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UNIVERSITE IBN ZOHR

Ecole Supérieure de Technologie – Laâyoune

Higher School of Technology - Laayoune


Email : estl@uiz.ac.ma
Adresse : EST, Quartier 25 Mars BP 3007, Laâyoune – Maroc

SEMESTRE 3 - MODULE 9 : MANAGEMENT DES ORGANISATION 3

Filière : DUT en Techniques de Management

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES


PETIT DICTIONNAIRE

Pr. BOUBKER Omar


Enseignant Chercheur- UIZ, EST Laâyoune

ANNÉE UNIVERSITAIRE : 2019-2020

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Absentéisme : de manière générale, fait d’être absent de son lieu de travail. L’absentéisme
caractérise toute absence qui aurait pu être évitée. Certaines absences peuvent faire l’objet
d’une action correctrice ou préventive de la part des organisations. D’autres absences, en
revanche, ne sont pas de l’absentéisme (congés de formation ou de maternité, par exemple).

Accident du travail : accident survenu, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du
travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit,
pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

Accord collectif : document écrit matérialisant le résultat des négociations entre partenaires
sociaux.

Accord d’entreprise : accord collectif conclu au niveau d’une entreprise et qui s’applique
uniquement à celle-ci.

Accord de branche : accord collectif conclu entre partenaires sociaux relevant d’un même
secteur d’activité (branche professionnelle) et qui s’applique à ce niveau.

Accord de maintien dans l’emploi : accord qui permet à une entreprise qui fait face à de
graves difficultés économiques conjoncturelles d’aménager temporairement le temps de
travail et les salaires afin de maintenir l’emploi des salariés concernés par ces aménagements
et d’éviter les licenciements.

Activité : ensemble cohérent de tâches ou séquences de travail finalisées, identifiées et


organisées selon un processus logique.

Administration Du Personnel (ADP) : activité au sein de la fonction ressources humaines qui


correspond à l’ensemble des tâches liées à la gestion administrative des salariés de leur
arrivée (déclarations, contrats...) jusqu’à leur sortie de l’entreprise (solde de tout compte,
déclarations...) en passant par leur vie au sein de l’entreprise (gestion des absences,
suspension du contrat de travail...).

Alarme (ou alerte) sociale : dispositif d’amélioration du dialogue social et de prévention des
conflits au sein d’une organisation qui s’appuie sur des rencontres entre la Direction et les
organisations syndicales.

Alternance : dispositif qui permet d’alterner périodes en entreprise et périodes en formation.


Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont les deux contrats de
travail en alternance.

Aménagement du temps de travail : ensemble des dispositifs permettant l’adaptation des


horaires et des rythmes de travail aux besoins de l’entreprise avec la répartition de la durée
du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

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Analyse des postes (ou analyse des emplois) : processus systématique de collecte de
l’information concernant un poste qui permet d’établir son profil ainsi que ses spécifications.

Ancienneté : durée passée par un salarié dans une entreprise, qui peut être source
d’avantages.

Ancres de carrière (Schein) : théorie basée sur les travaux de recherche d’Edgar H. Schein
selon laquelle les individus se construisent une idée sur le long terme de leur propre carrière à
partir des informations émanant de trois pôles : les talents et les habiletés ; les motivations et
les besoins et les attitudes et les valeurs. Schein identifie huit ancres : l’ancre de compétence
technique ou fonctionnelle ; l’ancre de gestion ; l’ancre d’autonomie ou d’indépendance ;
l’ancre de sécurité ou de stabilité ; l’ancre de service ou de dévouement à une cause ; l’ancre
de défi ou de variété ; l’ancre de style de vie ; l’ancre de créativité entrepreneuriale.

Annualisation : moyen pour l’entreprise de répartir la durée du travail sur une période
supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et d’aménager le rythme de travail des
salariés en fonction de l’activité. L’annualisation permet ainsi d’éviter les heures
supplémentaires en période de haute activité et le chômage partiel en période de basse
activité.

Appréciation (ou évaluation) : jugement porté sur un individu en situation de travail.

Approche directe : méthode de recrutement qui consiste à prendre directement contact avec
des candidats identifiés par rapport à un profil bien défini sans passer d’annonce (également
qualifié de « chasse de tête »).

Arrêt de travail : cessation temporaire de son activité pour un salarié qui peut prendre
différentes formes (arrêt maladie, maladie professionnelle, grève…) et qui peut avoir une
incidence sur sa rémunération.

Assessment center : méthode d’évaluation des comportements et des compétences dans des
situations pratiques. Utilisée dans le cadre d’une procédure de recrutement ou de mobilité,
elle vise à mesurer l’adéquation entre un individu et un poste.

Attractivité organisationnelle : attitude affective positive vis-à-vis d’une organisation qui est
associée à la motivation de construire une relation avec cette organisation et de faire partie
de son personnel.

Audit social : méthode d’évaluation de la politique de GRH de l’entreprise qui sert à vérifier la
conformité des pratiques avec un référentiel. Il estime la capacité d’une organisation à
maîtriser les problèmes humains et sociaux que lui pose son environnement ainsi qu’à gérer
ceux qu’elle suscite elle-même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité.

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Augmentation catégorielle : augmentation de salaire accordée aux salariés appartenant à
une même catégorie.

Augmentation générale : augmentation de salaire accordée de manière indifférenciée à tous


les salariés.

Augmentation individuelle : augmentation de salaire accordée de façon différenciée aux


salariés.

Autoévaluation : évaluation du collaborateur par lui-même dont l’objectif est de faire


prendre conscience au collaborateur des critères d’exigence requis dans l’emploi ou dans le
cadre d’une évolution professionnelle.

Autonomie : marges de manœuvre (autonomie d’initiative, autonomie procédurale,


autonomie temporelle) dont disposent les salariés pour effectuer leur travail.

Avantages en nature : prestations (biens ou services) fournies par l’employeur à ses salariés
soit gratuitement, soit moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.

Baromètre social : outil de mesure de la perception de la politique de gestion des ressources


humaines par les salariés, d’évaluation du climat social dans l’entreprise et d’anticipation des
dysfonctionnements sociaux.

Bien-être au travail : état favorisant la santé mentale et physique de l’individu, résultat d’un
jugement global positif par rapport à l’ensemble des facteurs relatifs aux conditions dans
lesquelles il effectue son travail.

Bilan de compétences : dispositif qui permet au salarié de faire le point sur ses aptitudes,
compétences et motivations et de construire son projet professionnel.

Bilan social : document obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés qui rassemble
les principales données sociales de l’entreprise sur trois années.

Bilan Social Individuel (BSI) : document non obligatoire qui détaille la rémunération et
l’ensemble des avantages dont bénéficient les salariés de l’entreprise.

Blended Learning : mode de formation qui combine formation à distance et formation en


présentiel.

Bonus : élément de rémunération variable.

Bourse des emplois : à l’intérieur d’une entreprise, moyen d’informer le personnel sur les
emplois disponibles dans une optique de mobilité interne.

Branche professionnelle : regroupement de structures qui appartiennent au même secteur


d’activité et relèvent d’un accord ou d’une convention collective.

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Bulletin de paie : document obligatoire à remettre au salarié au moment du versement de
son salaire.

Bulletin de paie dématérialisé : bulletin de paie électronique.

Bureau International du Travail (BIT) : organisme rattaché à l’Organisation des Nations Unies
(ONU) chargé des questions générales liées au travail dans le monde.

Burn out (ou épuisement professionnel) : sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle,
d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail.

Business game : jeu d’entreprise qui place les participants dans des situations de travail réel
et utilisé pour les entreprises comme outil de communication et de recrutement.

Cadre : salarié dont le niveau de salaire est situé parmi les plus élevés de son entreprise en
raison des fonctions et des responsabilités d’encadrement et de management qu’il exerce au
sein de celle-ci.

Candidature spontanée : démarche consistante, pour un candidat à l’embauche, à solliciter


un employeur sans que celui-ci ait publié d’annonce.

Carrière : succession des emplois occupés par un individu au cours du temps.

Carrière nomade (ou Boundaryless Career) : trajectoire de carrière dans laquelle la mobilité
d’un emploi à un autre repose davantage sur l’individu que sur l’organisation et implique des
changements d’entreprises.

Cartographie des emplois (ou carte des emplois) : outil de la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) qui apporte une vision globale des emplois de
l’entreprise.

Cartographie des métiers : outil qui permet de répertorier l’ensemble des métiers d’une
entreprise.

Cause réelle et sérieuse : cause de licenciement qui peut être liée soit à des circonstances
extérieures à la personne du salarié (licenciement pour motif économique), soit être
imputable à la personne du salarié (licenciement pour motif personnel). Le licenciement
permet à l’employeur de mettre fin unilatéralement au CDI mais doit être fondé sur une
cause réelle et sérieuse et être mis en œuvre dans le cadre d’une procédure.

Certificat de travail : document remis par l’employeur au salarié à l’expiration du contrat de


travail, quels que soient les motifs de la rupture et la durée du contrat.

Certification : assurance donnée par une tierce partie qu’un produit, service ou système est
conforme à des exigences spécifiques (norme).

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Charges sociales : ensemble de cotisations et taxes supportées par les salariés et les
employeurs sur les éléments de rémunération brute.

Charte : déclaration formelle d’une organisation sur sa philosophie, son but, ses principes et
ses valeurs. Elle est l’expression de la manière dont l’entreprise agit.

Charte informatique : document servant à fixer un cadre à l’utilisation par les salariés des TIC.

Classification des emplois : système de classement des métiers les uns par rapport aux
autres, compte tenu des compétences exercées et des connaissances et aptitudes
nécessaires.

Climat social : expression utilisée pour désigner l’état des relations sociales dans une
organisation mais également les attitudes positives ou négatives des salariés vis-à-vis de leurs
conditions au son sein.

Closed shop : accord passé entre un ensemble d’employeurs et une organisation syndicale
selon lequel les employeurs s’engagent à n’embaucher que des travailleurs appartenant à ce
syndicat (monopole d’embauche).

Coaching : mode d’accompagnement d’une ou plusieurs personnes ayant pour objectif le


développement de leurs savoir-faire et potentiels dans le cadre d’objectifs professionnels.

Code du travail : ensemble des dispositions constituant la réglementation du travail (lois et


décrets). Le Code du travail régit l’ensemble des relations entre employeurs et salariés, du
début à la fin de la relation de travail : embauches, contrats, conditions de travail, relation de
travail, durée et temps de travail, suspension du contrat de travail, salaires et primes,
formation professionnelle, rupture du contrat de travail, accords collectifs et usages
d’entreprise, représentants du personnel, hygiène et sécurité, contrôles et contentieux… Le
Code du travail fixe les droits minimaux et les obligations maximales applicables à tous les
salariés.

Comité de carrière : réunion regroupant managers et responsables ressources humaines dont


l’objectif est d’assurer le suivi et la réalisation des décisions prises lors des People Review
ainsi que de définir les actions de développement des collaborateurs.

Compensation & Benefits (ou rémunération et avantages sociaux) : activité de la fonction


ressources humaines dont l’objectif est de coordonner, harmoniser, orienter, ajuster la
politique de rémunération de l’entreprise et conseiller les opérationnels dans son application.

Compétence : ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances générales et


techniques et de comportements professionnels, structuré, mobilisé et utilisable en fonction
des activités à réaliser dans des situations de travail actuelles et futures. La compétence peut
être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.

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Conditions de travail : ensemble des facteurs relatifs au poste, à l’environnement matériel et
humain et à l’organisation du travail. Les conditions de travail recouvrent la sécurité, la
protection de la santé du travailleur, la charge psychosociale occasionnée par le travail,
l’hygiène du lieu de travail, l’ergonomie, l’embellissement des lieux de travail, les mesures
prises par l’entreprise en matière d’environnement…

Conflit social : situation d’affrontement entre groupes sociaux opposés par leurs intérêts,
leurs positions ou leurs idées pour l’obtention d’avantages matériels ou symboliques.

Conflit travail-famille ou famille-travail : situations dans lesquelles la participation dans le


rôle familial (vs professionnel) est rendue plus difficile à cause de son implication dans un rôle
professionnel (vs familial).

Congé Individuel de Formation (CIF) : droit qui permet au salarié de s’absenter de son poste
de travail pour suivre une formation de son choix.

Congé maternité : les femmes salariées bénéficient, avant (congé prénatal) et après (congé
postnatal) l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est
suspendu.

Congé paternité : après la naissance d’un enfant, un salarié peut demander à bénéficier d’un
congé d’une durée maximale de 11 jours calendaires (18 en cas de naissances multiples).

Congé sabbatique : congé qui permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail afin de
réaliser un projet personnel.

Congé sans solde : congé pour convenance personnelle qui n’est pas réglementé. Son
organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur.

Connaissances : savoirs acquis par une personne par la formation et/ou l’expérience,
sanctionnés ou non par un diplôme ou requis par un métier.

Consulting (ou consultance) : activité exercée par un consultant dont l’objet est l’analyse,
l’évaluation des besoins, le conseil et la proposition de solutions.

Contingent annuel d’heures supplémentaires : les heures supplémentaires sont accomplies


dans la limite d’un contingent annuel, fixé par convention ou accord collectif.

Contrat à Durée Déterminée (CDD) : conclu pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il
est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement
un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre
légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

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Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : contrat conclu sans limitation de durée, à temps plein
ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié. Le CDI est la forme classique et générale
de la relation de travail.

Contrat de mise à disposition : contrat entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise


cliente.

Contrat de mission : contrat entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié.

Contrat de travail : contrat par lequel une personne (le salarié) s’engage à travailler,
moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne
(l’employeur). Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié
que pour l’employeur.

Contrat de Travail Temporaire (CTT) : contrat de travail établi entre un salarié (l’intérimaire)
embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la
disposition d’une entreprise utilisatrice pour une tâche précise et temporaire (la mission). La
mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour
lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Quel que soit le motif
pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Contrat psychologique : ensemble des promesses, source d’obligations réciproques entre


l’employeur et l’employé.

Convention collective : résultat d’un accord conclu entre une organisation patronale et un
syndicat, une convention collective précise les dispositions du Code du travail en matière de
conditions de travail des salariés, généralement dans un sens plus favorable au salarié.

Cotisations sociales : ensemble des versements que les salariés et leurs employeurs
effectuent aux administrations de Sécurité sociale et aux régimes privés. Elles se
décomposent en cotisations à la charge des employeurs et cotisations à la charge des salariés.

Couple à double carrière : expression utilisée pour désigner les couples dans lesquels les deux
conjoints exercent une activité professionnelle et pour lesquels l’idée de carrière est
importante. Aucun des deux conjoints n’étant prêt à subordonner ses attentes de carrière aux
attentes familiales, l’importance des motivations de chaque conjoint, ses objectifs de vie, la
perception du travail de chacun et les possibilités de progression sont prises en compte afin
de trouver un équilibre au sein du couple.

Culture d’entreprise : ensemble de références partagées au sein d’une organisation,


construites tout au long de son histoire en réponse aux problèmes d’adaptation à son
environnement et d’intégration interne.

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Culture nationale : ensemble des éléments institutionnels du contexte local (système de
formation, système de relations industrielles, religion et pratiques religieuses, mode de
régulation des marchés…) qui vont conditionner les valeurs, les perceptions et les pratiques
des acteurs de l’entreprise.

Curriculum vitae (CV) : document informatif qui permet aux candidats de présenter leur profil
de manière concise et efficace auprès d’un employeur potentiel avec comme objectif de
retenir l’attention du recruteur.

Curriculum vitae anonyme (CV anonyme) : CV qui ne fournit aucune information concernant
l’identité du candidat de manière à ce que le processus de recrutement ne prenne en compte
que l’aptitude à occuper l’emploi. Dispositif de lutte contre les discriminations à l’embauche,
ce type de CV ne contient aucun des éléments potentiellement discriminatoires : nom,
prénom, âge, sexe, adresse, nationalité, photographie.

CVthèque : base de données de CV ou vivier de candidats qui permet aux recruteurs


d’effectuer des recherches multicritères dans le cadre de leur recherche de candidatures
(sourcing).

CV vidéo : présentation du CV face caméra ou via un support média de manière à révéler la


personnalité et à expliquer le parcours professionnel du candidat à l’embauche.

Délégué du Personnel (DP) : instance de représentation du personnel élue dans toute


entreprise d’au moins 11 salariés. Le DP est chargé de représenter les salariés et leurs
réclamations auprès de l’employeur et dispose pour cela de moyens spécifiques.

Délégué Syndical (DS) : représentant du personnel désigné (et non élu), dans les entreprises
de 50 salariés et plus, par un syndicat représentatif dans l’entreprise. Il représente son
syndicat auprès de l’employeur, fait connaître ses réclamations, revendications ou
propositions et négocie les accords collectifs.

Délit d’entrave : comportement volontaire ou non d’un employeur ayant pour effet
d’empêcher le fonctionnement normal d’une instance représentative du personnel ou
l’exécution normale des missions d’un représentant du personnel.

Démission : mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du seul salarié. La démission


résulte de la volonté explicite, claire et non équivoque du salarié de quitter définitivement
l’entreprise.

Départ : rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Pour le


salarié, le départ peut ou non être décidé (départ volontaire vs involontaire).

Départ volontaire à la retraite : situation dans laquelle le salarié prend l’initiative de partir à
la retraite.

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Détachement de salariés : situation dans laquelle un travailleur va, durant un temps
déterminé, exercer son activité professionnelle sur le territoire d’un autre pays.

Dialogue social : le dialogue social inclut toutes les formes de négociations, de consultations
et d’échanges d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et
des travailleurs sur des sujets d’intérêt commun. Les formes du dialogue social varient selon
les pays et les régions. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite, le gouvernement
étant officiellement partie au dialogue, ou de relations bipartites entre les travailleurs et la
direction, avec ou sans intervention gouvernementale. Il peut être informel ou
institutionnalisé, il est souvent une combinaison des deux. Il peut se situer au niveau national,
régional ou de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou combiner les deux
échelons.

Discrimination : situation dans laquelle une personne est défavorisée sur la base de critères
discriminatoires (origine géographique ; nom de famille ; lieu de résidence ; appartenance ou
non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation déterminée ; sexe ;
orientation sexuelle ; situation de famille ; grossesse ou maternité ; apparence physique ; âge
; état de santé ; handicap ; caractéristiques génétiques ; religion, convictions politiques ou
activités syndicales). Diversité : actions mises en œuvre par les organisations pour intégrer
des populations variées en leur sein (personnes handicapées, mixité professionnelle
femme/homme, diversité des âges, diversité sociale, ethnique et culturelle).

Document unique d’évaluation des risques professionnels : document unique obligatoire,


quels que soient la taille et le secteur d’activité de l’entreprise, qui fait l’inventaire des risques
professionnels dans chaque unité de travail.

Durée légale du travail : À l’exception du secteur agricole, la durée normale du travail est de
deux mille deux cent quatre-vingt-huit (2.288) heures par année ou quarante-quatre (44)
heures hebdomadaires.

E-GRH : expression utilisée pour désigner l’intégration des technologies de l’information et de


la communication dans les processus de gestion des ressources humaines.

E-learning : formation en ligne et à distance.

E-recrutement : expression utilisée pour désigner l’intégration d’Internet dans le processus de


recrutement et la dématérialisation des différentes étapes de ce processus.

Effet d’effectif : mesure des conséquences sur la masse salariale des variations d’effectifs
(croissance ou diminution).

Effet glissement/vieillissement/technique (effet GVT) : mesure des conséquences sur la


masse salariale des décisions d’augmentations individuelles accordées dans l’entreprise.
L’effet glissement mesure les conséquences sur la masse salariale des augmentations au

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mérite. L’effet vieillissement mesure les conséquences sur la masse salariale des
augmentations à l’ancienneté. L’effet technicité mesure les conséquences sur la masse
salariale des augmentations associées aux changements de qualification.

Effet masse : évolution de la masse salariale entre deux périodes données exprimée en
pourcentage ou en montant correspondant à la dépense supplémentaire sur la période
considérée.

Effet niveau : évolution de la rémunération entre deux dates données du fait des
augmentations accordées.

Effet noria : incidence sur la masse salariale des remplacements des salariés sortants par des
salariés entrants dans l’entreprise.

Effet report : incidence des augmentations appliquées au cours d’une période sur l’évolution
de la masse salariale de la période suivante.

Effet structure : incidence de la modification de la composition des effectifs sur la masse


salariale.

Égalité professionnelle : égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail
qui implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : interdiction des
discriminations en matière d’embauche ; absence de différenciation en matière de
rémunération et de déroulement de carrière ; élaboration d’un rapport écrit sur l’égalité
hommes/femmes ; négociation sur l’égalité hommes/femmes ; information des salariés et
candidats à l’embauche ; mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel
dans l’entreprise.

Élargissement des tâches : forme d’organisation du travail visant à intégrer dans les postes de
travail des tâches autres que celles associées au poste afin de donner plus de diversité au
travail.

Embauche : aboutissement du processus de recrutement.

Emploi : ensemble d’activités cohérentes ou proches par les compétences mises en œuvre
correspondant à un ou plusieurs postes de travail.

Emploi repère : regroupement d’emploi ayant des finalités comparables et un socle minimal
commun en termes d’activités et de compétences requises.

Employabilité : capacité d’un salarié à obtenir ou conserver un emploi.

Enrichissement des tâches : forme d’organisation du travail visant à intégrer dans les postes
de travail des tâches de qualification plus élevées.

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Entreprise & Personnel (E&P) : réseau associatif d’entreprises consacré par ses activités de
veille, ses groupes d’échanges, ses études, ses interventions en entreprise ainsi que son
activité de formation à la gestion des ressources humaines et au management des hommes et
des organisations.

Entreprise utilisatrice : entreprise qui fait travailler, dans le cadre d’une mission précise et
temporaire, un intérimaire embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire
(ETT).

Entretien d’embauche/ de recrutement : rencontre entre un candidat à un poste et un futur


employeur ou son intermédiaire (cabinet de recrutement). L’objectif est de vérifier
l’adéquation entre le poste à pouvoir et le profil du candidat, de l’expérience, des
compétences et de la personnalité de ce dernier.

Entretien d’évaluation (ou entretien d’appréciation) : rencontre entre un salarié et son


supérieur hiérarchique pour faire un bilan du travail accompli par le salarié et définir ses
objectifs futurs. Cet entretien a généralement lieu une fois par an (entretien annuel
d’évaluation).

Entretien professionnel : rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur destiné à


envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent
y contribuer. L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation.

Épuisement professionnel (ou Burn Out) : sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle
de d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail.

Équité : qualité attribuée par un individu à ce qu’il considère comme juste. Dans une
organisation, l’individu effectue un rapport entre sa contribution et sa rétribution pour juger
de cette équité. L’évaluation se fait à l’intérieur de l’entreprise en comparant ce rapport
contribution/rétribution à celui de ses collègues (équité interne) et à l’extérieur de
l’entreprise en comparant ce rapport contribution/rétribution à celui de collègues d’autres
entreprises (équité externe).

Ergonomie : science du travail ayant pour objet l’adaptation du travail à l’homme en


considérant tous les aspects du travail (physiologiques, psychologiques, sociaux, objectifs et
subjectifs…). L’amélioration des conditions de travail favorise également la satisfaction, le
confort, la santé mais aussi l’efficacité des employés.

Évaluation : jugement porté sur un individu en situation de travail.

Évaluation de la formation (à chaud et à froid) : étape dans le processus de formation qui


renvoie au fait de se préoccuper des résultats de la formation et des effets produits dans
l’entreprise. L’évaluation de la formation permet de mesurer l’efficacité des actions de
formation initiées par l’entreprise. L’évaluation à chaud consiste à recueillir le degré de

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satisfaction des stagiaires à l’issue immédiate de l’action de formation. L’évaluation à froid
consiste à évaluer la mise en pratique de la formation après quelques semaines ou quelques
mois.

Expatriation : situation dans laquelle un salarié (expatrié) exerce une activité professionnelle
pour le compte d’une entreprise, à l’étranger, pour une durée limitée.

Facteurs de pénibilité : facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces


durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur.

Famille d’emplois : regroupement de métiers ou ensemble d’emplois qui concourent au


même type de finalités et d’activités dans l’entreprise.

Faute : violation intentionnelle de ses obligations professionnelles par le salarié. Il existe


plusieurs types de fautes : légère, simple, grave et lourde. Un salarié peut être licencié pour
faute simple, grave ou lourde au terme d’une procédure disciplinaire.

Faute grave : faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le ou les faits
fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ
immédiat du salarié. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances
propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour
la première fois.

Faute légère : faute sans conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l’entreprise qui ne
peut pas donner lieu au licenciement du salarié.

Faute lourde : faute commise dans l’intention de nuire à l’employeur. L’employeur doit
apporter la preuve de cette intention de nuire. Elle peut être reconnue notamment en cas de
concurrence déloyale ou lors d’une grève (par exemple en cas de violence ou lorsque le salarié
empêche délibérément d’autres salariés non-grévistes de travailler).

Faute simple : faute commise par le salarié qui ne justifie pas nécessairement la qualification
de faute grave. Elle peut néanmoins constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le salarié bénéficie alors des mêmes droits à indemnités qu’un salarié licencié pour un motif
non disciplinaire.

Fiche de poste : document décrivant les caractéristiques d’un poste dans une structure
donnée (intitulé du poste, missions, responsabilités, activités principales et secondaires,
compétences requises, position, moyens mis à disposition…).

Fidélisation : ensemble des pratiques de gestion déployées par une organisation dans le but
d’établir et de maintenir une relation durable avec son personnel.

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Fin de contrat : situation qui met un terme au contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et
dans laquelle l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié plusieurs documents :
certificat de travail, …

Flexibilité : mode de gestion de la main-d’œuvre mis en place dans les entreprises pour
adapter rapidement la production et l’emploi en fonction des fluctuations de la demande. La
flexibilité peut être à la fois interne, externe, qualitative et quantitative.

Flexibilité qualitative externe : mode de gestion de la main-d’œuvre qui consiste à remplacer


le contrat de travail par un contrat commercial plus facile à rompre (externalisation via
l’intérim par exemple).

Flexibilité qualitative interne : mode de gestion de la main-d’œuvre qui consiste à utiliser les
salariés polyvalents en fonction des besoins de la production

Flexibilité quantitative externe : mode de gestion de la main-d’œuvre qui consiste à faire


varier les effectifs de l’entreprise en fonction des besoins avec le recours aux contrats de
travail précaires (CDD par exemple) et aux licenciements.

Flexibilité quantitative interne : mode de gestion de la main-d’œuvre qui consiste à faire


varier la durée de l’activité en fonction de la production (variation des horaires de travail,
utilisation de temps partiels, annualisation de la durée du travail…).

Flexisécurité : stratégie visant à renforcer à la fois la flexibilité et la sécurité sur le marché du


travail. Elle cherche à concilier les besoins des employeurs en matière de flexibilité de la main-
d’œuvre avec ceux des travailleurs en matière de sécurité, ces derniers souhaitant avoir
l’assurance de ne pas connaître pas de longues périodes de chômage.

Formation continue : ensemble des dispositifs qui ont pour but d’assurer aux employés ou
demandeurs d’emploi, une formation destinée à conforter, améliorer ou acquérir des
connaissances professionnelles.

Formation initiale : études primaires, secondaires, techniques, supérieures et par


apprentissage qui n’ont pas été interrompues pendant plus d’un an.

Formation professionnelle : ensemble des dispositifs permettant aux salariés de se former


durant leur vie professionnelle à un autre métier, d’accéder à une qualification, de bénéficier
de compétences nouvelles.

Frais de personnel : ensemble des rémunérations en espèces et en nature que les


employeurs versent à leurs salariés en paiement du travail accompli.

Génération : groupe d’individus définis par l’âge et caractérisés par une expérience historique
commune. La présence de plusieurs générations au sein des organisations (baby-boom, X, Y,

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Z) conduit à réfléchir à la mise en œuvre d’un management intergénérationnel afin de faire
travailler efficacement les générations ensemble et de capitaliser sur leurs différences.

Genre : terme utilisé pour évoquer les rôles qui sont déterminés socialement, les
comportements, les activités et les attributs qu’une société considère comme appropriés
pour les hommes et les femmes. Le terme « genre » renvoie aux concepts « masculins » et «
féminins » là où le terme « sexe » renvoie aux concepts d’hommes et de femmes et se réfère
davantage aux caractéristiques biologiques et physiologiques qui différencient les hommes
des femmes.

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : démarche au sein de la GRH
qui vise, pour l’entreprise, à anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou
organisationnelles et l’évolution des métiers et à adapter les compétences des salariés
(développement de l’employabilité) pour faire face à ces évolutions et rester compétitif face à
la concurrence.

Gratification (Prime Grève) : cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles.

Grille des salaires : échelle des salaires en vigueur dans une entreprise, généralement
exprimée en fonction de la classification professionnelle applicable à l’entreprise, qui permet
de déterminer le salaire en fonction de l’échelon et du statut du salarié.

Handicap : altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou


psychique.

Harcèlement moral : ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à
sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel.

Harcèlement sexuel : fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou
comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile
ou offensante.

Haut potentiel : salarié, généralement cadre, ayant une capacité à manager, dont l’entreprise
pressent qu’il va évoluer plus vite que les autres et pour lequel elle fait le pari qu’il deviendra
dirigeant.

Heures complémentaires : heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà
de la durée de travail prévue dans son contrat.

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Heures supplémentaires : heures de travail accomplies par un salarié au-delà de la durée
légale. Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à
un repos compensateur de remplacement (RCR).

Hygiène : ensemble de règles et pratiques qui permettent de préserver et d’améliorer la


santé

Implication : identification et engagement dans une organisation particulière résultant d’une


forte croyance et de l’acceptation des buts et valeurs de l’organisation, de la volonté
d’exercer des efforts considérables pour l’organisation et d’une très forte intention de
continuer d’appartenir à celle-ci.

Indemnité compensatrice de congés payés : somme due, sous conditions, au salarié qui ne
liquide pas la totalité de ses congés payés acquis avant son départ de l’entreprise.

Indemnité compensatrice de préavis : somme due, sous conditions, au salarié qui n’exécute
pas son préavis. Son montant varie en fonction de la durée non effectuée du préavis.

Indemnité de fin de contrat (prime de précarité) : indemnité à laquelle a droit le salarié en


CDD lorsque celui-ci arrive à son terme.

Indemnité de licenciement : lors du licenciement d’un salarié en CDI, une indemnité de


licenciement doit lui être versée. Elle est calculée en tenant compte de la formule légale et
bénéficie d’exonérations sociales et fiscales. La convention collective, l’usage et le contrat de
travail peuvent prévoir des conditions et une formule de calcul plus favorable. Elle n’est pas
due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. L’indemnité est due même en cas de
cessation ou dissolution de l’entreprise, sauf en cas de cessation pour force majeure.

Indemnités de rupture : versées dans certains cas au salarié en cas de rupture de son contrat
de travail.

Indice de fréquence : indicateur de sinistralité dans le domaine des accidents du travail et des
maladies professionnelles. L’indice de fréquence est calculé en rapportant le nombre de
sinistres avec arrêt (accidents de travail/maladies professionnelles) à 1 000 salariés.

Indice de gravité : indicateur de sinistralité dans le domaine des accidents du travail et des
maladies professionnelles. L’indice de gravité est calculé en faisant la somme des taux
d’incapacité permanente rapportée en nombre d’heures travaillées et multipliée par 1
000 000.

Individualisation : personnalisation des pratiques de GRH (individualisation des


rémunérations par exemple).

Inspection du travail : corps qui regroupe les inspecteurs et contrôleurs du travail chargés de
veiller à la bonne application du droit du travail dans l’entreprise. Les missions de l’inspection

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du travail (contrôler, informer, conseiller, concilier, décider) sont étendues tout comme ses
moyens d’actions (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…).

Intégration : processus d’accueil des nouveaux embauchés.

Intéressement : mécanisme d’épargne salariale facultatif pouvant être conclu dans toutes les
entreprises, quels que soient la nature de leur activité, leur effectif ou leur forme juridique.
L’intéressement doit présenter un caractère collectif et obligatoire et résulter d’une formule
de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

Intérim : se caractérise par une relation triangulaire entre une entreprise de travail
temporaire, une entreprise cliente et un salarié et implique la conclusion de deux contrats
(Contrat de mise à disposition et contrat de mission). L’intérim consiste à mettre à la
disposition d’entreprises clientes et de manière provisoire des salariés qui, et pour une
rémunération convenue, sont embauchés et rémunérés à cet effet par l’entreprise de travail
intérimaire ou temporaire (ETT).

Intérimaire : salarié sous contrat de travail temporaire (CTT), embauché et rémunéré par une
en ETT et mis à disposition chez une entreprise utilisatrice pour une tâche précise et
temporaire (mission).

Intranet : réseau informatique interne à une organisation mettant à la disposition du


personnel les technologies d’échanges d’informations issues d’Internet (courrier électronique,
visioconférence, pages web…).

Investissement Socialement Responsable (ISR) : placement qui vise à concilier performance


économique et impact social et environnemental en finançant les entités qui contribuent au
développement durable quel que soit leur secteur d’activité.

ISO 26 000 : norme de l’Organisation internationale de normalisation publiée en 2010 qui


donne des lignes directrices aux organisations pour opérer de manière socialement
responsable, c’est-à-dire pour agir de manière éthique et transparente de façon à contribuer
à la bonne santé et au bien-être de la société. Elle ne se prête pas à la certification mais vise à
clarifier la notion de responsabilité sociétale, à aider les organisations (quelle que soit leur
activité, leur taille ou leur localisation) à traduire les principes en actes concrets, et à faire
connaître les meilleures pratiques en matière de responsabilité sociétale, dans le monde
entier.

Job board (ou site d’emploi) : site internet de recrutement qui diffuse des offres d’emplois
dans tous les domaines (job board généraliste) ou dans un secteur particulier (job board
spécialisé).

Journée de solidarité : journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions


en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Les modalités

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d’accomplissement de cette journée sont fixées par un accord (d’entreprise, d’établissement
ou de branche) qui peut prévoir soit le travail d’un jour férié précédemment chômé, autre
que le 1er mai, soit le travail d’un jour de repos, soit toute autre modalité permettant le travail
de sept heures précédemment non travaillées.

Jours fériés : certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés, sous
conditions prévues par la loi ou par des dispositions conventionnelles.

Justice organisationnelle : équité perçue par les salariés par rapport à la façon dont ils sont
traités dans leur travail.

Justice distributive : équité perçue par les salariés par rapport aux récompenses accordées
par l’organisation.

Justice interactionnelle : équité perçue par les salariés par rapport à la qualité du traitement
interpersonnel lors de la mise en place des procédures organisationnelles.

Justice procédurale : équité perçue par les salariés par rapport au processus de décision
ayant conduit à l’attribution des récompenses par l’organisation.

Label : signe garantissant un certain niveau de qualité et/ou certaines caractéristiques d’un
produit ou d’un service. Une organisation peut être labellisée pour sa politique de gestion des
ressources humaines (label « Top Employeur » ou label « Diversité », par exemple).

Lettre de candidature spontanée : courrier rédigé par un candidat à l’embauche qui prend
directement contact avec une organisation et normalement accompagné d’un CV.

Lettre de motivation : courrier rédigé par un candidat à l’embauche en réponse à une


annonce pour un poste à pourvoir dans une organisation et normalement accompagné d’un
CV.

Licenciement pour motif économique : licenciement effectué par un employeur pour un ou


plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une modification ou d’une
suppression de son poste, de difficultés économiques ou de mutations technologiques.

Licenciement pour motif personnel : licenciement qui repose sur la personne du salarié et sur
une cause réelle et sérieuse (insuffisance professionnelle, absences répétées...). La procédure
de licenciement suppose une convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement,
la tenue de l’entretien et l’envoi d’une lettre de licenciement.

Maladie professionnelle : atteinte à la santé, conséquence directe de l’exposition d’un


travailleur à un risque dans le cadre de son activité professionnelle, qui doit faire l’objet d’une
procédure de reconnaissance.

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Marque employeur : ensemble des bénéfices associés à un emploi et à un employeur. Elle
reflète ce que l’entreprise peut proposer en termes d’activités, de développement personnel,
de récompenses matérielles et financières. L’enjeu est de se différencier des autres
employeurs en offrant une proposition unique d’emploi.

Masse salariale : cumul des rémunérations brutes des salariés de l’entreprise (hors
cotisations patronales).

Médecin du travail : médecin salarié de l’établissement ou rattaché à un service


interentreprises. Il est un acteur central de la prévention des risques professionnels, il veille
sur la santé des salariés et conseille l’employeur sur l’ensemble des problématiques liées aux
conditions de travail.

Médecine du travail : doit permettre d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait
de leur travail.

Menottes dorées : moyen financier utilisé pour convaincre une personne clé de rester dans
l’entreprise.

Mentorat (ou mentoring) : relation entre un salarié expérimenté et un salarié moins


expérimenté visant avant tout l’échange et la transmission.

Métier : ensemble d’emplois qui sont regroupés parce qu’ils présentent des points communs
en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper.

Métier en tension : métier pour lequel des difficultés de recrutement sont attendues.

Métier sensible : métier pour lequel des évolutions marquées sont attendues (hausse ou
baisse des volumes d’emploi, évolution des compétences, métier émergent, métier en
disparition).

Mise à la retraite : rupture automatique du contrat de travail d’un salarié au-delà d’un certain
âge qui permet de prétendre à la retraite.

Mission : tâche précise et temporaire pour laquelle une entreprise de travail temporaire (ETT)
embauche et rémunère un intérimaire et le met à disposition d’une entreprise utilisatrice.

Mobilité : fait pour un salarié de changer d’emploi. La mobilité peut être interne, quand le
changement d’emploi se fait en restant dans la même organisation, ou externe, quand le
changement d’emploi s’accompagne d’un changement d’employeur.

Modulation : système permettant l’adaptation du temps de travail des salariés aux besoins de
l’entreprise avec l’alternance de périodes de haute et de basse activité.

GRH- O. BOUBKER Page 19


Motivation : ensemble des forces et des dynamiques, conscientes ou inconscients, qui
agissent sur un individu et orientent son action vers un but donné.

Mutuelle : dispositif d’assurance destiné à couvrir différents risques auxquels sont exposés
les individus et leurs éventuels ayants droit en complément des prestations de la Sécurité
sociale.

Négociation : étape préalable à tout accord. L’objectif de la négociation est d’adapter les
règles du Code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Certains thèmes doivent
obligatoirement être abordés tous les ans ou tous les trois ans. Voir Négociation Annuelle
Obligatoire et Négociation triennale

Négociation libre : en dehors des thèmes de négociation obligatoire, employeurs et syndicats


ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent.

Nomenclature des métiers : recensement des métiers par familles et sous-familles


professionnelles.

Norme : ensemble de spécifications décrivant un objet, un être ou une manière d’opérer. Les
normes ont un caractère volontaire et s’y conformer n’est pas une obligation. Elles traduisent
l’engagement des entreprises de satisfaire un niveau de qualité et de sécurité reconnu et
approuvé. Les normes sont élaborées par des organismes tels que l’AFNOR ou l’ISO
(Organisation Internationale de Normalisation).

Observatoire des métiers : outil de la prospective des métiers qui a pour vocation d’analyser
les situations de travail réellement exercées et de les projeter dans l’avenir.

Organigramme : représentation schématique des liens fonctionnels, organisationnels et


hiérarchiques d’une organisation. Il sert à donner une vue d’ensemble de la répartition des
postes et fonctions au sein d’une structure. Il permet de visualiser les relations de
commandement ainsi que les rapports de subordination.

Organisation Internationale du Travail (OIT) : organisation fondée en 1919 qui a pour


vocation de promouvoir la justice sociale et les droits internationalement reconnus de la
personne humaine et du travail.

Outplacement : accompagnement qui a pour objectif le retour à l’emploi d’un ou plusieurs


salariés dans le cadre de leur départ d’une entreprise (licenciement économique
notamment). Un programme d’outplacement consiste à faire, avec l’aide d’un cabinet
spécialisé, un bilan professionnel et personnel afin que le salarié puisse se reclasser en un
minimum de temps.

Outsourcing (ou sous-traitance) : pratique qui consiste pour une organisation à externaliser
vers une autre organisation (généralement un prestataire spécialisé) une partie de sa

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production ou de son activité. Cette pratique permet notamment à la société donneuse
d’ordre d’accroître sa flexibilité et de concentrer ses ressources sur les métiers qu’elle juge les
plus stratégiques.

Parachute doré (ou golden parachute) : désigne une pratique issue du monde de la finance
selon laquelle certains dirigeants peuvent quitter leurs fonctions avec une prime de départ,
souvent élevée. Le parachute doré constitue une clause contractuelle qui fixe les indemnités,
versées à l’intéressé lors d’une éviction, d’un remerciement, d’une fusion, ou encore lors d’un
départ volontaire et programmé.

Partenaires sociaux : expression utilisée pour désigner les représentants des forces sociales
du pays, c’est-à-dire les syndicats de salariés et les organisations patronales.

Parties prenantes (ou stakeholders) : expression utilisée pour désigner l’ensemble des
acteurs qui participent à la vie économique de l’entreprise (salariés, clients, fournisseurs,
actionnaires), qui observent l’entreprise (syndicats,) ou qui sont influencés plus ou moins
directement par les actions de l’entreprise (société civile, collectivité locale…).

Pénibilité : fait d’être ou d’avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à un ou
plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables,
identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur. La pénibilité est définie par une
intensité et une temporalité. Toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quels que
soient sa taille, son statut juridique et ses activités.

People review (ou revue de personnel) : dispositif visant à mieux connaître les collaborateurs
d’une entreprise, à identifier les talents, à les récompenser et à prévoir leur développement
au sein de l’entreprise.

Période d’essai : période qui permet à l’employeur de s’assurer que le salarié embauché
convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n’est pas obligatoire. Sa durée varie en
fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être
renouvelée et rompue.

Pilotage social : agrégation d’indicateurs socioéconomiques qui permet de dégager


l’information nécessaire à la prise de décision dans le domaine de la gestion des ressources
humaines.

Plafond de verre : expression utilisée pour désigner les barrières invisibles, artificielles, créées
par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent certaines catégories
de personnes (femmes, handicapés…) d’accéder aux plus hautes responsabilités.

Plan d’Actionnariat Salarié (PAS) : dispositif permettant au personnel d’acquérir des actions
de son entreprise à des conditions financièrement et fiscalement avantageuses.

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Plan de formation : expression concrète de la politique de formation d’une entreprise, le plan
de formation résume les objectifs à atteindre et les actions de formation envisagées afin
d’assurer le développement des compétences dans l’entreprise.

Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : expression utilisée pour désigner un licenciement


pour motif économique qui concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans
une entreprise de plus de 50 salariés.

Plan de succession : dispositif qui vise à garantir la continuité de l’organisation en identifiant


les postes clés, en mesurant le risque de défaillance des personnes qui les occupent et en
mettant en œuvre les actions nécessaires pour en assurer la succession et ainsi éviter la perte
de compétences.

Plateau de carrière : situation dans laquelle l’individu est bloqué ou a le sentiment d’être
bloqué dans son évolution de carrière.

Pôle Emploi : opérateur du service public de l’emploi qui a pour missions d’accompagner les
demandeurs d’emploi dans leur recherche d’emploi, d’assurer le versement des allocations
aux demandeurs indemnisés, d’aider les entreprises dans leurs recrutements et de recouvrir
les cotisations.

Polyvalence : aptitude d’un individu à réaliser des tâches différentes ou à occuper des postes
ou des fonctions différentes.

Poste : ensemble d’activités réalisées dans le cadre de procédures, affectées à un lieu précis
de travail et utilisant les ressources mises à leur disposition.

Potentiel : hypothèse faite par un évaluateur sur le développement futur des ressources
encore non exploitées d’un individu.

Préretraite : mode de rupture du contrat de travail qui conduit les salariés à quitter
l’entreprise avant l’âge légal de départ en retraite en bénéficiant d’un revenu de
remplacement dans l’attente de percevoir leur retraite.

Prévention des risques professionnels : ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour
préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre vers
le bien-être au travail.

Prévoyance : ensemble des systèmes d’assurance auxquels une personne peut souscrire afin
de se garantir d’un risque.

Prime : élément de rémunération complémentaire au salaire. Une prime peut être obligatoire
ou exceptionnelle. Son versement est obligatoire s’il est prévu par le contrat de travail, un
accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

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Processus de recrutement : ensemble des étapes qui visent à attirer et sélectionner les
candidats à un poste de travail au sein d’une organisation. Le processus de recrutement
comporte quatre étapes principales : préparation du recrutement, recherche de candidatures,
sélection des candidats, accueil et intégration.

Productivité : rapport entre une production et les ressources mises en œuvre pour l’obtenir.

Promotion : accession d’une personne à un grade supérieur ou à une position hiérarchique


supérieure.

Prospective des métiers : travail d’anticipation de l’avenir et de ses conséquences sur les
métiers afin d’imaginer les solutions en termes de politique de gestion des ressources
humaines et de gestion des compétences.

Protection sociale : ensemble des mécanismes de prévoyance collective permettant aux


individus de faire face aux conséquences financières des risques sociaux (vieillesse, maladie,
chômage, maternité, charge de famille…) susceptibles de compromettre la sécurité
économique de l’individu ou de sa famille, en provoquant une baisse de ses ressources ou
une hausse de ses dépenses.

Prud’homme (conseil de) : juridiction chargée de juger les litiges individuels entre
employeurs et employés.

Pyramide des âges : représentation graphique de la structure du personnel d’une


organisation en fonction de son âge.

Pyramide des anciennetés : représentation graphique de la structure du personnel d’une


organisation en fonction de sa durée de présence au sein de celle-ci.

Pyramide des rémunérations : représentation schématique des quatre grandes composantes


de la rémunération (la rémunération principale, les périphériques légaux, les périphériques
sélectifs et les périphériques statutaires).

Qualification : association des aptitudes, des connaissances, des qualifications (diplôme, titre,
CQP…) et de l’expérience acquise par un individu qui permet d’exercer une profession ou un
métier déterminé.

Qualité de vie au travail : sentiment de bien-être ressenti par les salariés par rapport aux
conditions dans lesquelles ils effectuent leur travail et par rapport à leur capacité à s’exprimer
et à agir sur le contenu de celui-ci.

Reclassement : action de l’employeur visant à transférer un salarié dans un emploi différent


de celui qu’il occupe ou dans un lieu de travail différent. Un reclassement peut être proposé à
un salarié du fait de l’inaptitude de celui-ci à exercer l’emploi qu’il occupait du fait d’une

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maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Si le reclassement est impossible,
l’employeur procède au licenciement du salarié pour inaptitude.

Reconnaissance : acte visant à confirmer la valeur des réalisations du salarié.

Recrutement : processus d’attraction et de sélection de candidats pour un poste de travail au


sein d’une organisation.

Recrutement externe : situation dans laquelle une organisation décide de pourvoir un poste
en sélectionnant un candidat qui ne fait pas déjà partie de son personnel.

Recrutement interne : situation dans laquelle une organisation décide de pourvoir un poste
en sélectionnant un candidat qui fait déjà partie de son personnel.

Reçu pour solde de tout compte : document qui fait l’inventaire des sommes versées au
salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Référentiel de compétences : recensement des compétences requises pour un poste, un


métier, une famille de métier qui sont ensuite regroupées et structurées de façon
arborescente par grandes natures de compétences.

Registre unique du personnel : document obligatoire pour tout employeur qui regroupe des
informations permettant d’identifier les salariés de l’entreprise.

Règlement intérieur : document qui fixe les règles relatives à l’hygiène et la sécurité et à la
discipline.

Relations sociales (ou relations professionnelles) : désignent les relations institutionnalisées


au niveau collectif entre l’État, les employeurs et les salariés. Au niveau d’une organisation,
cette expression désigne les relations entre l’employeur et les différentes instances
représentatives du personnel.

Rémunération : ensemble des éléments de rétribution en espèces et en nature que les


employeurs versent à leurs salariés en paiement du travail accompli.

Rémunération cafétéria : formule qui permet à l’employé de composer lui-même sa


rémunération en fonction de ses propres besoins. L’entreprise n’impose pas à tous ses
salariés la même structure de rémunération mais leur propose des plans individualisés
comprenant différentes composantes salariales.

Rémunération et avantages sociaux (ou Compensation & Benefits) : activité de la fonction


ressources humaines dont l’objectif est de coordonner, harmoniser, orienter, ajuster la
politique de rémunération de l’entreprise et conseiller les opérationnels dans son application.

Rémunération fixe : partie de la rémunération qui ne varie pas d’un mois sur l’autre.

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Rémunération extrinsèque : ensemble des éléments de rémunération financière (salaire,
primes, avantages en nature, épargne salariale, complémentaire santé…).

Rémunération intrinsèque : ensemble des éléments de rémunération non financière


(conditions de travail, opportunités de carrière, statut social, intérêt du
travail…).Rémunération totale (ou rémunération globale) : expression utilisée pour désigner
l’ensemble des éléments de rémunération financière dont peuvent bénéficier les salariés.

Rémunération variable : partie de la rémunération qui fluctue en fonction de paramètres


déterminés.

Répertoire des métiers : ensemble des descriptions des métiers par familles de métiers et des
caractéristiques de chacun d’entre eux en fonction de différentes rubriques (activités,
compétences, conditions d’exercice, prérequis…).

Repos Compensateur de Remplacement (RCR) : le paiement des heures supplémentaires


peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent. Les heures
supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas
sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Repos hebdomadaire : tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24
heures consécutives. Il doit normalement être donné le dimanche.

Repos quotidien : tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures
consécutives (sauf dérogations).

Réseau social : ensemble d’individus reliés par des interactions sociales.

Réseau social d’entreprise : réseau social regroupant les membres d’une même organisation
qui a pour vocation d’encourager et de favoriser la collaboration, l’interaction, le travail en
équipe, le partage, l’échange et la communication horizontale.

Réseau social numérique : réseau social formalisé par l’intermédiaire d’un dispositif fondé sur
les TIC et spécifiquement dédié à la constitution ou à la reconstitution de connexions sociales,
à leur gestion et à leur mobilisation à des fins personnelles ou professionnelles.

Réseau social numérique d’entreprise : réseau social numérique regroupant les membres
d’une même organisation.

Responsabilité Sociale (ou Sociétale) de l’Entreprise (RSE) : intégration volontaire, par les
entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales
et leurs relations avec les parties prenantes et fait de rendre des comptes à ses différentes
parties prenantes (actionnaires, clients, fournisseurs, salariés et collectivité…).

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Restructuration : opération de gestion décidée par un employeur qui réorganise une
entreprise en fonction de la conjoncture ou d’une stratégie. Une restructuration peut
s’accompagner de licenciements économiques.

Retraite : situation d’une personne qui atteint l’âge minimum lui permettant de quitter son
activité professionnelle et de continuer à toucher un revenu (pension de retraite).

Retraite de base : dans le cadre du système par répartition, les salariés en activité du secteur
privé cotisent pour payer les pensions de retraite des retraités actuels et s’ouvrent en
contrepartie des droits à une pension de vieillesse du régime général de la Sécurité sociale
(dite « retraite de base »).

Retraite supplémentaire : retraite destinée à s’ajouter à la retraite de base de la Sécurité


sociale et à la retraite complémentaire. Régime facultatif, la retraite supplémentaire peut être
mise en place par une entreprise ou de manière individuelle par le biais de produits
d’épargne.

Revendication : action par laquelle une personne ou un groupe de personnes réclament un


droit.

Revue de personnel (ou revue des talents) : voir People review

Risques professionnels : dangers pour la santé et la sécurité des travailleurs associés à tous
les aspects liés à l’activité de l’entreprise.

Risques psychosociaux : risques professionnels qui trouvent leur origine à l’intersection des
dimensions individuelles, collectives et organisationnelles et qui mettent en jeu l’intégrité
physique et la santé mentale des salariés.

Rotation : renouvellement des effectifs au sein d’une organisation du fait d’entrées, de


sorties ou de changements de postes.

Rupture conventionnelle : procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un


commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
qui les lie.

Salaire : somme versée pour le paiement du travail et convenue entre un salarié et son
employeur. Le salaire est fixé librement par les parties, sa modification est interdite sans
l’accord du salarié.

Salaire à la carte : voir Rémunération cafétéria

Salaire brut : somme perçue par le salarié au titre de son contrat de travail avant toute
déduction de cotisations obligatoires.

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Salaire de base : salaire brut avant déduction des cotisations sociales. Son montant
correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paie d’un salarié.

Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) : salaire horaire en dessous duquel


il est interdit de rémunérer un salarié.

Salaire net à payer : salaire que perçoit effectivement le salarié.

Salarié : personne liée à un employeur par un contrat de travail et par une relation de
subordination permanente. Le salarié dispose d’un certain nombre de droits attachés à son
statut et a, en contrepartie, des devoirs vis-à-vis de son employeur.

Satisfaction : état émotionnel agréable résultant de l’évaluation de son travail comme


accompli ou facilitant l’accomplissement des valeurs de son travail.

Savoir : ensemble des connaissances théoriques et pratiques acquises par l’étude ou


l’expérience. Ce savoir n’est qu’une partie des connaissances nécessaires pour exercer une
activité ou un métier.

Savoir être : capacité à s’adapter à des situations variées et à ajuster ses comportements en
fonction des caractéristiques de l’environnement, des enjeux de la situation et du type
d’interlocuteur.

Savoir-faire : ensemble d’habiletés de différentes natures permettant de résoudre les


problèmes plus ou moins complexes d’une situation de travail avec efficacité.

Sécurité : situation dans laquelle une personne n’est exposée à aucun danger et à aucun
risque.

Sélection : fait de choisir, parmi différents candidats, le salarié qui va occuper le poste. C’est
l’aboutissement du processus de recrutement.

Senior : étymologiquement, plus âgé. Selon les définitions, ce terme renvoie aux salariés âgés
de plus de 45, 50 ou 55 ans.

Serious game : jeu qui combine une intention sérieuse et des ressorts ludiques. Pour la
gestion des ressources humaines, les serious game sont utilisés pour le recrutement et le
développement des compétences.

Service de santé au travail : organisme ayant pour mission de conseiller les employeurs, les
travailleurs et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du
fait de leur travail.

Socialisation organisationnelle : processus par lequel un individu externe à l’organisation se


transforme en membre participatif et efficace.

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Sourcing : processus ayant pour objectif d’identifier des candidats correspondant aux profils
recherchés par une organisation afin de pourvoir un poste.

Stage : période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle


le stagiaire acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa
formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

Stock-options : dispositif permettant aux dirigeants et aux salariés de souscrire des actions de
leur entreprise à un prix fixé à l’avance.

Stress : déséquilibre perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle
dispose pour répondre à ces exigences.

Syndicalisation : fait d’appartenir à un syndicat.

Syndicat : association de personnes dont l’objectif est la défense des droits et des intérêts
professionnels, matériels et moraux tant collectifs qu’individuels de ses membres.

Syndrome du survivant : ressenti d’individus conscients d’avoir échappé à un événement


dramatique. Expression utilisée pour désigner les salariés restants dans l’entreprise après un
licenciement économique et qui éprouvent souvent un sentiment de culpabilité qui les amène
à s’interroger sur les raisons même de leur maintien dans leur organisation.

Système d’Information RH (SIRH) : ensemble des applications informatiques dédiées à la


GRH.

Tableau de Bord Social (TBS) : ensemble d’instruments à la disposition des responsables RH


présentant l’information sociale dans une perspective d’aide à la décision et au pilotage
social.

Tâche : unité élémentaire de l’activité de travail. La tâche s’inscrit dans un enchaînement


chronologique d’opérations nécessaires à l’exercice de l’activité.

Taux de fréquence : indicateur de sinistralité dans le domaine des accidents du travail et des
maladies professionnelles. Le taux de fréquence est calculé en rapportant le nombre
d’accidents avec arrêt au nombre d’heures travaillées et en le multipliant par 1 000 000.

Taux de gravité : indicateur de sinistralité dans le domaine des accidents du travail et des
maladies professionnelles. Le taux de gravité est calculé en rapportant le nombre de jours
perdus pour accidents du travail et maladies professionnelles au nombre d’heures travaillées
et en le multipliant par 1 000.

Télétravail : toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être
exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon

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régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication
dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Temps de travail effectif : toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de
l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer
librement à des occupations personnelles.

Temps partiel : durée du travail inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux
durées conventionnelles ou pratiquées dans l’entreprise.

Tests de recrutement : épreuves visant à mesurer les aptitudes et connaissances ou à


connaître la personnalité d’un candidat à un emploi. Différents types existent : tests
d’aptitude, tests de personnalité, tests d’intelligence, tests de connaissances, simulation…

Transaction : convention passée entre l’employeur et un salarié ayant quitté l’entreprise


destinée à mettre fin, généralement par le versement au salarié de compensations
financières, à un litige existant ou à naître entre les parties relatives aux circonstances de la
rupture du contrat de travail.

Travail à distance : travail exercé hors des locaux de l’entreprise.

Travail à temps partagé : une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) met à disposition
d’entreprises clientes le personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en
raison de leur taille ou de leurs moyens. Le salarié est mis à disposition à temps plein ou à
temps partiel. Un contrat doit être signé, pour chaque mise à disposition, entre l’entreprise
de travail en temps partagé et l’entreprise cliente, un contrat de travail étant par ailleurs
signé entre le salarié mis à disposition et l’entreprise de travail à temps partagé.

Travailleur de nuit : travailleur qui accomplit pendant la période de nuit soit, selon son
horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux
fois par semaine au moins ; soit un nombre minimal d’heures de travail pendant une période
de référence.

Travailleur Handicapé (TH) : personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un


emploi sont réduites à cause de son handicap.

Troubles Musculosquelettiques (TMS) : affections touchant les muscles, les tendons, les
nerfs, les articulations et les os qui peuvent trouver leur origine dans l’activité
professionnelle.

Université d’entreprise : structure (physique ou virtuelle) ayant pour mission le


développement des personnels et, en même temps, lieu de rencontre et de conciliation
privilégié entre développement stratégique et développement organisationnel.

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Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : procédure qui permet de faire reconnaître son
expérience et d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification de
qualification professionnelle.

Veille sociale : dispositifs d’écoute, de collecte et d’exploitation permanente des informations


sur l’environnement social de l’entreprise.

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