Vous êtes sur la page 1sur 27

Préparé par: Encadré par:

LAMKIRICH ASMA M. Mustapha OUBRAHIMI


Le plan
Intérêt du thème

Problématique

Résultats et analyse de l’étude

Recommandations

Perspectives de recherche
2
Intérêt du thème

3
Problématique
Résultats et analyse de l’étude

 Axe1:
• Le cadre théorique de l’évaluation de la performance
 Axe 2:
• La mise en place de l’évaluationn de la performance
• Cas pratique: le système de l’évaluationn de la performance au sein du
Crédit Agricole du Maroc

5
définition du concept d’évaluation de la performance

La performance correspond aux résultats


La performance obtenus sur une période donnée suite à
la réalisation d’activités dans l’emploi

Compétence
Evaluation

PERFORMANCE
Environnement
Motivation de travail
7
définition du concept d’évaluation de la performance

Consiste a faire le bilan d'une


Evaluation de la contribution et de l'adéquation des
performance personnels aux exigences du poste
dans un état d'esprit de progrès

8
les objectifs de l’évaluation de la performance

9
Les méthodes d’évaluation de la performance
Les enjeux d'évaluation pour les différents acteurs

Les enjeux pour le manager


Les enjeux pour l'entreprise
• Créer les conditions de la motivation de ses collaborateurs ;
• Décliner les axes stratégiques en plans d'actions opérationnels ; • Il permet de mettre en place une gestion des
• Piloter l'activité de son unité et de ses collaborateurs par un ressources humaines en phase avec les besoins et les
système d'objectifs ; possibilités de l'entreprise.
• Faire le point sur le travail du collaborateur ;
• Echanger sur la fonction et la façon dont les missions sont
remplies; • Disposer annuellement d'une photographie de
• Vérifier l'atteinte des objectif (taux de réalisation et manière de les l'existant en matière Ressources Humaines permet
atteindre) ;
des prises de décisions cohérentes en matière de
• Evaluer (objectivement) les compétences et les performances des
collaborateurs rémunération, de gestion des plans de carrières et de
• Donner à chacun la reconnaissance de sa contribution la mobilité, d'élaboration du plan de formation.
• Détecter le potentiel du collaborateur.

Les enjeux pour les salariés Les enjeux pour la DRH


de mettre en évidence et de faire partager le Sens et la cohérence de La DRH dispose avec les entretiens annuels et professionnels,
l'entreprise d'informations nombreuses sur les postes, les emplois et leurs
évolutions.
de formaliser quantitativement et qualitativement les objectifs de
progrès de l'entreprise et chacun de ses services et des personnes qui Elle dispose également des informations relatives à chaque
les constituent, et ce dans une même cohérence et un même Sens. collaborateur évalué en termes de compétences individuelles, de
de mesurer de façon intrinsèque et relative la "valeur" des projets de professionnalisation, de performances significatives,
réalisations ou progrès fait ou à faire, des qualifications, etc. d'échecs, de besoins de formation et d'évolutions.
de mobiliser les structures d'encadrement dans le jeu de la Ces informations permettent des prises de décisions équitables
transmission concrète des valeurs ;. lors des revues de personnels et pour gérer les carrières et les
de développer "le discernement des valeurs" et la responsabilisation mobilités.
par une meilleure maîtrise de la valeur des choses, des actions, Elles servent également lors de l'élaboration du plan de
dispositions, compétences, etc. selon l'échelle des valeurs propres à formation.
l'entreprise
L’évaluation en lien avec les autres pratiques de la GRH

12
13
Orienter Processus d’évaluation de la performance

La planification des objectifs

Le suivi des membres par le


Guider

coaching

Préparer la rencontre
d’évaluation
Evaluer

Tenir la rencontre d’évaluation

14
Les erreurs courantes dans l’évaluation.

L'effet de récence L'effet de halo

L'effet d'indulgence
L'effet des stéréotypes

L'effet de sévérité

L'erreur de faible différenciation

L'effet de tendance centrale


Les mesures permettant d’améliorer l’évaluation du personnel

 La formation des évaluateurs de processus de l'évaluation:

 L'observation continue des employés durant toute l'année:

 Identification des critères d'évaluation clairs et précis ainsi

 Fixation d'une durée suffisante de l'évaluation:


Les critère de l’évaluation de la performance

Appréciation
des
compétences
techniques

Appréciation
de
comportement

Appréciation
de la
performance

Appréciation
d’activité

17
Les instruments d'évaluation de la performance

La description des La cartographie des Le référentiel des


postes emplois compétences

• Fournir aux • Permet la mise en • Il permet de


gestionnaires évidence de reconnaître le
toutes les familles potentiel individuel
informations sur les professionnelles et du salarié
emplois à l’intérieur de filières de
de la structure mobilité
organisationnelle et (passerelles entre
sur la façon dont métiers).
l’entreprise remplit
ses fonctions et
atteint ses objectifs.
19
Pourquoi Evaluer les collaborateurs du GCAM

Pour le GCAM
COMMENT PROCEDER A L’EVALUATION ?

Supérieure
collaborateur Préparation de hiérarchique
l’entretien

Fiche
d’évaluation

Réalisation des
synthèse Responsable. H

Examen Commission
centrale

Notification DCH
QUELS SONT LES ACTEURS QUI PARTICIPENT A L’EVALUATION ?

La
Commission
Les appréciés
Centrale
d’évaluation

Le Domaine
Les
Capital
appréciateurs
Les Humain
acteur
du SAP

22
QUELS SONT LES SUPPORTS UTILISÉS LORS DE L’EVALUATION ?

Les supports utilisés dans l’opération d’évaluation des performances des collaborateurs
du GCAM sont :
Fiche d'entretien d'appréciation
Fiche d'entretien d'appréciation

La date de l'évaluation:

Nom : Prenom :
Titre d'emploi: Statut:
Unité administrative
Supérieur immédiat: Titre :
Evaluateur Titre:

Evaluation des compétences


Compétences Niveau de rendement Commentaires
S.A C.A P.A T.I
Maitrise technique de la fonction
connaissance de procédure de travail
diligence dans la realisation des taches
sens pratique de résolution des problémes
Intérêt et motivation apporté a son travail
attitudes commerciales
Sens commerciale et qualité des relations avec les clients

qualité de services rendu et sens de la disceètion


Connaissances des especes halietiques
Effort fourni pour l 'a ugmenta ti on du chi ffre d'a ffa i re
Synthèse de l'évaluation
Recommendations de l'évaluation
Décision Date de Dècision

24
Recommandations
Perspectives de recherche

 Comment aider les entreprises marocaines à mettre en place et en


pratique l’évaluation et la faire ainsi progresser ?

Nous proposerons deux objectifs de la recherche :

 - Sensibiliser les dirigeants des entreprises aux activités de l’évaluation


de la performance et ainsi contribuer à les faire progresser.
 - Proposer un modèle original visant à aider les entreprises à développer
leur évaluation de la performance.

26

Vous aimerez peut-être aussi