La Rupture Du Contrat de Travail:: Les Nouvelles Règles Applicables Depuis Le 1 Janvier 2014

LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL:
Les nouvelles règles
applicables depuis le 1er
janvier 2014
La rupture du contrat de travail: les
nouvelles règles
I. Quels sont les délais de préavis pour les contrats de travail à durée indéterminée
ayant pris cours avant 2014 ?
Principe : Le délai de préavis doit être calculé en deux étapes distinctes
Les résultats des deux étapes doivent être additionnés
 Etape 1 : calculer l’ancienneté du travailleur (ouvrier - employé) jusqu’au 31

décembre 2013
• Pour l’ouvrier, voir ancien régime (CCT 75 ou sectorielle)

Si le contrat de travail a pris cours
avant le 1/1/2012 après le 1/1/2012
< à 6 mois 28 J. 28 J.
> 6 mois mais < à 5 ans 35 J. 40 J.
> 5 ans mais < à 10 ans 42 J. 48 J.
> 10 ans mais < à 15 ans 56 J. 64 J.
>15 ans mais < à 20 ans 84 J. 97 J.
> 20 ans 112 J. 129 J.
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nouvelles règles
• Pour l’employé inférieur (rémunération < 32.254€ au 31/12/2013) :

En cas de licenciement, 3 mois par période de 5 ans d’ancienneté entamée.
En cas de démission, 1mois et demi de préavis si ancienneté < 5 ans et 3
mois si ancienneté > à 5 ans.
• Pour l’employé supérieur (rém. > 32.254€)
La formule Claeys disparaît
Nouvelles règles :
En cas de licenciement En cas de démission
1 mois par année d’ancienneté entamée 1 mois et demi par période entamée
avec un minimum de 3 mois de 5 ans avec un maximum de
- 4,5 mois si rém. annuelle brute <
64.508€
- 6 mois si > 64.508€.
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 Etape 2 : Calculer l’ancienneté du travailleur à partir du 1er janvier 2014
• La notion (ouvrier - employé) disparaît ;

• Les nouveaux délais de préavis dépendent exclusivement de l’ancienneté du
travailleur (le montant de la rémunération et l’âge du travailleur n’interviennent
donc plus) ;
• Calcul commence à 0 !
• Les nouveaux délais de préavis ne sont plus exprimés en jours calendrier ou en
mois mais en semaines;
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I. Quels sont les délais de préavis pour les contrats de travail à durée indéterminée ayant
pris cours avant 2014 ?
• Quand ? ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours

NB. : Le travail intérimaire doit-il être pris en compte pour le calcul de l’ancienneté ?
OUI à concurrence d’un an maximum SI:

- la fonction exercée chez l’employeur est identique à celle exercée en qualité
d’intérimaire;
- la période de travail intérimaire ne peut avoir été interrompue plus de 7 jours.
• Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été
notifié (!!! Par Recommandé : au plus tard le mercredi) ;
• Le délai de préavis varie en fonction d’un licenciement ou d’une démission.
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A. Nouveau régime : applicable depuis le 1er janvier 2014
a. Délai de préavis en cas de licenciement
4 étapes : moins de 5 ans d’ancienneté (Préavis courts - contourner les freins à l’embauche et
permettre une plus grande mobilité).
De 5 ans accomplis à moins de 20 ans d’ancienneté (Evolution linéaire décroissante
- procurer une stabilité d’emploi au travailleur).
20 ans : année charnière : 62 semaines
après 21 ans d’ancienneté : évolution ralentie
Ancienneté Délais de préavis
< 3 mois 1 semaine
Entre 3 et < 4 mois 3 semaines
Entre 4 et < de 5 mois 4 semaines
Entre 5 et < 6 mois 5 semaines
Entre 6 mois et < 9 mois 6 semaines
Entre 18 mois et < 2 ans 11 semaines
Entre 2 ans et < 3 ans 12 semaines
A partir de la 5ème année + 3 semaines par année d’ancienneté entamée
Entre 20 ans et < 21 ans + 2 semaines par année d’ancienneté entamée
A partir de la 21ème année + 1 semaine par année d’ancienneté entamée
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b. Délai de préavis en cas de démission
Principe : 1/2 des délais de préavis de licenciement
• Arrondi au besoin à l’unité inférieure

• Plafond limité à 13 semaines
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En cas de démission, la nouvelle loi sur le statut unique précise que :

1) lorsque le plafond a été atteint dans l’étape 1, aucun délai ne doit être calculé pour l’étape 2 :
- plafond pour l’employé « inférieur » : 3 mois
- plafond pour l’employé « supérieur » : 4 mois et demi si sa rémunération
annuelle brute ne dépassait pas 64.508€, ou 6 mois si sa rémunération
annuelle brute était supérieure à 64.508€;
2) si ce plafond n’a pas été atteint à l’étape 1, il convient de procéder au calcul de l’étape 2 mais
la somme des deux délais ne pourra dépasser 13 semaines (un trimestre compte treize
semaines).
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Exemples
Congé notifié par l’employeur : M. Dupont est entré au service de la Sprl X en tant qu’employé le
01/07/2010. Il est licencié en septembre 2016. Au 31 décembre
2013, la rémunération annuelle brute ne dépassait pas 32.254€.
Quel délai de préavis l’employeur doit-il notifier ?

Etape 1 : rém < 32.254€ et ancienneté < 5ans => 3 mois
Etape 2 : ancienneté à compter du 1/1/14 ? M. Dupont a entamé sa
3ème année => 12 semaines de préavis
Le délai de préavis total = 3 mois et 12 semaines
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Exemples
Congé notifié par le travailleur : M. Dupont est entré au service de la Sprl X en tant qu’employé le
01/07/2012. Il démissionne en septembre 2016. Au 31 décembre
2013, la rémunération annuelle brute dépassait 32.254€ mais
inférieure à 64.508€.
Quel délai de préavis le travailleur doit-il observer ?

Etape 1 : rém > 32.254€ et ancienneté < 5ans => 1 mois et demi
par période entamée de 5 ans sans excéder 4 mois et demi si
rém. < 64.508€.
Etape 2 : Etant donné que le plafond légal de 4 mois et demi n’a
pas été atteint dans l’étape 1. il y a lieu de calculer l’ancienneté
en 2014 sans toutefois dépasser 13 semaines au total pour les
deux étapes.
M. Dupont ayant entamé sa 3ème année d’ancienneté à compter
du 1/1/14, le délai de préavis est donc de 6 semaines.
Le délai de préavis total = 1 mois et demi et 6 semaines

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II. Quels sont les délais de préavis pour les contrats de travail à durée indéterminée ayant pris
cours après le 1er janvier 2014 ?
- Seule l’étape 2 va s’appliquer ;

- Quid des délais de préavis en cas de contre-préavis donné par le travailleur :
- Quid des délais de préavis en cas de pension légale :
• Si licenciement du travailleur en CDI au plus tôt le premier jour du mois qui suit celui au
cours duquel le travailleur atteint l’âge de la pension légale (actuellement 65 ans)
• L’employeur doit respecter les délais de préavis normaux (voy. supra en cas de
licenciement) mais plafonnés à un maximum de 26 semaines.
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III. Comment calculer l’indemnité compensatoire de préavis ?
La LSU ne change rien au principe.

SAUF :
- L’indemnité se calculera en semaines de rémunération (rémunération fixe + avantages acquis en
vertu du contrat de travail)
Règle de conversion pour le calcul de la rémunération hebdomadaire à partir de la rémunération
mensuelle du travailleur :
Rém. Mensuelle forfaitaire x 3 = 1 trimestre divisé par 13 semaines = Rém. hebdomadaire
- Rémunération variable : moyenne des 12 derniers mois d’occupation.
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IV. Fin du contrat de travail à durée déterminée / pour un travail nettement défini
conclu à partir du 1er janvier 2014
- La LSU maintient la possibilité de rompre unilatéralement un CDD avant l’échéance du

terme moyennant paiement d’une indemnité équivalente au montant de la rémunération
restant due jusqu’à l’expiration du terme (maximum: double du montant de la rémunération
correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si CDI) ;
- Nouvelle possibilité de rupture : pendant la première moitié de la durée prévue par le

contrat (max. 6 mois calendrier – période fixe – pas impacté par suspension du contrat),
employeur et travailleur peuvent rompre le contrat moyennant respect des nouveaux délais
de préavis (ou moyennant paiement d’une indemnité de rupture) ;
- Possibilité pour l’employeur de rompre un CDD (ou nettement défini) de moins de 3 mois
sans préavis ni indemnité si incapacité de travail supérieure à 7 jours;
- En cas de CDD successifs, le préavis n’est possible que pendant le premier CDD.
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V. Suppression de la clause d’essai
Il n’est plus possible d’insérer une clause d’essai dans les contrats conclus à partir du 1er janvier
2014.
Sauf - pour les contrats de travail intérimaire et temporaire mais interdiction de périodes d’essai
successives en cas de contrat de travail intérimaire successifs lorsque l’intérimaire est
occupé dans la même fonction, au même poste de travail et chez le même utilisateur ;
- contrat d’occupation d’étudiants : les trois premiers jours sont considérés comme période
d’essai. Cette période d’essai s’applique automatiquement et ne doit pas expressément
figurer dans le contrat de travail.
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VI. La motivation du licenciement - La CCT n° 109
Avant le 1er janvier 2014 : Licenciement abusif

Pour les ouvriers (engagés à durée indéterminée) : protection contre le licenciement abusif (art. 63
loi du 03/07/1978)
Pour les employés : théorie de l’abus de droit (Art. 1382 C.civ.: faute-dommage-lien de causalité)
A partir du 1er avril 2014 :

Art. 38 de la LSU : invite à une harmonisation au niveau de la motivation :
« L’article 63 […] cesse de s’appliquer, en ce qui concerne les employeurs qui relèvent du champ
d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les
commissions paritaires et leurs travailleurs, à partir de l’entrée en vigueur d’une convention
collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail, rendue obligatoire par le Roi,
relative à la motivation du licenciement ; […] »
 CCT n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement
Applicable aux congés donnés ou notifiés à partir du 1er avril 2014
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VI. La motivation du licenciement
CCT n° 109 : deux nouveaux droits
A. Le droit de connaître les motifs concrets du licenciement

B. Le droit à une indemnité en cas de licenciement manifestement déraisonnable (LMD).
 Pas applicable pour les licenciements :
- durant les 6 premiers mois d’occupation;

- durant un contrat de travail intérimaires/étudiants;
- en vue du chômage avec compléments d’entreprise/de la mise à la pension ;
- en raison de la cessation définitive d’activité/Fermeture d’entreprise
- dans le cadre d’un licenciement collectif/ licenciement multiple en cas de restructuration, tel que
défini au niveau sectoriel ;
- Licenciement d’un représentant du personnel, délégué syndical, …
- Licenciement pour motif grave (voy art. 35 loi 3 juillet 1978)
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A. Le droit de connaître les motifs du licenciement
Le travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets liés à son licenciement, adresse par lettre
recommandée sa demande à l’employeur, dans les deux mois après que le contrat de travail ait pris fin.
En cas de prestation de préavis, le travailleur adresse sa demande dans un délai de 6 mois après la
notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de
travail.
L’employeur doit communiquer à ce travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement par
lettre recommandée dans les deux mois à dater de la réception de la demande.
Si l’employeur a, de sa propre initiative, communiqué par écrit au travailleur les motifs au moment du
congé, il n’est pas tenu de répondre à la demande du travailleur.
Sanctions: Amende civile forfaitaire ; une nouveauté en droit du travail

En cas de non communication des motifs concrets du licenciement ou sans respecter les délais ou l’envoi
par recommandé :
amende civile forfaitaire de deux semaines de rémunération cumulable avec l’indemnité due pour
licenciement manifestement déraisonnable.
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B. Le droit à être indemnisé en cas de licenciement manifestement déraisonnable

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur doit payer une indemnité de minimum 3 à
maximum 17 semaines de rémunération en fonction du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.
Le licenciement manifestement déraisonnable est « le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée
indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne
sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui
n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ». (art. 8 CCT).
La nouveauté, c’est l’ajout :
« et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable »
Indemnité variable : fourchette de minimum 3 semaines à maximum 17 semaines de rémunération
Fixation du montant laissé à l’appréciation du juge en fonction du degré de gravité du caractère « manifestement
déraisonnable » du licenciement. L’employeur pourrait invoquer des circonstances atténuantes ou des causes de
justification. Le juge dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation.
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B. Le droit à être indemnisé en cas de licenciement manifestement déraisonnable
- Indemnité « schadevergoeding » pas cumulable avec d’autres indemnités sauf :

• indemnité de préavis;
• indemnité de non concurrence;
• indemnité d’éviction;
• indemnité complémentaire à des allocations sociales;
• Amende civile forfaitaire de 2 semaines de rémunération
* Pas de cotisations sociales mais précompte professionnel;

* Le risque maximum en cas de licenciement manifestement déraisonnable est de 17 semaines de
rémunération (il était de 26 semaines :art. 63 loi du 3 juillet 1978).
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VII. Licenciement et incapacité de travail
- En cas d’incapacité de travail prenant cours après notification du préavis, possibilité pour
l’employeur de rompre le contrat de travail ;
- Paiement par l’employeur d’une indemnité de préavis correspondant à la durée du préavis restant
à courir ;
- Déduction de la période couverte par le salaire garanti payé depuis le début de l’incapacité ;
- Si périodes d’incapacité successives pendant préavis, déduction du salaire garanti correspondant
seulement à la période d’incapacité pendant laquelle l’employeur procède au licenciement;
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VIII. Procédure de reclassement professionnel (Outplacement)
- Elargissement du champ d’application

- Droit pour tous les travailleurs licenciés moyennant délai de préavis d’au moins 30 semaines (ou
indemnité de rupture correspondante)
=> l’âge n’est plus pris en compte ;
=> également pour les travailleurs liés par un contrat de travail ayant pris cours avant le
01/01/2014 ;
- Le régime continue à s’appliquer pour les travailleurs qui ont au moins 1 an de service, qui ont
atteint au moins 45 ans mais dont le délai de préavis (ou indemnité de rupture correspondante)
n’atteint pas 30 semaines.
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IX. Congé pour rechercher un nouvel emploi
- Principe :
• Un demi jour par semaine;
• 26 dernières semaines du délai de préavis
o Un jour par semaine (ou deux demi-jours).
- En cas d’outplacement :
• Extension
o Un jour par semaine (ou deux demi-jours) pendant toute la durée du délai de préavis.
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X. Salaire garanti
- Suppression du jour de carence

- Période de salaire garanti débuté immédiatement
- Clarification des obligations du travailleur en cas d’incapacité de travail :
• Avertir immédiatement l’employeur;

• Transmettre un certificat médical dans les délais;
• Soumission au contrôle
o CCT sectorielle, CCT d’entreprise ou règlement de travail peuvent obliger le travailleur à
rester à disposition du médecin de contrôle à son domicile ou dans un endroit communiqué
à l’employeur pendant une période de maximum 4 heures consécutives entre 7h00 et
20h00Sanction
• Sanction : perte du salaire garanti
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LA RUPTURE DU

 Etape 1 : calculer l’ancienneté du travailleur (ouvrier - employé) jusqu’au 31

• Pour l’ouvrier, voir ancien régime (CCT 75 ou sectorielle)

• Pour l’employé inférieur (rémunération < 32.254€ au 31/12/2013) :

 Etape 2 : Calculer l’ancienneté du travailleur à partir du 1er janvier 2014

• La notion (ouvrier - employé) disparaît ;

• Quand ? ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours

OUI à concurrence d’un an maximum SI:

• Arrondi au besoin à l’unité inférieure

En cas de démission, la nouvelle loi sur le statut unique précise que :

Quel délai de préavis l’employeur doit-il notifier ?

Le délai de préavis total = 3 mois et 12 semaines

Quel délai de préavis le travailleur doit-il observer ?

Le délai de préavis total = 1 mois et demi et 6 semaines

- Seule l’étape 2 va s’appliquer ;

- Quid des délais de préavis en cas de pension légale :

La LSU ne change rien au principe.

- La LSU maintient la possibilité de rompre unilatéralement un CDD avant l’échéance du

- Nouvelle possibilité de rupture : pendant la première moitié de la durée prévue par le

Avant le 1er janvier 2014 : Licenciement abusif

A partir du 1er avril 2014 :

 CCT n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement

Applicable aux congés donnés ou notifiés à partir du 1er avril 2014

CCT n° 109 : deux nouveaux droits

A. Le droit de connaître les motifs concrets du licenciement

 Pas applicable pour les licenciements :

- durant les 6 premiers mois d’occupation;

Sanctions: Amende civile forfaitaire ; une nouveauté en droit du travail

B. Le droit à être indemnisé en cas de licenciement manifestement déraisonnable

B. Le droit à être indemnisé en cas de licenciement manifestement déraisonnable

- Indemnité « schadevergoeding » pas cumulable avec d’autres indemnités sauf :

* Pas de cotisations sociales mais précompte professionnel;

VII. Licenciement et incapacité de travail

VIII. Procédure de reclassement professionnel (Outplacement)

- Elargissement du champ d’application

- Suppression du jour de carence

• Avertir immédiatement l’employeur;

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