Par définition, le contrôle de gestion sociale se situe à la croisée

des chemins de la gestion sociale, de la gestion concurrentielle et

du contrôle de gestion. En d'autres termes, rapprocher les
logiques business et ressources humaines. Au Maroc, peu
d'entreprises adoptent cette démarche vu que les patrons se
soucient plus des résultats financiers sans se soucier de la gestion
des salariés. Ces patrons ont tort, car en motivant et mobilisant
le capital humain, le rendement sera meilleur et le chiffre
d'affaires pourra atteindre des proportions plus que
satisfaisantes. Alors que peut rapporter le contrôle de gestion
réellement à une entreprise?
En réconciliant les contraintes financières et les modes de gestion
RH au sein de la société, cette dernière pourra en tirer un grand
profit. Mais comment procéder ?
Primo, il faut comprendre les enjeux de la fonction RH (gérer le
risque social, intégrer les contraintes juridiques et sociales dans
les réflexions économiques…). En deuxième lieu, il serait
judicieux d'analyser et d'optimiser les coûts des RH.

Selon le cabinet Cegos, il faut connaître et hiérarchiser l'ensemble

des composantes de la rémunération totale, aligner la stratégie
d'entreprise sur la politique de rémunération, maîtriser les
critères de la performance, déployer les indicateurs RH
(typologie, classification) et enfin mesurer la performance et les
coûts des processus de la fonction RH.
Troisièmement, il faut conduire des projets concrets de contrôle
de gestion sociale, notamment en pilotant les effectifs, en luttant
contre l'absentéisme, en mesurant la fidélisation et l'attractivité
et en arrivant à projeter la masse salariale d'un exercice
comptable sur l'autre. Une veille concurrentielle s'impose donc
pour le management.

En quatrième lieu, il est fortement recommandé de mettre en

place des tableaux de bord RH simples et alignés sur la stratégie.
Les experts recommandent de distinguer entre les outils de
reporting et ceux de pilotage.

Certes, le top management ne peut pas tout faire, mais il faut

associer le management de proximité pour un meilleur résultat.
Ce middle-management peut travailler en concertation avec la
direction RH pour un meilleur suivi également. Pour ceux qui ont
besoin d'un coup de pouce, actuellement plusieurs cabinets de
formation offrent des modules dédiés à cette pratique. Il suffit
juste de dénicher le bon prestataire de service.

«Assurer une veille sociale concurrentielle »

Avis de l'expert Hassan Matai

Faut-il associer le contrôle de gestion sociale avec les différentes

missions de la GRH ?
Nous donnerons plus de signification à la mission du contrôle de
gestion sociale si nous l'évoquons en tant que contrôle des
hommes, autrement c'est le contrôle de gestion des activités ainsi
que les hommes qui les gèrent. Donc, nous pouvons assimiler la
mission du contrôle de gestion sociale comme la mise en place
d'un système de pilotage et d'organisation de l'entreprise. D'une
manière beaucoup plus précise et simple, participer avec le
contrôle de gestion de l'entité au pilotage de la masse salariale
par l'analyse des évolutions des frais du personnel en fonction
des facteurs endogènes et exogènes.

Quelles sont les démarches à prendre ? Assurer une veille sociale

concurrentielle en termes de conditions d'emploi et de
rémunération des salariés. Il s'agit donc de bien planifier et
anticiper toute problématique au sein de la population de
l'entreprise, à savoir aussi le transfert des compétences, vivacité
et motivation des employés. Donc pour pouvoir faire preuve de
réussite dans ce sens, il est impérativement conseillé de mettre
en place un système de pilotage axé sur les grandeurs de mesure
des performances, notamment des indicateurs sociaux
permettant le suivi social de l'entreprise et des tableaux de bord
permettant le pilotage social de l'entreprise. Ce pilotage
permettra aux dirigeants de ressources humaines de contrôler
avec prudence selon un planning bien adapté aux besoins de
l'entreprise les actions et les prises de décisions au niveau des
données opérationnelles et stratégiques. Selon mon expérience
en tant qu'ex-directeur du pôle de contrôle de gestion au sein
d'une multinationale spécialisée dans la construction des
autoroutes, j'avais l'habitude d'inclure dans mon reporting des
indicateurs de performance purement socio-professionnels au
profit de la DRH.

Quels sont les avantages d'une telle pratique ?

Sur tout ce que nous avons évoqué, nous avons retenu le
véritable sens du contrôle de gestion sociale qui nous incite à
déguster les avantages de cette science de gestion. Cette
technique contribue à rendre la GRH au sein de l'entreprise
bénéfique dans tous les sens (nécessité absolu) en fonction des
différents niveaux des responsabilités et des interdépendances
organisationnelles. Cela permet aux mangers de piloter le
système en toute autonomie qui leur favorise la coordination et la
communication verticalement et horizontalement. Ainsi, avec ce
genre d'outils de management, l'entreprise assure sa politique et
sa stratégie visant une croissance en dépit de tout événement
conjoncturel.

Est-ce que la plupart des entreprises en tiennent compte ?

Certes sur le plan organisationnel de l'entreprise, le monde entier
a beaucoup changé. Cependant, nous sommes dans une période
critique où le patron ne donne plus d'importance aux différents
outils de gestion. Lors des turbulences économiques et
financières, il préfère prêter attention uniquement aux actions
commerciales (force de vente et le recouvrement).
Est-ce la renaissance encore de la notion de « moul choukara » ?
En tout cas, nous restons optimistes et nous attendons un
résultat probant. Et pour cause, nous misons sur les mesures
prises et les jeunes créatifs qui ont pris le relais.

Que faut-il éviter ?

Le flux d'information à produire en pilotage du contrôle de gestion
sociale ne doit en aucun cas être issue d'un système étrange pour
les autres fonctions ou autres départements, car il arrive qu'un
indicateur en chiffre peut être commenté sous deux aspects, par
exemple le DAF et DRH. Nous demandons aussi aux autres
fonctions de l'entreprise de côtoyer la fonction RH comme support
et facilitateur.

Publié le 15 Novembre 2009

Mis en ligne le 19 Novembre 2009

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