INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DEL

OCCIDENTE DEL ESTADO DE HIDALGO

División de ingeniería Industrial.

Relaciones industriales
Reporte de investigación

Docente:
L. A. Gustavo Tepatzi Pérez

Alumnos:

Sánchez de Jesús Juan Carlos

Semestre y grupo:
8° “D”

Mixquiahuala de Juárez, marzo de 2020

Introducción
Actualmente las empresas deben de estar más que nunca involucradas con el personal, ya
que los trabajadores suelen involucrar su vida personal con su vida laboral y profesional.
Capacitar al personal requiere de un plan que tendrá impacto en la persona en todos los
aspectos de su vida, motivándolo a desempeñar sus actividades correspondientes con mayor
efectividad de la que tenía en su anterior trabajo. Ofrecer al personal un método de trabajo
más efectivo implica que el personal tendrá una mayor capacidad de trabajo en
comparación a el resto de personas que no tienden a un plan de desarrollo.
Capacitación.

La capacitación es un proceso de enseñanza – aprendizaje que involucra a dos partes: la

empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados
como aprendices. En la actualidad la capacitación incluye no sólo el desarrollo de
habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos
relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicación,
integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de
actitudes positivas hacia la empresa y los compañeros de trabajo.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se
desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad,
dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
Donde aplicar la capacitación
A. Inducción
B. Entrenamiento
C. Formación básica
D. Desarrollo de Jefes
Principios fundamentales de la capacitación
El contenido de la capacitación involucra cuatro tipos de cambios de comportamiento, a
saber:
1. Transmisión de informaciones: Distribuir información entre los entrenados como
un cuerpo de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente relacionados
con el desempeño del cargo actual. Es una capacitación orientada de manera directa
a las tareas y operaciones del trabajador.
3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes
más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de
abstracción y conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.
Beneficios de la capacitación de los empleados.
Beneficios para la organización:
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:
 Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja líder y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de
políticas:
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Adiestramiento.

El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en que el empleado

sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de
herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es
fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los
empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos,
habilidades y actitudes adquiridos.
Objetivos del adiestramiento
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo
más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.
Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:
 Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
 Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos
y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando
objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código
para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de los
individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.
 Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un
sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
  Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.

Desarrollo

El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo plazo, que comprende el
mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético y su preparación para el desempeño de
sus funciones más complejas. Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias
detectadas en la evaluación; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que se
adapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en la carrera. En las
organizaciones, las personas son el único elemento vivo e inteligente, por su carácter
dinámico y su potencial de desarrollo. Cada organización dispone de una variedad de
medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez
más para el trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el desempeño presente o
futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, se busca enseñar
conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades. Claro está que la
última meta de estos programas es mejorar el desempeño futuro de la misma organización.
El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la
empresa quiere desarrollar.
Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos
 Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
 Aumentar la confrontación de los objetivos empresariales en el interior de los
grupos.
 Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales y diagonales.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
Factores Ambientales que Influyen en el Desarrollo.
Internos
 Objetivos estratégicos de la organización.
 Estructuras de compensación del trabajo.
 Estabilidad del ambiente laboral.
 Idiosincrasia gerencial.
Externos
 Educación.
 Factores socio económicos del país.
 Tendencias globales: El ritmo del cambio.
 Tecnología.
Beneficios del Desarrollo de Personal.
 Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para
lograr sus objetivos estratégicos.
 Acortar el tiempo de aprendizaje.
 Mejorar la eficiencia y la efectividad. Ayudar al personal a desarrollar sus
habilidades naturales.
Proceso del Desarrollo de Recursos Humanos
1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y sumisión.
2. Diagnosticar las necesidades y entrenamiento de la organización.
3. Establecer objetivos específicos.
4. Planear la acción, métodos y medios.
5. Implementar el programa de desarrollo de recursos humanos.
6. Evaluar los resultados.
7. Retroalimentar y modificar si es necesario.
Conclusión.
Dentro de una empresa es necesario capacitar al personal dentro de su campo de acción, asi
como adiestrarlo para que este domine a la perfección todas las actividades que requieran
especialización
Las organizaciones de hoy en día involucran cada vez más en sus decisiones, el potencial
de su personal, lo cual les permite valorar lo recursos con los que cuentan. Las
competencias se convierten de esta forma en un indicador clave al momento de planificar el
desarrollo de carrera del recurso humano, con el fin de optimizar el cumplimiento de los
objetivos trazados en un tiempo y espacio determinado.
Bibliografía
Aquino, J. (1996). RECURSOS HUMANOS. Buenos Aires: Pearson.
Dessler, G. (2011). Administración de recursos humanos "Enfoque latinoamericano".
Mexico: PEARSON EDUCACIÓN.
Noe, R. M. (1997). Administración de Recursos Humanos. Mexico: Prentice-Hall
Hispanoamericana S.A.