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Dialogue social et droit du travail TD

Cas pratiques :
1) Employeur de 40 salariés nous consulte en tant qu’avocat. Un des salariés a volé des outils dans
l’atelier, sans témoins mais caméra de surveillance. L’employeur peut-il sanctionner son salarié ?
Il souhaiterait également que ces salariés travaillent 40h/semaine au lieu de 35h/semaine sans
compensation de salaire, a-t-il le droit ?

REPONSES :
- Règlement intérieur obligatoire pour entreprise de plus de 20 salariés.
S’il n’y en a pas  on ne peut pas sanctionner le salarié.
S’il y en a un  on doit informer les salariés de la présence de caméras, susceptible de les filmer.
Etablissement d’une note de service à signer par les employés pour prouver que les salariés savent
qu’ils sont filmés. Le CSE va donner un avis sur la présence des caméras. La CNIL doit être informée
de la présence des caméras.
Si tout est en règle  il faut prendre en compte l’ancienneté et le montant du vol. Ici, le vol d’outils
peut entraîner un licenciement pour faute grave.
Concernant la procédure : envoi d’un courrier avec recommandé pour un entretien préalable de
licenciement dans les 48h après la mise à pied à titre conservatoire. La mise à pied est payée
seulement si l’employeur le licenciement pour cause réelle et non pas pour faute grave. Durant
l’entretien, le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel, représentant syndical
ou délégué du personnel. Entre la convocation et l’entretien, il y a un délai de 5 jour ouvrable. Faire
la lettre de licenciement avec le motif du licenciement dans un délai de 2 jours ouvrables.

- Dépend des accords d’entreprise (délégués syndicaux), à défaut des accords de branche.
Sur le papier il a le droit mais dans la pratique, il n’a pas le droit.

2) Salarié malade (possibilité de longue durée), doit le remplacer, que peut-il-faire ?


Organisation d’une foire chaque année, besoin de 10 salariés pendant 3 mois.

REPONSES :
- CDD de remplacement à termes précis car supérieur à 1 mois. Il faut voir avec le médecin du travail
pour savoir s’il émet un avis d’aptitude ou d’inaptitude. L’arrêt de travail est transmis à l’employeur
et à la CPAM pour les indemnités journalières.
- CDI car activité permanente de l’entreprise. Possibilité de jouer sur les heures de travail (heures
supplémentaires / mobilisation des salariés).

3) Je suis employeur je souhaite savoir si j’ai le droit d’interdire à mes salariés de se marier ?
J’ai envie de recruter un salarié pour l’été, un étudiant fait l’affaire quel contrat utiliser ?

REPONSES :
- Le mariage est une liberté fondamentale donc l’employeur ne peut pas interdire ses salariés de se
marier.
Clause de célibat.
- Embauche d’un étudiant : à la fin du contrat il n’y a pas d’indemnité de précarité à verser.
Contrat CDD à temps partiel : possibilité d’un contrat de moins de 24h/semaine.

4) Employeur qui doit recruter un directeur technique (40 salariés) 3 établissements dans la somme.
Que doit-on mettre dans le contrat de travail ?

Période d’essai (4 mois renouvelable si le salarié l’accorde, dépend de l’accord de branche


également)
Répartition du temps de travail
Durée du travail
Forfait annuel en jours (prévu par la loi et par la convention collective minimum 11h entre 2 jours de
travail, temps de repos hebdomadaire 35h).
Missions à effectuer.
Clause de mobilité (somme et départements limitrophes)
Lieu de travail : amener à se déplacer dans les divers établissements de la somme.
Clause de confidentialité car accès à des informations stratégiques
Salaire : au minima de la convention collective
Clause d’exclusivité
Clause de dédit-formation (délai, indemnité)
Clause de non-concurrence (limité à la somme et les départements limitrophes, durée, taux
d’indemnité (20% ou plus si taux indiqué dans la convention collective), se renseigner si l’on veut s’en
dédire (attention à la date).

Légifrance  pour consulter les normes en droit et les conventions collectives.

5) Salarié a dû faire plusieurs CDD transformer en CDI il y’a 1 an il effectue 60h pas semaine sans
rémunération des heure supplémentaires.

REPONSE :
Un CDD justifié si
- motif de remplacement (vérifié qu’il était justifié sinon requalification en CDI)
- accroissement temporaire de l’activité (il faut vérifier que ce n’était pas activité permanente sinon
requalification en CDI).
Possibilité de réclamer dans un délai de 2 ans à partir du moment où il en a eu connaissance en plus
de l’indemnité de requalification. Peut demander indemnité de licenciement pour cause réelle et
sérieuse.
60h / semaines  > à 48h légales, l’employeur est en faute.
Il faut regarder comment est calculée la durée du travail dans le contrat de travail. Si forfait annuel
jour, l’employeur doit garantir la sécurité du salarié (repose hebdomadaire de 35h) ou forfait annuel
heure qui peut être amené à être modulé dans les accords de branche, non rémunéré comme des
heures supplémentaires sauf au-delà de 1607h.
Si c’est supérieur : réclamation
- rappels de salaires,
- heures supplémentaires rémunérées au-delà de la 40 ème à 150%,
- congés payés, contrepartie obligatoire en repos,
- répartition de la durée de travail par l’employeur s’il ne le fait pas, il paie les heures
supplémentaires pour récupérer les 955h (1607 – 200).

6) Employé avec ancienneté de 20 ans ayant déjà eu des difficultés, manque de respect à un client

REPONSE :
Vérifier ce que dit le client.
L’employeur à 2 mois pour sanctionner l’employé.
Vérifier antécédents du salarié, ici il a déjà eu des difficultés donc il est sanctionné, peut remonter à 3
ans. L’ancienneté est de 20 ans donc pas de licenciement pour faute grave.

7) Employeur propose une rupture conventionnelle mais sur le formulaire il met moins que le
minimum légal d’indemnité je reviens pour travailler le shop est vide j’envoie les preuves à l’huissier,
l’employeur ne répond pas et dit avoir mis une clause de mobilité. Dois-je aller travailler dans l’autre
société et comment je peux faire pour récupérer salaire ?
REPONSE :
Comme rejeté le salarié doit revenir travailler, on ne peut pas faire clause de mobilité entre
employeur donc elle n’a pas l’obligation de dire oui, l’employeur doit lui fournir du travail à l’endroit
même si pas de travail il doit être payé c’est du harcèlement moral ou il doit faire le travail ou
licenciement économique (si la clause de mobilité été valide il y’aurais eu un licenciement
disciplinaire) ou démissionne ou prise d’acte (aller voir référent pour aller plus vite chez prudhomme)

16/02/2019 :
Salariée, grave difficulté de santé, représentante du personnel, son employeur décide de la muter.
Elle est à nouveau en arrêt de travail sachant qu’elle a postulé ailleurs et qu’elle attend à l’issu de ce
recrutement.

Regarder dans le contrat de travail s’il y a une clause de mobilité


 S’il n’y en a pas : pas d’obligation
 Si présence il faut vérifier la zone géographique.
* Si hors-zone, refus,
* Si dans la zone, pas d’obligation car la demande se fait au retour de la salariée donc peut être
considéré comme harcèlement moral. Dépend aussi de son Etat de santé.
Il faut se renseigner si elle est en arrêt maladie ou si elle travail ailleurs car elle est engagée auprès de
l’entreprise.
Conseil d’écrire à son employeur pour préciser que la clause de mobilité n’arrive pas au bon moment
car elle a prévenu son employeur de son état de santé.
Si elle est en arrêt de maladie, pour le processus de recrutement, en cas d’acceptation du nouveau
poste, prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Obligation de loyauté, il faut rompre le contrat
de travail.
Si processus de recrutement ne fonctionne pas : peut alerter le médecin du travail pour conclure
inaptitude de la salariée.
En cas d’inaptitude, l’employeur doit consulter les représentants des salariés et le CSE pour informer
de la procédure de reclassement. Reclassement sur le territoire national seulement. Pas de
reclassement externe sauf plan de sauvegarde de l‘emploi ou convention collective. Le salarié peut
refuser sans motif abusif si le poste n’est pas dans le même lieu de travail.
Si poste trouvé, dépend de l’accord du salarié. Si pas de poste ou pas d’accord, demande de
licenciement par l’inspecteur du travail.
Pour toucher les indemnités chômage, l’employeur doit fournir une attestation pôle emploi.

Salariée, il y a 3 jours elle a reçu un SMS pour notifiée qu’elle est licenciée pour faute grave. Elle n’a
pas non plus perçu son salaire de janvier jusqu’au 07 février.

Le licenciement n’est pas valable mais le SMS rompt la relation de travail. L’employeur n’a pas de
droit de ne pas lui verser son salaire. Section de référée pour réclamer le paiement de ses salaires.
Réclamation de l’attestation pôle emploi faite par l’employeur. Requête devant le conseil des
prud’hommes. Licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement est obligatoire. Il
n’y a pas de motivation donc licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dommage et intérêt pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de
licenciement.

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