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Réalisé Par Mr : M E HD Y LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Cest le savoir étre constitue une composante complexe de compétence et difficilement produit par école, c'est e plus important dans une économie au les besoins en compétence ‘concernent adaptation des ressources humaines. Mondialisation: normalisation, globalisation. Localisation: culturelle, spécifité. -Quel est intérét de développement de compétence ? -Au niveau Macro : les pays mieux dotés de capital humain ont les économies compétitives: -Au niveau Micro : est devenu une condition de survie /le marché mondial cor yncurrentiel. positionnement national/mondial. ~Au niveau Méso : pour mieux gérer leur -Enjeux sociaux économiques : au niveau Ma d'un pays en mesure lefficacité de politique public. babilité d’avoir un emploi ou possibilité d’avoir un cro indicateur de la situation économique et sociale -Enjeux pour les individus : employabilité prol nouveau emploi. ‘ement est un outil de développement de l'Entreprise, il -Enjeux stratégique pour ’Entreprise : recrut ‘est un indicateur de état de I'Entreprise. Quelle est impact des changements de Entreprise dans la GRU? ‘Le changement économique : les économies sont confrontées aux problemes d 1upe, importance des métiers de commerce et marketing. fe croissance. Impact ; travail en grot électricité, internet et robotisation. 2-Le changement technologique : machine & vapeur, 1-GRH: = ensemble de technique, d'outils, politiques qui visent le développement des R H. c’est la gestion {es hommes qui travaillent dans des organisations : c’est-a-dire la recherche de ‘optimum grace 8 des prévisions, des moyens et résultats. Intérat est de bien identifier les personnelles pour la société concernée, autrement dit un personnel bien formé, compétent, et quill y a des caractéristiques adéquats dans chaque société Enjeux: La gestion des ressources humaines intervient & tous les stades de la vie des collaborateurs dans Ventreprise, dont leur entrée et leur départ. Elle se décline ainsi en de multiples taches : définition des postes, recrutement, gestion des carriéres, formation, des rémunérations, 2- Travail : Une activité humaine qui se traduit par un effort physique ou bien intellectuel. Intérét : participe 4 la fabrication des biens et services dans chaque entreprise, Emploi ‘Motivation dans le cadre d’un systéme il est lié a la notion du revenu Intérét participe a famélioration des activités de chaque entreprise et sa part de marché 4- Emploi type un regroupement d’emploi qui représentent des proximités activités et donc de compétence suffisantes pour étre étudiés et traités de fagon globale. 5- individualisation : Signifie que la G RH sadresse & chaque personne qui a une carriére différente que l'avant, c-a-d formation, promotion, motivation. intérét : -Il s‘agit de faire percevoir au salarié le lien entre son salaire d'un cété, son comportement et ses performances de l'autre. -Inciter au changement. Limites : “création d’une compatition et manque de coopération entre les salariés. ici $ ext une wisin probable ou bien prévisionnele ces 8 de pani des objects long maven terme. Intérat: Diminuer les risques dans 'avenir et d’essayer de les contrer, 7-Employabilité : K- | Elle est possibilté d'avoir un empiol c‘atitude de progresser.ay traval ets adapter aux changements. Intérat : Mamélicration du personnel au sein de Entreprise. Enjeux : ‘ * Pour remployeur la création des conditions favorables pour ten le développement. + pour temployé : améliorer son savéiétre etson savoirfaire, et créer des opportunités. $, Flexibilité : ta capaci ane nis 1 son activité pour mieux tenir compte des circonstances et aint d'une situation. me 10-compétence : ' C'est la capacite de mobiliser des ressources dans une situation professionnelle pour atteindre un ‘ésulRat, crest ce que Mindividu sait faire ‘le S@ décting en savoits (connaissances), en sayoiraire (pratiques} et en savoirétre (comportements relationnels) ainsi qu'en des aptitudes physiques. intérat Bile offre ta possivlité d’accéder 3 de nombreux marchés *Elte augmente les avantages percus par le client, Elle est difficile 4 imiter pour les concurrent. 11-La Gestion des compétence: La Gestion des Compétences est un outii opérationnel de Gestion des Ressources Humaines (GRH) Qui vise 3 optimiser les performances et ln compétitvite de lenteeprise Interét Permet de faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences lisponibles dans te Capital Humain de t'entreprise 12- GPE est un sous ensemble important de la gestion des ressources humaines de entreprise sur fes plans, indwiduel et collectif. Intérée est de rapprocher au mieux les besoins et les ressources en personnel a un moment donné Avantages : (On pianifie les besoins pour le futur. Décrire et évaluer les postes et des emplois. -Connaitee les taches et organise fe travail Limites : Une démarche lourde et couteuse. Une demarcie qui suppose une stabilité des postes et des empiois. Une démarche axée sur les aspects quontitatifs des postes et des emplois i ‘ ) 13-GPEC Elle est un ensemble des démarches et de processus permettant d’anticipé les changements et d'intégrer les ressources humaine dans les stratégies de organisation. Exemple : relation entre USA et IRAN, Intérét : “Analyse de Vexistant ¥e iques de -Réle stratégique de la fonction RH renforcée car permet de peser sur les choix stratégi "Entreprise. ~Cohérence des mesures d’ajustement. Limit Jes souhaits des salariés ne sont pas forcément pris en considération. 14-Fiche de poste Elle représente l'ensemble des taches liées au poste 'est-a-dire est un outil de communication décrivant les éléments fondamentaux d'une situation professionnelle. Intérét : * ia fiche de poste permetune évaluation cles compétences mobilisées par le salarié lors de son avail quotidien. % * La fiche de posté'pegtiétde ister les competences techniques (relations au travail.) nécessaires 3 Hexercice de femploi. 8 % Way a? Exemple 1; Nom dee ntreprise Rtadresse Poste De Travail | | | Condition particuliére | “oy | Position hiérarchique Solena , 2 rue Eugéne Pottier 78190 Trappes ‘Commercial ———— ~Développer et fideliser son portefeuille clients) - Ecouter pour déterminer ses besoins et proposer une solution | adaptée (financiére, technique et humaine) | -cipter et prospecter les clients potentiels (prise de rendez-vous, | démarchage télephonique, envoi de mails... | -Rédiger et faire signer le contrat. Téléphone, boite 3 outil, véhicule. ‘Forte mobilité : déplacements chez les clients. ‘Résultats: Le/ia commercial(e) doit atteindre des objectifs | quantitatfs (volume et CA) et qualitatit (pénétration de secteurs spécifiques a développer) Département commercial PROF:ME a i { } i Exemple 2: Poste de Travail COMPTABLE *€tablir des comptes prévisionnels budgétaires, *Garantir !€quilibre financier de la société “Optimiser les performances de la société “Cahiers de charges *Matériel informatique (Ordinateur, PC portable.. *Un extrait de la lois de finance actuel | *Travail quotidien Condition Particuliére Seen | *Déplacement Régional Position Hiérarchique j 15-analyse des écarts j Casas Etat : ; ‘at actuel : 60 cadres 120 techniciens et 240 ouvriers e . vt Niel Probable : 20 techniciens vont étre promus comme cadres ,40 ouvriers vont partir ala retraite et 1. eS] ‘0 cadres vont quitter "Entreprise a Etat souhaité : 70 cadres ,140 techniciens et 180 ouvriers “Calculer les écarts entre "état probable et 'état soubatté “—eere [eae m | [7120-20710 “[2a0-a0=200 = | 38 [ant : u 370 é asd i Dans une Entreprise, fa structure des emplois : état actuel : To se présente comme suit 5 | ouvriers non qualifies (ONG) 240 ; ouvriers qualifiés (OQ) 80 ; techniciens (Te) 40 , cadres (Ca) :20 Uétat souhaite (Tn) vers lequel "Entreprise veut évoluer se présente comme suit : QNQ(160) ; 0.Q(140} ; Te {120} ; Ca {50}. On estime, par ailleurs, qu’entre TO et Tn, 'e départd la retraite concernant 20%des ONO, 40% OC. et 25% des Ca : De méine, la promotion interne (vers le niveau supérieur] concernera 20% des OQ et é 30% des Te -Déterminer les écarts. “Solution je a ~T jee Variation des ‘ | I écarts 1 120 50 | 20-5+12=27 '50-20=30 ‘Fechniciens | 40” | i20 | 0r16-12=40° | 120-40=80 Ouvrier qualifié [30 7440 fieazeea 140-80=60 Fouvriernon | 280 (160 | 20 Ug-224 160-180=-120 ‘ L = [aro Bs so Le société décide de liquider les ouvrier non qualifié de 20%et les remplacer par des machines Qui peuvent atre plus efficaces que la main d'ceuvee, ainsi on constate qu'elle souhaite d'accroltre 1¢ j n 7 an | rombre de ses cadre par 30% et les techniciens de 20% cela permet d avoir des bons résultats a4 niveau de sa production. ‘On peut avoir 2 politiques Politique 1: Si le résultat est (+) Politique 2 : Sile résultat est () Sa - 4 | “Formation - | | -Recrutement Retraite anticipe | -Motivation Essaimage Gasds fs se présente comme suit : 1600uvriers non quaifié Dans une Entreprise, ia structure des effect) 40 techniciens (dont 120 femmes) ,35 ouvriers qualifies (dont 20 femmes), 20 secrétaires (femmes), et S cadres. “Calculer le taux de féminisation (des effectfs) et commenter le résultat 2? -Que peut-on dire sure.profil de (Entrepris Solution : | [Elément [Ni (Het F) TNitH) Th) [cadrel, Ls. 5 12% | Technicien sp40 0 140 [15% [Secrétairette: 7/20 20 [o [ow | oa 35 [20 i 16.5% | [ona "160 120 "40 [15% \ | [Total 1260 [160 [200 138,5% | | *Taux de Féminisation : Méthode 1: TF =lasomme des Fi(F) 20%+0%+7.5%+7 SH+7.SH+46.5%= 61.5% (Dans le tableau} Méthode 2: TF = Ni(F) / Ni(Total)*100 = 160/260°100 = 61.5% ¥ PROF:MES “Comment ux des hommes. | re on constate que le taux de féminlsation est plus grand que le taux de 16-Le recrutement nsemble des | est une étape essentielle pour chaque organisme professionnel car il regroupe un a actions mises en ceuvre pour trowver un candidat correspondant aux besoins et comp Tequises & un poste de travail donné, Intéret : ~De diffuser rapidement des offres accessibies 24h/24h et 7)rs/7, De simplifirla mize 3 jour car le CV sisi parle cancidat en ligne apparalbautorai .| ¥ { feo espace dédié au recruteu ad Pres sections ~D’améliorer la qualité de suivi des recrutements grice aux outils qui permetient des Multicritares. if gutoigiquersent dans Enjeux -La stratégie de rémunération doit &tre un outil au service de organisation; elle doit répondre & vos | impératits d'affaires 17-Types de recrutement : 1) Recrutemient interne : au sein de V’entreprise | \ « Avantages » | -Un moyen de valorisation du potentiel humain, done un moyen de motivation par le biais de cette promotion quit offre. -Pas de délai ni cout d'intégration et les résultats des candidats sont déja connus. « Inconvénients » -le recrutement interme devient une source de confl done de démotivation ; | - Risque de conflit de déception et privation de « sang neuf ». 2) Recrutement externe : recruter en dehors de la société « Avantages » ) i ‘ -C’est une opportunité de montrer les performances de l'entreprise et ses objectifs -ll est aussi une source pour lentreprise d'avoir un effectif jeune, capable d'épouser la culture de entreprise avec fidélité « Inconvénients » : binets de -Le recrutement externe engendre d’énormes coats relatifs aux honoraires des cal recrutement et ne présente pas toujours la certitude d'avoir le meilleur candidat, -pendre le temps d'apprentissage et encadrement de nouveau recrutement. 18-les étapes de recrutements ’ *Vanalyse des besoins : Cette étape préalable vise & s’assurer que la description des téches et le profil de la personne a recruter correspondent aux besoin's actuels de organisation. Une bonne connaissance de l'environnement est précieuse pour !'analyse aide pour avoir un candidat selon les caractéristiques du poste *Détermination du profil de candidat Jimporte a cette étape de préciser Les criteres de sélection par 12 formation (genérale, professionnelle), les expériences (type, durée de l'expérience) attendu par le besoin d’un poste. Plusieurs critéres objectifs permettent la détermination du profil d’un candidat. Ces critéres objectifs s‘utilisent en phase de recherche, pour informer les candidats potentiels, et au moment de la présélection sur dossier "Recherche de candidature : Cette étape vise 4 rejoindre les personnes compétentes aux besoins de {'Entreprise et & les inciter 3 poser leur candidature. Elle consiste en un ensemble de moyens humains et technologiques par lesquelles organisation informe tous les personnes de l'ouverture d'un poste et les invite 8 poser leur candidature. La sélection du candidat : Cette étape vise 2 choisir la personne 3 qui Vorganisation offrira le poste vacant autre élément qui font partie du profil. Elle sélectionne (es candidats a travers la réception et classement des candidatures(Cv) afin de choisir les personnes qualifiés au poste réciamer et les convoquer pour un entretiens. C'est la phase utement externe cent et principale du processus di Vag Cuetl, Finnder ai ell, Vintégration et ia période d’essai Conse nics Welle atiene| ie oni la personne nouveliement engagée au sein de organisation et s'assurer tte sen nes compatences tle atudesnécessaies comple aval quit ext con $n poste ¢t fheowtan destings a faciliter ’intégration et évolution de la personne dans et organisation durant la période d'essai 19-Caractéristiques des taches Taches (Fiche de poste) [ Caractéristiques (profil de candidat) | Reeser des cients Négocier des conta de verte | Se déplacer fréquemment ‘fomouvoir limage de entreprise | 20-Questio' Q1-Quel est les différents types d’environnement de G RH? Environnement interne : environnement interne de la GRH se compose de syndicats, de la culture organisationnelle et les conflits, les organismes professionnels, les objectifs organisationnels, politiques. Environnement externe : environnement externe comprend des forces comme économiques, politiques, technologiques, démographiques, etc. ses Jesquelles? “années 60: gestion prévisionnelles des emplois ies occidentales &les trente glorieuses& ,la prévision Période de croissance des économ: les marchés était stable la concurrence était était facile car l'environnement changeait trés peu, réduite née 20. début de fa GPEC Situation de crise ; la concurrence sur le marché s‘accroit ;1a croissance se réduit ::: la Dossession de compétences devient un avantage comparatif ‘*Actuellement : GPEC et flexibilité : Mondialisation, guerre économique, 'entreprise globale, crise financiere et économique internationale ; Flexibilité : les entreprises doivent @tre un peu plus libres pour recruter et licencier lorsqu'il y a récession Kher i ey saat mY Q3-l’adaptation et la mobilisation figurent parmi les termes clés de la GRH. Précisez leur? signification et intérét -Ventreprise doit s’adapter rapidement et de facon efficace a toutes les évolitions ; son intérét : faire face a’ un environnement cahoteux et chaotique, I’entreprise explore toutes les voies de la flexibilité quantitative tant externe qu’interne. La rapidité d’adaptation devient une préoccupation majeure des entreprises. -Mobilisation : La mobilisation repose sur une implication de la higrarchie et sur sa capacité a motiver ses collaborateurs. Elle nécessite un climat social favorable‘et un réel dialogue social Intérét : organisation de fa production, dans la mobilisation des salariés et dans le développement et la mise en ceuvre de leurs compétences be, Q4-La différence entre les ressources humaine et la gestion du personnel : n du personnel, on dit aussi gestion administrative des ressources humaines, C'est a dire qu'il s'agit de la gestion courante du personnel, a commencer par ie lancement, le traitement et la formalisation du recrutement -Quand on parle de gestion des ressources humaines c'est la mise en place des différentes politiques de GRH I'application des stratégies de GRH 4 commencer par la politique de recrutement, la politique salariale ; La gestion des Ressources humaines sert 8 veiller sur le développement de 'organisation et en méme temps le développement Individuel par la gestion des carriéres. Situation de crise ; la concurrence sur fe marché s‘accroit jla croissance se réduit :: la possession de compétences devient un avantage comparatif, *Actuellement : GPEC et flexibiité Mondialisation, guerre économique, 'entreprise globale, crise financiére et économique internationale ; Flexibilté les entreprises doivent étre un peu plus libres pour recruter et licencier forsqu'ily 8 récession is ‘adaptation et la mobilisation figurent parmi les termes clés de la GRH. Précisez le signification et intérat: -Lentreprise dott s/adapter rapidement et de facon efficace a toutes les évolitions ; son intérét : faire face a’ un environnement cahoteux et chaotique, I'entreprise explore toutes les voies de fa fiexibilité quantitative tant externe qu’interne. La rapidité d’adaptation devient une preoccupation majeure des entreprises. -Mobilisation : La mobilisation repose sur une implication de la hiérarchie et sur sa capacité a motiver ses collaborateurs. Elle nécessite un climat social favorable et un réel dialogue sociat Intér@t : organisation de la production, dans la mobilisation des salariés et dans le développement et la mise en ceuvre de leurs compétences in du personnel -On parle de gestion du personnel, on dit aussi gestion administrative des ressources humaines, C'est a dire qu'll s'agit de la gestion courante du personnel, 3 commencer par le lancement, le traitement et la formalisation du recrutement -Quand on parle de gestion des ressources humaines c'est la mise en place des différentes politiques, de GRH ‘application des stratégies de GRH 3 commencer par la politique de recrutement, la politique salariale ; La gestion des Ressources humaines sert a veiller sur le développement de Morganisation et 195 le développement individuel par la gestion des carrigres. en méme tem v iternationalisation de la concurrence, le ralentissement de la croissance économique ou méme 'a crise financiére et économique, la saturation des marchés et aussi des mutations sociales & Ces Shangements imposent a entreprise des efforts en termes d'innovation, de flexibilté, de Productivité et de qualité. Pour conserver sa compétitvité dans ce contexte, entreprise doit Mobiliser tout le potentiel de ses hommes ‘Q6-Le recrutement un enieu stratégiaue : Le recrutement est un enjeu stratégique pour toute entreprise, le capital représenté par les Ressources humaines est essentiel.Recruter est un métier & part entiére. qui nécessite des Fompétences, des outils et du temps. En effet, une organisation se différencie par la qualité des Hommes qui la composent. Identifier et recruter des candidats dont le profil et les compétences sont Parfaitement adaptés aux besoins et valeurs de Fentreprise, est un métier & part entiére. Faire appel UN cabinet spécialisé permet de sécuriser votre projet, pour que votre recrutement devienne une formidable opportunité ;nt comme un inv nt Le Fecrutement est un investssement pour Entreprise car apport de nouveau candidat motivé et Compétent se traduit par une adgrnehtation du capital de Ventreprise :lerecrutement est important dans le processus de développement d'une entreprise tout comme Ia formation du personnel qui Permet a 'entreprise de garder de bons éléments toujours 3 jour dans leurs connaissances, CentreHi VOTRE REUSSITE EST |