¿Qué es un sistema de descripción de cargos?

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las

responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los
requisitos que el aspirante necesita cumplir. El cargo se basa en las siguientes
nociones fundamentales:

Tarea

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en

determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios,
como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.

Atribución

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el

cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas, como
las que desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios.

Función

Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses)

que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un
individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera
transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya
una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas

Cargo

Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura

organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del
organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o el
departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien
responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

Descripción de cargos

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos
que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o
tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
las responsabilidades que comprende.

1. Nombre del Cargo

2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación,
supervisión, comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, esporádicas)
¿Cuáles deben ser los ejes de una buena política de RR. HH?

Al encarar la gestión de los RRHH suele ser normal centrarse en aspectos

como la remuneración, la selección o la gestión del despido. Estos elementos,
siendo importantes, no constituyen la base de los RRHH, puestos que estos
han de tener en cuenta de un modo muy importante el “durante” del trabajador,
es decir, el periodo en el que el trabajador mantiene una relación con la
empresa.
En este sentido son fundamentales tres elementos como los garantes de una
adecuada gestión de los RRHH: la formación, la libertad y la responsabilidad.
Estos elementos no constituyen compartimentos estancos que hay que
gestionar de forma individual, sino que son partes de una gestión global y una
realidad asimismo global dentro de la empresa. Cada uno de los ejes afecta en
su desarrollo a los otros de forma que se genera un estado de permanente
evolución, cuyo objetivo último es la satisfacción del cliente.
Partimos de la base de que los demás elementos de la gestión de los RRHH
(selección, remuneración…) se hacen de forma adecuada, de modo que
podemos centrarnos en la gestión de la, como hemos dicho, relación entre el
trabajador y la organización

Formación.- La formación supone el primer paso del proceso de gestión de los

RRHH. Tras un proceso de selección adecuado, en el que hemos definido tanto
el puesto de trabajo como el perfil ideal del candidato y hemos elegido en
consonancia, surge la necesidad de introducir al trabajador en la dinámica de la
empresa. Un primer enfoque formativo se produce con una formación hasta
cierto punto informal que consiste en la transmisión de la política y cultura de la
empresa y de los procesos básicos de la organización. La utilización de ente
tipo de estrategias permite introducir gradualmente al trabajador en el día a día
y hacer que comience a sentir una cierta sensación de pertenencia.

Libertad.- Toda la formación recibida ha de valer para algo, es decir, ha de ser

utilizada. El fin principal de una formación adecuada en cuanto a intensidad y
calidad es la de conceder a los trabajadores la suficiente libertad como para
gestionar el momento de la verdad con herramientas adecuadas. Nadie conoce
mejor al cliente que el trabajador. Nadie puede reaccionar mejor a los deseos
del cliente que el trabajador. En un entorno en el que el cliente busca sobre
todo un trato especializado parece que la libertad del trabajador para adaptar
ese trato a los gustos del cliente es un arma fundamental.

Responsabilidad.- La responsabilidad parece ser el elemento menos evidente

y tal vez más difuso de estos tres ejes de gestión. Sin embargo su importancia
es fundamental ya que tiene un efecto aglutinador de los dos anteriores e
impulsor de nuevas acciones y mejoras.
La responsabilidad se puede entender como interna o externa. La interna es la
que uno se outoimpone, es la responsabilidad con la que el propio trabajador
gobierna sus acciones y a partir de la cual decide posibles correcciones. Así,
ante un error, el propio trabajador ha de analizar las causas y consecuencias
de ese error y proponer algún tipo de cambio, ya sea a nivel estructural dentro
de la organización o a nivel de formación, incluso tomando el propio trabajador
la iniciativa de solventar posibles lagunas de formación con cursos buscados
por él mismo. Esta responsabilidad presupone un nivel de formación y de
libertad suficientes como para que el trabajador no se sienta constreñido dentro
de una organización de modo que no conciba las propias actuaciones como
responsabilidad suya, sino como meras órdenes venidas de instancias
superiores.

¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño?

Evaluación del Desempeño

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia

las cualidades de alguna persona.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico
de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación
a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una
parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos
individuales.