Producto de Evidencia Semana 53-54-55

TALENTO HUMANO
DERLY DAYANNA CAMPO SALGUERO
KELLY YURANI CAPERA MENDOZA
MARÍA MERCEDES ESPINEL GUEVARA
GAES No. 24 BUSSINES WOMAN
Instructora
Claudia Patricia Nuñez
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE NEGOCIOS
BOGOTÁ D. C.
2012
TALENTO HUMANO
DERLY DAYANNA CAMPO SALGUERO
KELLY YURANI CAPERA MENDOZA
MARÍA MERCEDES ESPINEL GUEVARA
GAES No. 24 BUSSINES WOMAN
Desarrollo de estrategias de gestión para negocios encadenados en sectores

claves de desarrollo regional y nacional
Instructora
Claudia Patricia Nuñez
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE NEGOCIOS
BOGOTÁ D. C.
2012
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCION.......................................................................................................4
1. FLUJO GRAMA PROCESOS TALENTO HUMANO NEGOCIOS

CONFECCIONISTAS................................................................................................5
1.1. DESCRIPCIÓN DE CADA UNO DE LOS PROCESOS Y SUBPROCESOS

DE TALENTO HUMANO QUE SE COORDINAN EN EL NEGOCIO
CONFECCIONISTA DE ROPA DE BEBE.................................................................6
1.2. DESCRIPCIÓN DE LOS MEDIOS POR LOS CUÁLES LOS NEGOCIOS

CONFECCIONISTAS REALIZAN EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL.............................................................................................................18
1.3. CUÁLES SERÍAN LOS MEDIOS QUE EL TIPO DE NEGOCIO PODRÍA

REALIZAR EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. ¿QUÉ
PODRÍAN SUGERIR?.............................................................................................20
2. ORGANIGRAMA DE LOS NEGOCIOS DE CONFECCION DE PRENDAS

DE BEBE.................................................................................................................21
2.1. MANUAL DE FUNCIONES............................................................................21
2.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.............................................................36
3. INDICADORES DE GESTIÓN LOS CUALES MIDEN EL CUMPLIMIENTO

DE LOS OBJETIVOS DE LOS PROCESOS DE TALENTO HUMANO................40
4. INDICADORES DE GESTIÓN QUE MIDEN EL CUMPLIMIENTO DEL
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PLANEADOS................................................41
CONCLUSIONES....................................................................................................44
CIBERGRAFIA.........................................................................................................45
INTRODUCCION
La gestión de talento humano, es una práctica derivada de las teorías
administrativas y de la definición del proceso administrativo planteado por Fayol
(1986); como la planeación, organización, la dirección, la coordinación y el control;
con el objetivo de identificar cual es la relación de la gestión humana y su relación
con el management (función ejecutiva de planificar, organizar, coordinar, dirigir,
controlar y supervisar las actividades o proyectos empresariales con
responsabilidad sobre los resultados). Se hace necesario convertir la gestión
humana en un área estratégica que permita sostenibilidad y desarrollo a las
organizaciones y que se complementen con otras áreas disciplinarias de la
administración que ayuden a que dichas organizaciones sean cada vez más
productivas y competitivas. La planeación estratégica de talento humano en
cualquier organización permite tener un norte respecto de la sabia utilización de
las habilidades, conocimientos y destrezas del personal. Por lo anterior el saber
interpretar manuales de funciones, el tener procesos coherentes de talento
humano, permite a las empresas valorar el capital humano, que por ser parte
principal de la cadena de valor, genera ventaja competitiva en el mercado.
El control de las actividades de talento humano y cualquier actividad dentro de la

organización debe ser vigilada en el sentido de verificar el alcance de los objetivos
propuestos, o en su defecto corregir el camino para alcanzar dichos objetivos. Lo
anterior se desarrolla a través de las evaluaciones constantes utilizando
indicadores de gestión que medirán el cumplimiento o correcciones del caso. La
capacitación ayuda al reconocimiento del cargo o actividad a desarrollar.
1. FLUJO GRAMA PROCESOS TALENTO HUMANO NEGOCIOS
CONFECCIONISTAS
Administración del
talento humano
Proceso de Análisis y
evaluación diseño de
del cargos
desempeño
Procesos de administración
del talento humano
aplicados en negocios
confeccionistas Proceso de
Proceso de vinculación
formación o
capacitación
Proceso de Proceso de
contratación selección
1.1. DESCRIPCIÓN DE CADA UNO DE LOS PROCESOS Y
SUBPROCESOS DE TALENTO HUMANO QUE SE COORDINAN EN
EL NEGOCIO CONFECCIONISTA DE ROPA DE BEBE
Las actividades del proceso de administración del talento humano se desarrollan

en tres momentos distintos de la relación entre la persona y la organización. Esto
se refiere al ingreso dela persona en la organización incluye todas las actividades
previas a su vinculación y aquellas que hacen posible trasformar el estatus de una
persona de aspirante a un cargo a colaborador o trabajador de la organización
Corresponde al periodo durante el cual el trabajador permanece en la organización
y crece en esta normalmente, es el más prolongado y el más importante en la
relación trabajador-organización, porque es cuando ambas partes interactúan
mutuamente. La desvinculación ocurre por razones o circunstancias particulares,
cualquiera de las partes pero especialmente la organización debe tomar una
decisión de retiro las decisiones que se tome de la manera como se desarrolla
dependerá del fortalecimiento o debilitamiento de los aspectos relevantes como el
compromiso y lealtad no solo de parte de las personas que se retiren si no
especialmente de aquellas que permanezcan en la organización.
Proceso de Análisis y diseño de cargos, (planeación) este tiene como

propósito fundamental desarrollar en los negocios un conjunto de actividades que,
a partir de las verdaderas necesidades de la organización, aseguren la elección
del personal adecuado en este es indispensable primero definir las actividades
que se hacen o se deben hacer en los negocios para lograr la misión de cada una
mediante esto proceso de agrupación de funciones que se cran en los diferentes
grupos e trabajo para finalmente determinar el perfil ocupacional ideal para
desempeñar el cargo.1 Estos constan de:
1. identificación de la misión y visón de la empresa: Todos los integrantes de

los negocios deben encaminar sus esfuerzos hacia el logro de la misión
(razón de ser) y visión (gran propósito) deben conocerlo y entenderlo
adecuadamente, para luego determinar cuál es el aporte o participación de
cada cargo o puesto de trabajo a su cumplimiento.
2. Establecimiento de los objetivos y las responsabilidades de un puesto de

trabajo: Todos y cada uno de los puestos de trabajo deben tener
claramente definido objetivos y responsabilidades independientemente de
su importancia .estas corresponden a las obligaciones que deben asumir la
persona encargada de desempeñar las funciones asignadas al puesto de
trabajo.
3. Identificación de las actividades por realizar para el cumplimiento de los

objetivos y responsabilidades del puesto de trabajo: Identificadas en
conjuntos de actividades por realizar que se agrupan de una manera lógica
y coherente para que las pueda efectuar una persona en un tiempo
determinado. Estas actividades están claramente relacionadas con los
objetivos y responsabilidades del puesto de trabajo y alineadas con las
actividades que se realicen en otros puestos de trabajo ya sea que formen
parte de un mismos proceso o apoyo de manera directo o indirecta en los
procesos de los negocios.
1
http://repositorio.utp.edu.co/xml/bitstream/handle/11059/953/6583L864.pdf?sequence=1
Inicio
Identificar la misión y los

objetivos institucionales
Direcciona
miento
estratégico
Identificar la estructura y las
funciones de la empresa
Direcciona
miento
estratégico
Pronosticar la demanda con
base a la demanda de
producción
Base de
datos de
operarios
Pronosticar la demanda con

Rendimiento base al nivel de productividad
por
colaborador
¿Termino Analizar la
pronóstico oferta de
de Identificar los
acuerdo al
demanda? vacantes a ocupar
mercado
interno y
Archivos
externo de
anteriores
trabajo
Técnica de pronóstico
basada en la experiencia
Buscar en los
¿El manuales de
cargo funciones las
existe? especificacion
es del cargo
Manual
de
funciones
Dar las especificaciones para el

nuevo cargo Informar que se
requiere personal
para ocupar
Especificac determinados
iones del puestos de
nuevo trabajo
cargo
Lista de
cantidad y tipo
de cargos para
ser ocupados
Fin
Proceso de vinculación: Como propósito fundamental tiene el contratar personas

potencialmente desarrolladas para los negocios y con capacidades destrezas
habilidades comportamientos y conocimientos que les permita un desempeño
óptimo en las diferentes áreas de acuerdo al perfil que en su momento se
determine consta de procesos de:
Proceso Reclutamiento: el objetivo principal es tener mayor nuero de personas

disponibles que reúnan requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en los
negocios según sea su necesidad, aquí se identifican las vacantes mediante
petición de gerencia dando a conocer las características del puesto como las
características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con la
persona encarga de el área de recursos humanos que solicito el nuevo empleado
posterior a esto identifica e interesa a los candidatos capacitados para llenar los
vacantes se inicia con la búsqueda y se termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo normalmente siempre se hace por medio de reclutamiento externo
consultando la base de datos de candidatos que se presentan espontáneamente
cuando se hace conocer que se necesitan vacantes por medio de anuncios en
periódicos.2
Iniciar la búsqueda de candidatos a

través de la divulgación y ofrecimiento
de las oportunidades de empleo que
ofrece a la empresa
Reclutamiento interno:
Consultar a la base de datos de los colaboradores, Elaborar un

anuncio selectivo, Presentación de candidatos por parte de los
colabores de la empresa.
-Base de datos de
colaboradores
-Material para
elaborar anuncio
¿Se Fin
reclut
o?
Reclutamiento externo:
Consultar base de datos e candidatos que se presentaron

espontáneamente
Inscribir la empresa en la oficina del Sena
Crear pagina web de la empresa
Publicar anuncios en periódicos y revistas
Base de datos
de candidatos
Recepcionar las hojas de vida que
llegan diariamente a la empresa
Hojas de vida
de candidatos
Fin
2
Proceso Selección: Se clarifica y se escoge los candidatos más adecuados que
satisfacen las necesidades de los negocios constituye un proceso de comparación
Entre las exigencias y requisitos del puesto y las características de los candidatos
que se presentan, así como una comparación de varios candidatos entre sí, con
clara intención de siempre escoger el más idóneo. 3
Inicio
Ingresar al sistema y archivar las

hojas de vida que llegan a la
empresa
Hojas de
vida
Seleccionar las hojas de

vida que cumplan con los
requerimientos del cargo
Hojas de
vida
Contactar a las personas
telefónicamente para citarlas
a entrevista preliminar
Lista de candidatos
que cumplan con los
requerimientos del Recibir al aspirante que viene a
cargo entrevista preliminar
Sala de espera
Realizar entrevista
preliminar
3
¿Son
operario
s? Desplazamiento al área
de producción
Realizar entrevista a profundidad Realizar prueba de

habilidad física
Aplicar técnicas proyectivas
Calificar prueba de
habilidad física
Calificar ambas cosas
Verificar referencias del postulante
Referencias
personales, familiares
y personales
Preseleccionar
Realizar informa de las personas

preseleccionadas
Lista de personas
preseleccionadas
Estudiar el informe de las

personas preseleccionadas
Informe de las
personas
preseleccionadas Decisión final
Contactar telefónicamente al
candidato seleccionado
Fin
Proceso Contratación: Se formaliza con apego a la ley la futura relación
del trabajador para garantizar los derechos y deberes tanto del colaborador
como del a empresa. Los contratos normalmente en los negocios
confeccionistas se hacen a términos fijos por escrito y con duración de un
año con derecho a pago de prima de servicios a la proporción del tiempo
laborado y vacaciones.4
Inicio
Solicitar a los seleccionados

documentos que lo identifican y
Certificados de
que constatan la hoja de vida
estudios referencias y
demás documentos
Definir política de contratación
Firma de: contrato de trabaj,

afiliaciones de salud, fondos
de pensiones cesantías, caja
de compensación familiar y
Contrato
requisición de exámenes
diligenciado,
médicos
formatos
diligenciados e
afiliaciones Entregar al nuevo colaborador
copia de los documentos
firmados y del reglamento
interno de trabajo
Copia de
documentos
firmados reglamento
interno de trabajo
Abrir archivo de record
laboral del nuevo
colaborador
Formato de record
laboral y
documentos Elaborar resolución donde
tramitados le nuevo colaborador
recibirá instrucciones de
cuando, como, donde y a Fin
qué hora debe
presentarse a laborar
4
Proceso Formación o capacitación: Se da una capacitación de un mes con la
finalidad que le trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones
integrándose así a su puesto de trabajo y a entorno humano que trascurrida en su
vida laboral enriqueciendo sus conocimientos específicos , habilidades ,
destrezas y actitudes . Brindando conocimientos que luego le permitan desarrollar
su labro y sea capaz de resolver los problemas que se le presentan durante su
desempeño elevando su nivel de vida, y su nivel de productividad. 5
Inicio
Identificar el motivo por

el cual se realizara la
capacitación
Determinar quienes
se capacitan
Contactar entidades con las

cuales esta articulada la
¿Determin Emplear
ar capacitación empresa o contactar persona
capacitaci externa especializada.
ón
interna?
Esperar respuesta
Definir técnica a utilizar
¿Se hará
Definir el
dentro de
colaborador
la
antiguo de la Asistir a la capacitación en
empresa?
empresa el cual la institución acordada
hará la
capacitación Programar
capacitació
n Desarrollar Entregar Registrar en
la certificados el record
Cronograma de laboral
capacitació
capacitaciones
Record
laboral
Fin
5
Proceso evaluación del desempeño: por el cual se estima el rendimiento del
empleado ,la mayor parte de los trabajadores procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tiene a su
cargo la dirección de otros trabajadores , deben evaluar desempeño individual
para decidir las acciones que deben tomar Identificando a los trabajadores que
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, así mismo, ayuda a
evaluar los procedimientos de reclutamiento y selección incluso las decisiones
sobre las promociones internas, compensaciones y otras más del área del
departamento de personal que dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el trabajador además de mejorar el desempeño, un
buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de
información sobre recursos humanos las personas que se desempeñan de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección,
inducción, y capacitación o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos
externos no han sido considerados en todas sus facetas. 6
Se define que se mide:
 Resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden

alcanzar dentro de un periodo determinado
 Desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretender
poner en práctica
 Factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para quela organización
sea exitosa en sus resultados y en su desempeño
6
Con resultados de evaluación que se reducen a expresiones numéricas:
 Optimo: 5
 Bueno: 4
 Regular: 3
 Apenas aceptable: 2
 Deficiente: 1
Definiendo factores de evaluación como los siguientes:
 Calidad de trabajo
 Cantidad de trabajo
 Conocimiento del puesto
 Iniciativa
 Planificación
 Control de costos
 Relaciones con los compañeros
 Relaciones con el supervisor
 Relaciones con el público
 Dirección y desarrollo de los colaboradores
 Responsabilidades
Inicio
Definir que medir
Definir método de
evaluación a utilizar
¿Utilizar Elaborar formato

Definir factores de Elaborar tabla
método de de evaluación del
evaluación de calificación
escalas desempeño
graficas?
Elaborar informe Evaluar el
Retroalimentar al
de resultados desempeño del
Fi colaborador
trabajador
n
1.2. DESCRIPCIÓN DE LOS MEDIOS POR LOS CUÁLES LOS NEGOCIOS

CONFECCIONISTAS REALIZAN EL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL.
Medios por los cuales los negocios confeccionistas hacen el reclutamiento de

personal:
 Base de datos de candidatos que se presentan o presentaron

anteriormente en otros reclutamientos.
 Inscripciones a la oficina de prácticas de las universidades o del
Sena
 Páginas web de la razón social donde se añaden elementos

interesantes, fundamentalmente el de ofertas de puestos de vacantes
 Registro de la empresa a bolsas de empleo on line donde se

encuentran www.computrabajo.com.co
colombianostrabajando.sena.edu.co www.elempleo.com entre otras.
 Anuncios en periódicos y revistas parte clasificados – empleo este

último se hace con objetivo marcado, bien redactado, fácil de leer que
indique apropiadamente los requisitos que se exigen llamativo y
destacable.7
Medios por los cuales los negocios confeccionistas hacen la selección de

personal:
Entrevista preliminar: donde se conoce personalmente a los candidatos

formando una breve impresión del mismo, preguntando acerca de su hoja de
vida.
Entrevista en profundidad: centrar la atención el lo que dice y como lo dice le

candidato, manteniendo distancias y excesos de confianza preguntando de
forma indirecta, por ejemplo “bueno y que me podría decir acerca de”
7
manejando el tono de voz buscando contacto visual con el aspirante,
cerrando la entrevista de forma cálida y respetuosa.
Pruebas psicotécnicas: de test de asociación de palabras, frases

incompletas y test de apercepción temática, test de Inteligencia, pruebas
que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza
principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en día se considera el
predictor más fiable del potencial de aprendizaje de una persona.
Test de Personalidad: Evalúan el carácter y temperamento existentes en la

persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se
relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos
existentes en la persona de más difícil variación o modificación. 8
1.3. CUÁLES SERÍAN LOS MEDIOS QUE EL TIPO DE NEGOCIO PODRÍA

REALIZAR EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
¿QUÉ PODRÍAN SUGERIR?
Dentro de la investigación hecha podemos deducir que los medios de

reclutamiento y selección están de algún modo aplicables al nivel de los negocios
confeccionistas sin dudar que pudieran igualmente usar medios como prensa,
radio, televisión, internet, stand en ferias de empleo y redes sociales profesionales
Para el proceso de selección se sugeriría Entrevista no dirigida.- El solicitante
recibe considerable libertad para expresarse por sí mismo y para determinar el
curso de la entrevista. Dígame algo acerca de sus experiencias en su último
empleo, ¿qué sucedió entonces? ¿Cuáles eran las circunstancias? el
8
entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no
interrumpe y permite pausas en la conversación. Entrevista estandarizada.- Más
altamente estructurada, la cual se apega estrechamente un conjunto de preguntas
sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma
con dos tipos de tinta y espacio para un resumen) examen médico por lo general
se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes
sea adecuada para los requisitos del trabajo, por ultimo una entrevista final en
algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una
entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección de
esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de
reclutamiento y selección de personal.
2. ORGANIGRAMA DE LOS NEGOCIOS DE CONFECCION DE PRENDAS

DE BEBE
GERENCIA GENERAL
GERENTE GENERAL
SECRETARIA DE
GERENCIA
JEFE DE GESTION DEL JEFE DE GESTION

DISEÑO TALENTO PRODUCCIO CONTABLE
N
JEFE DE SUPERVISOR TESORERI

PERSONAL A
AUXILIAR
CONTABLE
OPERARIOS
2.1. MANUAL DE FUNCIONES
GERENTE GENERAL
OBJETIVO Coordinar todas las actividades operativas de la empresa,

que van desde el apalancamiento económico, hasta el
desarrollo de todas las estrategias que permitan la
estabilidad y desarrollo de la empresa, para cumplir con la
misión y visión de la misma. 9
AREA Administrativa
REQUISITOS  Título profesional universitario en administración de

DEL PUEESTO empresas, economía, ingeniería o careras a fines.
 Experiencia profesional y/o laboral vinculada a la

especialidad, no menor a 1 año.
PERIODO DE Quincenal
PAGO
CONTRATO Termino indefinido
PRINCIPALES  Liderar el proceso de planeación estratégica de la

FUNCIONES organización, determinando los factores críticos de
éxito, estableciendo los objetivos y metas específicas
de la empresa.
 Desarrollar estrategias generales para alcanzar los

objetivos y metas propuestas.
 A través de sus subordinados vuelve operativos a los

objetivos, metas y estrategias desarrollando planes
9
http://www.nitzanonline.com/pdf/JobDescription.pdf
de acción a corto, mediano y largo plazo.
 Crear un ambiente en el que las personas puedan

lograr las metas de grupo con la menor cantidad de
tiempo, dinero, materiales, es decir optimizando los
recursos disponibles.
 Implementar una estructura administrativa que

contenga los elementos necesarios para el desarrollo
de los planes de acción.
 Preparar descripciones de tareas y objetivos

individuales para cada área funcional liderada por su
gerente.
 Seleccionar personal competente y desarrollar

programas de entrenamiento para potenciar sus
capacidades.
 Desarrollar un ambiente de trabajo que motive

positivamente a los individuos y grupos
organizacionales.
 Medir continuamente la ejecución y comparar

resultados reales.10
SECRETARIA DE GERENCIA
OBJETIVO La buena atención al público y establecer contactos con

10
http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/tesisdigitales/texto/61362H967.pdf
todas las dependencias de la empresa, para lograr una
excelente comunicación tanto a nivel interno como externo.
Realización de documentos propios de la operatividad de la
compañía.
AREA Administrativa
PAGO
CONTRATO Indefinido
REQUISITOS  Estudios de secretariado ejecutivo, de preferencia

DEL PUESTO con cursos básicos de administración y relaciones
humanas.
 Experiencia no menor a 3 años.
 Manejo de paquetes: Windows, Microsoft, Office

(Word, Excel, Pawer point)
PRINCIPALES  Realizar y recibir llamadas telefónicas tanto a clientes

FUNCIONES internos como externos.
 Mantener el directorio de contactos actualizado.
 Elaborar comunicaciones y correspondencia en

general.
 Coordinar el servicio de mensajería
 Coordinar y controlar la agenda de reuniones de la

Gerencia General, facilitando la obtención de los
recursos, tales como la información, documentos,
equipos o suministros necesarios para su ejecución.
 Redactar e imprimir, correspondencia y/o

documentos, elaborándolos de acuerdo a las
instrucciones de su jefe, dentro de los estándares de
comunicación establecidos.
 Realizar otras actividades que le sean asignadas por

su jefe inmediato.11
JEFE DE DISEÑO
OBJETIVO Desarrollar diseños de acuerdo a las expectativas y

necesidades de un mercado presente y potencial.
AREA Operativa
PAGO
CONTRATO Indefinido
REQUISITOS  Diseñador de modas

DEL PUESTO
 Experiencia mínima de 3 años
PRINCIPALES  Generar ideas y planes de acción.

FUNCIONES
 Innovar en los diseños de acuerdo a los cabios de
temporada.
 Resolver problemas de trabajo y recomendar

medidas para mejorara la productividad de los
procesos y la calidad del producto.
11
 Programar y solicitar materiales e insumos para la
fabricación.
 Preparar los informes de producción y otros

reportes.12
GESTION DE TALENTO
OBJETIVO Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar

su misión.
AREA Administrativa
PAGO
CONTRATO Indefinido
REQUISITOS  Estudios superiores en Psicología

DEL PUESTO
 Experiencia mínima de 2 años
PRINCIPALES  Proporcionar competitividad a la empresa.

FUNCIONES
 Suministrar a la organización empleados bien
entrenados y motivados.
 Permitir el aumento de la autorrealización y

satisfacción de los empleados en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar
12
comportamientos socialmente responsables.13
JEFE DE PRODUCCION
OBJETIVO Velar por el buen desempeño en las labores

correspondientes a cada una de las secciones para
satisfacer las necesidades del cliente en cuanto a la calidad
y el cumplimiento en las entregas. Así como programar,
coordinar y controlar las labores de contratación de la
materia prima e insumos con el fin de aprovisionar a la
empresa con los elementos de calidad necesarios, de tal
manera que facilite el normal funcionamiento de la empresa
y el logro de sus objetivos.
AREA Operativa
PAGO
CONTRATO Indefinido
REQUISITOS  Experiencia mínima de 3 años

DEL PUESTO
PRINCIPALES  Coordinar y supervisar

FUNCIONES
 Planificación de la producción
 Control de producción
 Control de calidad
 Preparación de trabajo
13
http://cdigital.udem.edu.co/TESIS/CDROM29312007/02.Texto%20completo.pdf
 Lanzamiento a producción
 Fabricación: corte, confección, remate, plancha y

acabados.14
GESTION CONTABLE
OBJETIVO Mantener las cuentas al día para saber el estado

económico de la empresa.
AREA Administrativa
PAGO
CONTRATO Indefinido
REQUISITOS  Profesional en el área de contaduría pública.

DEL PUESTO
 Experiencia mínima de un año.
PRINCIPALES  Clasificar, registrar, analizar e interpretar la

FUNCIONES información financiera del plan de cuentas.
 Llevar en orden los libros mayores.
 Prepara y presentar informes sobre la situación

financiera de la empresa.
 Clasificar los estados financieros.
 Asesorar al gerente y a la junta de socios.
 Disposición a nuevas tareas asignadas.15

14
15
JEFE DE PERSONAL
OBJETIVO Desarrollar, ejecutar y gestionar las políticas a corto y largo

plazo de la empresa, relacionadas con el personal y la
organización. Utilizando los instrumentos de gestión de
personal, de tal modo que la organización de los empleados
sea efectiva y eficiente.
AREA Administrativa
PAGO
CONTRATO Indefinido
PRINCIPALES  Asesorar y participar en la formulación de la política

FUNCIONES de personal.
 Dar a conocer las políticas de personal y asegurarse

que se cumpla por completo.
 Establecer el perfil y diseño de puestos, reclutar y

seleccionar al personal.
 Determinar los términos y condiciones de empleo.

Controlar que se cumplan los diversos aspectos
legales y requisitos establecidos por la ley y la
empresa en materia de contratación de personal.
 Desarrollo y gestión de la estructura y política

salarial. Supervisar la correcta confección de las
planillas de remuneraciones del personal.
 Investigar los antecedentes de los candidatos a
empleados con ocasión de la evaluación y selección
de personal.
 Ofrecer facilidades adecuadas para la capacitación

del personal.
 Mantener todos los registros concernientes al

personal.
 Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados en

relación con sus problemas personales y dificultades.
 Administrar los servicios sociales de la organización.
 Incentivar la integración y buenas relaciones

humanas entre el personal.
 hacer la evaluación del desempeño de los

colaboradores.
 Recibir quejas, sugerencias y resuelve los problemas

de los colaboradores. 16
SUPERVISOR
OBJETIVO Plantear y establecer comunicación continua con el jefe de

producción para coordinar las tareas encomendadas en el
día velando por la calidad de los trabajos desarrollados de
manera que el producto satisfaga las expectativas del
16
http://gestrh.files.wordpress.com/2010/02/perfil-del-jefe-de-recursos-humanos.pdf
cliente de acuerdo con los requerimientos. Velar por el
despacho oportuno y excelente calidad de los productos en
todas y cada una de las áreas de producción, así como
coordinar el aseo y orden de la planta.
AREA Operativa
PAGO
CONTRATO Indefinido
REQUISITOS  Experiencia laboral mínima de 3 años.

DEL PUESTO
 Habilidad laboral para la detención de fallas.
PRINCIPALES  Checar que los cortes que vayan a entrar a la línea

FUNCIONES correspondan
 Verificar indicadores de calidad y llevar a cabo un

plan para corregirlos.
 Coordinar todas las actividades con la detención de

fallas, toma de decisiones, inspección en los
procesos, manejo de personal, entre otras.17
TESORERIA
OBJETIVO  Lograr que el manejo de los dineros y títulos valores

de la institución, cumplan con los principios de
eficiencia, eficacia y equidad consagrados en la
constitución y la ley. Brindar el mejor servicio.
17
 Brindar el mejor servicio y atención al cliente interno
y externo, disponiendo de información confiable y
actualizada, que se ajuste a los planes, programas y
proyectos que la institución se ha propuesto de
acuerdo con las normas que son aplicables.
AREA Administrativa
PAGO
CONTRATO Indefinido
REQUISITOS  Técnico auxiliar contable y financiero.

DEL PUESTO
 Experiencia mínima de 2 años.
PRINCIPALES  Elaboración de cheques a los diferentes clientes

FUNCIONES internos y externos.
 Recaudo de dinero por los diferentes conceptos.
 Registrar en el libro diariamente los ingresos por los

diferentes conceptos.
 Elaboración y consignación diaria de los recaudos

del día anterior.
 Verificar el valor recaudado con el consignado.
 Registro de las consignaciones diarias en el libro de

caja y bancos.
 Elaboración de desprendibles de pago de nomina.
 Presentar los informes con la oportunidad y periodo

requerida por los diferentes entes de control.
 Custodiar los dineros y demás valores que ingresen

a la organización por todo concepto.
 Prepara y tramita el pago de la declaración de Rete

fuente, Rete Ica, y Rete IVA a que está obligado.18
OPERARIOS
OBJETIVO Desarrollar en forma eficiente todas las actividades para

optimizar los recursos, dándole valor agregado al producto
terminado de tal manera que el trabajo sea de excelente
calidad cumpliendo con las exigencias del cliente y con los
requerimientos hechos por el jefe de producción.
AREA Operativa
PAGO
CONTRATO Inicialmente 3 meses de prueba. Luego de aprobada la

prueba se firmara contrato indefinido.
REQUISITOS  Conocimiento en manejo de maquinas plana,

DEL PUESTO remachadora, filete adora, etc.
 Experiencia mínima de 1 año.
PRINCIPALES  Producir prendas de vestir con la calidad y cantidad

FUNCIONES convenida.
 Elaborar los productos que se van a comercializar en

la empresa.
 Crear un producto con calidad, que sea del agrado
http://www.itfip.edu.co/lanstitucion/estructuraadministrativa/vicerrectoria-
18
administrativa/gestion-financiera/tesoreria.html
de los clientes.
 Dar el acabado final al producto.
 Avisar de los problemas de calidad en los productos.
 Estar en constante contacto con los productos para

verificar el buen estado de desarrollo y producción.
 Llevar un inventario de los productos.
 Empacar los productos que pacen el certificado y

evaluación de calidad.
 Devolver al departamento de corte y confección

aquellas prendas que no cumplan con los requisitos
de calidad o que estén mal cocidas o que estén en
malas condiciones.
 Pasar las prendas empacadas a la planta de

almacenamiento si todavía no van a salir a ser
comercializadas. Si las prendas van a salir
inmediatamente pasan al departamento de ventas y
comercialización para que las distribuyan.19
AUXILIAR CONTABLE
OBJETIVO Ayudar a llevar las finanzas de la empresa para garantizar

un orden equitativo.
AREA Administrativa
19
PAGO
CONTRATO Indefinido
REQUISITOS  Conocimientos generales de contabilidad y

DEL PUESTO administración, técnico en sistemas.
 Experiencia mínima de 2 años.
PRINCIPALES  Controlar y determinar los manejos en efectivo

FUNCIONES
 Registrar las operaciones contables de cuentas de
recibo de pago
 Elaborar cheques, declaraciones tributarias, pólizas,

facturas, recibo de caja.
 Disposición a nuevas tareas asignadas.20
20
2.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Tiempo de ejecución/Meses
ACTIVIDADES OBJETIVO GENERAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Gerente Coordinar todas las actividades

operativas de la empresa, que
van desde el apalancamiento
económico, hasta el desarrollo
de todas las estrategias que
permitan la estabilidad y
desarrollo de la empresa, para
cumplir con la misión y visión
de la misma.
Secretaria de La buena atención al público y

gerencia establecer contactos con todas
las dependencias de la
empresa, para lograr una
excelente comunicación tanto
a nivel interno como externo.
Realización de documentos
propios de la operatividad de la
compañía.
Jefe de Desarrollar diseños de acuerdo

diseño a las expectativas y
necesidades de un mercado
presente y potencial.
Gestor de Ayudar a la organización a

talento alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
Jefe de Velar por el buen desempeño
producción en las labores
correspondientes a cada una
de las secciones para satisfacer
las necesidades del cliente en
cuanto a la calidad y el
cumplimiento en las entregas.
Así como programar, coordinar
y controlar las labores de
contratación de la materia
prima e insumos con el fin de
aprovisionar a la empresa con
los elementos de calidad
necesarios, de tal manera que
facilite el normal
funcionamiento de la empresa
y el logro de sus objetivos.
Gestión Mantener las cuentas al día

contable para saber el estado
económico de la empresa.
Jefe de Desarrollar, ejecutar y

personal gestionar las políticas a corto y
largo plazo de la empresa,
relacionadas con el personal y
la organización. Utilizando los
instrumentos de gestión de
personal, de tal modo que la
organización de los empleados
sea efectiva y eficiente
Supervisor Plantear y establecer

comunicación continua con el
jefe de producción para
coordinar las tareas
encomendadas en el día
velando por la calidad de los
trabajos desarrollados de
manera que el producto
satisfaga las expectativas del
cliente de acuerdo con los
requerimientos. Velar por el
despacho oportuno y excelente
calidad de los productos en
todas y cada una de las áreas
de producción, así como
coordinar el aseo y orden de la
planta.
Tesorería Lograr que el manejo de los

dineros y títulos valores de
la institución, cumplan con
los principios de eficiencia,
eficacia y equidad
consagrados en la
constitución y la ley. Brindar
el mejor servicio
Operarios Desarrollar en forma eficiente

todas las actividades para
optimizar los recursos, dándole
valor agregado al producto
terminado de tal manera que
el trabajo sea de excelente
calidad cumpliendo con las
exigencias del cliente y con los
requerimientos hechos por el
jefe de producción.
Auxiliar Ayudar a llevar las finanzas de

contable la empresa para garantizar un
orden equitativo.
3. INDICADORES DE GESTIÓN LOS CUALES MIDEN EL CUMPLIMIENTO
DE LOS OBJETIVOS DE LOS PROCESOS DE TALENTO HUMANO.
Indicadores
 Procesos de evaluación de desempeño
N° Personal Evaluado X 100
N° Personal Contratado
 Proceso de formación o capacitación
N° Personal Capacitado X 100
N° Personal Contratado
 Proceso de contratación
N° Personal contratado X 100
N° Personal Demandado
 Proceso de selección
N° Personal Selección X 100
N° Personal Ofertado
 Proceso de vinculación
N° Personal vinculado X 100
N° Vacantes
 Análisis y Diseño de cargos
N° Cargos Diseñados X 100
N° Cargos Requeridos
4. INDICADORES DE GESTIÓN QUE MIDEN EL CUMPLIMIENTO DEL
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PLANEADOS
ACTIVIDADES OBJETIVO GENERAL INDICADOR
Gerente Coordinar todas las actividades

operativas de la empresa, que van
desde el apalancamiento económico, N° Reuniones realizadas X 100
hasta el desarrollo de todas las N° Reuniones Programadas
estrategias que permitan la
estabilidad y desarrollo de la empresa,
para cumplir con la misión y visión de
la misma.
Secretaria de La buena atención al público y

gerencia establecer contactos con todas las
dependencias de la empresa, para N° Documentos Realizados X 100
lograr una excelente comunicación N° Documentos Asignados
tanto a nivel interno como externo.
Realización de documentos propios de
la operatividad de la compañía.
Jefe de diseño Desarrollar diseños de acuerdo a las N° Diseños Ejecutados X 100

expectativas y necesidades de un
N° Diseños expuestos
mercado presente y potencial.
Gestión de talento Ayudar a la organización a N° Funciones Cumplidas X 100

alcanzar sus objetivos y realizar su
misión. N° Funciones Asignadas
Jefe de producción Velar por el buen desempeño en las

labores correspondientes a cada una
N° Controles Realizados X 100
de las secciones para satisfacer las
necesidades del cliente en cuanto a la N° Controles Programados
calidad y el cumplimiento en las
entregas. Así como programar,
coordinar y controlar las labores de
contratación de la materia prima e
insumos con el fin de aprovisionar a la
empresa con los elementos de
calidad necesarios, de tal manera que
facilite el normal funcionamiento de
la empresa y el logro de sus objetivo
Gestión contable Mantener las cuentas al día para N° Organizaciones Contable

saber el estado económico de la Realizadas X 100
empresa.
N° Organizaciones Contable
Existente
Jefe de personal Desarrollar, ejecutar y gestionar las

políticas a corto y largo plazo de la
N° Revisiones Cumplidas X 100
empresa, relacionadas con el personal
y la organización. Utilizando los N° Revisiones Programadas
instrumentos de gestión de personal,
de tal modo que la organización de los
empleados sea efectiva y eficiente
Supervisor Plantear y establecer comunicación

continua con el jefe de producción
para coordinar las tareas
encomendadas en el día velando por N° Revisiones Cumplidas X 100
la calidad de los trabajos
desarrollados de manera que el N° Revisiones Programadas
producto satisfaga las expectativas del
cliente de acuerdo con los
requerimientos. Velar por el despacho
oportuno y excelente calidad de los
productos en todas y cada una de las
áreas de producción, así como
coordinar el aseo y orden de la planta.
Tesorería Lograr que el manejo de los

dineros y títulos valores de la
institución, cumplan con los N° Manejos Realizados X 100
principios de eficiencia, eficacia y N° Manejos Proyectados
equidad consagrados en la
constitución y la ley. Brindar el
mejor servicio
Operarios Desarrollar en forma eficiente todas

las actividades para optimizar los
recursos, dándole valor agregado al
producto terminado de tal manera N° Prendas Realizadas X 100
que el trabajo sea de excelente
calidad cumpliendo con las exigencias N° Prendas Proyectadas
del cliente y con los requerimientos
hechos por el jefe de producción.
Auxiliar contable Ayudar a llevar las finanzas de la N° Operaciones Contables

empresa para garantizar un orden Realizadas X 100
equitativo.
N° Operaciones Contables
Programas
CONCLUSIONES
 La gestión humana se convierte en un área estratégica que permite la

sostenibilidad y desarrollo a las organizaciones.
 En la gestión humana encontramos algunas funciones que son esenciales
para su buen desarrollo, como lo son: planificación del recurso humano,
análisis de los puestos de trabajo, colocar a la persona indicada en le
puesto indicado, iniciar a los nuevo empleados en la organización, capacitar
a los empleados para los puestos que son nuevos, mejorar el desempeño
en el trabajo de todas las personas, obtener una cooperación creativa y
desarrollar buenas relaciones de trabajo, el aumento del potencial y
desarrollo del individuo, la evaluación de la actuación de los empleados, la
retribución de los empleados, recompensar el éxito de los empleados, la
gestión de la salud e higiene en el trabajo, entre otras.
 Las funciones constituyen procesos dentro de la organización, ya que son

actividades naturales que las organizaciones realizan para lograr sus
objetivos.
 El saber interpretar manuales de funciones y tener procesos coherentes de

talento humano, permiten a las empresas valorar el capital humano ya que
hace parte de la cadena de valor y genera una ventaja competitiva en el
mercado.
 El control de las actividades de talento humano se hace a través de

evaluaciones constantes utilizando indicadores de gestión que miden el
cumplimiento y permiten hacer las correcciones pertinentes.
 La capacitación del personal, ayuda a que estén más capacitados a la hora

de ocupar un cargo.
CIBERGRAFIA
Introducción a la administración de las organizaciones paginas151 a la 160 Autor

Cesar Berna l
http://www.itfip.edu.co/lanstitucion/estructuraadministrativa/vicerrectoria-
administrativa/gestion-financiera/tesoreria.html
http://gestrh.files.wordpress.com/2010/02/perfil-del-jefe-de-recursos-humanos.pdf
http://cdigital.udem.edu.co/TESIS/CDROM29312007/02.Texto%20completo.pdf
http://www.nitzanonline.com/pdf/JobDescription.pdf

Producto de Evidencia Semana 53-54-55

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TALENTO HUMANO

DERLY DAYANNA CAMPO SALGUERO

KELLY YURANI CAPERA MENDOZA

MARÍA MERCEDES ESPINEL GUEVARA

GAES No. 24 BUSSINES WOMAN

Claudia Patricia Nuñez

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE NEGOCIOS

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KELLY YURANI CAPERA MENDOZA

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Desarrollo de estrategias de gestión para negocios encadenados en sectores

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TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE NEGOCIOS

1. FLUJO GRAMA PROCESOS TALENTO HUMANO NEGOCIOS

1.1. DESCRIPCIÓN DE CADA UNO DE LOS PROCESOS Y SUBPROCESOS

1.2. DESCRIPCIÓN DE LOS MEDIOS POR LOS CUÁLES LOS NEGOCIOS

1.3. CUÁLES SERÍAN LOS MEDIOS QUE EL TIPO DE NEGOCIO PODRÍA

2. ORGANIGRAMA DE LOS NEGOCIOS DE CONFECCION DE PRENDAS

2.1. MANUAL DE FUNCIONES............................................................................21

2.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.............................................................36

3. INDICADORES DE GESTIÓN LOS CUALES MIDEN EL CUMPLIMIENTO

El control de las actividades de talento humano y cualquier actividad dentro de la

Las actividades del proceso de administración del talento humano se desarrollan

Proceso de Análisis y diseño de cargos, (planeación) este tiene como

1. identificación de la misión y visón de la empresa: Todos los integrantes de

2. Establecimiento de los objetivos y las responsabilidades de un puesto de

3. Identificación de las actividades por realizar para el cumplimiento de los

Identificar la misión y los

Pronosticar la demanda con

Dar las especificaciones para el

Proceso de vinculación: Como propósito fundamental tiene el contratar personas

Proceso Reclutamiento: el objetivo principal es tener mayor nuero de personas

Iniciar la búsqueda de candidatos a

Consultar a la base de datos de los colaboradores, Elaborar un

Consultar base de datos e candidatos que se presentaron

Inscribir la empresa en la oficina del Sena

Crear pagina web de la empresa

Publicar anuncios en periódicos y revistas

Ingresar al sistema y archivar las

Seleccionar las hojas de

Realizar entrevista a profundidad Realizar prueba de

Realizar informa de las personas

Estudiar el informe de las

Solicitar a los seleccionados

Firma de: contrato de trabaj,

Identificar el motivo por

Contactar entidades con las

Definir técnica a utilizar

Se define que se mide:

 Resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden

Definiendo factores de evaluación como los siguientes:

Definir que medir

¿Utilizar Elaborar formato

1.2. DESCRIPCIÓN DE LOS MEDIOS POR LOS CUÁLES LOS NEGOCIOS

Medios por los cuales los negocios confeccionistas hacen el reclutamiento de

 Base de datos de candidatos que se presentan o presentaron

 Páginas web de la razón social donde se añaden elementos

 Registro de la empresa a bolsas de empleo on line donde se