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Gérez la relation de travail

Bienvenue dans ce cours sur la relation de travail !

Ce cours a pour objet de vous présenter le cadre juridique dans lequel se


noue, s’exécute et se rompt une relation de travail.

Nous définirons les principales règles applicables au recrutement, à


l’exécution et à la rupture du contrat de travail de façon à présenter les
règles relatives à la gestion d’une relation de travail.

Nous verrons ensemble :

 l’articulation des règles de droit en présence afin d’expliquer


comment elles s’articulent les unes par rapport aux autres ;
 les différents choix de recrutement que peut opérer l’employeur
en fonction de ses besoins – CDI/CDD, temps plein/temps partiel ;
 les principales facettes de l’exécution de la relation de travail ;
 les conséquences de la rupture de la relation de travail.
À la fin de ce cours, vous serez capable de :
 Décrire les différentes catégories de règles applicables au contrat de travail
 Connaître les principaux types de contrat de travail
 Garantir une gestion administrative efficace du personnel
 Accompagner les différents cas de rupture du contrat de travail

Identifiez la spécificité de la relation de


travail
Ce cours porte sur la gestion de la relation de travail. Car s’il faut un cours
complet pour traiter ce sujet, c’est tout simplement en raison de la
spécificité de la relation de travail !

Pour comprendre cette spécificité, il convient d'abord de définir ce qu’est


un contrat de travail.
Un contrat de travail met en relation deux personnes : un employeur et
un salarié au sein généralement d’une organisation, société ou
association. Cette mise en relation présente les caractéristiques
suivantes :

 Elle s’étend dans la durée et se distingue en cela d’une relation


instantanée comme la conclusion d’un contrat de vente ;
 Durant toute cette durée, le salarié doit exécuter les instructions de
l’employeur en contrepartie d’une rémunération appelée salaire. On
dit à cet effet que le salarié est subordonné à l’employeur, ce qui
distingue cette relation d’une relation au sein de laquelle les deux
parties seraient à égalité pour négocier.
Le contrat de travail se différencie ici du contrat d’entreprise par lequel,
par exemple, un individu appelle un plombier pour effectuer une
réparation dans sa maison.
Le débat sur le statut des chauffeurs mis en relation avec leurs clients par
l’application UBER permet de comprendre les différences : s’ils sont
considérés par-delà les apparences comme étant finalement salariés, les
chauffeurs ne relèveront pas du tout des mêmes règles ni ne seront
protégés de la même façon.

http://www.france24.com/fr/20160517-urssaf-france-statut-
chauffeurs-uber-salaries-independants-justice 

https://www.village-justice.com/articles/Chauffeur-VTC-
independant-salarie,23918.html 
Le caractère inégalitaire de la relation se manifeste aussi bien:

 lors de la formation  (c’est l’employeur qui décide du recrutement)


 lors de l’exécution du contrat de travail (c’est l’employeur qui donne
les instructions et qui dispose du pouvoir d’en sanctionner le non-
respect.)
A partir de ces deux caractéristiques, une relation inégalitaire qui s’étend
dans la durée, il est possible d’expliquer la spécificité de la relation de
travail.

Puisque la relation est inégalitaire, se posent en effet les questions


suivantes :

 Comment rédiger un contrat de travail compte tenu de la spécificité


du cadre juridique de la relation de travail ?
 Comment éviter que l’employeur n’abuse de sa position pour obtenir
de l’individu des conditions de travail inéquitables ?
A l’inverse, car les règles ont pour objectif de trouver un équilibre entre
employeurs et salarié :

 comment gérer la relation dans la durée ?


 comment éviter l’arbitraire lors de la rupture de la relation de
travail ?
À ces questions, la réglementation apporte les réponses suivantes :

1. La relation de travail est encadrée par différentes règles


 Ce sont des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, la
plus connue étant celle établissant un salaire minimum.
En savoir plus:

 le Salaire Minimum de Croissance (SMIC) - Service-public.fr  


 Le Smic - Urssaf.fr
Autrement dit, il n’est pas possible de rémunérer un salarié à un taux
inférieur à celui du SMIC.
 Ce sont des règles négociées entre les syndicats d’employeur et de
salariés.
L’idée est la suivante : pour rééquilibrer la relation de travail, une partie
de ses éléments va être la conséquence de la négociation entre ces
syndicats, c’est-à-dire une association qui a pour objectif de défendre les
intérêts collectifs de ceux qu’ils représentent. (Voir Qu'est-ce qu'un
syndicat - vie-publique.fr)

La grande particularité du droit du travail, c’est que les syndicats


négocient des règles qui peuvent ensuite s’étendre à des personnes qui
n’en sont pas adhérents.

Dès lors, pour gérer une relation de travail, il convient dans un premier
temps de comprendre l’articulation entre les différentes règles afin
de mesurer leur impact sur le contrat de travail, c’est-à-dire sur le
contrat qui va être noué entre l’employeur et le salarié.

Cela constituera la première partie de ce cours : Maîtrisez les


différentes règles applicables au contrat de travail.
2. Le contrat de travail, on l’a dit, a pour particularité de
s’étendre sur une certaine durée.
L’employeur peut recruter pour répondre à un besoin spontané ou, au
contraire, permanent. Se pose alors la question du type de contrat de
travail qui correspondra le mieux à ses besoins.

 D’où un premier choix entre contrat à durée indéterminée et contrat


à durée déterminée.
 L’employeur peut aussi recourir à une main d’œuvre extérieure en
s’adressant par exemple à une agence d’intérim. D’où un deuxième
choix entre recruter pour disposer d’un salarié qui s’intégrera à la
masse salariale déjà existante ou privilégier une autre forme
d’intervention.
http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/contrats-
de-travail/types-de-contrats/   

 Enfin, l’employeur peut gérer les contrats de travail en fonction du


moment, du temps de travail du salarié ou de son statut dans
l’entreprise. D’où un troisième choix à effectuer.
Dans tous les cas, compte tenu de la spécificité de la relation de travail,
cela donnera lieu à des démarches administratives.

Aussi, afin d’exposer les paramètres de ces différents choix, la deuxième


partie du cours s’intitule : Gérez les choix en matière de contrat de
travail.
3. Quel que soit le type de contrat de travail choisi, le salarié va
être en situation de subordination, c’est-à-dire qu’il devra
exécuter les instructions de l’employeur pendant toute la durée
du contrat.
Il incombe alors à l’employeur de respecter un certain nombre de règles
en tenant compte de ses marges de dérogations mais également des
règles auxquelles il ne peut pas déroger.
Il en va ainsi des règles en matière de temps de travail, mais également
de congés payés ou encore de celles qui s’appliquent lorsque survient un
accident du travail.

En outre, à partir du moment où le salarié est subordonné, l’employeur est


en droit de le sanctionner s’il ne respecte pas les instructions qui lui
adressent.

Gestion du temps, des congés, des absences mais également règles de


discipline, la troisième partie du cours s’intitule : Veillez au respect des
règles applicables au contrat de travail.
4. Pour les contrats à durée indéterminée, employeurs comme
salariés disposent des moyens de mettre fin à la relation de
travail.
https://inspection-du-travail.com/ruptures-contrat/ 

Idéalement, salariés comme employeurs peuvent se mettre d’accord sur


les modalités de la rupture. Ce que l’on appelle une rupture
conventionnelle. Compte tenu toutefois de la spécificité déjà évoquée de
la relation de travail, cette rupture fait l’objet d’un encadrement
administratif dont il faut connaître les caractéristiques.

De façon plus fréquente, la rupture a pour origine une décision de


l’employeur. Se pose alors la question de la cause à l’origine de cette
rupture afin de pouvoir vérifier qu’elle est fondée. On distingue à cet effet
le licenciement pour cause réelle et sérieuse qui repose sur un motif
personnel du licenciement pour motif économique lorsque le licenciement
intervient pour un motif non-inhérent à la personne.

Dentifié l’impact des différentes règles sur


le contrat de travail
L’entreprise est régie par de multiples règles qui vont avoir un impact sur
l’ensemble de la relation de travail. En effet, la spécificité de la relation de
travail, la situation de subordination en vertu de laquelle le salarié doit
exécuter les instructions que lui donne l’employeur durant toute la durée
du contrat, fait que l’exécution de ce contrat ne dépend pas uniquement
de ce qui est stipulé dans le contrat.

Lorsqu’un employeur recrute un salarié, il doit impérativement identifier


les différentes règles qui vont s’appliquer au contrat de travail.
Pour cette raison, en droit du travail, il ne suffit pas de se contenter de la
loi ; il faut en outre tenir compte des règles collectives négociées par les
syndicats qui s’appliquent à l’entreprise ainsi que des actes unilatéraux
adoptés par l’employeur.

Il suffit de comparer les deux schémas suivants pour mesurer comment


la spécificité de la relation de travail influe sur l’articulation des différentes
règles en présence.
Ce premier schéma présente le cadre juridique dans lequel s’insère
un contrat.

http://www.cours-de-droit.net/pyramide-de-kelsen-et-hierarchie-des-
normes-a121607404

Ce deuxième schéma, ci-dessous, montre comment s’insèrent dans


cette hiérarchie les accords collectifs et l’importance de les
articuler les uns par rapport aux autres pour assurer la bonne
exécution du contrat de travail.
http://www.fobt.fr/category/faq/loi-travail/

Comme cela apparaît, les normes négociées peuvent influer


favorablement ou défavorablement sur la situation du salarié sur des
questions essentielles comme le temps de travail ou la rémunération.
Il importe donc de préciser l’impact de ces règles sur le fonctionnement de
l’entreprise et, plus particulièrement, sur la marge de négociation dont
dispose l’employeur.

On distinguera pour cela :

 les normes dont le respect s’impose à toutes les entreprises ;


 les normes dont le respect par l’entreprise dépend du contenu du
texte ;
 les normes dont le respect par l’entreprise dépend de ce qui a été
négocié.
 les normes unilatérales.
1. Les normes dont le respect s’impose à toutes les
entreprises
Les entreprises sont tenues de respecter toutes les normes qui se situent
au-dessus de la loi dans la hiérarchie des normes. C’est-à-dire que les
conventions collectives qu’elles soient négociées au niveau de la
branche ou de l’entreprise ne peuvent y déroger.

Au titre de ces normes, il y a :

 les conventions internationales ;


 le droit communautaire ;
 la Constitution.
Ces textes consacrent des droits comme le droit de grève, le droit à la
santé ou à la sécurité. Par voie de conséquence:

 les textes négociés ou le règlement intérieur d’une entreprise qui,


d’une manière ou d’une autre, encadrent l’exercice de ces droits
sont soumis à un contrôle approfondi ;
  le non-respect de ces droits est constitutif d’un préjudice pour le
salarié.
2) Les normes dont le respect par l’entreprise dépend du
contenu du texte
Le Code du travail contient des dispositions législatives et réglementaires
et définit leur mode d’articulation.

Ainsi, sur chaque sujet, comme par exemple le temps de travail, le texte
distingue :

 ce qui est d’ordre public, ce qui signifie qu’il n’est pas possible d’y
déroger et que les règles s’imposent à l’employeur et au salarié
même s’ils décident d’un commun accord de ne pas les appliquer ;
 ce qui relève de la négociation collective ;
 ce qui relève des dispositions supplétives, c’est-à-dire la manière
dont sera déterminée la règle applicable en l’absence d’accord
collectif.

3) les normes dont le respect par l’entreprise dépend de


ce qui a été négocié
La catégorie des accords collectifs ou conventions collectives couvre
l’ensemble des textes négociés par:
 les syndicats patronaux et salariés ;
 l’employeur et les institutions représentatives du personnel ;

http://www.efl.fr/actualites/social/representation-du-
personnel/details.html?ref=ui-cb331874-44bf-4db2-ad0e-4acd1f9f82b5 

Au sein de cette catégorie, il faut distinguer :

 la convention de branche désigne la convention collective et les


accords de branche, les accords professionnels et les accords
interbranches ;
 la convention d’entreprise désigne toute convention ou accord
collectif conclu soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de
l'établissement.
L’articulation entre ces différents textes repose sur le principe suivant :
dans les domaines sur lesquels il peut y avoir négociation, le principe est
de se référer à la convention d’entreprise.
Dans certains domaines, la loi a maintenu la primauté de la convention de
branche.
La primauté de la convention de branche est maintenue de deux
manières :

 soit en définissant une compétence de principe ;


 Soit en précisant les situations dans lesquelles les accords
d’entreprise ne peuvent négocier une dérogation
défavorable aux salariés.

C’est donc dans ce cadre que peut intervenir l’accord d’entreprise et, par
exemple, remettre en cause une prime de vacances négociée à l’échelon
de la branche ou encore les jours de congés attribués en cas de décès
d’un parent puisque ces domaines ne sont pas couverts par les articles
précédemment cités.
Cette nouvelle articulation vaut pour les futurs accords collectifs négociés.

4) Les actes unilatéraux


Compte tenu du pouvoir de direction de l’employeur, celui-ci dispose de la
possibilité d’adopter indépendamment de toute négociation différents
textes :

La loi elle-même reconnaît un pouvoir unilatéral de l’employeur dans


différents domaines : par exemple, l’employeur est dans l’obligation
d’adopter un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 20
salariés ; le règlement intérieur peut déroger uniquement en faveur des
salariés et par exemple accorder plus de jours de congés en cas de décès
d’un membre de la famille du salarié; l’employeur, peut en cas d’échecs
des négociations, adopter un plan de sauvegarde de l’emploi lors d’un
licenciement économique.

Dans plusieurs situations, l’employeur est lui-même à l’origine d’une règle


qu’il doit respecter :

 c’est le cas en matière d’usage, c’est-à-dire une pratique décidée


par l’employeur sur laquelle il ne pourra pas revenir à partir du
moment où elle est fixe, constante et générale.
 c’est le cas en matière d’accords atypiques, c’est-à-dire le fruit
d’une négociation avec des personnes non-habilitées. En dépit de
son caractère atypique, l’employeur décide d’appliquer ce qui a pu
être décidé. Lui seul se retrouve alors engagé.
Dans les deux cas, la pratique adoptée ne peut être que favorable au
salarié.
Dans les deux cas, l’employeur ne peut revenir sur son engagement
qu’après avoir respecté une procédure de dénonciation de la pratique.

Cette procédure implique :

 d’informer les représentants du personnel ;


 d’informer individuellement par écrit tous les salariés concernés ;
 respecter un délai de prévenance entre l’information que
l’employeur doit délivrer et la suppression de la pratique en cause.
Par exemple, si l’employeur attribue une prime de fin d’année à tous les
salariés sur une certaine durée, il ne pourra abandonner cette pratique
qu’une fois l’usage dénoncé en bonne et due forme. Dans le cas contraire,
il devra continuer de payer cette prime de fin d’année.

C’est donc au regard de toutes ces règles que se noue le contrat


de travail entre employeur et salarié.

En résumé
En résumé, pour connaître les normes applicables à l’entreprise et la
marge de négociation dont elle dispose, il est indispensable :
 de se référer au Code du travail de façon à distinguer les règles
d’ordre public des autres ;
 de se référer à la convention de branche pour identifier les domaines
de négociation laissés à l’accord d’entreprise ;
 d’identifier les éventuels engagements que l’employeur a pu
prendre envers ses salariés.

Le salarié, quant à lui, est toujours libre de démissionner. Mais, le simple


fait pour lui qu’il démissionne, ne signifie pas toujours qu’il ait voulu
quitter son emploi.
Chaque mode de rupture présente ainsi des particularités mais toute
rupture oblige l’employeur, comme en matière de recrutement, à remplir
différents documents.

Pour toutes ces raisons, afin d’exposer ces différentes procédures ainsi
que leurs spécificités, la quatrième partie s’intitulera : Accompagnez les
conséquences de la rupture du contrat de travail.
À travers ces quatre parties, nous définirons les principales règles
applicables au recrutement, à l’exécution et à la rupture du contrat de
travail de façon à présenter les règles relatives à la gestion d’une relation
de travail.

Maîtrisez l’articulation entre les


conventions collectives
Conformément aux dispositions du Code du travail,
l’expression convention de branche désigne la convention collective et
les accords de branche, les accords professionnels et les accords
interbranches.

Un accord de branche peut intervenir à l’échelon régional, national ou ne


concerner qu’une catégorie de salariés, par exemple selon la classification
usuelle, soit les cadres, soit les agents de maîtrise.

Ainsi, une même entreprise peut relever de multiples


conventions. Il importe donc de maîtriser l’articulation entre les accords
de branche (1) ainsi que les modes d’information des règles applicables
aux salariés de l’entreprise (2).

1. Comment identifier l’accord de branche applicable à


l’entreprise?
Le principe est le suivant : la convention de branche définit le domaine de
la négociation de l’accord d’entreprise.

D’où l’importance d’identifier l’accord de branche applicable à l’entreprise


et de le lire avec attention!
a) Les critères généraux à vérifier
L’application des conventions peut varier en fonction des critères
suivants :

 critères géographiques selon que le texte couvre l’intégralité du


territoire, la région ou le département. La convention peut être
nationale mais les avenants uniquement régionaux ;
 critères d’effectifs de l’entreprise ;
 les filières au sein d’une même activité ;
 l’organisation de l’entreprise selon que l’entreprise dispose ou non
de succursales, de moins de cinq magasins – cas du secteur de
l’habillement.
b) Distinction selon que l’entreprise est couverte ou non par
l’accord
Pour qu’un accord de branche concerne toutes les entreprises d’un
secteur ou d’une zone géographique, il faut qu’il ait été négocié au sein de
la commission paritaire définie par la branche.

De façon générale, tout dépend alors de la taille de l’entreprise : "Pour


pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel
doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de
moins de cinquante salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne
comportent pas de telles stipulations"(art. 2261-19 du Code du travail).
Autrement dit, selon la rédaction de l’accord, les entreprises de moins de
50 salariés ne sont pas automatiquement concernées.

Ce point précisé, deux possibilités :

 Soit l’employeur se situe dans le champ d’application territorial ou


professionnel de l’accord de branche et doit donc le respecter ;
 Soit l’accord n’est pas étendu: dans ce cas l’employeur n’est tenu de
le respecter que s’il est membre d’un syndicat patronal qui a signé
ou adhéré au texte. Dans cette hypothèse, si l’employeur ne
renouvelle pas sa cotisation au syndicat patronal, il reste néanmoins
tenu de respecter la convention qui était en vigueur avant son
départ du mouvement patronal.
De façon particulière, l’accord de branche peut concerner l’entreprise
parce que :

 l’employeur ou le syndicat dont il est membre a décidé d’adhérer à


un accord collectif préexistant. Dans ce cas, les salariés peuvent se
prévaloir de la convention dès sa signature.
 l’employeur peut décider soit en raison de son pouvoir de direction,
soit en raison d’une clause introduite dans le contrat de travail  – de
respecter une convention à laquelle il n’est pas assujetti. Dans ce
cas, les salariés doivent se référer à la convention pour connaître
leurs droits. C’est notamment le cas en matière de durée de la
période d’essai.
L’application volontaire peut être totale ou partielle, concerner l’ensemble
des salariés ou seulement une catégorie.
c) Distinction selon l’activité de l’entreprise
Toute entreprise dispose d’un code Activité Principale Exercée
(APE) attribué par l’INSEE lors de la création de l’entreprise. En l’absence
du code APE, il est possible de retrouver la convention collective à partir
du code NAF.
La convention délimite son champ d’application en se référant à un ou
plusieurs codes APE. Dès lors, l’entreprise peut facilement savoir si elle est
assujettie ou non à la convention collective.

Reste qu’il peut y avoir des enjeux à contester ce mode


d’assujettissement en raison des différences qui peuvent exister entre les
conventions de branche sur le mode de calcul, par exemple, des congés
payés ou de l’indemnité de licenciement.

Le code APE n’a qu’une valeur indicative: l’activité principale dépend de ce


que l’employeur a déclaré lors de l’immatriculation de son activité au
Registre du Commerce et des sociétés et des tâches qu’effectue au
quotidien l’entreprise; le salarié peut donc se prévaloir de cette
dissonance pour demander à bénéficier d’une autre convention.

 si l’entreprise exerce plusieurs activités, la détermination de la


convention applicable dépend de son activité principale, ce qui
aboutit à faire relever des salariés d’une convention qui ne
correspond pas à leur activité réelle.
 la convention de branche peut expressément prévoir la possibilité
pour l’employeur de choisir la convention collective applicable dans
l’hypothèse où.
 le concours d'activités rend effectivement incertaine l'application du
critère de rattachement lié à l'activité principale de l'entreprise.
Les conditions de l’option sont prévues par des clauses réciproques dans
les autres conventions collectives.
Certains salariés comme les voyageurs représentants placiers – VRP –
disposent de leur propre convention et ne dépendent donc pas de la
convention de branche de l’entreprise qui les emploie.
Dans l’hypothèse où l’activité de l’entreprise aurait évolué, il est
souhaitable de demander à l’INSEE d’attribuer un nouveau code en raison
de l’importance de cette mention pour déterminer le champ d’application
d’une convention collective.

d) Distinction selon le champ d’application de la convention


Lorsqu’il y a une contradiction entre deux conventions en raison par
exemple d’une divergence entre le champ d’application géographique et
territorial,

 l’accord ayant une portée géographique ou territoriale plus réduite


peut déroger défavorablement au salarié sauf si l’accord qui lui est
supérieur exclut cette possibilité - Une convention de branche ou un
accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des
stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont
applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un
champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette
convention ou cet accord stipule expressément qu'on ne peut y
déroger en tout ou partie.
 les modifications qui interviennent au niveau supérieur peuvent
obliger à la modification des accords inférieurs en cas de
dispositions moins favorables aux salariés. Lorsqu'une convention ou
un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord
intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la
convention ou accord antérieur moins favorables aux salariés si une
stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le
prévoit expressément.
e) Distinction selon l’objet de la clause des conventions
Comment trancher si plusieurs dispositions conventionnelles distinctes
s’appliquent à une même situation ?
On peut distinguer le principe et l’exception dans l’hypothèse où
l’employeur aurait procédé à une application volontaire de la convention
collective alors qu’il n’y était pas tenu.  

 Le principe est le suivant : une convention ou un accord d'entreprise


peut prévaloir sur la branche s'il « assure des garanties au moins
équivalentes ». Jusqu’à présent, la comparaison s’effectuait d’un
point de vue quantitatif. S’appliquait le texte qui accordait le plus
d’avantages au salarié. A présent, il revient au salarié qui entend se
prévaloir de l’accord d’entreprise de démontrer que la garantie qu’il
définit répond au critère d’équivalence. A moins que pratiquement,
l’accord d’entreprise établisse une liste des dispositions qui
répondent à ce critère afin d’éviter la contestation systématique de
l’accord de branche.
Par exemple, en matière de contrat à durée déterminée et de travail
temporaire, la durée maximale de ce contrat doit être fixée par la
branche.

En revanche, en matière de l’exposition au risque professionnel, l’accord


de branche ne prime sur l’accord d’entreprise que si les syndicats
patronaux et salariés ont maintenu cette possibilité.

L’accord d’entreprise peut par principe déroger en défaveur sur tous les
domaines qui relèvent de sa compétence.

 L’exception, c’est l’hypothèse déjà évoquée de l’application


volontaire : dans ce cas, le salarié est en droit de se prévaloir des
dispositions plus favorables définies dans la convention que
l’employeur aurait dû appliquer compte tenu de son champ
d’application territorial ou professionnel.

2. Comment informer le salarié du droit conventionnel


applicable à l’entreprise?
L’information repose sur l’accessibilité de l’information organisée par
l’employeur et passe surtout par le bulletin de paie.
a) Modalités générales
Les modalités d’information du salarié doivent être définies par la
convention de branche.

A défaut, l’employeur est dans l’obligation (art. R. 2262-1 et s.) :

 au moment de l'embauche, de remettre au salarié une notice


d'information relative aux conventions et accords collectifs
applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
 de tenir un exemplaire à jour à la disposition du personnel dans
chaque établissement ;
 dans les entreprises dotées d'un intranet, d’y mettre à disposition
des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels
applicables dans l'entreprise ;
 de procurer un exemplaire de la convention ou de l'accord collectif
au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités
d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel, aux délégués
syndicaux ou aux salariés mandatés ;
 de mentionner l'intitulé de la convention collective de branche
applicable sur le bulletin de salaire.
 de communiquer aux institutions représentatives du personnel la
liste des modifications apportées aux conventions ou accords
collectifs applicables dans l'entreprise. À défaut de délégués du
personnel, cette information est communiquée aux salariés.
Enfin, un avis est communiqué par tout moyen aux salariés. Cet avis
comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans
l'établissement. La mention générique « Accords nationaux
interprofessionnels » peut être substituée à l'intitulé des accords de cette
catégorie.

L'avis précis où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le
lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter
pendant leur temps de présence. (Art. R.2262-3)

Bref, le salarié doit être informé du droit conventionnel faute de quoi,


 la convention invoquée par l’employeur est inopposable au salarié,
ce qui signifie que l’employeur ne peut pas s’en prévaloir contre le
salarié ;
 l’employeur peut être condamné à payer une amende de 750 euros
en raison du défaut d’information.
b) Le bulletin de paye
Comme il est remis tous les mois au salarié, le bulletin de paie doit faire
référence au code APE et indiquer l’intitulé de la convention collective.

Cette mention est indicative et permet seulement de présumer que


l’entreprise relève de ladite convention.
Il peut donc y avoir des erreurs avec les conséquences suivantes :
 le salarié est en droit de se prévaloir de la convention collective
mentionnée sur son bulletin de paie ;
 en cas d’erreur de l’employeur, le salarié peut toujours invoquer la
convention qui s’applique réellement si elle présente des
dispositions qui lui sont plus favorables.
Enfin, dans l’hypothèse où l’entreprise ne serait pas couverte par une
convention collective, il convient alors de se référer aux dispositions du
code du travail.

Bref, une architecture qui peut vite se révéler compliquée quand bien
même la compétence de l’accord d’entreprise a été étendue.

En résumé
En résumé, il est important :
 de bien identifier la convention de branche applicable à l’entreprise
car c’est à partir de ce texte que va être déterminée le champ de la
négociation dans l’entreprise ;
 de disposer d’un code APE qui corresponde véritablement à l’activité
de l’entreprise pour éviter des conflits sur les textes qui lui sont
applicables ;
 de s’astreindre à informer les salariés sur les conventions collectives
applicables à l’entreprise pour mettre en œuvre leurs dispositions. 

Mesurez l’impact des différents textes sur


le contrat de travail
Le contrat de travail que conclut l’employeur avec le salarié constitue le
réceptacle de la spécificité de la hiérarchie des normes en droit du travail
en raison du rôle qu’y tiennent la négociation collective et des conventions
collectives applicables à l’entreprise.

La gestion du contrat de travail oblige donc à tenir compte tout à la fois du


socle impératif des règles et de l’impact des accords collectifs. Cela a d’un
côté un impact sur la rédaction du contrat de travail (1) et de l’autre  sur
son exécution en cas de contradiction avec les conventions collectives (2).

1) L’impact des différents textes sur la rédaction du


contrat de travail
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, il n’est pas obligatoire de
rédiger et de faire signer un contrat de travail à du indéterminée.
Le contrat de travail peut découler simplement du paiement du
salaire en contrepartie de l’exécution de sa prestation par le salarié pour
le compte et sous la direction de l’employeur.

S’il est mis par écrit, le contrat de travail doit au minimum contenir
certaines mentions (a) et ne peut inclure des clauses qui contrediraient les
principes d’ordre public (b).
a) ce qu’il faut au minimum prévoir
- L’employeur a l’obligation de mettre par écrit notamment le
contrat à durée déterminée, le contrat de travail à temps partiel,
le contrat de travail en portage salarial.

Dans ce cas, il est tenu par la réglementation en la matière sous peine de


sanctions.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15635
- L’employeur a l’obligation de mettre par écrit pour les contrats à
durée indéterminée, mais cela peut se faire sur le bulletin de paie,
les éléments suivants :

 l’identité des parties et le lieu de travail ;


 la qualification du salarié – ouvrier, employé ou cadre – ainsi qu’un
descriptif des tâches pour lesquelles il a été recruté ;
 date du début du contrat de travail ;
 durée des congés payés et du préavis : soit cela est prévu par la
convention collective, soit l’employeur mentionne sur le bulletin de
paie les références des articles du Code de travail sur ces deux
points ;
 durée journalière et hebdomadaire du travail ;
 montant et périodicité de la rémunération ;
 mention des conventions collectives applicables dans l’entreprise.
En outre, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié qu’il « bénéficie
tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son
employeur consacré à ses perspectives d'évolution
professionnelle, notamment en termes de qualifications et
d'emploi ».

Et l’écrit doit obligatoirement être rédigé en français!

Il n'est donc pas d’obligatoire de rédiger un contrat de travail à durée


indéterminée mais il faut absolument informer le salarié sur ce qui
constitue le socle du contrat de travail : la rémunération, la
subordination et l’existence des conventions collectives applicables à
l’entreprise.
b) ce qu’il est en revanche interdit de stipuler dans le contrat de
travail
De façon générale, comme le salarié dispose de droits fondamentaux, le
contrat de travail n’a pas pour finalité d’en empêcher l’exercice. Tout au
plus, peut-il en encadrer l’exercice à condition que la restriction ne soit
pas excessive et conforme à la nature de la tâche à exécuter.

Par exemple, la mise en œuvre de la clause de mobilité doit être


compatible avec le droit à la vie personnelle et familiale du salarié.

De façon plus particulière, la négociation contractuelle ne peut en aucun


cas aboutir à ce que :

- en matière de rémunération,

 le salaire soit indexé sur le niveau général des prix ou sur le SMIC ;
 le salaire puisse être réduit par l’employeur en raison d’un
manquement à la discipline du salarié – interdiction des sanctions
pécuniaires ;
 le salaire puisse être réduit en raison d’une supposée responsabilité
du salarié sur les pertes occasionnées à l’entreprise – la
responsabilité du salarié ne peut être engagée que pour faute
lourde ;
 le salaire puisse être réduit par la prise en charge par le salarié des
cotisations afférentes à son salaire.
- en matière de subordination,

 que le contrat de travail contienne une clause de rupture


automatique qui éluderait les règles du licenciement ;
 que le contrat de travail contienne une clause de modification
unilatérale du contrat de travail pour tout ce qui a trait à l’objet ou à
la rémunération.
Hormis ces éléments, l’employeur et le salarié peuvent négocier
différentes clauses mais, dans tous les cas, il est important de distinguer :

 la modification du contrat de travail qui, sauf exceptions, ne peut


intervenir qu’avec l’accord du salarié ;
 la modification des conditions de travail qui relève du pouvoir de
direction de l’employeur et dont le refus d’exécution peut constituer
une cause de licenciement.
C’est dans ce cadre qu’il faut ensuite mesurer l’impact des conventions
sur l’exécution du contrat de travail.

2) L’impact des conventions collectives sur l’exécution du


contrat de travail
L’impact des conventions collectives sur le contrat de travail est double :
soit il aboutit à une modification des conditions de l’exécution du contrat
de travail (a) soit il justifie une rupture du contrat de travail (b)

a) Conventions collectives et modification des conditions de


l’exécution du contrat de travail
Plusieurs situations doivent ici être distinguées :

 La convention collective prévoit par exemple la possibilité de


stipuler une clause dans le contrat de travail : dans ce cas,
l’employeur ne peut s’en prévaloir que si la clause est reproduite
dans le contrat de travail. Cas par exemple d’une clause de non-
concurrence ;
 La convention prime sur le contrat de travail sauf si le contrat
contient des dispositions plus favorables pour le salarié –  Lorsqu'un
employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord,
ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui,
sauf stipulations plus favorables.
 La convention collective prévoit des dispositions plus avantageuses
que le contrat de travail ; dans ce cas les dispositions s’appliquent
sans qu’il soit possible pour l’employeur et le salarié de s’accorder
sur une dérogation ni d’en retarder l’application. Si, par exemple la
clause de non-concurrence prévoit dans le contrat une durée de 6
mois et que la convention nouvellement négociée limite cette durée
à 3 mois, le salarié peut s’en prévaloir dès l’adoption de la
convention collective.
L’appréciation du caractère avantageux ou non d’une disposition repose
sur une comparaison quantitative des dispositions concernées. Par
exemple, il est comparativement plus intéressant pour un salarié de
pouvoir retrouver un emploi similaire à son ancien emploi dans un délai de
3 mois que dans un délai de 6 mois.
Si la comparaison entre la convention collective et le contrat fait
apparaître que seule la convention régit le point litigieux – cas par
exemple d’une clause d’astreinte – la modification par avenant de la
convention collective s’impose au salarié.

Finalement, tout dépend donc de la rédaction du contrat pour mesurer


l’impact d’une modification de la convention collective.
Il existe néanmoins une limite : l’hypothèse où la modification de la
convention collective peut justifier la rupture du contrat de travail.
b) Conventions collectives et justification de la rupture du contrat
de travail
Lors de l’adoption de 4 types d’accords, la convention collective peut
privilégier une situation d’ensemble du salarié et justifier à ce titre la
rupture du contrat de travail.

Les situations sont les suivantes :

 accord de réduction du temps de travail ;


 accord de mobilité interne ;
 accord de préservation et de développement de l'emploi ;
http://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=ui-
a037afaa-99aa-4c08-aef7-354141077bd3

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31602
Ces accords s’inscrivent dans une dynamique collective et impliquent
généralement une modification d’ensemble des droits du salarié. Or, la
modification du contrat de travail implique l’accord du salarié.

Compte tenu de la primauté de ces accords, le refus du salarié de se


conformer aux dispositions de ces accords peut en remettre en cause la
finalité. Pour cette raison, en parallèle à la distinction entre cause pour
motif économique et cause pour motif personnel, ce refus peut constituer
une cause de licenciement.
Autrement dit, le salarié est libre de refuser une modification de son
contrat de travail ; il ne peut cependant empêcher l’impact de l’accord
collectif sur le maintien de son contrat de travail.
En résumé
En résumé, la multiplicité des textes oblige à distinguer :
 les textes qui s’imposent à l’employeur et au salarié ;
 les textes qui restreignent la liberté contractuelle lors de la
négociation d’un contrat de travail ;
 les accords collectifs qui peuvent justifier la rupture du contrat de
travail.

Maîtrisez les différentes règles


applicables au contrat de travail
Compétences évaluées

 Analyser une relation de travail d’un point de vue juridique et


administratif
 Question 1

En l’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise,


l’employeur est tenu :

D’appliquer les dispositions législatives.

De se référer à la convention collective dont le domaine d’application se


rapproche le plus de son activité.

 Question 2

L’employeur peut décider de se soumettre volontairement à une


convention collective :

Vrai

Faux

 Question 3

Si un texte dans le Code du travail est considéré comme étant


d’ordre public, cela signifie que :

L’employeur ne peut y déroger sans l’accord du salarié.

L’employeur peut y déroger si la convention collective l’y autorise.

o
L’employeur ne peut jamais y déroger.

 Question 4

L’accord d’entreprise peut introduire des dérogations en défaveur


des salariés en matière de classification des salariés entre
ouvriers, employés et cadres :

Vrai

Faux

 Question 5

Le contrat de travail peut être rédigé en anglais si le salarié est


recruté pour travailler avec la zone anglo-saxonne afin de tester
son niveau de compréhension :

Vrai

Faux

 Question 6

Les accords d’entreprise peuvent déroger défavorablement en


matière de primes pour travaux dangereux ou insalubres :

Vrai

Faux
 Question 7

L’employeur peut supprimer sur la prime de fin d’année qu’il a


décidé d’attribuer tous les ans à tous les salariés dès qu’il
rencontre des difficultés économiques.

Vrai

Faux

 Question 8

Le code APE a une valeur impérative pour identifier la convention


collective à une entreprise.

Vrai

Faux

 Question 9

L’accord d’entreprise peut déroger défavorablement au salarié


sauf si l’accord qui lui est supérieur exclut cette possibilité.

Vrai

Faux

 Question 10
Si le salarié n’est pas informé de l’existence de la convention
collective applicable, l’employeur peut être condamné à payer une
amende de:

550€

650€

750€

Gérez les contrats de courte durée


La durée du contrat de travail, c’est-à-dire la période de temps sur
laquelle il va s’étendre et pendant laquelle le salarié va exécuter ses
instructions, est une question déterminante pour l’employeur.

Les contrats peuvent en effet être à durée indéterminée ou à durée


déterminée. Schématiquement, cette distinction coïncide avec les
besoins de l’employeur pour gérer l’activité de l’entreprise :

 Contrat à durée indéterminée pour disposer du personnel nécessaire


au fonctionnement de son activité ;
 Contrat à durée déterminée pour faire face par exemple à un afflux
de commandes ou à l’absence prolongée d’un salarié pour raisons
médicales, voire à la spécificité de l’activité de l’entreprise.
Pratiquement, cette distinction se traduit par une réglementation qui
nécessite de se référer en permanence aux accords collectifs applicables à
l’entreprise car ceux-ci interviennent à présent souvent pour alléger les
règles en matière de gestion des contrats à durée déterminée.

Le principe est en effet le suivant : comme le recrutement d’un salarié par


un contrat à durée indéterminée augmente les droits de celui-ci au fur et à
mesure que le temps passe, la réglementation a pour objectif d’éviter que
les employeurs n’utilisent les contrats à durée déterminée pour éviter de
procéder au recrutement d’un salarié pour une durée indéterminée.
Si cette motivation existe chez les employeurs, il a aussi été constaté que
beaucoup privilégiaient le recours à des contrats à durée déterminée en
prélude à une embauche en raison des durées réduites de la période
d’essai.

Voir: Pourquoi les employeurs choisissent-ils d'embaucher en CDD plutôt


qu'en CDI (DARES)

Qui plus est, la réglementation a introduit ces dernières années d’autres


formes de contrat à durée déterminée afin entre autres de favoriser
le retour à l’emploi de certaines catégories de salariés.

 CDD sénior : https://www.service-
public.fr/particuliers/vosdroits/F15759 
 Contrat unique d’insertion : https://www.service-
public.fr/particuliers/vosdroits/F21006 
Dans ce cadre, entre ces différents types d’utilisation du contrat à durée
déterminée, la réglementation complétée en cela par les accords collectifs
se concentre sur trois points :

 les cas de recours au contrat à durée déterminée ;


 les règles relatives à la durée, au renouvellement et à la rupture du
contrat à durée déterminée.
 En dernier lieu, elle tend à généraliser la possibilité pour les
employeurs de passer des contrats de chantier.
1) Les cas de recours au contrat à durée déterminée
Conformément à l’article L.1242-2 du Code du travail, un contrat de travail
à durée déterminée « ne peut être conclu que pour l'exécution d'une
tâche précise et temporaire »
Pour cette raison, la réglementation du contrat à durée déterminée est
non seulement régie par l’interdiction pénalement sanctionnée de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise  mais également par de nombreuses autres interdictions qui
d’une manière ou d’une autre tenterait de contourner cette interdiction.

La définition des principaux cas de recours au contrat à durée


déterminée permet de préciser les marges de manœuvre de l’employeur
en la matière et les risques qu’il prend s’il ne respecte pas la
réglementation, la loi définissant même une série de situations dans
lesquelles l’employeur est pénalement sanctionné s’il procède à une
embauche en contrat à durée déterminée.

1. L’employeur recrute en contrat à durée déterminée pour


remplacer un salarié absent : c’est par exemple le cas lorsqu’un
salarié s’absente pour raisons médicales ou pour congés payés
2. L’employeur recrute en contrat à durée déterminée en raison d’un
accroissement temporaire de l’activité de son entreprise
Imaginons une usine qui doit répondre à une commande exceptionnelle.
La réglementation permet à l’employeur d’effectuer un recrutement par
contrat à durée déterminée pour éviter de lui imposer de procéder à un
licenciement pour motif économique à la fin du surcroît d’activité.

Attention cependant à ce que derrière l’invocation par l’entreprise d’un


accroissement temporaire d’activité ne se cache pas une « activité
normale et permanente de l'entreprise ». Dans ce cas, le salarié est en
droit de demander la requalification de contrat à durée déterminée en
contrat à durée indéterminée
        3. L’employeur recrute en contrat à durée déterminée en raison du
caractère saisonnier de l’activité.

Il suffit par exemple de prendre l’exemple d’une station balnéaire dont


l’activité fluctue entre l’été et l’hiver. Les variations d'activité sont, dans
ce cas, régulières, prévisibles et cycliques, tout en étant indépendantes de
la volonté des employeurs et des salariés.

Ce type de contrat à durée déterminée est très encadré par la loi – à


l’instar du contrat de vendange - ou les différentes conventions collectives
qui peuvent exister dans un secteur. Mais il n’est pas nécessaire que
l’entreprise relève d’un accord de branche pour qu’elle puisse recourir à
ce type de contrat à durée déterminée.
Dans ce cadre, il est possible de passer chaque année un contrat à durée
déterminée en raison du caractère saisonnier de l’activité avec le même
salarié sans que cela crée un risque de requalification de la relation en
contrat à durée indéterminée.

       4. L’employeur recrute en contrat à durée déterminée car c’est


l’usage qui régit sa profession

La réglementation tient compte ici de la nature de l’activité.

Par exemple, un acteur va être embauché pour jouer une pièce de théâtre
pendant toute la durée où celle-ci rencontre du succès auprès du public.

Le Code du travail donne une liste de ces différents secteurs: voir la liste


des domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage  (source:
service-public.fr)

Cette liste peut être complétée par une convention de branche.

Reste que, même si l’entreprise relève d’un tel secteur, le contrat à durée
déterminée doit néanmoins

 s’inscrire dans une pratique constante du secteur et ne saurait être


propre à une seule entreprise ;
 concerner uniquement les emplois temporaires.
Par exemple, l’acteur va être recruté en contrat à durée déterminée. A
l’inverse, le personnel d’entretien du théâtre doit l’être en contrat à durée
indéterminée.
Dans tous les cas, à partir du moment où l’employeur recourt à un contrat
à durée déterminée, il doit impérativement être mis par écrit et contenir
des mentions obligatoires notamment celles relatives au motif et à la
durée. Dans le cas contraire, le salarié peut demander la requalification du
contrat en contrat à durée indéterminée, voire intenter une action pénale
contre l’employeur.

En outre, si le contrat n’est pas transmis dans les deux jours, le salarié a
droit à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire et il
peut obtenir une condamnation pénale de l’employeur.
Une fois le contrat passé, les droits du salarié titulaire d’un contrat à durée
déterminée sont les mêmes que ceux d’un salarié disposant d’un contrat à
durée indéterminée.
Dans ce cadre, il est impératif de connaître les modalités relatives à la
durée du contrat comme à son renouvellement afin de limiter le risque
contentieux qui survient lorsqu’un salarié estime que, par-delà les
apparences, son activité aurait dû donner lieu à un contrat à durée
indéterminée.

2) les dispositions relatives à la durée, au renouvellement et à la


rupture du contrat à durée déterminée
Le principe en matière de durée du contrat à durée déterminée et de
renouvellement est le suivant :

 soit l’entreprise relève d’une convention de branche et il convient de


se référer à celle-ci pour connaître la durée maximale du contrat de
travail, les possibilités de renouvellement et la durée du délai de
carence, c’est-à-dire du délai que doit laisser passer l’employeur
entre deux contrats à durée déterminée pour pouvoir le même poste
;
 soit l’entreprise ne relève pas d’une convention de branche et le
contrat à durée déterminée ne peut excéder 18 mois
renouvellement inclus. Dans cette hypothèse, le contrat ne peut être
renouvelé que deux fois et le délai de carence s’apprécie en fonction
de la durée du contrat.
Dans tous les cas, et c’est la contrainte majeure que l’employeur s’il ne
veut pas être en infraction avec la réglementation, le contrat à durée
déterminée « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise ».
Autrement dit, chaque situation pouvant entraîné le recrutement d’un
salarié par contrat à durée déterminée est régie par des principes de
durée et de renouvellement spécifique qui varient selon le rattachement
ou non de l’entreprise à une convention de branche.

Voir fiche Contrat à Durée Déterminée - Ministère du Travail

En matière de rupture, les règles sont en revanche unifiées :


Comme le contrat est supposé disposer d’un terme, il n’est pas possible
de rompre le contrat à durée déterminée sauf :

 « faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le


médecin du travail » ;
 si le salarié justifie d’un contrat à durée indéterminée.
La rupture, soit parce qu’elle intervient avant le terme, soit parce qu’elle
intervient à terme a en outre dans tous les cas, un coût.

Si elle intervient à terme, le salarié à droit :

 à une indemnité de congés payés égale l'indemnité est égale à la


rémunération correspondant aux jours de congés acquis ou à un
dixième des rémunérations perçues au cours du CDD ;
 à une indemnité de précarité en principe égale à 10 % des
rémunérations globales brutes perçues par le salarié pendant toute
la durée d'exécution du contrat de travail avec un taux qui peut être
inférieur en fonction de l’accord de branche ou de l’accord
d’entreprise, indemnité qui n’est cependant pas due notamment si
l’employeur n’a pas proposé au salarié de contrat à durée
indéterminée ou si le salarié se prévaut d’un contrat à durée
indéterminée pour rompre le contrat à durée déterminée.
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F803  
Si elle intervient avant le terme du contrat à durée déterminée pour un
motif distinct de ceux énumérés précédemment, l’employeur peut être
tenu de payer des dommages et intérêts « d'un montant au moins égal
aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans
préjudice de l'indemnité de fin de contrat ».

Dans l’hypothèse où la rupture interviendrait à l’initiative du salarié hors


cas précédemment énumérés, l’employeur est en droit de demander au
salarié le paiement des dommages et intérêts correspondant au préjudice
subi du fait du non-respect du délai.
En somme, la réglementation du contrat à durée déterminée est complexe
et peut présenter un coût non-négligeable pour l’employeur.

Dans cette perspective, le contrat de chantier se présente comme un


outil de simplification de la gestion du recrutement de salariés à durée
déterminée.
 

3) Les spécificités du contrat de chantier ou d’opération


Le contrat de chantier relève de la catégorie des contrats à durée
indéterminée avec une spécificité notable : il prend fin une fois le
chantier achevé.

Pratiquement, l’employeur évite par ce biais les contraintes liées au


renouvellement du contrat à durée déterminée pour un même salarié et
doit s’acquitter en fin de contrat non d’une indemnité de précarité mais
d’une indemnité de licenciement.

Dès lors, l’employeur doit se demander s’il est en droit de recourir à ce


type de contrat.
Le principe est le suivant :

 soit l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu qui


précise entre autres les activités concernées, les mesures
d'information du salarié sur la nature de son contrat, les
contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de
licenciement accordées aux salariés, les garanties en termes de
formation pour les salariés concernés ;
 soit l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche étendu
et dans ce cas, elle ne peut faire passer au salarié un contrat de
chantier sauf si elle intervient dans un secteur où il est d’usage de
l’utiliser comme le BTP ou la construction navale.
 
En résumé
En résumé,
 la gestion de la durée des contrats de travail peut connaître
d’importantes différences en fonction du secteur d’activité de
l’entreprise ;
 il est indispensable de consulter l’éventuel accord de branche dont
relève l’entreprise en la matière ;
 c’est précisément en fonction de l’accord de branche que
l’entreprise pourra ou non recourir à un contrat de chantier, un
contrat dont la durée dépendra de celle de la tâche à accomplir.

Recourez à une main d’œuvre extérieure


L’employeur n’a pas toujours intérêt à procéder à un recrutement pour les
raisons suivantes :

 il n’a pas le temps de lancer une procédure de recrutement ;


 il n’a pas les moyens de recruter le salarié qui correspondrait à ses
besoins ;
 il peut connaître un surcroît temporaire d’activité et préférer
disposer d’une main d’œuvre dont il connaît les compétences.
Certes, l’employeur pourrait passer un contrat avec un
indépendant pour accomplir la mission demandée.

Mais:

 D’une part, l’identification d’une relation de travail ne dépend pas


du contrat signé mais des conditions d’exécution de la prestation. La
personne qui estime que, pratiquement, elle est subordonnée, est
toujours en droit de demander en justice la requalification de la
relation en relation de travail pour obtenir la reconnaissance de ses
droits. Cette possibilité est également ouverte aux URSSAF afin de
récupérer les cotisations sociales éludées ;
 D’autre part, l’employeur peut préférer être en mesure de donner
des instructions à une personne en situation de subordination plutôt
que de discuter avec un indépendant.
Pour toutes ces raisons, la réglementation offre à l’employeur plusieurs
possibilités de recourir à une main d’œuvre extérieure à l’entreprise qui
n’en restera pas moins couverte par le droit du travail.

Ces possibilités sont les suivantes :

1. s’adresser à une agence de travail temporaire ;


2. procéder à un prêt de main d’œuvre.
3. être membre d’un groupement d’employeurs ou recourir au portage
salarial ;
Ces possibilités ont pour point commun de créer une relation non plus
uniquement entre un employeur et un salarié mais entre un employeur,
une autre structure et un salarié.

1) S’adresser à une agence de travail temporaire ou intérim


Les cas de recours à l’intérim, comme les sanctions en cas de non-
respect des règles en la matière, sont identiques à celles exposées en
matière de contrat à durée déterminée.

Comme en matière de contrat à durée déterminée, le salarié envoyé par


une agence de travail temporaire dispose des mêmes droits que les
salariés de l’entreprise utilisatrice et perçoit une prime de précarité.

A partir du moment où il s’agit de répondre à un besoin ponctuel,


l’entreprise peut donc indistinctement procéder à un recrutement par le
biais d’un contrat à durée déterminée ou s’adresser à une agence de
travail temporaire.

Les relations qui se nouent sont cependant foncièrement différentes.


Comme l’illustre le schéma, l’employeur ou entreprise utilisatrice passe un
contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire.

Ce contrat doit notamment contenir les mentions suivantes :

 les coordonnées de l'entreprise de travail temporaire et de


l'entreprise utilisatrice ;
 l'état civil complet et le domicile du salarié intérimaire qui est mis à
sa disposition ;
 les raisons pour lesquelles l'entreprise utilisatrice a recours au
travail temporaire ;
 les dates de début et de fin de mission du salarié intérimaire ;
 la rémunération qui lui sera versée ;
L’entreprise de travail temporaire passe de son côté un contrat de travail
avec le travailleur temporaire pour chacune des missions qu’elle confie au
salarié.

Compte tenu de ces deux contrats, les règles sont les suivantes :

L’entreprise de travail temporaire est responsable :

 vis-à-vis de l’entreprise utilisatrice quant à l’adéquation du salarié


fourni à la mission indiquée ;
 vis-à-vis du salarié du paiement des salaires et de l’indemnité de
précarité.
L’entreprise utilisatrice est, quant à elle, responsable vis-à-vis du salarié
des conditions d’exécution du travail uniquement sur les points suivants :

 la durée du travail ;
 le travail de nuit ;
 le repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
 la santé et la sécurité au travail ;
 le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
L’application de deux contrats distincts en matière de travail temporaire
aboutit à la situation suivante:

En matière règlement intérieur :

 le salarié relève du règlement intérieur pour tout ce qui a trait à


l’hygiène et la sécurité ;
 le salarié relève du pouvoir disciplinaire de l’entreprise de travail
temporaire.
En matière d’éventuelle requalification de la relation en contrat à durée
indéterminée :

 contre l’entreprise utilisatrice s’il ressort de l’examen de la situation


qu’elle a eu recours à l’intérim pour éluder la réglementation du
contrat à durée indéterminée ;
 contre l’entreprise de travail temporaire si elle a manqué aux
obligations qui lui incombent en matière de rédaction du contrat de
travail temporaire.
Dans ce cadre, le recours à l’intérim présente un coût puisque l’entreprise
utilisatrice doit rémunérer l’entreprise de travail temporaire mais allège
les obligations de l’employeur en matière de gestion de personnel.
2) Procéder à un prêt de main d’œuvre
Le prêt de main d’œuvre, c’est une forme de travail temporaire.

Imaginons une entreprise dans le secteur du bâtiment qui serait


confrontée à une pénurie de main d’œuvre pour réaliser un chantier alors
que son concurrent connaîtrait une baisse d’activité. Le prêt de main
d’œuvre permet d’un côté de pallier le besoin et de l’autre d’éviter une
mise au chômage partiel du salarié.
Deux nuances importantes différencient les deux procédés :

 l’employeur ne s’adresse pas à une entreprise de travail temporaire


mais à une entreprise du secteur dans lequel il agit ;
 l’opération doit se faire à coût réel sans que l’entreprise prêteuse
puisse dégager une marge, autrement elle serait en infraction.
L’extrait du contrat ci-joint matérialise cette
différence:http://www.generation-
industrie.net/sites/default/files/modele_convention_pret_mo.pdf

Comme en matière de travail temporaire, la prestation est à durée


déterminée et le salarié prêté continue d’appartenir au personnel de
l’entreprise d’origine.
La mise en place d’une telle opération implique, comme pour le recours à
une agence d’intérim, le respect d’un certain formalisme dont voici les
principaux points :
 le salarié doit donner son accord par le biais d’un avenant à son
contrat de travail qui précise notamment les tâches qu’il effectuera
au sein de l’entreprise emprunteuse ; le refus du salarié ne constitue
pas une cause de licenciement ;
 les liens entre l’entreprise emprunteuse et l’entreprise prêteuse
doivent être définis par une convention de mise à disposition ;
 le salarié doit retrouver son ancien poste à la fin du contrat de prêt.
Dans des situations bien particulières liées à la taille respective de
l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise prêteuse, les conditions de
recours au prêt de main d’œuvre sont allégées et la prestation peut
s’étendre au maximum sur une durée de deux ans.

Bref, l’opération se veut moins coûteuse pour l’employeur tant au regard


du recours à l’intérim qu’au regard du recours à une entreprise sous-
traitante à condition toutefois de respecter les règles.

Groupement salarial ou portage salarial sont d’autres modalités de gestion


tripartite de la relation de travail qui permettent d’affiner l’ajustement en
recrutement des besoins de l’entreprise.

3) Etre membre d’un groupement d’employeurs ou recourir au


portage salarial
a) Le groupement d’employeurs

En matière de groupement d’employeurs ou de portage salarial se nouent


également une relation tripartite.

Le groupement d’employeurs est généralement une association dont les


membres sont des entreprises. Ce groupement a pour finalité de
permettre à ses membres de disposer de salariés que les membres ne
pourraient pas forcément recruter s’ils devaient assumer le coût et la
gestion du contrat de travail.

Par exemple, un groupement d’employeurs dans le secteur de l’hôtellerie


et la restauration permet aux entreprises membres de disposer d’un
responsable des ressources humaines sur des durées réduites qui
correspondent à leurs besoins.
https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/dictionnaire-droit-travail-st-
definition.aspx?idDef=1276&definition=Entreprise
Le schéma est donc semblable à celui exposé en matière de travail
temporaire mais :

 le mode de fixation du prix de la prestation diffère : il faut inclure


l’adhésion au groupement et le coût de la facturation par le
groupement qui, du fait de son statut d’association à but non lucratif
est très encadré ;
 le salarié embauché par le groupement d’employeurs dispose d’un
contrat à durée déterminée et relève de la convention collective du
secteur dans lequel intervient le groupement.
b) le portage salarial

Comparativement, le portage salarial relève de la même dynamique si ce


n’est que :

 la société de portage doit avoir pour objet exclusif cette activité ; il


n’est pas nécessaire pour l’entreprise utilisatrice d’y adhérer. Cette
société ne peut intervenir qu’au regard de prestations déterminées –
communication, finance ou ressources humaines notamment mais
en aucune manière des services à la personne ;
 le salarié relève de la convention collective relative au portage
salarial ;
 la durée maximale de la prestation de portage ne peut s’étendre sur
plus de 3 ans.
Le portage salarial permet ainsi schématiquement une mise à disposition
auprès des entreprises utilisatrices de salariés disposant du statut cadre.
En résumé
En résumé,

 l’employeur peut disposer d’un salarié sans le recruter directement


à partir du moment où la prestation à accomplir a vocation à être
limité dans le temps ;
 comme en matière de contrat à durée déterminée, l’accord de
branche joue ici un rôle déterminant ;
 le choix entre intérim, prêt de main d’œuvre ou groupement
d’employeurs dépend bien souvent d’une part des différences de
coûts existants entre ces options et d’autre part du secteur dans
lequel intervient l’entreprise.
 Recourir à une main d’œuvre extérieure à l’entreprise présente un
coût qui peut fluctuer selon que le salarié mis à disposition est
envoyé par une agence d’intérim ou par un groupement
d’employeurs. L’employeur peut réduire ce coût s’il recourt à un prêt
de main d’œuvre.
Dans tous les cas,
 le fait de recourir à une main d’œuvre extérieure ne doit pas se
traduire par un traitement différencié des salariés au sein de
l’entreprise utilisatrice ;
 le manquement à la réglementation et notamment le recours à une
main d’œuvre extérieure pour éluder un recrutement en contrat à
durée indéterminée peut avoir des conséquences financières lourdes
pour l’entreprise.

Aménagez les contrats en fonction du


moment, du temps de travail du salarié ou
de son statut dans l’entreprise
Comme nous l’avons vu précédemment, le premier choix auquel est
confronté l’employeur porte sur la durée de la relation de travail: Est-ce
que le contrat sera à durée déterminée ou indéterminée ?

A cette question s’en ajoutent d’autres qui vont porter soit

 sur le moment de la journée pendant lequel le salarié devra


travailler dans l’entreprise – travail de jour ou travail de nuit ?
 sur le temps que le salarié devra travailler dans l’entreprise – temps
plein ou temps partiel ?
 sur l’intérêt de différencier la comptabilisation du temps de travail
en fonction du statut du salarié dans l’entreprise – contrat de travail
ou convention de forfait ?
 Chacun de ces choix a des conséquences sur les règles applicables à
la relation de travail.
Premier choix : le choix de faire travailler le salarié de jour
ou de nuit.
On parle de travail de nuit lorsque la période de travail du salarié s’étend
entre 21 heures et sept heures du matin à partir du moment où elle
couvre la tranche horaire entre minuit et 5 heures du matin.
Compte tenu de ce critère, peuvent travailler de nuit des salariés
disposant d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée
déterminée, d’un contrat à temps plein ou d’un contrat à temps partiel.

L’enjeu en termes de réglementation est le suivant : il a été démontré que


le travail de nuit a des conséquences néfastes sur la santé du salarié.

http://www.inrs.fr/risques/travail-de-nuit-et-travail-poste/effets-
sur-la-sante-et-accidents.html 
Pour cette raison, le recours au travail de nuit pour une entreprise doit
être justifié « par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité
économique ou des services d'utilité sociale » et implique le respect de
plusieurs types de règles :

1) Première catégorie de règles : des règles tenant compte de


l’état de santé du salarié
 Le travail de nuit est interdit aux jeunes de moins de 18 ans sauf
dérogation ;(https://www.service-
public.fr/particuliers/vosdroits/F1688) 
 Une femme enceinte peut demander à changer de poste pour ne pas
travailler la nuit (https://www.service-
public.fr/particuliers/vosdroits/F2691 )
Voir les Textes de référence 
En outre, afin de s’assurer de la compatibilité de l’emploi avec la santé du
salarié, le recours au travail de nuit entraîne un suivi médical individuel de
l’état de santé du salarié (Art. 4624-1 du Code du travail ).

2) Deuxième catégorie de règles : des règles issues d’accord


collectif qui précisent notamment les conditions et les
contreparties en temps et en argent pour le salarié d’être affecté
à un travail de nuit.
Lorsqu’il n’y a pas d’accord entre employeur et salarié, la demande de
l’employeur auprès de l’inspection du travail contient notamment :

 les motivations du recours au travail de nuit


 les temps de pause et les contreparties prévues
 la prise en compte des impératifs de sécurité et de protection de la
santé
 l'avis des représentants du personnel s'il y en a.
Mais surtout, à défaut d’accord, l’employeur a vocation à pouvoir empiéter
sur la tranche de nuit comprise entre 21 heures et 7 heures du matin
indépendamment de toute négociation collective.

Par exemple, un magasin ferme à 21 heures ; certains salariés ne quittent


leur lieu de travail qu’après rangement et nettoyage du magasin et donc
après 21 heures, ce qui empiète sur la période considérée comme
constituant du travail de nuit. Il n’est cependant plus nécessaire de
disposer d’un accord collectif pour régler la situation.
Dans ce cadre, la gestion du travail de nuit oblige :

 à lire attentivement l’accord collectif qui en prévoit les modalités


pour déterminer la rémunération du salarié ;
 à assurer un suivi personnalisé du salarié, celui-ci étant prioritaire
s’il existe un poste correspondant à ses qualifications le jour.
Ci-dessous extrait de Accord collectif national relatif au travail de nuit des
Ouvriers, des ETAM et des Cadres des entreprises du BTP du 12 juillet
2006 

L’accord collectif a un rôle d’autant plus important à jouer qu’il a vocation


à définir les situations de caractère exceptionnel permettant de recourir
au travail de nuit dans un contexte où environ plus de 3,5 millions de
personnes sont concernées par cette réglementation.
Deuxième choix : le choix d’effectuer un recrutement à
temps plein ou à temps partiel
Recruter un salarié à temps partiel signifie qu’il répondra aux instructions
de l’employeur pendant une durée de travail inférieure à la durée légale,
en l’occurrence 35 heures par semaine ou 151 heures par mois ou 1607
heures par an.  Ce recrutement peut intervenir dans le cadre d’un contrat
à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (Art. 3123-1).

Il est possible par accord collectif de prévoir :

 une durée de travail supérieure à 35 heures par semaine mais dans


ce cas, le contrat de travail relève du temps partiel à partir du
moment où il prévoit une durée de travail inférieure à 35 heures par
semaine ;
 une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, par
exemple 32 heures, dans ce cas, le contrat de travail relève du
temps partiel uniquement s’il prévoit une durée de travail inférieure
à 32 heures par semaine.
Un salarié recruté à temps partiel l’est pour une durée minimale de 24
heures par semaine sauf à ce qu’il demande expressément à travailler
moins.
Identifier au préalable la durée applicable dans l’entreprise permet donc
de distinguer les contrats les uns des autres et de respecter la
réglementation relative au contrat de travail à temps partiel.

La première conséquence de cette distinction, c’est de rédiger un


contrat de travail à temps partiel conforme à la réglementation afin de
limiter le risque contentieux d’une demande du salarié de requalification
du contrat de travail à temps partiel en temps de travail à temps plein.
Autrement dit, le contrat de travail à temps partiel doit concilier les
contraintes de l’entreprise et les droits du salarié de façon par exemple à
tenir compte des contraintes familiales qui ont pu justifier le recours à ce
type de contrat.

Aussi, le contrat doit être mis par écrit et contenir notamment les
dispositions suivantes :

 la qualification du salarié
 les éléments de la rémunération ;
 la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
 la répartition de cette durée (en volume) entre les jours de la
semaine, pour les salariés à temps partiel occupés sur une base
hebdomadaire, ou entre les semaines du mois, pour les salariés à
temps partiel occupés sur une base mensuelle.
(Art : 3123-6 du Code du travail)

Exemple d’une répartition du temps de travail à temps partiel sur la


semaine :

Lundi          Mardi         Mercredi        Jeudi           Vendredi            Samedi


Dimanche

6 heures    5 heures    4 heures       6 heures     6 heures             Repos


hebdomadaire
 
 les délais de prévenance en cas de changement d’horaires – au
minimum 7 jours.
La deuxième conséquence de cette distinction, c’est en matière de
comptabilisation des heures effectuées au-delà de la durée fixée dans le
contrat de travail à temps partiel.

 Tant que les heures effectuées font que la durée hebdomadaire


reste inférieure à 35 heures, ces heures sont considérées comme
des heures complémentaires et ne font donc pas l’objet d’un
paiement majoré étant précisé que le nombre d’heures
complémentaires ne peut dépasser, sauf dérogation de l’accord
collectif, 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle indiquée
dans le contrat.
 A partir du moment où les heures effectuées dépassent la durée
hebdomadaire de 35 heures, le salarié est en droit de demander à
disposer d’un contrat à temps plein.
(Art. 3123-9 )

Illustration jurisprudentielle : Cas. Soc. 27 sept. 2017,

Dans ce cadre, le salarié à temps partiel dispose des mêmes droits qu’un
salarié à temps plein avec quelques nuances liées à la spécificité de la
situation :

 Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans


l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est
proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale,
occupent un emploi à temps complet ou un emploi équivalent dans
l'établissement qui les emploie ;
 Lorsque l’employeur demande au salarié d’effectuer des heures
complémentaires, le salarié est en droit de refuser sans que cela
constitue une cause de licenciement s’il n’a pas été prévenu au
moins 3jours avant ;
Dans ce cadre également, il est indispensable de consulter la convention
collective applicable à l’entreprise afin entre autres  de vérifier si elle ne
contient pas des dispositions particulières en matière de travail à temps
partiel notamment :

 en matière de délai de prévenance en cas de modification


unilatérale des horaires du contrat de travail à temps partiel ;
 en matière de rémunération des heures complémentaires ;
 en matière de durée de la période d’inactivité d’un salarié : celle-ci
est fixée par la loi à 2 heures maximum mais peut être étendue par
accord collectif.
Ex : un salarié travaille à la caisse d’un supermarché de 9 h à 11 heures et
de 13 heures à 16 heures. Il faut vérifier si l’accord collectif ne permet pas
de lui faire reprendre son activité à 14 heures.
Le contrat de travail à temps partiel est donc un outil de gestion du temps
de travail dont l’utilisation doit se concilier avec le respect des droits des
salariés.
Troisième choix : le choix de passer une convention de
forfait pour tenir compte de la nature des fonctions du
salarié
Une convention de forfait est une modalité du contrat de travail qui
globalise le temps de travail à partir d’une durée du travail différente de la
durée légale ou conventionnelle. Cette globalisation ou forfait  peut être
établie en heures (sur la semaine, le mois ou l'année) ou en jours (sur
l'année).

En recourant à une convention de forfait, l’employeur peut tenir compte


de la nature de la fonction du salarié.

Par exemple, le responsable d’un supermarché doit assurer la fermeture


et quitte le magasin après ses salariés ; plutôt que de comptabiliser des
heures supplémentaires, l’employeur globalise le temps de travail
nécessaire et détermine la rémunération en conséquence.
Il existe plusieurs catégories de forfait. Toutes impliquent que la
convention soit expressément signée par le salarié de façon à l’informer
de l’application d’un mode de comptabilisation du temps de travail
différent des autres salariés.

Le choix du forfait dépend ensuite de la fonction du salarié.

1) Tous les salariés peuvent conclure une convention de forfait en


heures sur la semaine ou sur le mois – il n’est pas besoin pour
cela que l’entreprise soit couverte par un accord collectif.
Par exemple, avec un forfait mensuel heures, l’employeur peut faire
fluctuer le travail d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de
travail.
2) Seuls les salariés disposant du statut cadre ou « disposant
d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du
temps » peuvent conclure une convention de forfait en heures
annuel ou un forfait jours annuel.
Dans ce cas, il est néanmoins nécessaire que s’applique un accord collectif
à l’entreprise.

La gestion du temps de travail  et de l’activité s’en trouve complètement


modifiée :

 les heures supplémentaires ne sont comptabilisées qu’une fois le


forfait en heures annuel dépassé.
 le salarié reste bien évidemment subordonné mais ses horaires
peuvent être disjoints de ceux de l’entreprise. Par exemple, un cadre
commercial qui doit se déplacer en plusieurs endroits pour animer
ses équipes. Si, à l’inverse, l’employeur lui impose des horaires, cela
justifie que le salarié perde son statut particulier et puisse se
prévaloir des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée
légale ;
 en cas de forfait jours, afin de respecter les durées légales, le salarié
dispose de jours RTT ; il peut toutefois privilégier de se faire payer
ses jours de congés plutôt que d’en disposer, la rémunération de ces
jours de repos étant majoré de 10 %.

Tableau extrait de http://www.wk-


ce.fr/preview/FiEhEjBeDgAdEiEhCg/edition/ltt/lamy_temps_de_travail/140-
32_tableau_recapitulatif_des_regles_applicables_aux_salaries_soumis_a_un
e_convention_de_forfait
(Note 1) C. travx., art. L. 3121-43.

(Note 2) C. travx., art. L. 3121-42.

(Note 3) C. travx., art. L. 3121-38.

(Note 4) C. travx., art. L. 3121-39.

(Note 5) C. travx., art. L. 3121-40.


Tableau extrait de http://www.wk-
ce.fr/preview/FiEhEjBeDgAdEiEhCg/edition/ltt/lamy_temps_de_travail/140-
32_tableau_recapitulatif_des_regles_applicables_aux_salaries_soumis_a_un
e_convention_de_forfait
Selon la nature du forfait, la rédaction de l’accord collectif peut être ici
déterminante. En effet, la contestation de la validité de celui-ci peut
entraîner la remise en cause du forfait et permettre au salarié de se
prévaloir des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée
légale, ce qui contredit radicalement la raison pour laquelle la convention
a été passée.

Ces conventions doivent donc définir un équilibre entre la recherche de


flexibilité par l’employeur et les droits des salariés. Afin d’éviter toute
contestation, il est important de s’assurer que les accords collectifs et par
extension les conventions de forfait signées définissent entre autres les
modalités

 d'exercice du droit à la déconnexion du salarié ;


 de contrôle par l'employeur du suivi régulier de la charge de travail
du salarié ;
 de communication sur la charge de travail du salarié,
 d’articulation entre son travail et sa vie personnelle.
En résumé
En résumé,
 L’employeur gère son entreprise en fonction de trois choix
fondamentaux qui renvoient à des modes d’organisation multiples
du travail dans l’entreprise ;
 La réglementation précise les contours pour trouver un équilibre
entre les droits respectifs de l’employeur et du salarié ;
 Selon les choix effectués et le mode d’organisation de l’entreprise
choisi, le coût du temps de travail n’est pas le même.

Respectez les procédures administratives


en cas de recrutement
Recruter un salarié ne se limite pas à passer un contrat de travail. Il faut
en plus s’acquitter de différentes démarches et formalités afin :

 de faciliter les droits des salariés en matière de protection sociale et


 de lutter contre le travail non-déclaré.
Le choix pour un employeur de recourir à une main d’œuvre extérieure
s’explique d’ailleurs par ces nombreuses formalités administratives qui
accompagnent un recrutement.

Il incombe ainsi à l’employeur de:

 remplir la déclaration préalable d’embauche ;


 remplir la déclaration sociale nominative ;
 organiser une visite médicale.
1) Procédez à la Déclaration Préalable à l’Embauche et
autres obligations d’information
La déclaration préalable à l’embauche est une condition préalable à
l’embauche que le recrutement s’effectue par contrat à durée déterminée
ou indéterminée : l’employeur doit déclarer le salarié auprès des
organismes de protection sociale à partir du moment où il relève du
régime général.

De cette manière, s’effectue à la fois :

 l'immatriculation de l'employeur au régime de sécurité sociale, s'il


s'agit d'un salarié non agricole ;
 l'affiliation au régime d'assurance chômage destinée à Pôle emploi.
La procédure est complètement dématérialisée.

En savoir plus:
http://www.net-entreprises.fr/vos-declarations-en-
ligne/dpae/#lessentiel 

http://www.documentissime.fr/formulaires/telecharger/14738-
01.pdf 
Cette déclaration doit être effectuée au plus tôt dans les 8 jours précédant
la date prévisible de l’embauche même s’il est prévu dans le contrat une
période d’essai.

Si l’employeur est une association employant au plus 9 salariés, il peut


utiliser le chèque emploi associatif.

Dans tous les cas, l’employeur doit remettre au salarié cette déclaration
préalable d’embauche en même temps que son contrat de travail de façon
à ce qu’il soit notamment informé de son affiliation.
A cette obligation s’ajoutent les obligations d’information suivantes :

 information sur les règles applicables à l’entreprise : compte tenu du


poids croissant des accords collectifs dans la détermination des
droits des salariés, l’employeur est également tenu d’informer le
salarié si l’entreprise est ou non couverte par un accord collectif.
L’accord, s’il y en a un, doit être mis à la disposition des salariés sur le lieu
de travail et pouvoir être consulté sur l’intranet de l’entreprise.

 information sur les règles de sécurité dans l’entreprise afin que le


salarié soit informé des risques sur sa santé dès l’embauche.
Enfin, l’employeur doit inscrire le salarié sur le registre unique du
personnel, document qui compile les informations nécessaires à
l’identification du salarié.

 nom et prénom de l'employé,


 sa nationalité, sa date de naissance, son sexe, sa fonction au sein de
l'entreprise, sa qualification, sa date d'embauche et éventuellement
sa date de sortie de l'entreprise.
On retiendra que :
 l’employeur doit tenir autant de registres qu’il dispose
d’établissements ;
 la non-tenue du registre peut donner lieu à une contravention d’un
montant de 3750 euros par salarié pour l’employeur exerçant son
activité dans le cadre d’une société ;
 le contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail temporaire
comme le contrat à durée déterminée font l’objet de mentions
spécifiques sur le registre.
La loi n’impose pas de modèle mais seulement une liste d’informations
obligatoires.

A ce cadre général, la réglementation peut prévoir des dispositions


particulières pour tenir compte de la spécificité de l’emploi dans certains
secteurs. Il en va ainsi de la carte d’identification professionnelle du BTP
qui doit être demandée par l’employeur dès l’embauche.
2) Remplissez la Déclaration Sociale Nominative
Toutes les entreprises doivent remplir mensuellement la déclaration
sociale nominative, document unique qui transmet les informations
nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés aux
organismes et administrations concernées.

Généralement, cette démarche est intégrée dans les logiciels de paie. Elle
peut être effectuée par un tiers déclarant comme un expert-comptable
mandaté à cet effet.

Par ce biais, les administrations sont concernées par les fluctuations de


main d’œuvre de l’entreprise et donc de l’utilisation modérée en accord
avec la finalité de ceux-ci de contrats à durée déterminée.

https://www.lyon-metropole.cci.fr/jcms/actualites/la-declaration-sociale-
nominative-dsn-bientot-obligatoire-p_1384542.html 

Il n’est cependant nécessaire d’inscrire les contrats à durée déterminée


d’une durée maximum d’un mois.

Pour approfondir :
 http://www.dsn-info.fr/documentation/guide-demarrage-
p3.pdf 
 https://dsn-info.custhelp.com/
Si l’entreprise dispose de moins de 20 salariés, elle peut recourir au Titre
Emploi Service Entreprise. Elle est ainsi dispensée de procéder à une
déclaration préalable à l’embauche.
(http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/presentation.html )

Tout l’enjeu d’une généralisation d’une transmission automatique des


données porte sur l’intégration dans la déclaration sociale nominative des
cotisations sociales acquittées.

Dans tous les cas, les URSSAF sont en droit de vérifier l’exactitude des
déclarations faites au regard des pratiques de l’entreprise mais également
des documents qu’elle peut recouper pour l’occasion. Les manquements
au paiement des cotisations peuvent bien évidemment lieu à des
rectifications.

3) Organiser la visite d’information et de prévention


De façon générale, l’employeur est tenu d’organiser dans les trois mois qui
suivent la prise effective du poste de travail par le salarié une visite
d’information et de prévention par un professionnel de la santé que le
recrutement s’effectue sur la base d’un contrat à durée indéterminée ou
d’un contrat à durée déterminée.

De façon particulière, cette visite doit intervenir avant que le salarié soit
affecté soit parce qu’il est mineur, soit parce qu’il a vocation à travailler de
nuit.
Si le salarié déclare relever de la catégorie des travailleurs handicapés, il
doit être adressé sans délai vers la médecine du travail afin de bénéficier
d’un suivi adapté.

Bref, la procédure de recrutement s’inscrit nécessairement dans la durée


même si l’informatisation participe de façon importante à la simplification
du droit en la matière.

En résumé
En résumé, 
 Les formalités administratives qui interviennent lors d’un
recrutement doivent être respectées que le salarié soit recruté par
contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée.
 Ces formalités ne sont pas dissociables d’une information du salarié
sur ses droits au sein de l’entreprise mais également en matière de
protection sociale.
 Elles peuvent être renforcées dans certains secteurs comme le
bâtiment comme l’illustre l’obligation pour l’employeur de fournir
une carte professionnelle à ses salariés.
 Toutes ces formalités facilitent le contrôle de l’entreprise quant au
respect de la réglementation en matière de contrats de courte
durée. 

Gérez les choix en matière de


contrat de travail
Compétences évaluées

 Suivre la mise à jour des dossiers individuels des salariés

 Question 1

Un salarié effectue des heures complémentaires quand:

Il termine le travail qui lui a été attribué sans pour autant dépasser 39
heures par semaine.

o
Il dépasse la durée contractuelle inscrite dans son contrat de travail à
temps partiel sans pour autant dépasser 35 heures par semaine.

 Question 2

Tous les salariés peuvent être liés à leur employeur par une
convention de forfait en heures annuelle ou un forfait jours
annuel.

Vrai

Faux

 Question 3

Une femme enceinte n’a pas le droit de travailler la nuit.

Vrai

Faux

 Question 4

Il y a travail de nuit lorsque:

La période de travail du salarié s’étend entre 21 heures et 7 heures du


matin à partir du moment où elle couvre la tranche horaire entre minuit et
5 heures du matin.

o
La période de travail du salarié s’étend entre 22 heures et 8 heures du
matin à partir du moment où elle couvre la tranche horaire entre minuit et
6 heures du matin.

La période de travail du salarié s’étend entre 21 heures et 6 heures du


matin à partir du moment où elle couvre la tranche horaire entre minuit et
5 heures du matin.

 Question 5

Un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée pour


remplacer un gréviste :

Vrai

Faux

 Question 6

Le salarié travailleur temporaire relève du règlement intérieur de


l’entreprise de travail temporaire pour tout ce qui a trait aux
règles de discipline :

Vrai

Faux

 Question 7

Dans quel délai l’employeur est-il tenu d’organiser une visite


d’information et de prévention par un professionnel de la santé ?

o
Dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste de travail par le
salarié

Dans les quatre mois qui suivent la prise effective du poste de travail par
le salarié 

Dans les six mois qui suivent la prise effective du poste de travail par le
salarié.

 Question 8

L’employeur ne doit respecter les formalités administratives en


matière de recrutement qu’en matière de contrat à durée
indéterminée.

Vrai

Faux

 Question 9

Qu’est-ce qui coûte le plus cher pour un employeur ?

Recourir à une agence de travail temporaire.

Recourir à un groupement d’employeurs.

 Question 10

La durée de période d’inactivité dans un contrat de travail à


temps partiel est:
o

Au minimum de deux heures

Au minimum de trois heures

Au maximum de deux heures

Maîtrisez les principales règles en matière


de temps de travail
La gestion du temps de travail est une question centrale pour
l’employeur.

Nous avons déjà vu qu’elle oriente le choix du contrat de travail qu’il


propose à un salarié.

Ce choix effectué, la gestion du temps est indissociable de la gestion


quotidienne de l’entreprise. Il revient en effet de s’assurer du respect des
règles :

 en matière de durées légales,


 en matière d’heures supplémentaires ;
 en matière de repos.
1) S’assurer du respect de la durée légale hebdomadaire
de travail
Le principe d’une durée légale fixée à 35 heures semaines permet de
distinguer:

 les contrats de travail à temps plein des contrats de travail à temps


partiel supplémentaires ;
 les heures payées à taux normal des heures supplémentaires dont la
rémunération doit être majorée.
Dans ce cadre, plusieurs paramètres interviennent pour comptabiliser le
temps de travail et identifier les éventuelles heures supplémentaires :

 la semaine commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche


24 heures mais il est possible de prévoir par accord collectif une
définition différente pour le décompte des heures supplémentaires –
par exemple, si l’activité est plus importante en fin de semaine
comme dans la restauration, un changement de la définition de la
semaine permet pour une même durée de travail d’éviter la
réalisation d’heures supplémentaires ;
 une entreprise peut parfaitement prévoir une durée hebdomadaire
de travail supérieure à 35 heures mais doit, dans ce cas, prévoir les
compensations financières nécessaires ;
 est pris en compte le temps de travail effectif, c'est à dire le temps
pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit
se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des
occupations personnelles. Cela exclut :
 les temps de pause et de restauration sauf si l’accord collectif
prévoit le contraire ;
 le temps de trajet habituel du domicile au lieu de travail ;
 les temps d’astreinte seuls les temps d’intervention étant pris en
compte.
 Enfin, dans certains secteurs, il existe un régime d’équivalence,
c’est-à-dire un régime fixé par convention collective qui détermine
une durée équivalente à la durée légale. Il s’agit ainsi de tenir
compte des périodes d’inactivité dont dispose le salarié en raison de
son activité.
Voici l’exemple de la convention collective du secteur d’hospitalisation
privée.

Pratiquement, les heures supplémentaires ne sont décomptées selon les


catégories socio-professionnelles qu’à partir de la 41ème heure, voire à
partir de la 52ème heure effectuée durant la semaine.
On constate donc qu’à partir d’une même durée légale, il peut exister des
nuances importantes entre les secteurs en fonction de la manière dont les
accords collectifs définissent le temps de travail effectif ou prévoient des
régimes d’équivalence.

2) S’assurer du respect des règles en matière d’heures


supplémentaires
L’employeur est en droit de demander au salarié d’effectuer des heures
supplémentaires, c’est-à-dire des heures qui outrepassent la durée légale
en tenant compte bien évidemment des nuances introduites
précédemment.

Le refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires peut être


constitutif d’une cause de licenciement.

Les règles sont les suivantes :

1. Règles quant au nombre d’heures supplémentaires que peut effectuer


un salarié.
 l’employeur dispose d’un contingent d’heures supplémentaires
déterminé par la convention collective – l’accord d’entreprise
primant ici sur l’accord de branche - ou à défaut de 220 heures par
salarié ;
 il peut demander d’effectuer des heures une fois le contingent utilisé
mais dans ce cas les  heures effectuées au-delà de ce contingent
annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de
repos.
2. Règles quant à la rémunération :

 l’heure supplémentaire bénéficie d’une majoration qui va être


déterminée par l’accord d’entreprise ou l’accord de branche et ne
peut être inférieure à 10 % ;
 à défaut d’accord collectif, la majoration est de 25% pour les 8
premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure) ; 50% pour
les suivantes (à partir de la 44ème heure).
3. Règles quant à l’attribution des repos compensateurs :

 c’est l’accord collectif qui peut prévoir l’attribution d’un repos


compensateur en plus de la majoration pour des heures
supplémentaires effectuées dans la limite du contingent ;
 c’est la loi qui définit les modalités du repos compensateur pour les
heures effectuées au-delà du contingent. Le principe est le suivant:
50% des heures supplémentaires  ou 100% de ces mêmes heures si
l'entreprise emploie plus de 20 salariés.
La convention peut alors intervenir pour définir les modalités de prise du
repos compensateur par le salarié, autrement il faut se référer à la loi.

Extrait d’une convention collective


https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=30462EB3A95D3A
6847110DD28119CA52.tpdjo09v_1?
idSectionTA=KALISCTA000005747495&cidTexte=KALITEXT000005670284
&idConvention=KALICONT000005635537
A ces règles s’ajoutent :

 l’obligation pour l’employeur d’informer, voire lorsqu’il envisage de


dépasser le contingent d’heures supplémentaires, les instances
représentatives du personnel présentes dans l’entreprise ;
 l’obligation pour l’employeur de mentionner le nombre d’heures
supplémentaires effectuées par le salarié sous peine d’être poursuivi
pour travail dissimulé.
 L’employeur doit enfin assurer le respect des règles en matière de
repos.
3) S’assurer du respect des règles en matière de repos
Les règles en matière de repos définissent les limites qui s’imposent à
l’employeur en matière de temps de travail par jour comme par semaine.

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée


maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Celles-ci sont
accordées dans les cas suivants :
à la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de
l'inspecteur du travail,
 en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité,
 si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou,
à défaut, une convention ou un accord de branche) prévoit le
dépassement de la durée de 10 heures, en cas d'activité accrue ou
pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite
de 12 heures par jour de travail effectif.
Durées maximales hebdomadaires

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux


limites suivantes :
 48 heures sur une même semaine,
 et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12
semaines consécutives.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être
augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60
heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du
travail).

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la


limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans les
conditions suivantes :

 si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou,


à défaut, une convention ou un accord de branche) le prévoit,
 à défaut de convention ou d'accord, après autorisation de
l'inspection du travail.
En dernier lieu, l’employeur doit s’assurer que le salarié, qu’il soit titulaire
d’un contrat de travail ou d’une convention de forfait jours dispose :

 toutes les six heures une pause de 20 minutes ou plus en fonction


de ce que prévoit l’accord collectif ;
 chaque jour de 11 heures de repos ;
 chaque semaine de 35 heures de repos.
Le manquement de l’employeur au respect des durées légales constitue
automatiquement un préjudice pour le salarié.

En résumé
En résumé :
 La réglementation du temps de travail constitue un cadre dont les
modalités dépendent en grande partie des accords collectifs
applicables à l’entreprise.
 La loi détermine des limites impératives afin d’assurer la santé et la
sécurité des salariés.
 Il revient à l’employeur de s’assurer qu’il respecte ses limites et qu’il
s’acquitte de ses obligations en la matière afin d’éviter d’engager sa
responsabilité.
Assurez le respect des règles en matière de congés payés
Le droit du salarié de disposer de congés payés découle de la loi. Il vaut
pour tous les salariés que ceux-ci relèvent d’un contrat à durée
déterminée ou indéterminée, d’un contrat à temps plein ou à temps
partiel, d’un contrat de travail ou d’une convention de forfait.

L’exercice de ce droit à une double finalité :

 permettre au salarié de se reposer ;


 disposer d’une période durant laquelle il n’est pas subordonné à
l’employeur.
Durant cette période, la rémunération du salarié ne peut être inférieure au
montant de la rémunération qui aurait été perçue s’il avait continué à
travailler.

Afin d’assurer le respect de ce droit, il convient de connaître :

 les règles en matière d’acquisition des congés payés ;


 les règles en matière de durée des congés payés ;
 les obligations à assumer.
1) Les règles en matière d’acquisition des congés payés
Le principe est le suivant : Le salarié a droit à un congé de deux jours et
demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Trois précisions :

1) La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés :


 Les jours ouvrables désignent tous les jours de la semaine à
l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés ;
 Les jours ouvrés désignent les jours travaillés dans l’entreprise.
L’acquisition des jours s’effectue généralement sur la base des jours
ouvrables, ce qui signifie que, si par exemple, un salarié ne travaille pas le
samedi car l’entreprise est fermée ce jour-là, le samedi sera néanmoins
comptabilisé comme un jour de congé payé.

Cette distinction est importante car les accords collectifs peuvent prévoir
une computation des jours de congés en fonction des jours ouvrés. Dans
ce cas, le salarié à droit à 25 jours de congés.

2) La notion de mois de travail effectif


Pour éviter les discussions sur l’impact des différences de jours selon les
mois, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de
la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-
quatre jours de travail.
La notion de travail effectif est généralement précisée dans les
conventions collectives pour éviter que la moindre absence du salarié se
traduise par une perte du droit aux congés payés.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?
idSectionTA=KALISCTA000005754926&cidTexte=KALITEXT000022192697
&idConvention=KALICONT000005635407
3) Les droits sont acquis peu importe le temps passé par le salarié
dans l’entreprise
Pratiquement, en matière de contrat à durée déterminée, le salarié ne
reste pas suffisamment de temps dans l’entreprise, il a droit à une
indemnité compensatrice de congés payés.

Pratiquement, pour un salarié à temps partiel qui ne travaille pas tous les
jours, la comptabilisation des jours de congés pris commence le 1er jour
de la semaine  où il aurait dû travailler.

2) Les règles en matière de durée des congés payés


Trois paramètres doivent être pris en compte :

1) La durée des congés payés peut être différente en fonction de


la situation familiale du salarié
 Les salariés de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours, ont
droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce
congé est ramené à un jour lorsque le congé principal légal n'excède
pas six jours ;
 Les salariés âgés de vingt et un ans et plus au 30 avril de l'année
précédente bénéficient également de deux jours de congé
supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre
des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel
puisse excéder 30 jours ouvrables ;
 Les salariés de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours,
peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours
ouvrables indépendamment du nombre de jours acquis par mois de
travail sur l’année. Les jours qui excèderaient les congés dus par
l’employeur ne sont toutefois pas rémunérés.
http://www.efl.fr/pratique/fiches-pratiques/social/details.html?ref=ui-
bb156339-50e2-494b-809c-641dd963475d

2) la durée des congés peut être différente selon l’ancienneté des


salariés dans l’entreprise
Hors accord collectif le prévoyant, l’ancienneté dans l’entreprise ne donne
aucun droit supplémentaire en termes de congés payés.

Le nombre de jours de congés dans l’entreprise varie donc en fonction


cette fois de la situation personnelle du salarié.

Par exemple, en matière de convention collective des établissements et


services pour personnes inadaptées et handicapées :

3) la durée des congés payés peut être fractionnée ou non


Les règles en matière de fractionnement concernent la manière dont le
salarié peut disposer de ses droits à congés payés : en une ou plusieurs
fois.

Le principe est le suivant :

 un salarié ne peut prendre au maximum que 24 jours ouvrables


consécutifs de congés ;
 les jours restants – en l’occurrence la cinquième semaine – doivent
être pris séparément saufs en cas de contraintes géographiques ou
d’une situation familiale difficile en raison d’un enfant handicapé ou
d’une personne âgée en perte d’autonomie au sein du foyer.
Si l’employeur fractionne les congés, les règles sont les suivantes :

 il doit au minimum accorder 12 jours de congés en continu entre le


1er mai et le 31 octobre, période qui s’impose à l’employeur même
en cas d’accord collectif ;
 à partir du moment où il décide de fractionner la prise des jours de
congés, il doit obtenir l’accord du salarié sauf si le fractionnement
coïncide avec la période de fermeture de l’établissement.
Si le fractionnement, qu’il soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur
aboutit à ce que les congés soient pris hors de la période comprise entre
le 1er mai et le 31 octobre, hormis la cinquième semaine, le salarié a droit
à des jours de congés supplémentaires:

 deux jours supplémentaires si le congé hors période dépasse six


jours,
 un jour supplémentaire s'il est compris entre trois et cinq jours.
Pratiquement,
 Le salarié qui prend 4 semaines de congés pendant la période
comprise entre le 1er mai et le 31 octobre n’a droit à aucun jour
supplémentaire ;
 Le salarié qui prend 3 semaines en juillet et deux semaines en
décembre a droit à deux jours de congé supplémentaire.
Il est néanmoins possible de renoncer à l’octroi des jours supplémentaires
en contrepartie d’une plus grande flexibilité dans la prise des jours de
congés.

Ces règles peuvent faire l’objet d’un aménagement par accord


d’entreprise.

4) La durée des congés peut être différente selon que le salarié a


obtenu un report ou non de son employeur
Salarié et employeur peuvent se mettre d’accord sur un éventuel report
des jours de congés non pris. Mais :

 si le salarié demande un report, l’employeur n’est pas obligé


d’accepter sa demande ;
 si l’employeur demande un report, il ne peut l’imposer au salarié.
3) Les obligations à assumer
En matière de congés payés, salariés comme employeurs ont des
obligations :

Côté salarié,

 le salarié ne peut partir en congé sans avoir préalablement obtenu


l’accord de son employeur ;
 le salarié a l'obligation de prendre ses congés et ne peut prétendre à
une double rémunération s’il continue de travailler. Si l’employeur le
met en demeure de les prendre et qu’il continue de travailler, il perd
son droit à congé.
Une fois en congé, il n’est pas censé exercer une autre activité
rémunérée.

Côté employeur,

Il doit :

 fixer la période de congés applicable à l’entreprise étant précisé


qu’elle doit nécessairement comprendre la période allant du 1er mai
au 31 octobre, c’est-à-dire que le congé principal de 24 jours doit
pouvoir être pris pendant les vacances d’été. La fixation des dates
doit intervenir au moins deux mois avant l’ouverture de la période
de congés ;
 décider du mode de prise des congés et dispose pour cela des
possibilités suivantes :
 fermer l’entreprise et dans ce cas, le salarié qui ne dispose pas de
suffisamment de jours de congés payés ne sera pas payé mais peut
sous certaines conditions percevoir une aide de Pôle Emploi
(https://www.compta-online.com/fermeture-estivale-et-droits-
conges-une-aide-de-pole-emploi-ao1359 )
 accepter une prise de congé par roulement de façon à essayer de
concilier les impératifs de l’entreprise et les contraintes personnelles
des salariés ;
 fixer l’ordre des départs : en pratique, salariés et employeur
trouvent un arrangement avec si conflit recours aux critères posés
par la convention collective.
Par exemple, Convention Collective Nationale applicable au Personnel des
Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des
Sociétés de Conseils (Titre IV - article 26)

 communiquer l’ordre des départs à chaque salarié au minimum un


mois avant son départ mais les conventions collectives peuvent
prévoir un délai de prévenance plus long.
L’employeur encourt une sanction pénale applicable autant de fois qu’il y
a de salariés concernés s’il ne respecte pas ses règles.
Le processus de fixation des dates de congés peut être synthétisé de la
manière suivante :

Extrait de Lamy, Conseils opérationnels gestion du personnel, thème 830


Enfin, toute atteinte au droit aux congés payés est constitutive d’un
préjudice pour le salarié pouvant justifier une action en justice. D’où
l’intérêt pour l’employeur de consacrer dans l’entreprise le droit à la
déconnexion du salarié.

En résumé
En résumé,

Le respect des droits aux payés des salariés implique :


 de se référer en permanence à la convention collective applicable à
l’entreprise pour connaître les possibilités ou non d’adaptation du
calendrier des congés payés ;
 de tenir compte de la situation familiale ou de l’ancienneté du
salarié dans l’entreprise ;
 de planifier suffisamment en avance le calendrier des congés ;
 d’éviter tout contentieux sur ce sujet afin d’éviter de créer des
tensions dans l’entreprise. 

 #

Gérez les évènements qui ont un impact sur


le contrat de travail
Le contrat de travail s’étend sur la durée. Plusieurs évènements peuvent
survenir et modifier les droits et obligations des parties pendant une
période plus ou moins longue.

D’autres sont le fait du salarié. L’employeur doit donc gérer :

 les absences volontaires du salarié ;


 les absences qui, en vertu de la loi, soit en raison d’une décision de
l’employeur comme la mise en chômage partiel, soit en raison d’une
situation imprévue comme une maladie professionnelle, ne
remettent pas en cause  le statut du salarié dans l’entreprise quand
bien même il n’exécuterait pas sa prestation.
 enfin, la femme enceinte fait l’objet d’une protection spécifique.
Dans tous les cas, le contrat de travail est suspendu, c’est-à-dire que les
parties n’ont pas à exécuter leurs obligations principales  - exécution de la
prestation de travail pour le salarié, paiement de la rémunération pour
l’employeur – pendant la période concernée. En revanche, le contrat de
travail continue d’exister entre les parties en matière d’obligation de
loyauté notamment- si le salarié s’absente, ce n’est pas pour aller
travailler chez un autre employeur – et il a vocation à reprendre une fois la
période d’absence terminée.

1. Les absences du fait du salarié


Compte tenu du contrat de travail qui le lie à l’employeur, le salarié lui est
subordonné et se doit donc d’exécuter ses instructions durant toute la
durée du contrat.

Pour cette raison, le salarié ne peut s’absenter durant ses heures de


travail s’il ne dispose pas de l’autorisation de son employeur.

C’est le fait d’être subordonné qui est la cause de la rémunération du


salarié.
Aussi, si le salarié s’absente sans autorisation et n’exécute pas la
prestation pour laquelle il a été embauché, l’employeur est en droit de ne
pas le payer et de procéder à cette occasion à une retenue sur salaire.

La retenue a pour objet de diminuer proportionnellement le salaire en


fonction de la durée de l’absence.

La notion de proportionnalité est ici fondamentale :

1) La retenue sur salaire ne peut constituer une sanction


disciplinaire – les sanctions pécuniaires, c’est-à-dire le fait
d’effectuer un prélèvement sur la rémunération en raison d’un
supposé comportement fautif du salarié sont strictement
Par exemple :

 il n’est pas possible pour l’employeur de réduire le salaire en


invoquant une mauvaise qualité du travail fourni ;
 constitue une sanction pécuniaire le fait pour l’employeur
d’effectuer un prélèvement sur la rémunération due supérieur à ce
qui aurait dû être appliqué en tenant compte du principe de
proportionnalité.
A titre d’illustration, à la suite de l’exercice du droit de grève par un
salarié, l’employeur est en droit de prélever une retenue sur salaire
strictement proportionnelle à la durée de l’absence du salarié. S’il effectue
en revanche un prélèvement supérieur, cela constitue une sanction
pécuniaire et peut entraîner sa condamnation pénale.

2) Comme la retenue sur salaire doit être calculée en tenant


compte uniquement des heures de travail qui n’ont pas été
effectuées, en cas de salarié en forfait jours, il incombe à
l’employeur de calculer un salaire horaire fictif pour calculer
Voir Cour de cassation, chambre sociale, Audience publique du mercredi 4
mars 2009, N° de pourvoi: 07-45291 07-45292 07-45293 07-45294 07-
45295 

L’accord collectif ne peut prévoir en la matière qu’un mode de calcul plus


favorable, voire interdire le principe même de toute retenue à la source
dans certaines situations.

3) La retenue sur salaire ne doit pas s’appliquer de façon


discriminatoire, c’est-à-dire créer une différence de situations en
fonction d’un critère illégitime.
Par exemple, le principe de la retenue sur salaire en cas de grève doit
s’appliquer de la même façon à tous les salariés d’une même catégorie, la
retenue ne saurait être différente selon les jours d’absence.

4) Il ne peut y avoir de retenue sur salaire dans l’hypothèse où le


salarié aurait invoqué de façon légitime son droit de retrait, c’est-
à-dire dans l’hypothèse où il aurait cessé son activité en raison
d’un danger grave et imminent.
En revanche, la retenue sur salaire est justifiée si l’exercice du droit de
retrait n’est pas légitime.

Bref, la sanction des absences du salarié renvoie à l’exercice du pouvoir


disciplinaire de l’employeur à partir du moment où ces absences ne
trouvent pas de justification dans la réglementation.

Il en va différemment lorsque les conséquences de l’absence sont


expressément réglementées.

2. Les absences  dont les conséquences sont réglementées


Hormis l’hypothèse d’une absence délibérée du salarié, le principe est le
suivant : la loi encadre les conséquences de l’absence : le contrat de
travail est préservé mais les parties n’exécutent pas leurs obligations. La
loi aménage ainsi la suspension du contrat de travail.

C’est le cas par exemple, mais les situations sont extrêmement variées, en
cas d’absence pour maladie, de congé pour création ou reprise
d’entreprise ou du congé de paternité.
Chacun de ces congés fait l’objet d’une réglementation spécifique pour
concilier les droits de l’employeur avec ceux du salarié. En outre, bien
souvent, l’accord collectif peut déroger en faveur du salarié sur ces
différents points.

Par exemple, la loi prévoit 4 jours d’absence pour le mariage du salarié. La


convention collective de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés
immobilières, agents immobiliers prévoit, quant à elle, six jours d’absence.

Il est donc important en présence d’une absence dont les conséquences


sont réglementées de vérifier

 si le salarié a droit à une rémunération ou non en tenant compte de


la convention collective ;
 si le salarié a le droit à une rémunération. Dans ce cas, il faut vérifier
d’une part ce que prévoit l’accord collectif et d’autre part ce qui
découle de la protection sociale – par exemple, en cas d’arrêt
maladie, selon la période de travail du salarié, des indemnités
journalières sont versées par la caisse primaire d’assurance maladie
qui peuvent être complétées par celles versées par l’employeur.
http://ressources.aunege.fr/nuxeo/site/esupversions/a67fdf85-2698-471c-
8207-289e0cf7cb00/co/5_5.html
 si la période de l’absence est comptabilisée pour calculer les congés
payés du salarié. Au minimum, la loi prévoit que le congé de
formation, le congé de maternité, paternité et d'adoption,
le congé pour événements familiaux, un arrêt de travail suite
à un accident du travail, de trajet ou à une maladie
professionnelle donnent droit aux congés payés.
(https://www.ameli.fr/sites/default/files/formualires/128/s6200.pdf )
 si le salarié peut suivre une formation durant son arrêt de travail.
C’est le cas lors d’un arrêt maladie avec l’accord du médecin.
Ces points vérifiés, il revient à l’employeur de s’assurer que le salarié
retrouvera son remploi ou un emploi similaire avec une rémunération
équivalente.

La notion d’emploi similaire laisse une marge de manœuvre à l’employeur


dans l’hypothèse où l’emploi occupé précédemment aurait été supprimé.
En revanche, le salarié est en droit de refuser toute offre qui ne
correspondrait pas à ce qu’il est en droit d’attendre sans que cela
constitue une cause de licenciement.
Dans ce cadre, la maternité constitue également une situation de
suspension du contrat de travail avec quelques règles spécifiques.

3) Les règles relatives à la protection de la femme


enceinte
La femme enceinte bénéficie d’un statut dérogatoire durant la grossesse,
pendant son congé et lors de son retour dans l’entreprise. Les conventions
collectives peuvent en outre déroger et améliorer le dispositif légal.

Exemple: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?
idSectionTA=KALISCTA000005753614&cidTexte=KALITEXT000005682357
&idConvention=KALICONT000005635630

Il est interdit à un employeur de procéder au licenciement d’une femme


enceinte, sauf faute grave non liée à l’état de grossesse, durant la
grossesse, durant la période pendant laquelle le contrat est suspendu ainsi
que pendant les 10 semaines qui suivent.
a) durant la grossesse
A partir du moment où la salariée informe son employeur de sa situation,
elle peut être dispensée d’effectuer ses tâches habituelles pendant une
période qui commence avec le début de la grossesse et qui se termine au
plus tard six semaines avant la date présumée de l'accouchement.

Les modalités de ces aménagements sont définies par les accords


collectifs.

En revanche, trois règles sont impératives :

 l’interdiction du travail de nuit et l’obligation pour l’employeur de


l’affecter à un emploi de jour ;
 l’obligation pour l’employeur en cas d’état de santé médicalement
constaté d’affecter temporairement la salariée à un autre poste.
Dans ce cas, il ne doit pas y avoir de diminution de la rémunération
de la salariée.
 l’interdiction de principe de maintenir la femme enceinte à un poste
qui l’exposerait à des produits dangereux.
b) durée du congé
La durée du congé de maternité varie en fonction de plusieurs
paramètres :

 le nombre d’enfants :
- au minimum, le congé s’étend sur 16 semaines : 6 semaines avant
l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement ;

- au minimum le congé s’étend sur 26 semaines pour le troisième enfant :


8 semaines avant l’accouchement et 18 semaines après l’accouchement ;
 la nature de la naissance : la durée du congé augmente si la salariée
enceinte attend des jumeaux ou des triplés ;
 les conditions dans lesquelles intervient la naissance afin de tenir
compte des situations où l’enfant naîtrait prématuré ou malade.

Durée du congé maternité


Dans tous les cas, quel que soit le contexte, le congé de maternité est
comptabilisé comme un temps de travail effectif qui doit être pris en
compte pour le calcul des congés payés.
c) Le retour dans l’entreprise
Comme dans les autres cas de suspension du contrat de travail,
l’employeur doit proposer à la salariée un emploi similaire avec une
rémunération équivalente.

Deux différences majeures caractérisent la réglementation relative au


retour à l’emploi de la femme qui a accouché :

1. Pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé maternité (ou des
congés s'ils sont pris après), la salariée ne peut être licenciée que pour :

 faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse,


 motif économique (réorganisation de l'entreprise, fermeture de
l'établissement, etc.).
En outre, et c’est une différence majeure, la même protection est
accordée au conjoint de la salariée à partir de la naissance de l'enfant.
2. L’allaitement : en vertu de l’'article L1225-30 du Code du travail, la
salariée dispose d'une heure par jour pour allaiter son enfant pendant les
heures de travail jusqu’à ce que l’enfant atteigne un an.

Autrement dit, les règles en la matière ont un champ d’application large


qui ne se limite pas à la femme enceinte.

En résumé
En résumé :
 Il est primordial de distinguer la nature des absences dont se
prévaut le salarié.
 Si l’absence a pour origine la volonté du salarié, il faut éviter que la
retenue à la source se transforme en sanction pécuniaire.
 Si l’absence s’inscrit dans un cadre précis, il est impératif de
consulter les accords d’entreprise pour connaître les droits du
salarié.
 Lors d’une grossesse et par la suite d’un congé de maternité, la
protection ne concerne pas uniquement la femme enceinte.

Accompagnez l’exercice du pouvoir


disciplinaire de l’employeur
Le contrat de travail a pour objet la subordination du salarié, c’est-à-dire
l’obligation pour le salarié d’exécuter les instructions de l’employeur
pendant toute la durée du contrat.

Afin d’assurer le respect du contrat, l’employeur dispose d’un pouvoir


disciplinaire, c’est-à-dire de la capacité d’imposer des règles dans
l’entreprise et de sanctionner leur irrespect par le salarié.

Face à ce pouvoir, le salarié dispose de différents droits.


Accompagner l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur implique
donc de:

 définir les différentes possibilités dont dispose l’employeur (1)


 préciser les règles à respecter lors du prononcé d’une sanction à
l’encontre d’un salarié (2).
Dans ce domaine également, les accords collectifs applicables à
l’entreprise peuvent prévoir des dispositions en matière de sanctions ou
de procédures à appliquer au salarié dont l’employeur doit tenir compte
s’il ne veut pas que le salarié soulève une irrégularité.

1. Les différentes possibilités dont dispose l’employeur


pour faire respecter ses instructions par les salariés
L’employeur peut, voire doit adopter de façon unilatérale plusieurs
catégories de textes et il n’a pas besoin de recueillir le consentement du
salarié pour que ces textes s’appliquent. Une fois adoptées, ces
dispositions valent tout autant pour l’employeur comme pour les salariés.

Une limite toutefois : les mesures restrictives de liberté doivent être


proportionnées au but recherché.

Le règlement intérieur
Voir un modèle de règlement intérieur 

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20


salariés. Il doit être porté à la connaissance de toute personne ayant accès
au lieu de travail ou aux locaux où s’effectue l’embauche.
Le règlement intérieur s’applique à toutes les catégories de salariés qui
travaillent dans l’entreprise à l’exception des dispositions relatives à la
discipline qui ne concernent pas les travailleurs temporaires ou les salariés
prêtés car ils dépendent de l’entreprise avec laquelle ils sont liés par un
contrat de travail.

Si l’entreprise dispose de moins de 20 salariés, elle peut parfaitement


édicter un règlement intérieur qui reprend les principales dispositions
prévues par le Code du travail.

Le contenu du règlement intérieur est défini par la loi et il ne peut contenir


que des dispositions relatives aux points suivants :

 l’hygiène et la sécurité ce qui doit comprendre les règles en matière


de visite médicales et peut inclure des règles relatives à
l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise ;
 la discipline, cadre général dans lequel l’employeur va notamment
préciser les horaires de travail mais également ce qu’il est interdit
de faire dans l’entreprise ; seules les sanctions expressément
prévues dans le règlement intérieur peuvent être prononcées.
 les droits de la défense des salariés ;
 l’interdiction du harcèlement sexuel et du harcèlement moral ;
 les agissements sexistes.
 Le principe en la matière est le suivant : les salariés doivent être
informés qu’ils ne peuvent pas être sanctionnés s’ils subissent ou
refusent de subir des actes de harcèlement ou s’ils en révèlent les
faits à leurs supérieurs.
En même temps qu’il est publié, le règlement intérieur est communiqué à
l’inspection qui pourra contester les clauses qu’elle trouverait illicite ou
disproportionnée au regard de l’atteinte qu’elle porterait aux droits et
libertés des salariés.

En somme, le règlement intérieur constitue le texte de base de la


discipline dans l’entreprise à condition que les dispositions qu’il contient
reste proportionnée et que les droits des salariés soient respectés.
Ex : la consommation d’alcool dans l’entreprise: https://www.service-
public.fr/particuliers/vosdroits/F32177 

Le règlement intérieur est une source majeure d’information des droits et


obligations des salariés dans l’entreprise dont l’adoption unilatérale par
l’employeur n’exclut pas un contrôle par les instances représentatives du
personnel, par l’inspection du travail et en dernier recours par le juge.

Dans ce cadre, le régime des autres textes que peut adopter l’employeur
dépend de leur rattachement au règlement intérieur.

Les notes de service


Afin d’éviter que les dispositions adoptées par l’employeur échappe à tout
contrôle, il est d’usage de distinguer deux types de note de service :

 les notes de service assimilées au règlement intérieur ;


 les notes de service qui ne sont pas assimilables à des dispositions
du règlement intérieur.
La nuance dépend du style adopté par l’employeur. A partir du moment où
les dispositions de la note de service présentent un caractère général et
permanent, elles doivent être publiées, communiquées aux instances
représentatives du personnel et soumises au contrôle de l’inspection du
travail.

Par exemple, le texte qui présente une mesure de sécurité n’est pas
soumis au même régime si la mesure est temporaire et limitée à une
catégorie de personnel que si la mesure ne présente pas de limite dans le
temps et concerne tous les salariés.

Les chartes d’éthique et codes de conduite


Ces textes au contenu hétérogènes ont pour finalité de moraliser la vie de
l’entreprise par l’adoption de mesures incitatives et non contraignantes.

Exemple: Charte éthique de l'ingénieur, IESF

Mais là encore, tout dépend de la manière dont le texte est rédigé, c’est-à-
dire s’il reste dans l’énoncé de généralités ou si, au contraire, il énonce
des règles dont il promeut et sanctionne l’application.

Aussi, à partir du moment où la charte définit clairement des droits et


obligations pour le salarié, elle doit relever du régime du règlement
intérieur par-delà son appellation.

Les dispositifs d’alerte professionnelle


Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation en plus d’installer
des dispositifs d’alerte, des mécanismes par lesquels les salariés vont
pouvoir faire remonter à leur hiérarchie des informations relatives à un
éventuel délit ou d’une menace grave pour l’intérêt général.
Le respect de cette nouvelle obligation oblige l’entreprise à se conformer
aux recommandations de la Commission Nationale informatique et Liberté
afin de ne pas porter atteinte à la protection des données personnelles.
(Voir dispositif d'alertes professionnelles - CNIL)

Exemple: Le dispositif d'alerte chez Thalès

2. Les règles à respecter lors du prononcé d’une sanction à


l’encontre d’un salarié
Il s’agit ici de préciser les règles applicables dans l’hypothèse où
l’employeur souhaite sanctionner le salarié tout en conservant le contrat
de travail.

Une règle générale encadre ce pouvoir disciplinaire : les faits sont


prescrits deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance sauf
s’ils sont constitutifs d’une infraction.

Il convient alors de distinguer :

1) ce que l’employeur ne peut pas faire


Nous avons déjà montré qu’il ne pouvait pas prononcer de sanctions
pécuniaires à l’encontre d’un salarié. A ce principe, s’ajoute l’impossibilité
d’engager la responsabilité contractuelle du salarié hormis l’hypothèse où
celui-ci aurait commis une faute lourde à l’encontre de son employeur,
c’est-à-dire aurait intentionnellement cherché à lui nuire ;

A ce titre, les clauses du contrat de travail qui prévoiraient un


remboursement par le salarié des dommages qu’il aurait pu causer par
exemple au véhicule de l’entreprise, ne sont pas applicables, sauf
démonstration d’une intention de nuire du salarié.

2) ce que l’employeur peut faire


Compte tenu de son pouvoir de direction,

 l’employeur peut s’écarter de ce qui a pu être initialement


mentionné dans le règlement intérieur. Il reste libre de l’appréciation
de la faute et de la sanction qu’il préfère appliquer avec une limite :
n’appliquer que les sanctions définies dans le règlement intérieur.
 l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, - il prend
une mesure d’éloignement du salarié de l’entreprise en raison de sa
supposée dangerosité. Pour cela, il n’y a pas de procédure
particulière à respecter. Il décide donc de suspendre le contrat de
travail.
3) ce que l’employeur doit faire en cas de prononcé d’une
sanction
A partir du moment où il décide de prononcer une sanction disciplinaire,
l’employeur doit respecter une procédure qui dépend de la nature de la
sanction prononcée :
- S’il prononce un avertissement, un blâme ou un rappel à l’ordre,
il se doit de le notifier au salarié ; la notification peut se faire par courrier,
courriel ou remise à décharge d’un document au salarié ;

Le fait de multiplier les avertissements ne modifie pas la procédure à


respecter

- Si la sanction affecte la relation de travail, la procédure est plus


lourde :

 convoquer le salarié à un entretien préalable : la convocation à


l’entretien doit se faire par écrit soit par remise en main propre au
salarié contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée (C.
travx. art. R. 1332-1) ;
 prévoir un délai suffisant entre la remise de la convocation et
l’entretien au cours duquel le salarié pourra s’expliquer avec
l’employeur ;
 organiser l’entretien : l’entretien doit être individuel quand bien
même le même comportement fautif serait reproché à plusieurs
salariés. C’est au cours de l’entretien que l’employeur indique le
motif de la sanction ;
 communiquer une notification écrite et motivée de la sanction au
salarié au minimum deux jours ouvrables après l’entretien et au plus
tard un mois après le jour fixé pour l'entretien. Les conventions
collectives peuvent prévoir un délai plus court dont le non-respect
constitue une irrégularité de fond. En même temps qu’il notifie,
l’employeur doit motiver la sanction qu’il prononce.
Ce délai d’un mois s’impose indépendamment des cas de suspension du
contrat de travail. Passé ce délai d’un mois, la sanction est nulle.

- Si l’employeur décide d’une mise à pied disciplinaire, cela signifie


que la suspension du contrat de travail est une sanction préalablement
définie et implique donc le respect de la procédure précédemment définie.
Une mise à pied disciplinaire n’est néanmoins valable que si a été
préalablement définie dans le règlement intérieur sa durée maximale.

- Si l’employeur décide de rétrograder le salarié, c’est-à-dire de


modifier les tâches qui lui sont confiées et par là-même de réduire sa
rémunération, il est dans l’obligation au préalable de recueillir le
consentement du salarié. Par voie de conséquence

 l’employeur ne notifie pas la sanction mais peut seulement lui


proposer ;
 en cas de refus, l’employeur peut prononcer une autre sanction à
condition de respecter les règles de procédure et que le
comportement ne soit pas prescrit.
Enfin, dernier point, “Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à
l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui
d'une nouvelle sanction”
Autrement dit, l’employeur ne peut se prévaloir d’une sanction prononcée
il y a plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction, voire un
licenciement.
Car, on le voit bien, le licenciement est l’expression la plus radicale du
pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En résumé
En résumé,
 Les contours du pouvoir disciplinaire de l’employeur sont
généralement définis dans le règlement intérieur dont l’adoption
comme l’application est sujette à contrôle.
 La validité des autres textes, notes de services comme charte
d’éthique, va s’apprécier à l’aune des caractéristiques du règlement
intérieur ; les dispositifs d’alerte ont vocation à faciliter l’exercice du
pouvoir disciplinaire par une meilleure transmission de l’information.
 Dans ce cadre, la validité des décisions prises par l’employeur dans
l’exercice de son pouvoir disciplinaire dépend du respect par celui-ci
des procédures qui précisent les droits des salariés en la matière.

Veillez au respect des règles en


matière de contrat de travail
Compétences évaluées

 Analyser une relation de travail d’un point de vue juridique et


administratif

 Question 1

Un salarié a droit toutes les six heures à:

20 minutes de temps de pause.

30 minutes de temps de pause.

45 minutes de temps de pause.


 Question 2

La durée légale maximale quotidienne de travail, hors accord


d’entreprise, est de :

9 heures

10 heures

11 heures.

 Question 3

En cas d’heures supplémentaires effectuées par le salarié et en


l’absence de tout accord dérogatoire sur le sujet, la majoration
est de :

25 % pour les huit premières heures et 50 % ensuite.

10 % pour les six premières heures et 40 % ensuite.

20 % pour les huit premières heures et 30 % ensuite.

 Question 4

En cas de faute disciplinaire, l’employeur est en droit pour


sanctionner le salarié de lui attribuer un poste inférieur à celui
pour lequel il a été recruté.
o

Vrai.

Faux.

 Question 5

Pour comptabiliser le temps de travail, la semaine commence,


hors accords collectifs:

Le lundi à 0 heure et se termine le dimanche 24 heures

Le dimanche 0 heures et se termine le lundi à 24 heures.

 Question 6

Un régime d’équivalence en matière de comptabilisation du temps


de travail permet :

De réduire le nombre d’heures supplémentaires des salariés.

D’augmenter le nombre d’heures supplémentaires des salariés.

 Question 7

Le salarié doit disposer chaque jour :

De 10 heures de repos consécutives.


o

De 11 heures de repos consécutives.

De 12 heures de repos consécutives.

 Question 8

Le salarié doit disposer chaque semaine :

De 35 heures de repos consécutives.

De 48 heures de repos consécutives – le samedi et le dimanche.

De 35 heures de repos réparties dans la semaine avec une journée


complète et une autre demi-journée.

 Question 9

L’employeur peut prélever sur la rémunération du salarié le


montant des dommages qu’il a pu causer au matériel de
l’employeur :

Vrai car cela permet de responsabiliser le salarié.

Faux.

 Question 10
Le salarié qui se marie a le droit à:

Deux jours d’absence

Trois jours d'absence

Quatre jours d'absence

Distinguez les causes de licenciement


La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur ne
peut intervenir qu’à la suite d’une procédure au cours de laquelle il
énonce le ou les motifs du licenciement. Pour cela,

 soit l’employeur envoie ou remet une lettre de licenciement au


salarié ;
 soit l’employeur utilise l’un des formulaires Cerf mis en ligne par le
gouvernement.
Hormis les cas de rupture du contrat de travail résultant du refus du
salarié d’accepter une modification de son contrat de travail à la suite de
l’adoption d’un accord collectif, le licenciement peut intervenir pour motif
personnel (1), pour motif économique (2).

1) Le licenciement pour motif personnel


Pour rompre un contrat de travail en se prévalant d’un motif personnel,
l’employeur doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse.
C’est-à-dire :

 un motif de rupture réel et précis, ce qui exclut la possibilité pour


l’employeur d’invoquer des erreurs ou des négligences sans autre
précision ;
 un motif qu’il est possible de vérifier, ce qui exclut la possibilité pour
l’employeur de simplement se prévaloir du sentiment de « perte de
confiance » qu’il éprouve envers un salarié ou de la perte de
motivation de celui-ci ;
 un motif qui est imputable salarié et non à un problème
d’organisation de l’entreprise.
 un motif qui n’est pas interdit par la loi.
Enfin, le motif doit être sérieux. Autrement dit, même si les faits invoqués
ont eu lieu, comme un retard du salarié ou une erreur de livraison, ils
doivent être pondérés avec la situation dans laquelle ils sont intervenus,
avec l’ancienneté du salarié.

Se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse, c’est expliquer pourquoi le


comportement du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise.
Le motif peut être disciplinaire ou non-disciplinaire.

1. Si le motif est disciplinaire, cela signifie que le salarié n’a pas
respecté les règles de discipline fixées par l’employeur, c’est-à-dire qu’il
s’est écarté des instructions données par l’employeur ou inscrites dans le
règlement intérieur si l’entreprise a plus de 20 salariés.

Selon l’intensité de la faute, les conséquences ne sont pas les mêmes :

 la multiplication de fautes légères comme des retards à répétition


peut justifier un licenciement ;
 une faute simple commise par un salarié signifie qu’il n’a pas voulu
exécuter une instruction ;
Dans ces deux cas, le salarié a droit au paiement de son indemnité de
licenciement, à l’exécution de son préavis, à l’indemnité de congés payés,
à son droit individuel à la formation et à conserver la complémentaire
santé généralement pendant une durée égale à la durée du chômage.

 une faute grave atteste de la volonté de mal faire du salarié, comme


par exemple un comportement de violence ou d’injures ; dans ce
cas, contrairement aux cas précédents, le salarié perd son indemnité
de licenciement, son indemnité de préavis en raison d’une mise à
pied mais conserve toutefois ses droits à congés payés, son droit
individuel à la formation et la complémentaire santé ;
 une faute lourde atteste d’une volonté de nuire du salarié comme la
divulgation de secret professionnel ou le sabotage du système
informatique de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié perd tous ses
droits sauf ses droits à congés payés.
2. Le licenciement peut également reposer sur une faute non-
disciplinaire comme l’insuffisance professionnelle ou l’inaptitude
médicale.

Selon le caractère disciplinaire ou non du licenciement, la procédure


présente des variantes :

Un tronc commun :

 convocation du salarié à un entretien préalable ;


 délai de 5 jours ouvrables  entre la présentation de la lettre de
convocation à l'entretien et le jour même de l'entretien ;
 2 jours ouvrables au moins après l'entretien, l'employeur envoie la
lettre de licenciement au salarié.
En matière de licenciement pour motif disciplinaire,
 la convocation à l'entretien préalable doit être envoyée au plus tard
dans les deux mois qui suivent le jour où le salarié a commis la faute
à l’origine de la rupture ou le jour où l'employeur en a eu
connaissance.

https://inspection-du-travail.com/licenciement/disciplinaire/
L’employeur n’est pas obligé de détailler le motif du licenciement. D’où
trois possibilités :

 soit il le précise de lui-même dans la lettre ou après l’avoir envoyé ;


 soit le salarié lui demande des précisions mais l’employeur n’est pas
obligé de répondre ;
 soit l’employeur ne donne aucune explication et le salarié n’en
demande pas non plus et dans ce cas, le salarié a droit en cas de
contestation judiciaire à une indemnité égale à un mois de salaire.
2) Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique n’est pas inhérent à la personne
du salarié, ce qui couvre notamment les difficultés économiques, les
mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité
de l'entreprise.
Le motif économique s’apprécie en outre différemment selon la taille de
l’entreprise.  Par exemple, une baisse du chiffre d’affaires n’est pas prise
en compte de la même manière selon qu’une entreprise dispose de moins
de 11 salariés ou de moins de 50 salariés.
La mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique dépend donc
de la situation et de la taille de l’entreprise. Pour cette raison, il revient à
l’entreprise :

 d’éviter de se retrouver dans une situation économique pouvant


entraîner une rupture du contrat de travail de ses salariés. C’est
pourquoi, la réglementation préconise le recours si nécessaire au
temps partiel ou de passer avec les partenaires sociaux un accord
de préservation ou de développement de l’emploi ;
 de permettre au salarié de s’adapter aux évolutions de son travail ;
Si elle se retrouve dans une situation économique susceptible de justifier
un licenciement pour motif économique d’un ou plusieurs salariés
d’essayer d’en limiter l’impact en procédant éventuellement au
reclassement du salarié – l’employeur n’est cependant pas obligé de faire
une proposition par écrit et peut informer le salarié par tout moyen.

La particularité du licenciement économique, c’est qu’il peut concerner un


ou plusieurs salariés au même moment. En raison des multiples
obligations que ce motif entraîne, la procédure diffère selon l’importance
du licenciement ainsi que son étalement sur la durée.

Tout dépend donc:

- Si le licenciement est inférieur ou non à 10 salariés sur une période de 30


jours : de 2 à 9 licenciements sur 30 jours dans les entreprises de moins
de 50 salariés, la procédure est la suivante :

 consultation du Comité social économique (ou les délégués du


personnel) sur le projet de licenciement,
 information de l'administration pour contrôler la régularité de la
procédure, organisation des entretiens préalables et notification des
licenciements ;
 information de l’administration sur le déroulement de la procédure.
- A partir de 10 licenciements sur 30 jours, la procédure est la suivante :

 une consultation des représentants du personnel sur le volet


économique et une sur le volet social du projet ;
 information de l’Administration.
- Si l’entreprise dispose de moins de 50 salariés, l’administration contrôle
la régularité des procédures ;

- Si l’entreprise dispose de 50 salariés ou plus, elle est tenue d'élaborer un


Plan de sauvegarde de l’emploi:

 soit l’entreprise parvient un accord avec les organisations syndicales


représentatives qui devra in fine être validé par l’administration ;
 soit à défaut d'accord relatif au Plan de sauvegarde de l’emploi,
l'employeur fixe dans un document les mesures qui feront office de
PSE après consultation des institutions représentatives du personnel,
puis adresse ce document à l'administration pour homologation ;
 après validation de l’accord ou homologation, du document
unilatéral, l'employeur peut proposer aux salariés concernés le
bénéfice du CSP, puis notifier les licenciements
Afin d’éviter le contournement des règles par une répétition de
petits licenciements,  l’employeur doit respecter les procédures
précédemment décrites :

 s’il procède sur toute période de trois mois décomptée de date à


date, à plus de 10 licenciements économiques au total et qui, au
cours des trois mois suivants, anticipe un ou plusieurs licenciements
économiques de moins de 10 salariés (84) ;
 ou s’il anticipe un ou plusieurs licenciements économiques entre le
1er janvier et le 31 mars, alors que plus de 18 licenciements
économiques ont été notifiés entre le 1er janvier et le 31 décembre
de l'année précédente sans que l'entreprise n'ait eu à présenter un
plan de sauvegarde de l'emploi
Les procédures sont donc complexes. Deux éléments sont néanmoins à la
disposition de l’employeur :

 la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié une


modification de son contrat de travail afin d’éviter le licenciement –
c’est dans ce cas le refus exprès du salarié qui entraîne le
licenciement pour motif économique ;
 la possibilité pour l’employeur de proposer une rupture
conventionnelle collective.
Bref, un droit complexe qui comprend des éléments de simplification et
dont l’instauration d’un barème en matière d’indemnisation prud’homale
constitue un élément central.

En résumé
En résumé, le licenciement doit reposer sur un motif personnel ou
économique.
 S’il repose sur un motif personnel, la nature de la faute reprochée au
salarié influe sur ses droits à indemnités.
 S’il repose sur un motif économique, la procédure diffère selon la
taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés.

Faites face à la démission du salarié


La démission est l’acte par lequel le salarié rompt le contrat de travail à
durée indéterminée qui le lie à son employeur.

Comme cela a été exposé, pour le contrat à durée déterminée, la rupture


anticipée ne peut intervenir que dans les cas prévus par la loi.

L’acte par lequel le salarié donne sa démission doit impérativement


présenter certaines caractéristiques (1) car dans plusieurs situations, le
salarié quitte l’entreprise mais ne peut être considéré comme ayant
véritablement donné sa démission (2).

1) Les caractéristiques de la démission


Si le salarié démissionne, il met fin au contrat de travail.

Cette décision est distincte de :

- de l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Dans ce cas, le


salarié demande à l’institution judiciaire de mettre fin au contrat qui le lie
à son employeur.

 pendant toute la durée du contrat de travail, le salarié continue


d’effectuer les tâches qui lui sont confiées ;
 -si les juges estiment la demande infondée, le salarié doit continuer
d’exécuter le contrat de travail qui n’a pas été résolu.
- de la rupture conventionnelle dont la procédure encadre les délais et
repose sur un accord des deux parties.

- de la mobilité volontaire sécurisée : cette possibilité existe dans les


entreprises disposant de plus de 300 salariés à condition que le salarié
dispose de 2 ans d’ancienneté et reçoive l’accord de son employeur – le
salarié demande à quitter son entreprise pour exercer son activité dans
une autre entreprise et dispose de la possibilité de réintégrer son poste.

Comparativement, le salarié dispose du droit de démissionner,

 C'est un droit qui ne peut être restreint,


 C'est un droit qui doit attester la volonté non équivoque du salarié
de quitter son entreprise mais dont l’exercice peut être sanctionné
en cas d’abus.
 Le salarié ne peut s’engager à démissionner par avance ;
 L’employeur ne peut imposer au salarié de ne pas exercer son droit
durant une période prédéfinie de l’année ;
 L’employeur ne peut conditionner le versement d’une prime de fin
d’année à une obligation de présence du salarié lors de la date du
versement.
Le salarié n’est tenu à aucune forme pour exercer son droit.
 Le non-respect par le salarié de l’obligation de notifier sa démission
qui peut être prévue dans la convention collective applicable à
l’entreprise ou dans son contrat de travail ne remet pas en cause la
validité de la démission ;
 Le fait que le salarié mette par écrit sa décision de démissionner ne
l’empêche pas de contester avoir démissionné. L’écrit présente
toutefois l’intérêt de fixer une date à la rupture du contrat de travail
afin de comptabiliser la durée du préavis ;
Le salarié doit manifester une volonté claire et non-équivoque.
 La démission ne se présume pas :  
Par exemple, le fait que le salarié ne revienne pas travailler après sa
période de congés payés doit conduire l’employeur à mettre en œuvre la
procédure de licenciement et ne pas considérer le salarié comme
démissionnaire ;

- idem pour un abandon de poste à la suite d’une modification du contrat


de travail par l’employeur.
 L’expression de la volonté du salarié doit intervenir dans un
contexte dénué de toute ambigüité
Par exemple, il peut y avoir un doute sur la volonté réelle du salarié si la
décision intervient à la suite d’un coup de colère.

Ou si le salarié est poussé vers la sortie à la suite de comportements


relevant de harcèlement, la volonté ne peut être tenue pour claire.
Dernier point, comme tout droit, l’abus par le salarié peut être sanctionné
par une action en responsabilité de l’employeur. Mais, c’est une procédure
qui n’aboutit que si l’employeur est en mesure de démontrer une véritable
intention de nuire du salarié.

Qui plus est, dans certains cas, la démission est considérée comme
légitime lorsqu’elle intervient notamment dans les situations suivantes :

 la démission intervient à la suite d’un changement de résidence d’un


des parents afin de continuer d’exercer l’autorité parentale ;
 la démission intervient à la suite d’un changement de résidence
pour suivre un conjoint qui a été muté dans une autre région ; ne
sont cependant pas des motifs professionnels le départ à la retraite,
la formation effectuée par le conjoint sans emploi ou en congé
individuel de formation ou le service national au titre de la
coopération ;
 la démission intervient à la suite d’un changement de résidence
pour suivre un enfant handicapé admis dans une structure
spécialisée ;
 la démission intervient à la suite de violences conjugales qui oblige
le conjoint à déménager.
 la démission intervient à la suite d’une création ou d’une reprise
d’activité ;
Dans ces cas, le salarié a droit de percevoir les allocations chômage.

Compte tenu de ces caractéristiques, le fait pour un salarié d’annoncer


qu’il démissionne peut créer une situation ambigüe. Et le salarié dispose
de plusieurs manières de revenir sur son annonce.

2) La sanction des situations de départ ambigu


Ce n’est pas parce qu’un salarié ne revient pas travailler qu’il peut être
considéré comme démissionnaire.

Deux situations doivent être ici distinguées qui sont exclusives l’une de


l’autre :
1. Le salarié invoque un vice du consentement
Le salarié estime que, par-delà les apparences, il n’a pas véritablement
manifesté sa volonté de quitter l’entreprise. Comme s’il avait été contraint
– cas de violence - ou manipulé – cas de dol.

Le salarié essaie donc de démontrer que sa démission est affectée d’un


vice du consentement de façon à ce que le juge en prononce la nullité.
Pratiquement, cela revient pour le salarié à démontrer que le contexte
dans lequel la démission est intervenue l’a conduit à prendre un acte qu’il
n’aurait pas dû prendre. Si le juge prononce la nullité de la démission, le
salarié est en droit de retrouver son poste.

2. La prise d’acte de rupture


Le salarié quitte l’entreprise car il estime que le comportement de
l’employeur rend impossible le maintien de la relation de travail.

Il saisit ensuite le conseil de prud’hommes. Les juges ont alors deux


possibilités :

 soit ils estiment que les manquements invoqués par le salarié ne


justifie pas son départ de l’entreprise et la décision de partir est
constitutive d’une démission ;
 soit ils estiment au contraire que les manquements invoqués par le
salarié justifient son départ de l’entreprise et la décision de partir est
constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’enjeu est double pour le salarié :

 s’il est considéré comme démissionnaire, le salarié ne peut percevoir


l’indemnité de licenciement dont le calcul dépend de l’ancienneté du
salarié dans l’entreprise ni prétendre aux allocations chômage ;
 si, en revanche, la prise d’acte est qualifiée de licenciement sans
cause réelle, le salarié peut percevoir l’indemnité de licenciement et
percevoir les allocations-chômage.
Tout dépend donc de la gravité du comportement de l’employeur.

Par exemple, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de


travail si l’employeur ne respecte pas les règles en matière de repos
dominical ou de paiement des heures supplémentaires.
http://re
vuefiduciaire.grouperf.com/guide/ASSOCIATIONS/2015/201011171426179
66_10.jpg
Dans ce cadre, malgré le caractère ambigu de la situation, l’employeur
doit délivrer au salarié les documents suivants pour éviter d’être en faute
en matière de réglementation :

 le solde de tout compte ;


 l’attestation Pôle Emploi en mentionnant "Prise d'acte de la rupture
du contrat de travail par le salarié" sur la ligne "Autre motif" ;
 un certificat de travail ;
 une fiche de prévention des expositions, le cas échéant
Et bien évidemment l’employeur doit s’acquitter au minimum des sommes
qu’il doit au salarié :

 heures supplémentaires ;
 indemnités de congés payés.
Il est donc indispensable pour l’employeur de sécuriser la démission de
façon à éviter un contentieux sur le sujet.
Au titre de cette sécurisation, il peut être utile de convoquer le salarié afin
de s’assurer de sa détermination et donner corps à l’expression claire et
non équivoque de son consentement.
En résumé
En résumé,
 le simple fait pour un salarié pour un employeur de dire « je
démissionne », n’est pas suffisant pour s’assurer de la réalité de son
consentement ;
 le simple fait de constater une absence prolongée d’un salarié ne
permet pas de présumer qu’il a démissionné et doit entraîner la
mise en œuvre d’une procédure de licenciement ;
 le simple fait pour un salarié de démissionner ne signifie pas qu’il
perd automatiquement le bénéfice de l’assurance-chômage.

Maîtrisez la procédure de rupture conventionnelle


La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat à durée
indéterminée distinct du licenciement de la démission.

Elle repose sur l’accord entre l’employeur et le salarié de mettre fin à la


relation de travail. Comme l’un et l’autre ne sont pas sur un pied d’égalité,
cette rupture ne peut intervenir que dans le cadre des dispositions qui en
précisent les modalités et dont le respect aboutira à son homologation
administrative.

Cette rupture peut concerner un salarié (1) ou plusieurs (2) si l’employeur


estime devoir procéder à un licenciement pour motif économique.

1) La rupture conventionnelle individuelle


Nous distinguerons le cadre de la rupture conventionnelle (a) de la
procédure (b).

a) Le cadre de la rupture conventionnelle


Le principe est le suivant : employeur comme salarié peuvent proposer à
tout moment et quel que soit la cause de rompre le contrat de travail mais
aucune des parties ne peut imposer à l’autre de rompre
conventionnellement.
L’enjeu pour le salarié, c’est qu’il perçoit au minimum ce à quoi il aurait
droit s’il était licencié et peut ensuite toucher les allocations chômage ;
l’enjeu pour l’employeur, c’est qu’il réduit ainsi le risque contentieux.

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée sont concernés. La


procédure est également ouverte aux salariés protégés à condition pour
l’employeur de demander l’autorisation de l’inspection du travail.

Voir Liste des salariés concernés

- A tout moment :

 durant l’exécution du contrat de travail mais aussi


 durant les périodes où il est suspendu – arrêt maladie ou congés
maternité par exemple ;
 Même s’il existe un litige entre employeur et salarié et que
l’employeur a enclenché une procédure disciplinaire ;
 Même si l’employeur a déjà licencié le salarié ou que le salarié a
démissionné. Il s’agit de cette manière de mettre fin aux éventuels
contentieux qui peut résulter en raison, par exemple d’une erreur de
procédure lors du licenciement.
- Quelle que soit la cause :

 motif personnel ;
 motif économique à condition toutefois que l’employeur ne se serve
pas de ce procédé pour contourner les règles du licenciement pour
motif économique.
L’enjeu, c’est le respect de la procédure!
b) La procédure
La procédure a pour objectif  de sécuriser le processus décisionnel des
deux parties, mais pratiquement celui du salarié.

Toutes les étapes doivent être respectées si l’employeur ne veut pas que
le salarié demande judiciairement à ce que la procédure soit qualifiée de
licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1. La procédure commence par au minimum un entretien.

Le salarié comme l’employeur peuvent se faire assister par une personne


de l’entreprise mais dans ce cas, le salarié doit informer son employeur
qu’il viendra accompagner et, pour l’un comme pour l’autre, en aucune
manière ils ne peuvent se faire assister par un avocat.

Au cours de l’entretien, les deux parties se mettent d’accord sur les


modalités de la rupture et notamment les points suivants :

 la date indicative de la rupture compte tenu des délais


administratifs ;
 le montant de l’indemnité de rupture ;
 les conséquences de la rupture – préavis, clause de non-
concurrence.
2. Les parties rédigent la convention de rupture sur un formulaire
officiel.

L’employeur comme le salarié peuvent même procéder à une saisie en


ligne.

La convention doit impérativement contenir les éléments suivants :

 l’emploi occupé et la qualification du salarié ;


 l’ancienneté précise (années et mois) à la date envisagée pour la
rupture ;
 la rémunération mensuelle brute des douze derniers mois et
rémunération mensuelle moyenne.
 le montant brut de l’indemnité de rupture
De cette manière, l’administration pourra vérifier lors de la procédure
d’homologation si l’indemnité de rupture n’est pas inférieure à ce
qu’aurait perçu le salarié s’il avait été licencié.
Son calcul n’est donc pas dissociable des règles exposées en matière de
licenciement.

3. Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours qui


se calcule en jours calendaires.

Une rupture conventionnelle antidatée afin d’accélérer la rupture peut être


frappée de nullité en cas de contestation par le salarié.

Si l’une des parties se rétracte, cela rend nulle la convention de rupture et


le contrat de travail n’est pas rompu.

Si aucune des parties ne se rétracte,  chacune des parties peut soumettre


la convention de rupture à la Directe à fin d’homologation.

La procédure peut s’effectuer en ligne. 

4) La Directe dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour


homologuer la convention.

Elle vérifie notamment les points suivants :

 le caractère librement consenti de la rupture ;


 le non-contournement des procédures de licenciement
 le calcul de l’indemnité de rupture ;
 le respect du délai de rétractation.
En cas de non-homologation de la rupture, les parties restent tenues par le
contrat de travail.

En cas d’homologation expresse ou tacite, le contrat de travail est rompu


à la date fixée par les parties.

5) Le délai de contestation

Une fois la rupture consommée, chacune des parties (mais en général,


c’est plutôt le salarié qui fait ce genre de procédure), dispose d’un délai
d’un an pour contester la validité de la convention.

Comme en matière de démission, le juge vérifie si le salarié a bien donné


son consentement et qu’il n’a pas été contraint de passer une rupture
conventionnelle.

Mais, hormis les situations caricaturales de harcèlement, de discrimination


ou d’erreurs manifestes, le risque contentieux en la matière est plutôt
limité.

Par exemple, en cas d’erreur sur le calcul de l’indemnité, le salarié peut


demander un complément d’indemnité sans avoir à demander la nullité de
la convention.
En revanche, il est impératif que chacune des parties dispose d’un
exemplaire de la convention pour éviter qu’elle soit invalidée.
Bref, plus que sur une convention, la rupture conventionnelle repose
d’abord et avant tout sur le respect d’un formalisme strict et d’une
procédure qui prend au minimum un mois.

Rupture conventionnelle
2) La rupture conventionnelle collective
En matière de rupture conventionnelle collective, la procédure a
expressément pour objectif d’alléger les obligations de l’employeur qui
interviendraient en cas de licenciement pour motif économique.

Pour cette raison, la procédure est davantage encadrée :

- Seul l’employeur peut proposer ce mode de rupture ;

- Tous les salariés sont concernés à condition toutefois de ne pas utiliser la


rupture collective pour favoriser une discrimination en fonction de l’âge ;
bien évidemment, ils ne sont pas obligés d’accepter ;

- La rupture implique la rédaction d’un plan qui contient les éléments


suivants :
 les modalités de consultation des institutions représentatives du
personnel
 le nombre maximal de départs, de suppressions d'emplois et la
durée de mise en œuvre du plan ;
 les conditions auxquelles doit satisfaire le salarié pour être visé par
le plan.
 les critères qui seront appliqués si plus de salariés souhaitent être
concernés par la rupture collective.
 les modalités de calcul des indemnités de rupture afin de pouvoir
comparer ce que percevra le salarié avec ce qu’il aurait perçu en cas
de licenciement pour motif économique.
 les modalités de candidature que doivent remplir les salariés pour
être concerné par la rupture collective.
 les mesures destinées à favoriser le reclassement des salariés.
 les modalités de suivi de la mise en œuvre du plan.
Comme pour la rupture individuelle, il revient à la Directe d’homologuer la
rupture dans un délai de 15 jours.

L’enjeu pour l’employeur est double :

 D’une part, il n’a pas à proposer de contrat de sécurisation


professionnelle ;
 D’autre part, il n’est pas tenu de réembaucher en priorité les
salariés qui accepteraient la rupture conventionnelle.
L’avantage pour le salarié est néanmoins le suivant : comme il a droit aux
allocations-chômage, il quitte l’entreprise sans attendre le dénouement de
la procédure de redressement judiciaire.
En résumé
En résumé, la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée
indéterminée repose sur des règles distinctes selon le nombre de salariés
concernés.

Mode de rupture distinct de la démission et du licenciement, la rupture


conventionnelle ne doit pas être utilisée pour éluder les obligations de
l’employeur et doit aboutir à ce que le salarié touche au minimum la
somme à laquelle il aurait eu droit en cas de licenciement.

Pour cette raison, qu’il y ait un ou plusieurs salariés concernés, la validité


de l’acte dépend du respect des procédures.

 #

Gérez les conséquences de la rupture du


contrat de travail
La rupture du contrat de travail a dans tous les cas des conséquences
financières (1) et administratives (2).
Elle n’intervient pratiquement, sauf exception, qu’une fois le préavis
exécuté  (3).

Enfin, si le salarié conteste son licenciement, la rupture aura des


conséquences judiciaires (4).

1) Les conséquences financières de la rupture du contrat


de travail
La rupture du contrat oblige l’employeur sauf faute grave ou faute lourde
du salarié de payer des indemnités de licenciement.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

 un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années


jusqu’à dix ans ;
 un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à
partir de dix ans.
L’indemnité légale de licenciement est accordée à compter de huit mois
d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour les personnes ayant moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité est
calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence.
Le salaire à prendre en compte correspond à la moyenne mensuelle de la
rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

Les conventions collectives peuvent prévoir des modes de calcul différents


dans l’intérêt du salarié.

Hormis le cas où le salarié démissionnerait, c’est également ce mode de


calcul qu’il faut appliquer en cas de mise à la retraite ou des ruptures
conventionnelles à partir du moment où l’indemnité que perçoit le salarié
doit être au minimum égale à l'indemnité légale de licenciement.

2) Les conséquences administratives de la rupture du


contrat de travail
L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié les documents
suivants

 le certificat de travail, document dont le contenu est réglementé


qui atteste de l’activité du salarié dans l’entreprise et lui permet de
faire valoir ses droits ; il doit également informer le salarié du
maintien de sa complémentaire santé pendant toute la durée de son
chômage ;
Modèle attestation de travail
 le reçu pour solde de tout compte, document établi en double
exemplaire qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors
de la rupture du contrat de travail. Voir un modèle de reçu pour
solde de tout compte - pajemploi.urssaf.fr  Si le salarié ne le signe
pas, cela ne doit pas empêcher le versement des sommes
mentionnées. Si le salarié ne conteste pas les sommes mentionnées
dans les six mois de sa remise, il perd le droit de les contester en
justice.
 l’attestation Pôle emploi qui permet au salarié de faire valoir ses
droits à l’assurance-chômage. Pour l’obtenir, tout dépend de la taille
de l’entreprise :
- jusqu'à 9 salariés, l'employeur peut s'adresser à l'agence Pôle emploi
dont il dépend, ou la transmettre en ligne ;

- à partir de 10 salariés, l'attestation doit obligatoirement être remplie en


ligne sur le site de Pôle emploi dans l'espace Employeur.

Comme la présentation de l’attestation conditionne ses droits au


chômage, le retard ou l’absence de remise peuvent générer un préjudice
pour le salarié dont il est en droit de demander réparation.
3) L’exécution ou non du préavis
Hormis l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou d’une
dispense par l’employeur, le salarié est tenu pendant une durée fixée par
la loi ou l’accord collectif applicable à l’entreprise de continuer d’exécuter
les prestations ou tâches prévues dans son contrat de travail.  
Il s’agit pour l’employeur de disposer d’un certain délai pour remplacer le
salarié et de l’autre. Pour le salarié, le préavis lui permet généralement de
chercher un autre emploi tout en disposant de son revenu.

Régi par la loi et éventuellement dans un sens plus favorable par l’accord
collectif, le préavis présente les caractéristiques suivantes :

- Quant à la durée : elle dépend de l’ancienneté du salarié :

 si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, tout dépend de ce que


prévoit la convention collective ou les usages ;
 si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté  au minimum un
mois;
 si le salarié a 2 ans d’ancienneté au maximum deux mois
 si le salarié est handicapé, la durée prévue est doublée mais ne peut
excéder 3 mois.
La durée commence à courir à compter du jour de la notification de la
lettre de licenciement avec accusé-réception. Cette durée est suspendue
uniquement en cas de congés payés ou d’arrêt-maladie.
- Quant aux modalités d’exécution :

 Le salarié est obligé d’exécuter le préavis faute de quoi l’employeur


est en droit de lui réclamer des dommages-intérêts ; Si l’employeur
dispense le salarié de poursuivre le contrat de travail pendant la
durée du préavis, il doit verser au salarié une indemnité de préavis ;
 La convention collective ou l’employeur peut accorder au salarié le
droit de s’absenter pour chercher un nouvel emploi.
Dans tous les cas, si le salarié exécute le préavis, il doit être traité comme
les autres salariés et la durée du préavis augmente ses droits à congés
payés ainsi que son ancienneté pour le calcul de l’indemnité de
licenciement.

Par exemple, voir la Convention collective nationale de l'immobilier,


administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc.
(anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés
immobilières), du 9 septembre 1988. Etendue par arrêté du 24 février
1989 JORF 3 mars 1989. Mise à jour par avenant n° 47 du 23 novembre
2010, JORF 18 juillet 2012 https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?
idSectionTA=KALISCTA000023759104&cidTexte=KALITEXT000023759095
&idConvention=KALICONT000005635413
4) Les conséquences judiciaires
Le salarié est en droit de contester la cause du licenciement. S’il démontre
que, par-delà le motif invoqué, le licenciement est sans cause réelle et
sérieuse, il a vocation à être indemnisé du préjudice résultant de la
rupture injustifiée du contrat de travail.

Mais,

 d’une part, les indemnités qui peuvent être attribuées en cas de


manquement à la procédure sont définies ;
 d’autre part, le montant de ce préjudice est plafonné en fonction de
la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.
Qui plus est, le juge est en droit de moduler le montant de l’indemnité en
fonction du montant de l’indemnité de licenciement perçue par le salarié.
Autrement dit, si le salarié a perçu une indemnité de licenciement
supérieure à ce que la loi prévoit en raison de la convention collective
applicable à l’entreprise, cela peut réduire d’autant son intérêt contester
le licenciement.

Mon
tant indemnité licenciement
Indemnité selon
ancienneté
Source: http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-
jointe/2017/08/ordonnance_3_-_31_08_2017.pdf

Il est donc possible de prévoir les conséquences judiciaires du


licenciement. Voir le barème d'indemnités prudhommales

Il existe néanmoins deux limites.

 Première limite : le licenciement nul


Le plafonnement ne joue pas dans l’hypothèse d’un licenciement nul,
c’est-à-dire dans l’hypothèse où le salarié réussit à démontrer que la
cause de licenciement invoquée par l’employeur masque en fait un
comportement répréhensible.

Si le licenciement est nul, les parties doivent faire comme si l’acte n’avait
jamais eu lieu, ce qui signifie que le salarié a le droit de percevoir
l’intégralité des salaires qu’il aurait dû percevoir pendant toute la durée de
la procédure et de demander sa réintégration.
S’il ne demande pas à réintégrer l’entreprise ou si la réintégration est
impossible, le salarié a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire,
la loi ne prévoyant ici aucun plafond.

Ces cas sont les suivants :

La violation d’une liberté fondamentale, entendue comme une atteinte au


droit de grève, au droit d’ester en justice ou à la liberté syndicale selon le
rapport joint à l’ordonnance ;

 des faits de harcèlement moral ou sexuel ;


 un licenciement discriminatoire ;
 un licenciement faisant suite à l’action en justice du salarié en
matière d’égalité professionnelle ;
 un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de
crimes et délits ;
 l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
 la protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au
statut de victime d’accident du travail ou de maladie
professionnelle.
 Deuxième limite : le salarié formule des demandes distinctes
comme celles relatives au non-paiement des heures
supplémentaires. Autrement dit, l’existence du plafonnement ne
dispense pas de respecter les règles.
En résumé
En résumé, la rupture du contrat de travail a dans tous les cas des
conséquences administratives ;

 hormis les cas de démission, des conséquences financières ;


 hormis les cas de faute grave ou lourde ou de dispense de
l’employeur, des conséquences sur la poursuite de la relation de
travail ;
 hormis les cas de nullité ou de demandes annexes, des
conséquences financières que l’employeur peut anticiper s’il a
respecté la réglementation.

Accompagnez les conséquences


de la rupture du contrat de
travail
Compétences évaluées

 Analyser une relation de travail d’un point de vue juridique et


administratif
 Question 1

Un salarié peut-il signer une rupture conventionnelle sans un


entretien préalable ?

Oui

Non

 Question 2

L’employeur peut décider de se soumettre volontairement à une


convention collective.

Vrai

Faux

 Question 3

Si un texte dans le Code du travail est considéré comme étant


d’ordre public, cela signifie que :

L’employeur ne peut y déroger sans l’accord du salarié 

L’employeur peut y déroger si la convention collective l’y autorise

o
L’employeur ne peut jamais y déroger.

 Question 4

L’accord d’entreprise peut introduire des dérogations en défaveur


des salariés en matière de classification des salariés entre
ouvriers, employés et cadres :

Vrai

Faux

 Question 5

Le contrat de travail peut être rédigé en anglais si le salarié est


recruté pour travailler avec la zone anglo-saxonne afin de tester
son niveau de compréhension :

Vrai

Faux

 Question 6

Les accords d’entreprise peuvent déroger défavorablement en


matière de primes pour travaux dangereux ou insalubres

Vrai

Faux
 Question 7

L’employeur peut supprimer sur la prime de fin d’année qu’il a


décidé d’attribuer tous les ans à tous les salariés dès qu’il
rencontre des difficultés économiques

Vrai

Faux

 Question 8

Le code APE a une valeur impérative pour identifier la convention


collective à une entreprise :

Vrai

Faux

 Question 9

L’accord d’entreprise peut déroger défavorablement au salarié


sauf si l’accord qui lui est supérieur exclut cette possibilité

Vrai

Faux
Les activités évoluent
Votre voix compte et nous vous avons entendu ! Nous faisons évoluer les
activités pour rendre votre apprentissage plus fluide.

Ces évolutions peuvent avoir un impact sur celle que vous vous apprêtez à
commencer.
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