les entreprises.


1. L’analytique RH consiste à conduire des analyses à partir de différentes données RH internes,
parfois externes à l’entreprise, pour identifier des facteurs de performances, des facteurs de
départ, plus généralement des causes récurrentes à des questions RH.
2. La notion de workflow englobe les circuits de validation d’une demande, les tâches à
accomplir par les différents acteurs d’un processus, les délais de réalisation et les modes de
validation. Un exemple pour l’entretien annuel, un workflow possible serait l’accès aux pages
dédiés aux entretiens annuels est ouvert par le service RH, de manière indifférenciée. Le
manager et l’un de ses collaborateurs remplissent l’entretien annuel ; après l’entretien le manager
apporte les dernières modifications et valide l’entretien, le collaborateur valide ensuite
l’entretien, etc.
3. Règlement général sur la protection des données.

Chapitre 2 : la transformation digitale

1- révolution numérique ou digitale?

La révolution digitale se caractérise principalement par la dématérialisation des activités –

produits et services – avec le recours à des technologies qui transforment le réel en virtuel. Le

digital représente tout autant le monde des technologies et des outils que celui des applications et

les services associés ainsi que les usages, prévus et imprévus, par les utilisateurs eux-mêmes

dans un contexte professionnel ou personnel

La querelle entre les tenants du « numérique » et ceux du « digital » est loin d’être éteinte. Le

mot français « numérique », du latin numerus, signifie à l’origine « représenté par des nombres
». Il renvoie à la technologie de numérisation qui permet de reproduire toute information (texte,

son, image, mouvement…) en la convertissant en combinaison de nombres (en l’occurrence 0 et

1) que des matériels informatiques peuvent ensuite traiter. Il s’oppose à « analogique », qui

consiste à reproduire ces valeurs sur un support physique (cassette vidéo, cassette audio, disque

vinyle, film photographique…) selon un signal qui prend des valeurs continues. La

représentation d’un signal analogique est donc une courbe quand celle d’un signal numérique

peut être un histogramme plus facile à reproduire.

Si l’on respecte les recommandations de l’Académie française, il faudrait préférer « numérique »

à « digital ». Ce dernier terme ne serait qu’un anglicisme, importé directement de l’anglais au

français, sans prendre en compte son étymologie « naturelle » dans cette dernière langue qui

viendrait du latin digitum (doigt), alors que le terme anglais provient de digit (chiffres). On voit

bien que la bonne traduction serait donc « numérique », du latin numerus, « représenté par des

nombres », comme nous l’avons vu précédemment. Avouons que cette querelle sémantique nous

laisse pourtant froid et qu’il est d’usage maintenant d’utiliser de façon assez indistincte les deux

termes.

Mais relevons également que la langue anglaise, plus riche, utilise deux mots pour «

digitalisation » : « digitization » et « digitalization ». Le premier terme, selon l’Oxford English

Dictionary, se réfère à l’action ou au procès de convertir un texte, des images ou un son en


données numériques qui peuvent être traitées par un ordinateur. Le second traduit l’adoption ou

l’accroissement de l’usage de cette technologie par une organisation, une industrie, un pays

Ce deuxième sens est insuffisamment décrit par le terme « numérisation » en français, celui-ci

faisant plus directement référence au premier sens évoqué ci-dessus. C’est pourquoi nous

préférerons utiliser « numérique » pour décrire la technologie et « digital » pour ce qui touche la

pratique des utilisateurs. On parle bien d’ailleurs le plus souvent de « marketing digital » ou d’«

expérience digitale » et non de « marketing numérique » ou d’« expérience numérique ».

1-1 Qu’est- ce qu’une transformation digitale ?

Le digital désigne à la fois l’ensemble des technologies numériques, les réseaux sociaux, internet

et les comportements associés à leur usage, mobilisés dans le cadre organisationnel à des fins de

performance.

La transformation digitale, que l’on appelle parfois aussi transformation numérique, passe

d’abord par la transformation de la philosophie de l’entreprise, de sa vision de celle de ses


dirigeants vers le digitale. Cela concerne la stratégie commerciale et, surtout, les ressources

humaines.

C’est tout la culture de l’entreprise qui doit intégrer le numérique et le digital avant de pouvoir

juger si la transformation numérique est réussie. Le top management et les cadres stratégiques de

l’entreprise doivent vraiment comprendre les enjeux du digitale et savoir comment l’utiliser pour

façonner le futur de l’entreprise.

 Pascal DELORME , Jilani DJELLALIL,2015,La transformation digitale Saisir les


opportunités du numérique pour l’entreprise, Dunod, p.14
 Article : Larbi Benrazzouk,2017, Transformation numérique , un Maroc à plusieurs vitesse,
p.42
1-2 la transformation digitale est nécessaire à la survie de l’entreprise

La transformation digitale n’est pas seulement un concept à la mode, c’est une tendance de fond

dont va dépendre la survie des entreprises et leur compétitivité.

La transformation digitale consiste en l’usage par l’entreprise de technologies, afin d’améliorer

significativement la relation avec ses clients, développer l’excellence opérationnelle ou de

nouveaux modèles. Services digitaux mobiles à valeur ajoutée et e-commerce, exploitation de

données et identification de sources de productivité potentielle, etc. les applications sont


multiples. Ainsi, la digitalisation des processus au sein de l’entreprise (saisie de factures par

exemple) permet d’affecter les personnes sur des activités à plus forte valeur ajoutée.

Les entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs d’activité doivent commencer à examiner

comment elles peuvent améliorer leur efficacité opérationnelle et, par conséquent, augmenter

leur espérance de vie.

L’accès à des outils et des ressources pour mesurer, analyser, enregistrer et rapporter en temps

réel les données de l’entreprise est maintenant disponible instantanément et à des coûts

accessibles. Cela ouvre la voie aux Big Data, même dans les petites entreprises. Cette nouvelle

donne permet aux entreprises d’interagir et d’exploiter de vastes quantités d’information et de

données. Les data permettent une approche éclairée des décisions critiques de l’entreprise.

L’objectif est de réduire les risques et les coûts et d’obtenir des rendements plus élevés.
La transformation digitale ne consiste pas à simplement informatiser les tâches administratives

qui se faisaient sur papier, ni à améliorer les processus. Il s’agit d’utiliser le potentiel du digital et

de structurer une conduite du changement pour fondamentalement repenser l’entreprise elle

même. Les entreprises bien établies qui sont suffisamment audacieuses pour se réinventer

sont en bonne position pour atteindre des niveaux d’efficacité et d’agilité sans précédent,

améliorer la valeur ajoutée pour les clients, gérer les risques ou créer des opportunités de

monétisation grâce à leurs initiatives digitales

Ils comprennent qu’une telle transformation ne peut s’accomplir sans faire du digital

une priorité pour l’entreprise, et n’hésitent pas à changer radicalement les processus

métiers et la stratégie de l’entreprise. Cette transformation représente un véritable défi

tant sur le plan humain que technologique, mais elle offre une opportunité inédite de se

démarquer des concurrents ou de bouleverser le secteur. Et cette transformation digitale doit

être à l’initiative du chef d’entreprise, véritable catalyseur du changement

 Océane Mignot,2019, La Transformation Digitale des entreprises ‘Principes, exemples, mise en


oeuvre et impact social’, Maxima, p.26
 https://www.dellemc.com/content/dam/delltechnologies/assets/collaterals/pdf/ConnectedCE
O-Print-FR.pdf

2- Nouvelles Technologie d’Information et de Communication

et la gestion des ressources humaines : vers la e-Grh

La GRH est l’une des fonctions de l’entreprise qui s’est le plus vite appropriée les NTIC.

Les NTIC, et notamment l’Intranet, sont des outils de communication interne qui donnent accès

aux informations de l’entreprise, ils permettent de partage de bases de connaissances et offrent

des possibilités de travail en équipe.

2-1 L’informatisation de la fonction ressources humaines

La transformation digitale de la fonction RH et les nouveaux besoins des collaborateurs

en entreprise obligent aujourd’hui les DRH à adapter leurs systèmes d’information (logiciel

SIRH).L’objectif est d’optimiser l’administration des documents RH, de centraliser la gestion

des demandes collaborateurs, ou encore d’analyser les données RH disponibles afin de prendre

plus rapidement les bonnes décisions.

Les SIRH sont depuis longtemps au cœur de la numérisation des activités de la fonction

RH. Ils sont également les plus complets en termes d’offres et d’activités RH prises en charge

(recrutement, formation, paye, gestion des carrières). La vague Internet et celle de la


transformation digitale, que nous connaissons, favorisent également le développement de

technologies et services numériques susceptibles d’enrichir les activités RH. Ces technologies et

services numériques dialoguent parfois avec les SIRH et sont susceptibles d’y être intégrés, ou

non.

Le SIRH joue un rôle de simplificateur par la force des choses mais il facilite

l’appropriation par les utilisateurs. Ainsi est un instrument d’uniformisation des pratiques ne

serait-ce que par les processus qu’il permet de déployer. Il agit comme un régulateur qui facilite

l’appropriation RH par les acteurs. Il représente une base de données RH individuelles qui

interagissent dans les processus de la gestion de RH qui ont pour destination finale, la production

d’indicateurs et ratios qui permettent de mesurer la performance RH. L’informatique de la

fonction était consacrée à la paie et aux déclarations sociales, puis sont venus d’ajouter des

modules spécifiques destinés aux autres pratiques de la GRH: la gestion de la formation, la

gestion budgétaire de la masse salariale, le recrutement et une place importante aujourd’hui est

accordée au contrôle de gestion RH.

Le SIRH permet d’enregistrer une meilleure productivité du fait de l’automatisation de

l’ensemble des processus de gestion RH, qui permet toutes les productions attendues de la DRH

avec moins de ressources et dans des délais raccourcis. C’est probablement dans le domaine de la

gestion administrative et la paie que le SIRH a permis le plus de gains de productivité, et une

meilleure efficacité de la DRH due à la qualité du traitement des informations dans le SIRH qui
fournit des indicateurs RH dont la validité des calculs n’est plus contestée, contribuant ainsi à la

mesure de la performance RH.

Le SIRH s’articule autour de trois domaines fonctionnels :

Un socle administratif Un volet destiné à Un module pour


traiter les processus mettre à disposition
de la gestion des RH des élus du personnel

- La gestion des - Le - Les bases de


temps et des recrutement données
activés - La formation économiques et
- La Paie - La GPEC sociales
- Déclarations (BDES)
sociales - Produire le
bilan social
- Les tableaux de
bord

Figure  : les domaines fonctionnels de SIRH

 Peretti J. M. (2015), Ressources humaines et gestion des personnes, Vuibert, p.258


 Storhaye, Patrick, 2016, Transformation, RH & digital De la promesse à la feuille de route,
EMS Editions, p.237
 Taïeb, Jean-Pierre, 2016, Valoriser la performance RH ‘Un enjeu pour la productivité de
l'entreprise’, Dunod, p.144
La production massive de données autour de la masse salariale ou de l’ensemble des

informations sociales pose la question de leur saisie, de leur mémorisation, de leur

structuration, de leur extraction par requêtes ciblées, ou encore de leur analyse .Le

développement des possibilités de calcul et de stockage grâce aux technologies de

l’information et aux technologies numériques et digitales a permis aux éditeurs de logiciels de

proposer des solutions couvrant plusieurs des champs de la GRH, désignées aujourd’hui par

l’acronyme SIRH. La gestion de la paie a été l’un des premiers domaines concernés, car

offrant par nature un potentiel de gains de productivité substantiel grâce à l’automatisation des

procédures. Les SIRH ont commencé ensuite par cibler, outre la paie, les tâches

administratives et répétitives, comme l’administration du personnel (données de base), la

gestion des temps et des activités (GTA), la gestion administrative de la formation, ou les

recrutements (mise en ligne des postes à pourvoir, dépôt de CV, outils de sélection de CV).

 Grasser, Benoît,Noël, Florent,2017, Ressources Humaines : enjeux, stratégies, processus , Vuibert,


p.146
2-2 Le rôle de la DRH dans la transformation digitale de

l’entreprise

Au-delà des systèmes d'information et outils, la transformation digitale influence le modèle

managérial des entreprises passant d'un modèle vertical à un modèle collaboratif. Ces

transformations modifient les habitudes des salariés ce qui impacte les managers, qui, selon les

DRH, doivent davantage s'adapter à ces nouvelles règles.

La transformation digitale pour le management de l'entreprise selon les DRH, les managers

devront :

- trouver l'équilibre entre autonomie des collaborateurs et contrôle nécessaire au pilotage

de l'activité,

- travailler en mode collaboratif et projet entre la hiérarchie et les équipes pour laisser

place à une dynamique plus collaborative et moins directive,

- communiquer avec des équipes éloignées en utilisant des outils adaptés pour faire face à

la tendance du télétravail

Les DRH ont également un rôle à jouer dans la conduite de changement des projets de

réorganisation ou transformation digitale. La fonction joue un rôle pivot dans l'entreprise entre

les besoins stratégiques de l'employeur et la réalité des collaborateurs. Libérée des aspects
purement administratifs grâce à des solutions digitales dédiées, la DRH pourra user de son

expertise pour accompagner les collaborateurs et managers. En soi, devenir enfin un véritable

partenaire du management:

 Accompagner le changement de culture

La révolution digitale bouleverse radicalement la façon de faire du business au point de

nécessiter un véritable changement de culture de l’entreprise. La raison principale de cette

évolution tient au fait de placer le client au centre de l’entreprise. Cela signifie que chacune des

actions menées par l’entreprise doit s’inscrire dans la perspective de satisfaire toujours mieux ses

clients. Et cette obligation ne se limite pas aux services de front-office, c’est toute l’entreprise

qui doit fonctionner au diapason pour enrichir chaque fois que possible l’expérience client. Un

tel changement des mentalités ne peut s’opérer que sur la durée et les équipes RH, qui occupent

une position transverse, ont un rôle clé à jouer pour lever les freins au changement qui ne

manqueront pas d’apparaître.

 Accompagner l’évolution des métiers

Le changement de culture induit par la transformation digitale doit s’accompagner d’une

évolution des compétences des collaborateurs. De fait, quelle que soit leur fonction, ils

travailleront tous autrement demain. Il leur faut donc intégrer dès à présent les clés de cette

transformation non seulement pour la comprendre mais surtout pour y prendre pleinement part.
La connaissance des nouveaux usages du numérique, la prise en compte de l’orientation client

centrique, ou encore la pratique de l’agilité sont autant d’éléments à maîtriser par l’ensemble des

métiers pour réussir la transformation de l’entreprise. Il appartient en priorité aux équipes RH

d’accompagner cette évolution indispensable des savoirs et savoir-faire

 Accompagner les changements organisationnels

La transformation digitale de l’entreprise se traduit également par une refonte importante de son

organisation. Afin d’optimiser l’expérience client, l’entreprise doit impérativement développer la

fluidité entre ses métiers et, pour cela, casser les silos existants. L’objectif est d’améliorer

considérablement son agilité pour lui permettre de s’adapter au mieux et toujours plus vite à ses

clients et à leurs attentes. Une fois de plus, la position transverse des équipes RH leur confère un

réel avantage pour accompagner voire piloter cette réorganisation de l’entreprise. Et elles ont fort

à faire car les organisations actuelles sont pour la plupart extrêmement compartimentées et sur-

spécialisées.

 Besseyre des horts, charles Henri, 2015, RH au quotidien : 100 fiches Ed .2,
Dunod . p.130
 Franck LA PINTA , Vincent BERTHELOT , 2015, Marketing RH :
Accompagner la transformation digitale des ressources humaines, Studyrama
 Accompagner l’évolution des modes de travail

Pour développer l’agilité de l’entreprise, les modes de travail ont également besoin d’évoluer

afin d’offrir beaucoup plus de flexibilité aux collaborateurs. Heureusement, la transformation

digitale (qui est avant tout une révolution des usages) s’accompagne d’une flopée d’innovations

technologiques qui ouvre grand le champ des possibles. Que ce soit pour travailler en situation

de mobilité ou plus encore télétravailler, les collaborateurs disposent désormais de tous les

moyens leur permettant de quitter l’enceinte de l’entreprise tout en préservant leur productivité.

Charge aux équipes RH d’encadrer et de faciliter le développement de ces nouveaux modes de

travail indissociables du nouveau visage de l’entreprise.

 Développer la dimension collective de l’entreprise

Parmi les nombreux apports du digital, le développement du lien social fait sans conteste partie

des plus bénéfiques. Grâce aux nouveaux outils de communication et aux plateformes de partage

comme les réseaux sociaux, il est maintenant très facile d’échanger et de créer du lien entre

individus. Il serait dommage que l’entreprise n’en profite pas pour renforcer la cohésion de ses

employés et donner un nouvel élan à la collaboration interne. Les équipes RH ont là encore un

rôle privilégié à jouer en proposant des solutions de travail collaboratif, de partage de

compétences ou, mieux encore, la mise en place d’un réseau social d’entreprise (RSE)
 PATRICK STORHAYE , 2016, TRANSFORMATION, RH & DIGITAL, De la promesse à
la feuille de route , EMS, p.153
 Autissier, David,2018, Du changement à la transformation, Stratégie et pilotage de
transformation,Dunod, p.145
 Aline Scouarnec et Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy, 2017, Quels métiers RH demain ?, Dunod,
p.16
 https://www.hr-path.com/fr/actualites-rh/sirh-digital/le-role-des-rh-dans-la-transformation-
digitale/20180704/
 http://www.omninnov.com/2015/12/quel-est-impact-digital-sur-fonction-rh/

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