Théorie des organisations

Cours magistral | EG6

CHAPITRE II : L’APPROCHE DES RELATION HUMAINES
| Cours publié sur M@ Fac d'Eco par NABIL EL IDRISSI LALAMI
| Professeur: M. KADOUS
| M@ Fac d'Eco
| 2019
 CHAPITRE II : L’APPROCHE DES RELATION HUMAINES
Né en réaction contre une conception trop formelle des organisations, avec laquelle on va assister à
l’entrée en scène des hommes dans l’analyse organisationnelle, et on passera de l’univers scientiste à
celui des sciences humaines, or la préoccupation va rester tjrs la même : Comment améliorer la
productivité de l’organisation ? Néanmoins, a notre époque personne ne peut nier l’importance du
facteur humain, c’est l’homme qui fait la différence, reste banale cette citation aujourd’hui, mais
avec les classiques ce n'était pas le cas.
L’objectif dans une époque de forte croissance économique, n’est pas de rendre absolument heureux
les individus, mais d’inventer des modèles d’organisation qui utilisent toujours davantage les
ressources de l’ensemble du personnel.

1 – Théorie des Relation Humaines Elton Mayo

2 – La dynamique du groupe et le leadership Kurt Lewin

3- La théorie de la pyramide des besoins Maslow

4- La théorie bi-factorielle de Herzberg Herzberg

1 – Théorie des Relation Humaines / Elton Mayo

 Biographie de Elton Mayo :

Il est le fondateur de la sociologie en milieu industriel et du mouvement des relations humaines. Né
en Australie, fait des études de médecine, puis de psychologie. Travaillait comme enseignant aux
Etats Unis à Harvard, où il pratiqua sa première étude sur la fatigue à la western Electric company. Il
est considéré comme l’inventeur de l’expression Relation Humaines.
 Problématique
Quels sont les déterminantes de la productivité au travail ? Les conditions
matérielles sont elles suffisantes ? Existe-il d’autres déterminantes ?
 Expériences sur l’impact des conditions du travail
Dans le cadre de ses recherches en psychologie, Eleton Mayo mena ses études sur l’impact des
tâches répétitives et monotones sur le travailleur et sur le travail dans l’industrie. C’est de la que
viennent probablement ses critiques du taylorisme, puisque, selon lui l’OST engendre des problèmes
de mauvaise qualité de la production, de démotivation des travailleurs et l’absence de l’adhésion du
groupe, Tylor néglige aussi le facteur psychologique et sociologique des hommes.
En voulant répondre à la problématique suivante : En améliorant les conditions du travail le
rendement et la productivité augmenteront. L’équipe d’Elton Mayo fait la constitution de 2 groupes
G1 : expérimental et G2 : témoin. Le premier bénéfice de l’amélioration d’éclairage, et la deuxième
stagnation d’éclairage (aucun changement). Le résultat était er l’augmentation de la productivité des
deux groupes. Mais pour le 1 effet attendu/ pour le ème 2 effet inattendu. Se trouvant dans
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l’incapacité de donner une explication à ces phénomènes, les dirigeants de la western Electric firent
appel aux chercheurs. Face à ces résultats, Elton intervint et constitua un groupe de travailleurs et
affecta les performances du travail. 6 femmes isolées et le lieu dont elles travaillaient était équipé
pour compter les quantités produites par chacune. Ensuite différents facteurs furent modifiés : la
rémunération du groupe, la durée du travail journalier et hebdomadaire, les temps de repos
variables crées, des boissons servies, etc. A chaque modification, l’équipe de Mayo discuta avec les
ouvrières qui se montrèrent toujours d’accord pour suivre les changements proposés. Malgré tout
cela, leur production augmentera systématiquement même avec la situation initiale rétablie.
Mayo conclut que les changements eux-mêmes ne peuvent rien expliquer et que l’hypothèse initiale
ne peut être confirmée. Les conditions matérielles de travail des ouvrières n’étaient plus un
obstacle à leur performance car le groupe était devenu une équipe homogène, avec ses propres
objectifs, sa propre solidarité. Quels que soient la rémunération, la durée de travail, le temps de
repos. La cohésion du groupe, la discussion avec l’encadrement et la participation permettent la
satisfaction au travail des ouvrières et déterminent leur rendement. Une autre phase avec 14
ouvriers d’un atelier, Elton expérimenta la relation entre ce groupe qui a été homogène et avec des
caractéristiques et lois entre eux dites informelles. Donc un individu dépend tout d’abord de sa
capacité sociale. Il faut donc intégrer chacun dans son groupe (rôle du management). Notamment le
seul fait de s’intéresser et d’écouter aux ouvriers améliore leur productivité, qui garantit la citation :
le travailleur est un être social.

 Enseignement
 L'effet "Hawthorne": Faire l'objet d'une observation entraîne une réaction positive des employés.
Cet effet "Hawthorne" n'est toutefois pas durable
 Importance des relations humaines: Le rendement d'un employé dépend des relations formelles
(officielles) et informelles avec les membres du groupe auquel il appartient.
 Importance de conditions immatérielles du travail: La satisfaction au travail vient, surtout, de la
forme sociale du groupe. Quand la coopération, la solidarité, la communication s'établissent, les
conditions matérielles du travail ont moins d'importance.
 Les critiques:
 Les critiques :
 Isolation du comportement du travailleur.
 Ignore le rôle du syndicalisme.
 Les études ne s’intéressent qu’aux niveaux hiérarchiques inférieurs.

Conclusion : Le succès des recherches de Mayo et de son

équipe à retarder de trente ans un travail vraiment profitable
sur les problèmes issus de la déqualification du travail. Ce
dernier est pris comme une donnée, on cherche à réduire les
conséquences sur le personnel, par une amélioration des
conditions dans lesquelles l’homme exécute son travail.

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 2 – La dynamique du groupe et le leadership / Kurt Lewin

 Biographie de Kurt Lewin:

Kurt Lewin est un docteur philosophie qu’il enseigne, il fit des recherches en psychologie à
l’université de Berlin, a été le premier à étudier l’influence des styles de leadership sur le
comportement du groupe. Et pour cela il fonda la dynamique, qui va connaitre un grand succès et
devenir une importante discipline d’une notoriété remarquable.
 Problématique

Quels sont les déterminants du comportement d’un groupe? Existe-il un

lien entre le style de leadership et la performance organisationnelle?

 Les styles de leadership des chefs de groupes

On admet généralement que le niveau de performance d’un groupe tout entier dépend étroitement
de la qualité de son responsable. (Chef) ou (le porte-parole). On note aussi qu’un leader ne se définit
pas par rapport au groupe mais avant tout par le groupe. A ce propos, K.Lewin distingue 3 styles
différents de leadership ou de commandement selon la manière dont le chef prend les décisions,
répartit les taches, évalue le travail…
Style autoritaire : Ce dirigeant se tient à distance du groupe et donne des ordres pour diriger les
activités du groupes, il décide souvent seul des objectifs sans tenir compte de l’opinion des membres
du groupe.
Style démocratique : Le leader fait des suggestions, accepte de discuter les propositions des autres
membres et participe pleinement à la vie du groupe. Il négocie avec le groupe ses suggestions.
Style Laisser-faire : Le leader qui adopte ce style est permissif, apporte seulement ses connaissance,
mais ne manifeste que très peu d’implication et participe au minimum aux activités du groupe.
 Expérience et enseignement :
 Expérience sur l’influence du groupe
Phénomène de normalisation
• Les membres d’un groupe construisent des représentations similaires
• Un individu du groupe peut modifier son opinion pour adopter celle de la majorité
Phénomène d’affiliation
• Certains individus sont soumis aux normes du groupe au point de faire des actes qu’ils
n’auraient jamais accomplis sans cette contrainte
 Expérience sur les styles de leadership
-Menée par Lippit et White pour vérifier les idées de Lewin .
- Les groupes d’enfants sont soumis successivement aux trois styles de leadership
 Résultats de L’Expérience :
- sous le style démocratique : le groupe est chaleureux, montre une aptitude à l’indépendance, la
qualité de la production est meilleur que les autres styles.
Sous le style autoritaire : réaction agressive du groupe, rébellion, réaction apathique, la quantité
est élevé avec une qualité médiocre.
Sous le style laisser-faire : dépendance vis-à-vis du leader, degré élevé de frustration, faible
production et faible qualité.

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  Les Limites et les Critiques :
Selon Fiedler,il n’y a pas un style de leadership qui soit le meilleur dans toutes les situations
Le Style démocratique est le meilleur si seulement si:
• Les rapports entre le groupe et le leader sont bons.
• Les taches à réaliser ne sont pas très structurées.
• Le pouvoir formel attribué au leader par l’organisation est faible
• Dans le cas contraire, le style autoritaire est préféré

Conclusion : L’influence du groupe est déterminante sur le

comportement de l'individu. Le style démocratique est le
meilleur à exécuter lors de la direction d’un groupe. Enfin une
critique d’ordre générale adressé à la théorie des groupes qui
considère, implicitement ou explicitement, que le
fonctionnement de l’organisation peut se réduire à des face à
face d’individus aux objectifs élémentaires ou constants.

3 – La théorie de la pyramide des besoins / Abraham Maslow

 Biographie D’Abraham Maslow:

Considéré comme le père de la psychologie humaniste, Abraham est un psychologue spécialiste du
comportement, né à New York, il a inventé le concept de hiérarchie des besoins pour définir les
origines de la motivation humaine. Son idée principale était que l’homme exprime des besoins de
différentes natures qu’il est possible de classer dans une pyramide à cinq niveaux.

 Problématique

Quelles sont les origines de la motivation humaines? Quelles sont les

déterminants du comportement et rendement des employés?

 Contenu de la théorie

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  Enseignements:

 La satisfaction d’un employé au travail dépend du niveau de satisfaction

de ses besoins.
 Une organisation doit établir sa politique sociale en fonction des besoins
de chaque groupe d’employés

 Apport et limites:
Apport de la théorie
-La théorie a bien montré que les besoins des travailleurs sont des facteurs de motivation.
-cette théorie insiste sur la personnalisation de la motivation.
Critiques de la théorie
*Maslow n’a étudié qu’une population occidentale et instruite pour aboutir à sa théorie.
*La hiérarchie des besoins ne se confirme pas toujours
*Certains individus restent renfermés dans leurs besoins primaires

4 – La théorie bi-factorielle / Herzberg

 Biographie Herzberg
Psychologue et médecin, né en 1923, professeur universitaire à la Western Reserve aux Etats-Unis. Il
a développé sa théorie bi-factorielle de la satisfaction/insatisfaction des employés dont l’idée
principale est que l’homme a 2 natures : c'est-à-dire qu’il éprouve 2 sortes de besoins génériques.
D’un côté, éviter les peines physiques et sociales, de l’autre développer toutes ses potentialités. De
ce fait la théorie de Herzberg propose de modifier non seulement les conditions de travail mais aussi
l’organisation du travail elle-même afin de satisfaire les deux catégories de besoins.
 Problématique
Quels sont les facteurs de motivations au travail ?
 Contenu de la théorie
 l’idée principale est que l’homme a 2 natures : c'est-à-dire qu’il éprouve 2 sortes de besoins
génériques
 éviter les peines physiques et sociales
 développer toutes ses potentialités
 la théorie de Herzberg propose de modifier non seulement les conditions de travail mais aussi
l’organisation du travail elle-même afin de satisfaire les deux catégories de besoins.
Facteurs d’insatisfaction : proviennent de l’environnement du travail : le salaire, conditions de
travail, relations de travail, politique de l’organisation, surveillance… (Facteurs HYGIENE).
Facteurs de satisfaction : proviennent du contenu du travail : nature de travail, responsabilités,
opportunités d’avancement, reconnaissance des collègues… (Facteurs MOTIVATION).

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 Facteurs de d’hygiène
Présents Absents
Facteurs motivation
Satisfaction insatisfaction
Présents
Pas de satisfaction- Pas de insatisfaction
Absents satisfaction

 Enseignements:
Au lieu de rationaliser et de simplifier le travail pour accroitre la productivité, il faut l’élargir et
l’enrichir.

 Elargissement des taches: consiste à ajouter un travail supplémentaire d’exécution ou rendre la

tache la plus complexe.

 Enrichissement des taches: consiste à donner au travailleur plus de liberté de responsabilité, il doit
non seulement exécuter des taches, mais également les préparer et les contrôler.

 Apport et limites:
 Apport de la théorie
-La théorie apporte une nouvelle conception au travail (diminuer l’insatisfaction est nécessaire mais
non suffisant
La théorie préconise que la division du travail doit être limitée.
-L’employé ne doit pas seulement exécuter son travail mais il doit aussi le préparer

 Critique de la théorie
-Les fondements de cette théorie sont discutables.il est difficile, voire impossible de dissocier les
facteurs de satisfaction de ceux qui réduisent l’insatisfaction