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PARCOURS 3 - MODULE 3.

3 - ATELIER A
CONDUIRE LE CHANGEMENT : QUELQUES GENERALITES

Un changement se décrit par le passage d'un état à un autre, d'une situation A à une situation B.

En fonction de sa nature, de sa durée ou encore de son intensité, on parle aussi d'évolution, de


transformation, d'amélioration… Certains changements sont en effet plus ou moins brutaux, disruptifs. Mais
la conjoncture actuelle oblige les organisations à maintenir un niveau de changement plus continu et
permanent.
La conduite du changement a pour objectif de faciliter la gestion des changements induits par la mise en
œuvre d'un projet de transformation et à limiter les facteurs de risques, de résistance et de rejet. C'est donc
un enjeu majeur de réussite. En effet, aujourd'hui beaucoup de très bons projets échouent car il n'est pas
porté une attention suffisante à la gestion du changement et à son acceptation par les acteurs métiers.
Un changement peut avoir un impact sur l'organisation au sens large, sur le groupe et même sur l'individu. Il
est important de traiter chacun de ces aspects. On dispose pour cela d'un certain nombre de théories,
méthodes, qui constituent la littérature en conduite du changement. Si on vulgarise un petit peu, on
identifie généralement trois grandes phases : la phase d’analyse, la phase d'action et la phase de pilotage.

Dans la phase de diagnostic ou d'analyse, l'idée est de penser et de qualifier le changement. Il s'agit de
comprendre le type de changement, les enjeux, l'organisation et son contexte, sa culture, ses normes
sociales, mais aussi les acteurs et les parties prenantes, les impacts afin d'identifier les leviers du
changement et les risques de résistance.

Dans la phase d'action, on identifie deux activités instrumentalisées et formalisées, bien connues en
conduite du changement : la communication et la formation. Mais on relève aussi des axes d'action plus
managériaux : la participation, l'implication et l'accompagnement. En effet, le changement peut être vu
de deux façons : imposé (fait pour quelqu’un) ou co-construit (fait avec quelqu’un).

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On définit donc un plan d'action pour ne pas subir le changement mais plutôt de maîtriser, guider au mieux
cette construction de ce qui n'existe pas encore et limiter les résistances.

Kotter, une des références en la matière, définit quatre motifs de résistance :


• Tout d'abord une perte d'intérêt individuel. En effet pourquoi voudrais-je changer si je suis perdant ?
C'est un motif que l'on rencontre régulièrement car un changement n'est souvent pas initié en
fonction de problématique individuelle mais par rapport à une stratégie globale d'entreprise.
• Le second motif est une méconnaissance de l'objectif du changement : je ne le comprends pas et
donc je n'y adhère pas.
• On retrouve aussi la peur de ne pas être à la hauteur. Un changement c'est une situation cible,
inconnue. On sait ce qu'on vaut aujourd'hui mais on ne sait pas si on sera compétent dans cette
situation future. Donc même si on comprend les intérêts de ce changement et qu'on trouve
l’initiative plutôt positive, on aura une tendance à résister pour ne pas se retrouver dans une posture
qui nous mettrait en difficulté, en faiblesse par rapport à soi-même ou face au groupe.
• Enfin, un peu dans la même lignée que la précédente, il y a la difficulté de changer. Si le fait de
passer d'une situation à une autre demande trop d'efforts par rapport au bénéfice perçu, notre
implication sera souvent faible, voire on fera preuve d'un certain immobilisme. Sortir de sa zone de
confort, changer ses routines et ses habitudes n'est pas chose facile.

Le changement est quelque chose qui se planifie et qui se pilote. Les actions de communication, de
formation, d'implication et d'accompagnement doivent être coordonnées au bon moment, par les bonnes
personnes en suivant le bon objectif. Il faut ensuite mesurer l'impact de ces actions pour connaître le niveau
de compréhension, de motivation, d'adhésion, d'appropriation du projet de changement par les différents
acteurs. On est ici au croisement de la sociologie, la psychologie, la stratégie, la gestion, et encore bien
d'autres, ce qui en fait à mon sens l'un des sujets les plus intéressants et challengeant dans les organisations
aujourd'hui.

Cette vidéo n'a pas pour objectif de faire une présentation exhaustive de ce qu’est la conduite du
changement, de ses théories, méthodes et outils. Pour cela, nous vous renvoyons vers la bibliographie des
grands auteurs. Cependant ces quelques notions présentées vous donnent déjà les grandes lignes, les
concepts clés, qui, associés à votre bon sens et à votre expérience professionnelle, vous permettront déjà
d'initier dans vos projets des bonnes pratiques de conduite du changement.

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