E-Learning para Profesionales de RR - HH

E-learning para profesionales de RR.HH.
José Luis Lens

Sergio Guzmán
Walter Torre
Edición en E-Book-Versión Beta- 2004
1
FICHA DEL LIBRO

Autores:
Dr. José Luis Lens (UNED, España)
MBA, Walter Torre (Adam Smith University, USA)
Prof. Sergio Guzmán (Candidato a Magíster, Universidad de

Playa Ancha, Chile)
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Tamaño: ciento noventa y tres (193) páginas .
Público Objetivo: Profesionales y estudiantes de RR.HH., Comunicación,

Pedagogía, Capacitación, Entrenamiento, Agentes de Cambio, Líderes de
grupos de mejora y todos aquellos interesados en la incorporación, uso,
desarrollo y administración de herramientas de e-learning para la enseñanza-
aprendizaje en las organizaciones.
Perfomance: Carácter global. Adaptado al público de habla hispana.
3
ÍNDICE
Presentación ………………………………………………………. 7
Primera Parte:
El valor del e-learning. Qué es y cómo
Incorporarlo a las organizaciones.
CAPÍTULO 1:
El valor agregado del e-learning como
instrumento educativo y de entrenamiento
de los rr.hh. en las organizaciones ……………………………………………. 9
CAPÍTULO 2:
E-formación, una concepción organizacional
y sistémica del e-learning……………………………………………………... 22
CAPÍTULO 3:
E-learning c orporativo y cambio organizacional …………………………….. 39
Segunda Parte:
Diseño, elaboración, y gestión de proyectos
de e-learning in-Company
CAPITULO 1:
Etapas del diseño, elaboración e implementación de un proyecto de
formación in company
1.1. Cinco e tapas en el diseño, elaboración

e implementación de un proyecto
de formación in company ………………………………………………………. 49
1.2. Proyecto de cambio organizacional y plan de negocios …………….. 52
1.3. Lo que las empresas necesitan que les

asegure el servicio de formación……………………………………………….. 62
4
• Que lo que se enseña responda a una necesidad de la

organización
• Que lo que se enseña sea aprendido
• Que lo aprendido sea trasladado a la tarea
• El sostenimiento en el tiempo de los
aprendizajes trasladados a las tareas
1.4. La formulación de los objetivos de la formación ……………………….. 74
CAPÍTULO 2:
Los proyectos de e-learning in company
2.1. Planificación del proyecto y sus respectivos programas.

Características de los proyectos de e-learning …………………………………. 79
2.2. Requerimientos de un proyecto de e-learning in company……………….. 83
2.3. Componentes de un proyecto de e-learning ……………………………….. 87
• Recursos humanos
• Tecnología blanda
• Tecnología dura / Plataforma de formación en línea
2.4. Momentos en el diseño de programas

y cursos de formación en la modalidad e-learning …………………………….. 97
CAPÍTULO 3:
Etapas en el diseño, elaboración e implementación de un curso
de formación en la modalidad e-learning
3.1. Las soluciones e-learning ………………………………………………….. 102
3.2. Tareas y requerimientos para el diseño

e implementación de cursos e-learning …………………………………………104
3.3. Supuestos pedagógico-didácticos …………………………………………. 106
3.4. Selección de los temas ………………………………………………………113
3.5. Material bibliográfico y documental de apoyo ……………………………. 115
5
CAPÍTULO 4:
El diseño y elaboración de las guías didácticas
4.1. El uso de los sistemas hipertexto, hipermedia y multimedia ……………120
4.2. Sugerencias para la elaboración didáctica del texto ……………………. 124
4.3. Diez criterios clave a tener en cuenta para

la elaboración de los contenidos narrativos …………………………………… 126
1) Objetivos medibles
2) Contenidos de calidad
3) Navegación amistosa
4) Interacciones inteligentes
5) Feed back continuo
6) Control de la navegación al usuario
7) Comunicación personalizada
8) Multimedia didáctico
9) Herramientas de ayuda
10) Apoyo a la implementación.
CAPÍTULO 5:
El diseño de los modelos de evaluación y
tutorización interactiva
5.1. La evaluación…………………………………………………………………. 158
5.2. Distintas situaciones y

tipos de evaluaciö n ……………………………………………………………….. 159
5.3. Tutorización interactiva y seguimiento

Herramientas y modelos de tutoría y seguimiento ……………………………..163
5.4. Elementos de gestión de la plataforma

para el seguimiento de la participación de los
capacitandos en los cursos ……………………………………………………… 167
Ejercicios de autoevaluación …………………………………………………… .173
Claves de corrección …………………………................................................. 178
Bibliografía de consulta en la WEB …………………………………………...... 183
Curriculum breve de los autores ………………………………………………….187
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Presentación
Este libro está dirigido principalmente a los encargados y responsables de la

formación en las empresas y a todos aquellos interesados y/o relacionados con
la definición y/o gestión de Programas de Capacitación, Sistemas de
Evaluación de desempeño y gestión de Recursos o Capital Humano en
organizaciones empresariales. Asimismo, será de mucha utilidad a los
profesionales de la formación en actividad y educadores que deseen
incursionar en el campo de la capacitación empresarial.
En este libro se proponen definiciones y ejercicios prácticos a realizar en un
ambiente tipo taller de Trabajo, a través de los cuales los lectores podrán
enfrentar la tarea que implica el desarrollo de un proyecto e-learning, desde su
concepción y diseño hasta su implementación.
Al finalizar el estudio del libro los lectores podrán:
• Abordar la problemática actual del e-learning extrayendo

conclusiones adecuadas y certeras respecto de su verdadero
potencial como método de educación, formación y capacitación.
• Definir con claridad el significado del e-learning en contextos
empresariales.
• Planear, diseñar y elaborar un proyecto de e-learning a medida
de las necesidades existentes en la compañía de que se trate.
• Desarrollar contenidos de e-learning mediante las metodologías:
hipertexto, hipermedia y multimedia.
• Implantar un programa de entrenamiento en la modalidad e-
learning, que asegure un proceso de enseñanza-aprendizaje
exitoso en la empresa.
• Motivar y crear hábitos de autodisciplina en la comunidad de e-
learners
• Hacer Marketing al interior de la empresa para impulsar
proyectos de e-Learning
Continuamente se argumenta sobre los beneficios de introducir e-learning en

los programas de entrenamiento de las compañías. No obstante, existen
demasiadas definiciones diferentes de e-learning, lo que hace que no siempre
los interlocutores hablen de lo mismo.
Tampoco existe claridad sobre qué debe abarcar un proyecto de e-learning, ni
tampoco sobre cómo diseñarlo, definirlo o gestionarlo, qué recursos requiere
desplegar y qué servicios resultan ser imprescindibles para el éxito de la
iniciativa dentro de la empresa.
A nuestro entender un proyecto e-learning requiere atender aspectos y
acciones en las siguientes áreas:
7
• Recurs os Humanos (RR.HH.): dando una respuesta a las necesidades

de formación detectadas.
• Desarrollo de los contenidos instruccionales: atendiendo a las
características de los destinatarios mediante un diseño pedagógico-
didáctico eficaz.
• Tecnológica: mediante un soporte informático especialmente diseñado.
Además, cada proyecto tendrá un carácter singular, ya que deberá diseñarse y

elaborarse como solución a las diferentes problemáticas específicas de
capacitación existentes en la compañía.
8
Primera Parte:
El valor del e-learning. Qué es y cómo
incorporarlo a las organizaciones.
Capítulo 1:
El valor agregado del e-learning como instrumento educativo y de
entrenamiento de los rr.hh. en las organizaciones
El e-learning no es una panacea educativa ni tampoco un fracaso
Que el e-learning no es una panacea educativa ni tecnológica ya ha quedado

en evidencia. A la primera explosiva oleada de entusiasmo desmedido le
sucedió la reflexión del principio de realidad. Es que la experiencia y la prá ctica
son los mejores parámetros para establecer las posibilidades de las
innovaciones, ya sea que contengan o no contengan elementos tecnológicos.
¿Pero esto quiere decir que el e-learning ha fracasado? No de ninguna manera

ha fracasado. Para fundamentar el anterior aserto podríamos recurrir a las
extensas y aburridas listas en las que se cuentan los mitos tejidos sobre el e-
learning. Pero como no queremos cansar y aburrir a nuestros lectores no
apelaremos a ese recurso. No obstante, relataremos nuestras reflexiones sobre
las experiencias que hemos tenido y venimos teniendo, donde sí creemos que
pueden aparecer datos interesantes para todos aquellos que sienten una
atracción por esta nueva modalidad educativa e, incluso, para los escépticos
que ya lo han descartado antes de probarlo.
Creemos que la clave para entender y utilizar en forma efectiva el e-learning

está en el ángulo de la mirada con que se lo considere. En principio, el e-
learning es una modalidad educativa intrínsecamente ligada a y dependiente de
las nuevas tecnologías de la información y comunicación (NTIC). Esto hace
que una primera barrera que debemos vencer para acercarnos al él,
comprenderlo, usarlo y extraerle beneficios, se encuentre en la necesidad de
incorporar e incorporarnos a la cultura digital. Este es quizá uno de los más
importantes temas a los que nos debemos abocar para elaborar una mirada
acertada sobre el e-learning.
Es imposible seducir con el e-learning a quienes no han sido seducidos aún por
las NTIC. Es imposible, o cas i imposible, además de obvio, que quien no utilice
funcionalmente en su vida y trabajo las nuevas tecnologías, pueda convertirse
en un usuario o cliente del e-learning.
Y a esto hay que agregarle otros problemas vinculados a la denominada

“brecha digital”, que se expresa en la cantidad de gente que no tiene
directamente acceso a las NTIC y en los problemas de hardware y conectividad
que afectan a una gran cantidad de población que sí tiene acceso, aunque
restringido por cuestiones de de índole económica, social, educativa y cultural.
9
Está comprobado que los mejores cursos, seminarios o programas de e-

learning fracasan si la población a quienes van dirigidos no posee un soporte
tecnológico adecuado a la oferta que se le está proporcionado. Este simple
hec ho ya requiere una seria reflexión de nuestra parte.
El otro hecho que debe hacernos reflexionar es el nivel de incorporación de la

cultura digital que poseen los usuarios o potenciales usuarios del e-learning. El
rendimiento gnoseológico y educativo que se le puede extraer a esta
modalidad, ya se trate de alumnos, profesores o tutores, es directamente
proporcional al nivel de incorporación funcional (1) de las NTIC por parte de los
usuarios.
Pero la clave, por supuesto teniendo siempre en la mira las dificultades

expuestas más arriba, está en el cómo se incorporan en forma innovadora las
nuevas tecnologías a las prácticas comunicativas, educativas, formativas y
capacitacionales existentes en la empresa. En este sentido el e-learning debe
ser comprendido como un instrumento potenciador de la formación de los
recursos humanos en la organización. Pero de ninguna manera un instrumento
potenciador, por más innovador que fuere, puede reemplazar a las prácticas
intercomunicativas y formativas habituales, basadas en las relaciones
presenciales que, por supuesto, son irreemplazables.
El punto de mira correcto estaría, entonces, en estudiar de qué manera este

nuevo instrumento puede ampliar y mejorar las acciones intercomunicativas,
educativas y formativas en la empresa, para lo cual es preciso comprender
adecuada y funcionalmente cada contexto y situación concretas.
Los criterios para evaluar el valor agregado del e -learning
Una primera cuestión que deberemos comprender, entonces, es que el e-

learning no se puede aplicar indiscriminadamente, es decir, basándonos en el
mero hecho de que viene envuelto en una tecnología novedosa. Por el
contrario, su aplicación debe fundarse en criterios de rendimiento y calidad
educativa en relación a los diversos contextos y situaciones en los que
decidamos utilizarlo. Pero para poder llevar a cabo esto último debemos
conocer un poco más esta metodología, sus ventajas, sus desventajas, en fin,
su verdadero valor agregado a la formación de los rr.hh. en las organizaciones.
Los criterios para evaluar esto último no tienen por qué ser sofisticados, sino
que deberían ser muy simples y prácticos. Podríamos plantearlos en forma de
preguntas:
⇒ ¿Podemos a través de proyectos de e-learning alcanzar los objetivos de

enseñanza y aprendizaje que queremos lograr en cada caso concreto?
⇒ ¿Podemos mediante el e-learning abaratar los costos de formación sin

bajar la calidad educativa?
(1)
Con “incorporación funcional” de las NTIC, nos referimos al nivel de integración de
las nuevas tecnologías a la vida cotidiana y a las funciones laborales de los usuarios.
10
⇒ ¿Podemos ampliar el alcance de nuestro proyecto de formación

mediante el e-learning)?
⇒ ¿Podemos mediante el e-learning potenciar los proyectos estratégicos

de cambio organizacional?
⇒ ¿Podemos mediante el e-learning mejorar los niveles de comunicación

en la empresa?
⇒ En fin, en relación a cada una de las situaciones concretas que

envuelven un problema de capacitación, preguntarnos: ¿cuándo, cómo y
por qué usar esta metodología educativa?
Como vemos, las preguntas son simples y concretas, aunque su respuesta

requiera de un conocimiento bastante exhaustivo de la herramienta que
estamos analizando. Pasemos a realizar, en forma breve y sintética, este
examen.
El valor agregado comunicacional del e-learning
Analizaremos los aspectos comunicacionales del e-learning en relación a dos

variables fundamentales: espacio y tiempo. Que el e-learning amplía las
posibil idades e instancias de comunicación es algo evidente de suyo, ya que
dispone de una serie de herramientas que nos permitan manejar con una
enorme flexibilidad ambas variables. Estas herramientas que
metodológicamente(1) separaremos en asincrónicas y sincró nicas son las
siguientes:
Asincrónicas
Correo electrónico
Foro
Carteleras
Sincrónicas
Chat (de texto, de audio y de audio-video)
Pizarra electrónica
Vídeo conferencia
Comunicación instantánea mediante mensajero en la plataforma online
(1)
El carácter asincrónico o sincrónico de la comunicación tiene, como mostraremos,
implicancias pedagógicas y didácticas importantes.
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Pongam os algunos ejemplos. Frente a la dispersión geográfica de los usuarios,

el e-learning es una herramienta insustituible. Frente a las enormes dificultades
de todo tipo (económicas, de traslados, sociales, laborales, familiares, etc.) que
nos presenta una población de capacitandos dispersa geográficamente, el e-
learning nos brinda una solución casi perfecta.
De la misma forma, el e-learning es una herramienta realmente valiosa para

aquellos grupos sociales y laborales que tienen problemas de movilidad, es
decir, para salir de su casa, tales como los discapacitados, amas de casa y
todos aquellos que deben trabajar en el hogar. El teletrabajo es una realidad
que comienza a imponerse en el mundo. Y aquí, el e-elarning tiene un papel
fundamental que jugar.
La flexibilidad horaria es otra característica saliente de esta modalidad

educativa. Frente a una población de capacitandos envueltos en problemas de
disponibilidad horaria, la flexibilidad de esta herramienta se convierte en una
solución invalorable. Una innumerable cantidad de colectivos sociales y
laborales pueden aprovechar esta flexibilidad respecto del tiempo, propia del e-
learning. La gran mayoría de las personas adultas tienen problemas de
disponibilidad horaria. En este sentido, las aulas tradic ionales con horarios fijos,
y la mayoría de las veces inamovibles, son un verdadero trastorno para estas
personas.
El e-learning permite un trabajo grupal a distancia y con una enorme flexibilidad

horaria. La interacción comunicativa y el trabajo colaborativo ya son realidades
al alcance de todos. No obstante, las resistencias a los cambios culturales
todavía son un obstáculo para hacerla efectiva.
El valor agregado pedagógico y educativo del e-learning
Pero sus extraordinarias posibilidades comunic ativas no es el único aspecto

que debemos considerar en el e-learning, ya que si bien una buena
comunicación es una condición necesaria para una formación efectiva y de
calidad, no obstante, no es suficiente. Podemos tener una excelente
comunicación interactiva y grupal con pobres resultados pedagógicos y
educativos.
En este sentido la problemática crucial está en ver si con estos excelentes

instrumentos de comunicación interactiva podemos desarrollar una formación
de calidad. La pregunta que debemos responder es: ¿se puede realizar una
educación y formación de calidad mediante el e-learning? Aquí sí es preciso
desmitificar una creencia bastante arraigada: la creencia de que la innovación
tecnológica produce efectos directos en la educación, independientemente de
la actuación de los docentes e instructores.
Comencemos por reconocer que la tecnología es un valioso instrumento, pero

su efectividad y verdadero rendimiento depende de quién lo use y de cómo lo
use. Los malos docentes y capacitadotes tradicionales seguirán siendo malos
docentes y capacitadotes en medios virtuales. Es muy poco lo que puede hacer
el e-learning para cambiar esa realidad. Además, el e-learning, en tanto
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instrumento, requiere de manos expertas para alcanzar su máximo

rendimiento. Pero eso, en manos de docentes y capacitadores competentes e
innovadores el e-learning puede potenciar los alcances de la educación,
pedagogía y didáctica puestos en juego por dichos profesionales.
Partamos de la base de que la educación y capacitación en la modalidad

presencial es insustituible. De ahí que el e-learning no deba ser pensado como
el reemplazo innovador de las instancias educativas y formativas presenciales.
De ninguna manera el e-learning viene a reemplazar a las instancias
educativas y formativas tradicionales. Concebirlo de esta manera, es decir,
como un sustituto más avanzado de la educación y capacitación presenciales,
sería un grave error. Pero también es un error minivaluar su aporte.
Desestimamos totalmente la falsa opción: ¿educación presencial o educación

en medios virtuales? y nos centramos en la respuesta a la pregunta: ¿de qué
manera la modalidad e-learning puede mejorar la calidad de la educación y de
la formación de los recursos humanos? Para ello, reflexionaremos en té rminos
de mejoramiento de la calidad en diferentes aspectos de la educación y la
formación.
Motivación para enseñar y aprender
Quienes no disponen de una adecuada movilidad y disponibilidad horaria, ya se

trate de alumnos o docentes, es seguro que enc ontrarán suficientes razones
para motivarse frente a las extraordinarias posibilidades del e-learning.
Contenidos programáticos de la educación y la formación
El e-learning nos propone un enorme incentivo para mejorar la calidad didáctica

de los contenidos programáticos de la educación y la capacitación. Hay varias
razones para esto.
En primer lugar, por las posibilidades tecnológicas que han surgido con la
informática y la multimedia. Gráficos interactivos, simulaciones, módulos de
audio-video, etc, se convierten en herramientas didácticas nunca antes vistas.
Basta comprobar las posibilidades explicativas e instructivas de los gráficos
interactivos y de las simulaciones, para tomar cuenta de esto. No obstante,
estas herramientas requieren de la actuac ión de dibujantes y programadores,
con lo cual se encarece y dificulta su uso expandido.
En segundo término, la necesidad de elaborar contenidos para ser leídos en

pantalla conlleva varias condiciones a tener en cuenta. Sabemos que una
buena parte de la calidad de un curso, seminario o programa de e-learning
depende del nivel didáctico de los contenidos. Los contenidos de e-learning,
aunque no se disponga de los recursos de la multimedia y la simulación, deben
ser muy cuidados en su elaboración, sobre todo desde el punto de vista gráfico
y didáctico, antes de colgarlos en la red.
La lectura en pantalla es muy cansadora y la motivación se resiente demasiado

cuando los contenidos son sólo textos planos. Aquí aparece una de las
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primeras controversias en el e-learning: ¿e-learning o e-reading? No obstante

la existencia de esta controversia no son muchos los que todavía no han
comprendido que el e-learning no puede reducirse a colgar textos en la red.
Lamentablemente, son innumerables los cursos, seminarios y programas
académicos que sienten una casi total despreocupación por una adecuada
elaboración gráfica y didáctica de los contenidos. No podemos decir lo mismo
del e-learning corporativo, en el que es más frecuente el uso de los gráficos
interactivos, la multimedia y los simuladores. Aunque aquí es de lamentar otra
actitud bastante arraigada, la despreocupación por la calidad educativa y
científica de los contenidos, dándole prioridad a los efectos multimediáticos.
Otro aspecto importante a tener en cuenta respecto de los contenidos, es que

estos últimos, ante la ausencia de las clases presenciales, son uno de los
recursos pedagógico-didácticos más importantes.
En síntesis el tratamiento de los contenidos en el e-learning exige de una

manera inédita a los profesores y capacitadores, ya que a la evolución continua
de nuevos recursos tecnológicos, gráficos y didácticos, que es preciso ir
incorporando, hay que sumarle la necesidad de descubrir de qué manera
dichos recursos pueden mejorar los relatos pedagógicos a partir de los cuales
se les enseña y aprenden los alumnos y los capacitandos.
Por eso, el diseño y elaboración de contenidos de e-learning es un aspecto

nuevo a tener en cuenta para los docentes y formadores. Estamos seguros que
la inc orporación de las nuevas tecnologías en el diseño y elaboración de los
contenidos formativos elevará el valor agregado educativo del e-learning. De
ahí que aceptar los desafíos y las exigencias que entrañan las nuevas
tecnologías, sea una de las condiciones para convertirse en educador y
capacitador en medios virtuales.
He aquí presentado, aunque en forma muy breve, el desafío que entraña el

diseño y elaboración de los materiales didácticos en el e-learning,
Dedicación docente
La ingenua creencia de que con el e-learning los profesores y capacitadores

trabajan menos, es algo que debemos descartar de plano. El e-learning no
releva ni suplanta el imprescindible y necesario trabajo de docentes y
capacitadores.
No hay duda de que el e-learning requiere más de los docentes y

capacitadores, por lo menos les exige:
• Vencer una serie de resistencias al cambio, sobre todo las

provenientes del peso histórico de la cultura escolar tradicional,
y las que tienen que ver con los obstáculos para comenzar a
preocuparse por la asunción e incorporación de la tecnología
digital.
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• Reflexionar sobre la forma de comprender el significado de esta

nueva modalidad educativa, que está íntimamente relacionada
con el avance y desarrollo de las NTIC.
• Repensar y replantearse su rol pedagógico en lo que hace,

fundamentalmente, a las funciones de diseño y elaboración de
los contenidos didácticos y las acciones de tutoría y seguimiento
de los alumnos y capacitandos.
• Incorporar una nueva forma de preocuparse por la calidad de los

contenidos programáticos de la educación, en lo que hace a su
diseño y calidad gráfica y didáctica.
• Elaborar las nuevas funciones de tutoría en red.
Autoformación
La autoformación es un término controvertido, porque nadie se puede formar

sólo. Como decía Paulo Freire “nadie educa nadie, nadie se educa sólo, los
hombres se educan entre sí mediatizados por el mundo”. Sin embargo, sin
creer en la posibilidad de que alguien se pueda educar o capacitar por sí
mismo, es posible, mediante el e-learning, estimular procesos de
autoformación.
Si bien la autoformación requiere de mucha motivación, autodisciplina y

preparación por parte de los alumnos y capacitandos, es evidente que los
educadores y capacitadores podemos diseñar y elaborar contenidos
programáticos que los estimulen y motiven más y mejor. No es lo mismo colgar
textos planos en la red, que diseñar y elaborar contenidos que estimulen y
motiven la interactividad de los participantes.
Por eso decimos que mediante buenos contenidos de e-learning es posible

estimular la autoformación de los alumnos y capacitandos. A sabiendas, por
supuesto, de que la autoformación tiene sentido solamente como expresión de
la idea de que lo que en última instancia determina el aprendizaje es la
responsabilidad y ac tividad de los educandos. No obstante, como señalamos,
la autoformación es un proceso que requiere una alta cuota de interactividad
por parte de los alumnos. No sólo Interactuar con los contenidos programados
por los profesores y capacitadores, sino tambié n con diversas fuentes de
información y conocimiento.
En síntesis, el e-learning es un medio realmente idóneo para estimular la

autoformación de los alumnos, considerando este último proceso como un valor
agregado a las instancias pedagógicas tradicional es.
Búsqueda de la información y gestión del conocimiento
La red Internet es un medio inédito y extraordinario para la búsqueda de

linformación y la gestión del conocimiento. No es preciso explicar aquí lo que
significa Internet en términos de información. Se trata de un medio en el que
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diariamente se incorpora un caudal informativo y de conocimientos realmente

impresionante. No obstante, esta avalancha de informaciones y conocimientos
en la red requiere de los internautas ciertos saberes y habilidades. Es
importante poseer un determinado espíritu crítico en la selección de la
información.
En Internet circula de todo, desde información basura hasta información muy
valiosa, por lo tanto, es preciso poseer unos criterios de selección adecuados
para elegir lo que realmente vale y dejar de lado la información que no es
interesante o simplemente es basura.
En suma, el e-learning es una modalidad educativa que, potencialmente, nos

permite aprovechar al máximo los beneficios de la red Internet.
Trabajo grupal
El e-learning es un medio ideal para el trabajo grupal y colaborativo. Si bien las

comunicaciones en la red poseen rasgos novedosos e inéditos, nadie puede
negar de que en los espacios virtuales es posible desarrollar
intercomunicaciones de alto nivel de interactividad, con la ventaja, además, que
nos podemos comunicar con gente de cualquier parte todo del mundo en forma
instantánea.
Lo que las distancias y las determinaciones y condicionamientos temporales no

permiten en la modalidad educativa presencial tradicional, es posible mediante
el e-learning. El correo, los foros, los chat, las video conferencias, las pizarras
electrónicas, etc. nos permiten trabajar en forma grupal y colaborativa con un
alto nivel de interactividad comunic acional sin que las distancias nos
condiciones en los 365 días del año, las 24 horas al día. He aquí otro valor
agregado del e-learning.
Las comunicaciones cara a cara seguirán, las clases y cursos presenciales

también, ya que las relaciones humanas vivenciales son insustituibles y su
valor comunicacional y educativo es único e imposible de igualar.
Es absurdo pretender suplantar estas interacciones vivenciales cara a cara, ya

que son la esencia de las relaciones humanas. La educación y capacitación en
m edios virtuales, el e-learning, no viene a suplantarlas, sino a ampliarlas de
una manera nunca antes vista. Esta es la mirada sobre el e-learning que nos
parece correcta.
Educación semipresencial y Blended e-learning
No es casual que con el advenimiento del e-learning aparecieran y se

promovieran nuevas modalidades educativas. En el mundo escolar y
académico la “Educación semipresencial”, que combina instancias educativas
presenciales con la utilización educativa de los medios virtuales. Y en el mundo
corporativo, lo que se ha denominado Blended e-learning, es decir, la
combinación de la capacitación presencial en el empresa con las instancias de
e-learning.
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Ante la primera oleada del e-learning, de parecidos efectos a la explosión de

las puntocom, las cosas se fueron acomodando. La absurda creencia de que el
e-learning venía a reemplazar a la educación y capacitación presenciales, de la
misma forma que el comercio electrónico venía a reemplazar a las modalidades
comerciales tradicionales, se convirtió en un gran mal entendido que la realidad
no tardó en esclarecer, no sin dolor y fracaso, como debe ser para tener
efectos de verdadero aprendizaje.
El e-learning hay que entenderlo como un complemento, cada día más valioso
y rico, es cierto, de las modalidades educativas y de capacitación presenciales.
La nueva realidad cultural de la comunicación y educación a través de la red
La utilización del e-learning requiere de nosotros que lo comprendamos y le

adjudiquemos el lugar que realmente le corresponde. La comunicación,
educación y formación en la red es inédita y requiere establecer nuevas reglas
entre los usuarios.
Si en la educación a distancia tradicional no nos habíamos preocupado

demasiado por las diferencias entre las comunicaciones asincrónicas y
sincrónicas, ya que estas últimas estaban prácticamente descartadas, en el e-
learning es un tema que debe hacernos reflexionar, sobre todo desde el punto
de vista pedagógico-didáctico. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las
comunicaciones asincrónicas y sincrónicas en el e-learning? ¿Todos los temas
admiten un tratamiento exclusivamente a través de comunicaciones
asincrónicas? ¿Son imprescindibles las comunicaciones en tiempo real?
La comunicación asincrónica es menos inhibitoria porque las intervenciones

están diferidas, nos permite disponer de más tiempo para meditar las
consultas y las respuestas, es flexible frente a nuestros tiempos, etc., en suma,
tiene muchas ventajas, pero los que tenemos experiencia como docentes
sabemos que para tratar determinados temas es imprescindible una
comunicación en tiempo real. Hay diversos momentos y situaciones en las
instancias educativas, que requieren de una comunicación sincrónica, es decir,
en tiempo real.
Mediante estros recursos, la educac ión y la capacitación ya no están limitadas

por el espacio-tiempo fijo de las aulas, sino que adquieren una flexibilidad
absolutamente inédita. Ahora podemos hablar de aulas abiertas en forma
permanente.
Además, mediante la expansión y poder de las comunicaciones interactivas en

Internet es posible establecer vínculos y tareas colaborativas de diferentes
niveles de una manera nunca vista antes. El trabajo colaborativo y el teletrabajo
ya son realidades en plena evolución. Personas y organizaciones situadas en
cualquier punto del planeta pueden hoy establecer grupos de trabajo conjuntos
con un nivel de eficiencia extraordinario
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A diferencia de los antiguos métodos de educación a distancia, en el e-learning

es posible aprovechar al máximo estas posibilidades inéditas de comunicación
interactiva, trabajo colaborativo y teletrabajo a través del medio virtual.
¿Cuáles son las barreras que pueden obstaculizar la implementación del

e-learning?
A manera de síntesis, analicemos brevemente las barreras que pueden

obstaculizar la implementación del e-learning, tanto en el mundo académico
cuanto en la empresa. Podríamos clasificarlas en:
§ Barreras socio-económicas
§ Barreras tecnológicas
§ Barreras culturales y educativas
Es cierto que estas barreras están relacionadas, ya que la pobreza entraña

dificultadas para el acceso a la educación, la cultura y la tecnología. No
obstante, las clasificamos así a los efectos de poder comprenderlas y
manejarlas mejor.
Las barreras socio-económicas se expresan fundamentalmente en la conocida

“brecha digital. La brecha de la pobreza supone la existencia de miles de
millones de personas en el mundo que no tienen acceso a los bienes
elementales necesarios para el ejercicio de una vida digna. Entre esos bienes
están la educación, la cultura y la tecnología. Carece de sentido hablarles de e-
learning a quienes carecen de los más elementales bienes, como la comida, la
vivienda, el vestido, etc.
Por su parte, las barreras tecnológicas, aunque se relacionan con la cuestión

de la pobreza, no obstante se vinculan también con las políticas y acciones de
desarrollo tecnológico de las naciones, las ciudades, los municipios, los barrios,
etc. No es lo mismo tener que no tener Banda Ancha. No es lo mismo tener
una conectividad estable, segur a y eficiente, que una inestable e insegura, que
prácticamente mantiene a los usuarios fuera de servicio la mayor parte del día,
o con un servicio extraordinariamente lento e inoperante.
En cuanto al problema en el nivel de los usuarios particulares, también es

importante la preocupación por la tecnología. Estar actualizado
tecnológicamente (hardware y software) es un requisito fundamental para la
utilización de la red y, naturalmente, aprovechar el e-learning.
Pero las barreras más complejas y difíciles de superar son las culturales y
educativas. Se puede contar con la más avanzada tecnología y, sin embargo,
no usarla o usarla en un porcentaje muy pobre de sus posibilidades.
Es por eso que una de las mayores preocupaciones de los gobiernos y las
empresas, a la hora de proyectar la difusión del la educación y capacitación
virtuales, se encuentra en la difusión de la incorporación de la población a la
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cultura digital. Cuantos más usuarios funcionales (1) existan de las nuevas
tecnologías y medios virtuales, mayores serán las posibilidades del e-learning.
Por eso decimos que la asunción, adopción e incorporación de la cultura digital

a la vida integral de las personas e instituciones en las sociedades, es una
conditio sine qua non para la difusión y utilización de los medios virtuales en la
educación y la capacitación.
Lo que hay que tomar en cuenta en el diseño, elaboración e

implementación de proyectos y programas de e-elarning
Existen una serie de requisitos que los diseñadores, programadores y

coordinadores de proyectos y programas de e-learning deben tener en cuenta
para que su tarea tenga un verdadero éxito. Algunos de estos requisitos son
más obvios y elementales, mientras otros son más sofisticados. No obstante,
todos deben ser tenidos en cuenta.
Adecuación tecnológica
Este es un requisito de sentido común: que el hardware y el software de los

usuarios sea compatible con los requerimientos del programa o curso de e-
learning que se les está entregando. Esta es una de las primeras cuestiones
que es preciso observar. Podemos haber diseñado y elaborado el mejor y más
completo curso de –learning, pero todo será inútil si los usuarios a los que está
dirigido no poseen el nivel de tecnología (hardware y software) que requiere.
Banda Ancha y buena conectividad
Este requisito está en el mismo nivel que el anterior. Si los usuarios no poseen
Banda Ancha y una buena conectividad, los mejores productos de e-learning
fracasarán irremediablemente.
Por eso, a la hora de diseñar y programar nuestras instancias de e-learning

nunca nos deberemos olvidar de estos condicionantes tan importantes.
Capacidad para operar con los programas de software que los proyectos y
cursos de e-learning requieren
Bueno, los usuarios poseen una tecnología compatible que la que requieren los
programas o cursos de e-learning. ¿Esto es suficiente? Es evidente que no, ya
que los usuarios pueden no contar con los programas de software requeridos,
e, incluso, contando con ellos, no saber utilizarlos y operarlos.
Esto quiere decir que los propios cursos de e-learning dirigidos a los usuarios
deben contener las instrucciones necesarias para que estos últimos cuenten
(1)
Por “usuarios funcionales” entendemos aquellas personas (o instituciones) que han
incorporado el uso de las nuevas tecnologías a su vida cotidiana y laboral de una
forma más o menos relevante; en relación a los usuarios eventuales u ocasionales,
que usan de manera intermitente y no integral estos recursos.
19
con los programas de software requeridos y sepan utilizarlos en el marco de las

necesidades del curso.
Por eso, es necesario especificar muy bien estas necesidades en la

planificación y oferta de los programas y cursos de e-learning.
En síntesis, este conjunto de requisitos de “adecuación tecnológica” tienen más

que ver con el sentido común que con cuestiones de tipo cultural y educativo,
como las que veremos en el próximo grupo de condicionantes. Es por eso que
estas necesidades nos obligan, a la hora de diseñar, elaborar e implementar
programas y cursos de e-learning, a conocer las disponibilidades tecnológicas
de los destinatarios de nuestras ofertas educativas.
La incorporación de la cultura digital por parte de los usuarios del e-learning
Este ya es un requisito más complejo. ¿Es suficiente poseer la tecnología

adecuada para aprovechar un programa o curso de e-learning? Es evidente
que no, ya que si los usuarios de la tecnología digital no son funcionales,
surgirán con mucha fuerza las resistencias al cambio. Si, por ejemplo, los
usuarios no están habituados al uso del correo electrónico, los chat y los foros,
seguramente tendrán dificultades para participar adecuadamente de un
programa o curso de e-learning.
Si la alfabetización digital no ha calado aún en los usuarios, las resistencias al
cambio, es decir, las resistencias a educarse y/o capacitarse mediante el e-
learning serán mayores, con seguridad, que las que pudieran aparecer en los
alfabetizados.
Es posible comprobar que la mayoría de los que niegan e impugnan el e-

learning, apelando a diversas razones, se compone de personas dé bilmente
alfabetizadas en la cultura digital. Cuanto mayor es el nivel de alfabetización,
mayor parece ser el grado de aceptación de esta novedosa modalidad
educativa.
También lo mitos tejidos sobre el e-learning tienen más cabida y arraigo en las
personas débilmente alfabetizadas en la cultura digital.
El peso de la tradición de la cultura escolar tradicional y los mitos tejidos sobre

el e-learning
La cultura escolar tradicional tiene un peso muy fuerte en el imaginario del

mundo docente y académico, así como en el grueso de la ciudadanía. Esto
hace que mucha gente del mundo académico y vinculada con él, así como
importantes grupos sociales, miren con recelos y prejuicios a esta modalidad
educativa.
Justamente, el potente desarrollo que está adquiriendo el e-learning en el

mundo corporativo tiene que ver, sin duda, con el hecho de que este ámbito
está al margen de los prejuicios escolaricistas y academicistas provenientes del
peso de la cultura escolar tradicional.
20
¿Cómo vencer estas limitaciones, recelos y prejuicios en contra del e-learning?

En verdad, no es tarea fácil. Se requieren tiempo y esfuerzos de difusión y
desmitificación. Sobre todo, comprender que la tecnología no es un fin en sí
mismo. Y que, por lo tanto, el e-learning no es sólo tecnología de punta, sino
que su valor agregado principal proviene de la capacidad y competencia que
poseamos para que esa tecnología rinda los mayores y mejores frutos en su
aplicación a las tareas de educación, formación y capacitación.
La clave está en lograr que las nuevas tecnologías, desarrolladas e

implementadas por profesionales competentes (informáticos, especialistas en
multimedia, académicos, psicólogos, pedagogos, expertos en rr.hh., etc.), se
pongan completamente al servicio del mejoramiento de la calidad de la
educación, la formación y la capacitación de los recursos humanos.
21
Capítulo 2:
E-formación, una concepción organizacional y sistémica del e-

learning
Las soluciones e-learning
Es impresionante lo que se ha escrito y seguramente se seguirá escribiendo

sobre las bondades y problemas de las soluciones e-learning en las empresas,
por lo tanto, no abundaremos aquí en este punto. Nos parece mejor que sean
los propios lectores y usuarios quienes hagan su propia evaluación a partir de
lo que le brindamos en esta obra y, fundamentalmente, a partir de sus
experiencias concreta con este tipo de soluciones en la organización.
Pero es importante que los lectores y usuarios tomen conciencia de las

diferentes formas de aplicar el e-learning en las organizaciones. Encontramos
que por lo menos existente tres modos de aplicación del e.learning:
E-learning puro
Se trata de la aplicación e implementación de cursos específicos en la

modalidad e-learning, previa o especialmente elaborados para cubrir
necesidades específicas y puntuales de capacitación. En este tipo de
aplicación, que podríamos denominar externa (por lo general se trata de
cursos provistos por consultoras), se implementan cursos puros de e-learning,
es decir, no combinados con otra modalidad, como pueden ser la presencial.
Blended e-learning (e-learning mixto)
Cuando se comprobó que el e-learning aplicado en la modalidad de cursos

puros, no alcanzaba para satisfacer el cúmulo de necesidades de capacitación
de las organizaciones, fue preciso dirigirse hacia una modalidad mixta, es decir,
combinado las instancias formativas presenciales con la aplicación de
programas y cursos de e-learning. A esta modalidad se la llamó Blended e-
learning.
E-learning organizacional sistémico o e-formación
Sin embargo, combinar las instancias presenciales con cursos y programas de

e-learning no alcanza tampoco a solucionar completamente la moderna gestión
de capacitación en las organizaciones. Para que esto último pueda conseguirse
es preciso concebir el e-learning como “e-formación”, es decir, como una
actividad integrada al proceso de gestión del conocimiento de la empresa.
Concebido de esta forma, ya no tendrá sentido distinguir el e-learning puro, del
blended e-learning y de la formación presencial.
Lo que aportan a las empresa las soluciones e-learning
Para mostrar el aporte del e-learning a las empresas nada mejor que los
ejemplos.
22
Veamos una experiencia de e-learning en el relato de un gestor de capacitación

de una empresa multinacional europea:
“La Gerencia General convocó al equipo de gestión de capacitación que dirijo,

para comunicarnos una importante inquietud que tenían. El Gerente de
negocios nos dijo lo siguiente:
Tenemos personas trabajando en distintas partes del mundo y estamos

seguros –tenemos datos fehacientes - que una gran parte de ellos no tienen ni
idea de lo que son nuestros productos, en particular, el último grupo
electrógeno portátil que hemos fabricado. Necesitamos en forma urgente una
capacitación de todo el personal relacionado.
Seguro que ustedes querrán saber cómo resolvimos este problema. Bueno,
esta fue la solución que implementamos:
1) En primer lugar, nos dimos cuenta rápidamente que la solución debía ser
sobre la base de un aplicación de e-learning puro en la modalidad multimedia.
Los argumentos para decidirlo fueron básicamente dos:
⇒ La dispersión geográfica de los capacitandos

⇒ El carácter instructivo de lo que debíamos enseñar
2) Tuvimos que convencer a los responsables de las delegaciones de la

empresa distribuidas por todo el mundo, que nuestra propuesta era una buena
idea y obtener su compromiso de colaboración.
3) Diseñar y elaborar un curso corto, básicamente de tipo multimedia, en el que

se explican de forma amena principios básicos de electricidad, las
características de la gama de productos de la empresa y, especialmente, las
bondades del grupo electrógeno portátil recientemente lanzado por la empresa.
4) Instalar, distribuir e implementar el curso mediante la plataforma de

formación en red conectada a la intranet corporativa.
5) Crear una serie de autoevaluaciones y tests que nos permitieran comprobar

el grado de asimilación del curso por parte de los empleados.
6) Abrir una convocatoria de curso, una por delegación, e inscribir a los

empleados que optaran voluntariamente por hacerlo. Nos pareció que era
interesante otorgar un título interno valorado por la empresa, con lo cual más
del 60% del los empleados se inscribieron en el curso.
7) Después de una evaluación estadística, comprobamos que de ese 60%:
§ Más de la mitad accedieron al curso por lo menos una vez desde sus
domicilios
§ El 80% hizo una o más preguntas a los tutores
§ El número de horas empleadas por los capacitandos fue entre 17 y 22
23
§ El 100% superó la evaluación final
En las encuestas de calidad realizadas comprobamos que más del 95% de los
encuestados valoró positivamente la experiencia formativa realizada y se
declaró dispuesto a realizar otros cursos del mismo tipo.
En fin, debo decirles, que fue una experiencia exitosa”.
Veamos en la siguiente tabla algunas de las cosas que se pueden hacer con
las soluciones e-learning en las organizaciones:
Lo que se puede hacer con las soluciones e-learning
ALGUNOS EJEMPLOS DE LO QUE SE PUEDE HACER

CON SOLUCIONES E-LEARNING
Instalar un manual de procedimientos, en la intranet corporativa de la empresa,

que instruya sobre cómo realizar la liquidación mensual de gastos, por el que
deben pasar todos los empleados de la organización de forma obligatoria.
Disponer en forma continua de cursos en línea interactivos, con seguimiento,

etc., sobre diferentes temáticas.
Disponer de un sistema de gestión de acciones de formación que permita su

distribución, cuente con un sistema de tutorías y permita realizar el seguimiento
y control de los participantes. Esto quiere decir, disponer de las funcionalidades
generales que proporciona un Learning Management System (LMS)
Permitir que los participantes, sin dejar sus puestos de trabajo, asistan, en una
modalidad sincrónica, a Videoconferencias, Seminarios, clases, Opiniones de
expertos, etc,. Asimismo, proceder al almacenamiento de las dichas
conferencias, seminarios y clases en un servidor, agregándoles valor y
funcionalidad pedagógica a partir de la multimedia, soportes de tutoría etc.
Diseñar y elaborar planes de e-formación personalizados, en función de:
⇒ los diferentes perfiles de los usuarios

⇒ su formación previa
⇒ el canal o canales que pueden utilizar,
24
⇒ sus planes de carrera

⇒ el puesto que desempeñan y las competencias asociadas a dicho puesto
⇒ las necesidades de la organización a partir de sus proyectos de cambio
y mejora continua, etc.
Diseñar proyectos, programas y trayectos de e-capacitación “a medida” de las

necesidades de la organización y su personal.
Lo que requiere la aplicación de las soluciones e-learning en las

empresas
La aplicación de soluciones e-learning, aun en la modalidad sistémica integral,

como la que presentamos aquí, requiere tener en cuenta una serie de
condiciones, como se señala en la tabla siguiente:
LO QUE REQUIERE LA APLICACIÓN DE SOLUCIONES E-LEARNING

EN LAS ORGANIZACIONES
⇒ Comprender con claridad qué enseñanzas y aprendizajes pueden

ser desarrollados vía e-learning y cuáles no.
⇒ Establecer con claridad cuáles son los contextos y situaciones en

las que el e-learning hace la diferencia respecto de otras
modalidades de enseñanza-aprendizaje.
⇒ Saber complementar con eficacia la utilización de esta modalidad

formativa con las demás que se desarrollan en las organizaciones.
25
La ciencia y el arte de la aplicación de soluciones e-learning en las

organizaciones dependerá de cómo aprovechemos al máximo sus
extraordinarios recursos. Y este aprovechamiento, ampliando lo señalado en la
tabla de arriba, dependerá, a su vez, de:
⇒ Comprender con claridad qué enseñanzas y aprendizajes pueden ser

desarrollados vía e-learning y cuáles no. Es evidente que el e-learning
es, en general, más adecuado para enseñar y aprender conocimientos
que desempeños. Aunque las simulaciones y simuladores, en continuo
perfeccionamiento, pueden convertirse en excelentes medios para
enseñar y aprender desempeños concretos en los puestos de trabajo.
⇒ Cuáles son los contextos y situaciones en las que el e-learning hace la

diferencia respecto de otras modalidades de enseñanza-aprendizaje.
Por ejemplo, el caso de tener que enseñar a grupos de una organización
que están geográficamente dispersos. El sólo hecho de su dispersión
geográfica ya justifica, por el ahorre de costos de traslado, la aplicación
de la modalidad e-learning.
⇒ Cómo seamos capaces de potenciar y complementar la utilización de

esta modalidad con las demás que se desarrollan en las organizaciones,
ya que en las empresas, tradicionalmente se desarrolla una intensa
actividad de aprendizaje informal y formal de tipo presencial.
Del e-learning puro, pasando por el blended, hacia una aplicación

formativa sistémica e integral
Tradicionalmente, el Blended e-learning se define como una modalidad

educ ativa mixta, es decir, que combina instancias presenciales con instancias
de e-learning.
¿Por qué surgió el Blended e-learning? Podríamos dar una explicación

sustentada en los siguientes hechos:
⇒ El surgimiento del e-learning generó el pensamiento ingenuo de que

estábamos en presencia de una modalidad capaz de solucionar todos
los problemas de capacitación en las organizaciones. Se produjo algo
así como una burbuja parecida a las de las puntocom. No obstante, poco
se tardó en comprender el error de esta concepción. Es evidente, como
mostraremos a continuación, que el e-learning no puede ser considerada
una modalidad formativa excluyente en las organizaciones, sino
complementaria de otras.
⇒ Existen una serie de instancias formativas en las organizaciones que no

pueden ser reemplazadas mediante la modalidad e-learning. Por
ejemplo, el aprendizaje en el puesto de trabajo, la mentoría (coaching) a
partir de expertos, el outdoor training, etc. De la misma forma, tampoco
las evaluaciones de desempeño se pueden realizar vía e-learning.
26
⇒ El e-learning es una modalidad formativa con recursos inéditos respecto

de la presencial, así como muy eficaz y económica, pero, como estamos
viendo, complementaria de otras que no pueden ser reemplazadas.
Fue la comprobación fehaciente de estas realidades lo que condujo a la

concepción del Blended e-learning. Pero, ¿es el blended e-learning la última
respuesta a las necesidades de la empresa? Nosotros creemos que la mera
combinación de las soluciones e-learning con las presenciales no logra explotar
efectivamente todavía toda la potencialidad de este extraordinario recurso.
Es necesario ampliar la solución aportada por el Blended e-learning, ya que no

basta combinar la implementación del e-learning con las instancias formativas
presenciales, sino que es preciso integrarlo en forma sistémica a todas las
demás formas y métodos de enseñar y aprender en las organizaciones. Es
más, la solución e-learning debe permitirnos gestionar en forma integral y
sistémica todo el proceso de capacitación de rr.hh. en las organizaciones.
El papel del e-learning para enseñar a aprender haciendo (e -learning by

doing)
Los aprendizajes en las organizaciones empresariales son fundamentalmente

del tipo “aprender haciendo” (learning by doing), por lo tanto, el seguimiento y
la evaluación de los resultados de las acciones de formación sobre el personal,
son tareas de fundamental importancia. La pregunta es, ¿cuál puede ser el
papel del e-learning en esta tarea?
Con el e-learning, es posible la enseñanza y el aprendizaje de saberes de

desempeño. Se trata de aprender haciendo mediante la modalidad e-learning.
El aprendizaje de un desempeño incluye por lo menos dos condiciones que
debe exhibir el agente:
⇒ Un bagaje de conocimientos básicos y teóricos mínimos referidos a la

tarea a desempeñar
⇒ Una cuota de actitudes, habilidades y conductas que permitan la

realización efectiva de dicho desempeño. Lo que comúnmente se
denomina “oficio”.
No obstante, es cierto que muchos empleados y operarios realizan con

verdadera eficiencia sus tareas, a la vez que poseen poca conciencia de los
conocimientos teóricos que subyacen a las mimas.
Por el contrario, puede darse el caso de empleados u operarios que poseen un

acabado conocimiento de los supuestos teóricos involucrados en las tareas que
desempeñan, y, no obstante, realizarlas de una manera deficiente.
Es sabido que la adquisición de un oficio requiere de mucha práctica y

experiencia en la realización de la tarea. Sin embargo, el conocimiento de los
principios teóricos y formales que fundamentan la tarea es un ingrediente
importante. La competencia basada en saberes de oficio (práctica y
27
experiencia) muchas veces es insuficiente para desarrollar procesos de

reconversión laboral, tan comunes en este época que vivimos. La polivalencia,
es decir, la posibilidad de que un empleado u operario pueda desempeñarse en
diferentes puestos de trabajo requiere de una competencia que reúna las dos
condiciones señaladas:
⇒ Conocimiento de los supuestos teóricos y formales de la tarea (por

ejemplo, el conocimiento del marco procesual donde dicha tarea se
inscribe).
⇒ Actitudes, habilidades y conductas que permitan un desempeño

realmente eficiente.
Podríamos decir que la modalidad e-learning, en un sentido general, permite

cubrir sin problemas todos los procesos de enseñanza-aprendizaje orientados
a la adquisición de conocimientos por parte de los agentes. Pero ¿es el e-
learning un instrumento idóneo para enseñar y aprender saberes de
desempeño? Para responder a esta pregunta debemos analizar un poco en
qué consisten los saberes de desempeño.
Nos referimos al desempeño de diferentes tareas. Como es sabido, toda tarea

tiene ingredientes, que son indisociables, de trabajo mental y manual, es decir,
en el cual se ejercitan la mente y las manos. Unos trabajos tendrán una mayor
proporción de ejercicio manual que mental, y otros viceversa. Habiendo entre
los trabajos con un alto grado de ingrediente manual y con un alto grado de
ingrediente mental, toda una serie de matices intermedios.
Es sabido que la tendencia que señala el avance y desarrollo de la tecnología

nos conduce hacia tareas y operaciones con un ingrediente de ejercicio mental
cada vez mayor, pensemos en la informática, la cibernética y la robótica. Esto
hace que los trabajos eminentemente manuales cada vez sean menos, salvo
por supuesto, todos aquellos relacionados con el arte y las artesanías.
Pero las tareas con un alto grado de ingrediente de ejercicio o desempeño

manual es evidente que no pueden ser enseñadas y aprendidas mediante el e-
learning, ya que su aprendizaje se sustenta básicamente en la práctica y
experiencia del oficio. Sin práctica y si experiencia estas actividades no se
pueden realizar eficientemente.
Ahora bien, todos los saberes y tareas de desempeño, como es sabido,

contienen, de manera indisociable, el doble ejercicio de conocimientos
(ejercicio mental) y saberes manuales. Y el e-learning nos permite disponer de
la tecnología de simulaciones y simuladores, necesaria para enseñar y
aprender t areas de desempeño de una manera virtual que emula, sin los
riesgos y los costos de la operatoria real, el ejercicio concreto de las diferentes
tareas en los puestos de trabajo.
28
Exceptuando el trabajo manual (1) propiamente dicho implicado en las tareas (ya
que no consideramos trabajo manual el apretar botones y pulsar teclas), el e-
learning, mediante los artefactos de simulación y simuladores, puede
perfectamente utilizarse para enseñar y aprender, trabajando con dichos
artefactos a partir de procesos de ensayo y error.
Veamos el siguiente gráfico explicativo, en el que podemos observar las

posibilidades del e-learning para la enseñanza y el aprendizaje de tareas con
contenidos teóricos y prácticos:
(1)
También es sabido, que existen algunos trabajos y tareas manuales propiamente dichas que
pueden optimizarse mediante el aprendizaje a través de simulaciones y simuladores.
29
E-learning genérico y e-learning con sistemas de

simulación y simuladores
E-LEARNING
E-learning genérico (sobre E-learning con sistemas y

la base de recursos artefactos de simulación y
textuales y gráficos) simuladores
Conocimientos Saberes de
teóricos, básicos y desempeño
fundantes de los (aprender
desempeños. haciendo/learning
by doing)
Enseñanza y
aprendizaje de
conocimientos
teóricos,
conceptuales,
valorativos
actitudinales,
conductuales y
procesuales Tareas y
trabajos con
un alto grado
de ejercicio
manual, que
requieren
Aprendizaje en los puestos mucha
de trabajo con la práctica
colaboración y mentoría de concreta y
expertos experiencia
30
Los diferentes tipos de e-learning
Los tipos de e-learning a utilizar dependerán de las características de la

capacitación que necesitemos desarrollar en la empresa. En la definición y
caracterización de los programas y cursos de capacitación existen una serie de
variables a considerar:
⇒ Las competencias que necesitamos promover en el personal de la

empresa, que pueden ser de gestión operativa o de gestión valorativa.
⇒ El tipo de conocim ientos que se deben enseñar. Tendríamos así por lo

menos dos tipos de conocimientos:
§ Teóricos, básicos y fundantes de los desempeños, es decir,

conocimientos conceptuales, valorativos actitudinales, conductuales y
procesuales
§ De desempeño, es decir, aquellas habilidades y destrezas que se

aprenden con la experiencia de trabajo.
⇒ Los prerrequisitos que surgen de los perfiles de los capacitandos (poca

motivación por aprender/alta motivación por aprender/buena
competencia gnoseológica/baja competencia gnoseológica, etc.)
De acuerdo a estas variables decidiremos qué tipo de e-learning vamos a

desarrollar. En principio tendríamos tres tipos:
⇒ Sobre la base de recursos textuales y gráficos
⇒ Sobre la base de recursos multimedia
⇒ Sobre la base de recursos de simulación
En la tabla siguiente se observan las relaciones existentes entre los diferentes

tipos de e -learning y las variables a tener en cuenta.
31
E-learning sobre la E-learning sobre la E-learning sobre la

base de recursos base de recursos base de recursos de
textuales y gráficos multimedia simulación
Niveles altos y medios de Niveles bajos de Necesidad de aprender a

motivación e interés por motivación e interés por operar sistemas
parte de los parte de los tecnológicos complejos y
capacitandos. capacitandos. riesgosos.
Enfoque formativo más o Enfoque formativo Capacitación de

menos constructivista, o conductista. desempeño.
más o menos conductista
de acuerdo a los niveles Interacción inducida Enfoque formativo
de motivación e interés (forzosa). conductista.
de los capacitandos.
Contenidos básicamente Contenidos instructivos.
Interacción mixta (natural instructivos
e inducida), según los Competencias de gestión
casos. Promoción de operativa.
competencias de gestión
Contenidos no operativa. Costos de producción
instructivos o instructivos, muy altos.
según los casos. Costos de producción
altos. Requiere condiciones de
Promoción de escalabilidad.
competencias de gestión Cantidad de
valorativa y de gestión capacitandos alta (a Cantidad de
operativa, según los partir de 300) capacitandos muy alta (a
casos. partir de 500).
Requiere condiciones de
Costos de producción escalabilidad. Tutoría reactiva.
accesibles.
Tutoría reactiva. El vínculo entre
Cantidad de formadores y
capacitandos no El vínculo entre capacitandos es casi
necesariamente muy formadores y inexistente, dado que la
alta. capacitandos es más simulación es en sí
débil que en el caso del mism a la sustancia
No requiere condiciones e-learning sobre la base principal de la instancia
de escalabilidad en forma de recursos textuales y instructiva.
imprescindible gráficos.
Tutorías reactivas o
proactivas de acuerdo al
cálculo de retorno de la
inversión realizado.
El vínculo entre
32
formadores y
capacitandos es fuerte, lo
que se traduce a través
de la tutoría.
También, a la hora de definir el anteproyecto de la acción de formación a

desarrollar en la empresa, será necesario determinar dos cuestiones referidas
al e-learning que vamos a aplicar:
1. La forma en que se va a aplicar el e-learning
§ Si va a ser un programa o curso de e-learning puro o si se va a

aplicar el e-learning en forma complementaria con otras formas
de enseñanza-aprendizaje en la empresa. En este último caso,
podrían ser programas o c ursos básicamente en modalidades
presenciales complementados con instancias de e-learning, o
programas o cursos básicamente de e-learning complementados
con diferentes instancias formativas tradicionales en la empresa.
2. Qué tipo de e-learning se va aplicar:
§ En ambos casos establecer qué tipo de e-learning conviene

desarrollar y aplicar:
- Sobre la base de recursos textuales y gráficos

- Sobre la base de recursos multimedia
- Sobre la base de simulaciones.
Lo que realmente se puede hacer con el e-learning
El e-learning, como es natural, no puede reemplazar las diferentes instancias

necesariamente presenciales de los procesos de enseñanza y aprendizaje en
las organizaciones. Veamos un listado de estas instancias:
⇒ Distintos tipos de reuniones grupales de formación:
-Conferencias de expertos en la organización
- Outdoor training (reuniones de formación fuera de la empresa y en ambientes

distendidos)
- Reuniones de trabajo grupales dentro de la organización
⇒ Aprendizajes guiados en los puestos de trabajo
- Aprendizaje en el puesto de trabajo supervisado por funcionarios de la

empresa, expertos o compañeros más avanzados.
33
- Mentorías y tutorías de expertos en los puestos de trabajo.
⇒ Seguimiento de los aprendizajes
Aplicación de los aprendizajes m ediante:
- Acompañamiento por responsable jerárquico

- Acompañamiento por formador externo
- Acompañamiento por un experto
⇒ Evaluación de desempeños
- Evaluación en los puestos de trabajo a través de supervisores de la

organización, expertos o consultores externos.
- Assesment center (técnica de evaluación de tipo grupal sobre la base de

observadores expertos)
- Feedback 360° (técnica de evaluación en la que se involucra el juicio de todas

las personas de la organización, incluidos los clientes externos)
Si bien el e-learning no puede reemplazar todas estas instancias, sí puede

complementarlas y ayudar a su optimización con gran eficacia, mediante:
⇒ Videoconferencias de expertos
⇒ Diferentes formas de dinámicas grupales mediante los instrumentos de

comunicación interactiva de los sistemas LMS (Learning Management
System).
⇒ Salas virtuales de teletrabajo.
⇒ Programas de instrucción mediante sistemas de simulación y

simuladores.
⇒ Ejercicios, autoevaluaciones y evaluaciones, vía e-learning, a partir del

estudio, de opiniones expertas seleccionadas (textos, documentos,
audio, video, multimedia).
⇒ Programas y cursos de capacitación optando por los diferentes tipos de

e-learning que hemos señalado.
34
Recordemos que
el e-learning es
una solución
indiscutiblemente
efectiva cuando:
⇒ El personal y los grupos involucrados en la organización están dispersos

geográficamente.
⇒ Se pretende bajar los costos de traslados, alquiler de salones,

contratación de expertos, etc,
⇒ Se busca que los funcionarios, empleados y operarios puedan optimizar

al máximo el rendimiento de sus tiempos para la capacitación.
⇒ Se pretende optimizar la calidad y el valor didáctico de los contenidos

instruccionales
⇒ Se busca contar con un aprendizaje de alta interactividad comunicativa.
⇒ Se quiere hacer de la capacitación un recurso de calidad, muy flexible y

aprovechable en todo momento.
35
36
Conclusiones y sugerencias
Pero no
olvidemos que:
La aplicación de las soluciones e-learning

debe realizarse a partir de considerar las
diferentes situaciones, contextos y
características de la organización y su
personal involucrado.
Por eso, la optimización en el uso de este

recurso dependerá de la calidad del
diagnóstico organizacional y situacional
que se realice de cara a su aplicación en la
empresa.
37
Una concepción organizacional y sistémica: la E-formación
De lo visto hasta aquí surge una propuesta que consideramos superadora de

las versiones del e-learning puro y el blended e-learning. Esta interpretación
original de la e-formación se sustenta en las siguientes ideas:
⇒ La e-formación es una modalidad de capacitación que tiene

características iné ditas respecto de las existentes hasta el momento en
la empresa.
⇒ Las modalidades de formación (convencionales, presenciales y e-

learning) no se contraponen entre sí ni se desplazan unas a otras, sino
que se complementan.
⇒ La opción no es: e-learning o formación convencional, sino pensar cómo

el e-learning puede permitirnos un salto cualitativo en la gestión de los
conocimientos y la capacitación en la empresa.
⇒ La gestión de e-formación organizacional sistémica no consiste

meramente en el diseño y elaborac ión de cursos de capacitación en
dicha modalidad, sino en concebir una gestión total del conocimiento y
los aprendizajes en la empresa.
LA E-FORMACIÓN ORGANIZACIONAL SISTÉMICA

NO DEBE SER CONCEBIDA SOLAMENTE COMO LA
CONJUNCIÓN DE LO PRESENCIAL CON LO
VIRTUAL UNIDOS EN UNA EXPERIENCIA DE
APRENDIZAJE, SINO TAMBIÉN COMO LA
COMPLEMENTACIÓN EFECTIVA DE LOS
PROCESOS DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE A
TRAVÉS DE LA RED, CON TODAS LAS PRÁCTICAS
QUE SE DESARROLLAN EN LA ORGANIZACIÓN,
SEAN INTENCIONALMENTE FORMATIVAS O NO.
Creemos que es perfectamente posible, - aunque, como veremos en el

siguiente capítulo, es necesario vencer las tradicionales resistencias al cambio-
, elaborar e implementar un modelo de gestión integral de capacitación en la
empresa desde esta nueva perspectiva de la e-formación.
En el siguiente capítulo intentamos poner en evidencia. de qué manera el e-

learning puede contribuir a solucionar problemas y necesidades de las
organizaciones, tales como la “resolución de conflictos”, “las resistencias al
cambio” y los continuas tareas y procesos de “innovación”.
38
Capítulo 3:
E-learning corporativo y cambio organizacional
Si alguien quiere entender algo, que intente cambiarlo, decía Kurt Lewin. La
incorporación del e-learning en la formación, entrenamiento y educación, sin
lugar a dudas, intenta cambiar la costumbre y los hábitos del aprendizaje y por
lo tanto, nos ayuda a entender hasta que punto el aprendizaje tradicional es
efectivo. El cambio en la forma de educar y entrenar que incorpora sistemas de
e-learning es para algunos un cambio cultural, mientras que, para otros, es una
tarea con poco valor agregado.
El e-learning bajo esos conceptos, puede convertirse en un objetivo importante

y alcanzable en el cambio cultural corporativo. En cambio, para otros, se
manifiesta como un objetivo secundario y modal. Todas las organizaciones
tienen la necesidad de tener mayores y mejores resultados, y esa característica
conlleva sin lugar a dudas, a mejorar los sistemas de aprendizaje en las
organizaciones, haciéndolos mas veloces, asequibles, efectivos y menos
rutinarios.
Es por ello, que una de las características esenciales de los responsables de

Recursos Humanos es realizar exploraciones continuas en los mecanismos en
que la cultura organizacional permite y deja aprender a su personal, así como
de la manera en que ellos pueden ejecutar ese aprendizaje en sus tareas,
circuitos y procesos, sin importar si sus acciones directas puedan estar
enfocadas fuera de las fronteras físicas de la organización, es decir, en sus
clientes.
Todas las organizaciones saben que la respuesta a las mejoras de sus

estrategias globales son consecuencia de las estrategias de aprendizaje que
apliquen para ello, en particular aquellas relacionadas con la resolución de
conflictos, la resistencia al cambio y la innovación. Estas tres características,
que se conjugan y conviven permanentem ente en las organizaciones forman
barreras culturales, difíciles de superar, que persisten aún cuando los cambios
se adapten a ella.
No es difícil entonces comenzar a pensar en qué tipo de cambios provocarán

los programas de aprendizaje y qué tipos de comportamiento y hábitos
afectarán. Como consecuencia de ello, también deberemos pensar en cómo
podemos implementar y desarrollar con éxito programas de e-learning en
nuestras organizaciones, que ahorren recursos, stress y tiempo en las curvas
de aprendizaje.
Las primeras preguntas que nacen casi en forma espontánea son:
• ¿Por qué es necesario invertir en e-learning?
39
• ¿Para bajar los costos, aumentar la productividad y hacer

flexible a la organización o al menos a su sistema de
aprendizaje?
Algunos de sus beneficios, podrían orientarnos en las respuestas a estas

preguntas. Veamos algunos de ellos:
No se necesita viajar
Es un modo alternativo para personal que trabaja en sucursales.
Los profesores no son restringidos por problemas geográficos.

Más estudiantes pueden ver la presentación en el mismo momento.
Ciclos de desarrollo más cortos
Existe un envío de los programas y contenidos en forma permanente.
Altos rangos de porcentaje de auto-aprendizaje paso a paso, a la velocidad en

la cual cada participante asimila los conocimientos y prácticas de la mejor
forma.
Un más eficiente modo de penetrar con mayor información y datos.
Flexibilidad para modificar o cambiar contenidos para hacerlos accesibles a las

demandas existentes.
Ahorro de costos para la organización
Reduce los costos de entrenamiento.
Reduce los tiempos fuera del trabajo de los participantes.
Los simuladores permiten que los cursantes retengan mejor el conocimiento

adquirido
Los capacitandos tienen acceso permanentemente al contenido y a las

simulaciones, pudiendo practicar las veces que ellos crean conveniente.
Si estos son algunos de los beneficios que un buen sistema de e-learning

puede ofrecernos, es difícil encontrar razones serias para no incorporar este
sistema en las organizaciones. Entonces, ¿por qué las organizaciones aún se
encuentran reticentes a este sistema de aprendizaje tan valioso? Para intentar
dar una breve respuesta a esta pregunta, será necesario concentrarnos por
algunos momentos en aquellas características culturales que inhiben las
transformaciones de esta forma de aprendizaje. Nos referimos a las tres
características que hemos señalado más arriba:
• Resistencia al cambio,
40
• Resolución de conflictos e
• Innovación
Trataremos de analizar, sin profundizar demasiado por ahora, cada una de

estas variables.
Innovación
Prepararse para el e-learning: ¿Qué debería tener en cuenta RR.HH. para

adaptarse a este sistema de aprendizaje?
No importa cuan buenos sean los beneficios del e-learning, lo importante es

prepararse y realizar su análisis y planeamiento. Antes de comenzar con
cualquier actividad de e-learning, es necesario pensar sobre qué áreas y
recursos tendremos que trabajar para poder implementar exitosamente un
programa de e-learning. Entre ellas, podemos mencionar:
1.- Definir las dimensiones relevantes
Ejecutivos y Gerentes
Accionistas
Contenido
Tecnología
Estudiantes
Seguimiento
2.- Identificar que valor importante puede ser suministrado
Ejecutivos y Gerentes
¿La satisfacción de los clientes está creciendo, se mantiene o está
decreciendo?
¿Los trabajadores exitosos y entrenados, son difíciles de atraer y/o retener?
Accionistas
¿El área de RR.HH., posee los recursos necesarios para implementar
e.learning?
¿Los accionistas ven al e.learning como una inversión o como un costo?
Contenido
¿Es necesario implementar programas en diferentes idiomas?
¿El contenido actual está bien documentado y estructurado?
Tecnología
¿Hay suficiente tiempo para colocar el hard y el soft requerido?
¿Problemas de seguridad. Hay mecanismos para resolverlos?
Capacitandos
¿Están geográficamente dispersos?
41
¿Los capacitandos reciben bien las nuevas formas de aprendizaje

innovadoras?
Seguimiento
¿Las competencias y habilidades requeridas por los participantes están
definidas?
¿El sistem a para verificar y examinar el progreso de los participantes, está bien
definido?
3.- Considerar las estrategias de implementación
Una vez determinada la voluntad política de la organización para el aprendizaje

a través del uso de e-learning, hay que pensar como comenzar a construir los
casos que promuevan una alineación del propósito de la organización para
solucionar y dar entrada a los conductores del negocio y a los resultados
buscados, así como para asegurarse un nivel superior de provisión y recursos
financieros. Algunas preguntas claves aquí son:
• ¿Cómo definen el e-learning en su organización?

• ¿Incluirá programas sincronizados y no sincronizados, por ejemplo, CD roms,
videos, soportes electrónicos y sistemas de gerenciamiento de los
conocimientos?
• ¿Cómo podemos estar seguros que el e-learning se alinea con los resultados
del negocio?
• ¿Como podremos enseñar y aprender de la iniciativa para mantenerla en el
tiempo?
• ¿Cómo comunicaremos a todos la iniciativa de esta nueva forma de
enseñanza-aprendizaje?
• ¿Cómo mediremos la efectividad de la capacitación?
4.- Desarrollar la Estrategia
Como cualquier actividad, no es posible implementar el e-learning sin un plan

de desarrollo y los recursos humanos, financieros y físicos necesarios para
hacerlo.
Generalmente existen tres aproximaciones a estrategias de negocios que se

correlacionan con la experiencia de e-learning, que dividiremos en tres niveles
y ejemplificaremos con un caso de empresa en cada uno de ellos.
Primer nivel
Si su organización ha tenido alguna pequeña experiencia en e-learning o

ninguna, los primeros casos de aprendizaje deberían ser construidos alrededor
de un producto o en un problema determinado. El foco principal deber estar
dado en obtener más información eficiente y flexibilidad en la entrega.
Por ejemplo, Dell Computer Corporation, un pionero de construcción de

modelos de computadoras en venta directa, instituyó un acercamiento
“estrecho y profundo” al e-learning. Esta compañía focalizó en una temática o
42
problemática específica los primeros programas de e-learning, que más tarde

migrarían a otras áreas de la organización. En dicha primera etapa, la
compañía trabajó sobre la enseñanza de los “casos de negocios” para
programas y soluciones específicas.
Segundo nivel
Si su organizació n ha implementado dos o más proyectos más o menos

exitosos de e-learning, considere construir el caso de negocios alrededor de un
problema bien enfocado, donde el contenido es mas individualizado y ofrece
prácticas de habilidades basadas en problemas a través del uso de las
simulaciones.
Por ejemplo, en Dominó Pizza había un par de problemas cuando comenzaron

con desarrollos de e-learning cerca de 1995. Existía una inconsistencia en las
herramientas y variaciones en los entrenamientos que se dictaban entre sus
sucursales. Principalmente, los costos de entrenamiento eran altos,
especialmente cuando los viajes estaban involucrados. Fuera de esto, Domino
Pizza ha desarrollado entrenamientos basados en CD-ROM sobre una
variedad de temas para los empleados en las sucursales, tales como
entrenamientos en información básica ( cómo preparar una pizza ), calidad de
servicio, y otras habilidades en los procedimientos, tales como el manejo de
caja. Ellos también proveen una variedad de desarrollos en temas de
Management a las sucursales sobre Marketing, rentabilidad y selección y
contratación de personal.
Tercer Nivel
Finalmente, si su organización ha implementado dos o más proyectos de e-

learning exitosos, donde el aprendizaje es centrado en resolución de problemas
y simulaciones, su organización puede estar lista para construir casos
alrededor de una solución integral en la empresa. El enfoque de este nivel es la
colaboración a través de grupos virtuales de trabajos, que proveen la
oportunidad de comprometer cara a cara, es decir, en tiempo real, a los otros
participantes. Se trata de combinar el e-learning con las tareas y experiencias
presenciales de aprendizaje en la empresa. A esto último se lo ha denominado
Blended E-learning.
Por ejemplo, IBM decidió sobre un concepto audaz de e-learning, que

implementó como una iniciativa principal a lo largo de toda la empresa. La
compañía necesitaba proveer desarrollo y construcción de competencias de
liderazgo de 30.000 ejecutivos en todo el mundo. Ellos querían concentrarse
sobre la efectividad del e-learning, más que en la eficiencia, y sus esfuerzos
tuvieron éxito en ambas áreas. Los participantes manejaron y aprovecharon
cinco veces más material que en las intervenciones anteriores. IBM envió cinco
veces más contenido, en un tercio del precio de los valores tradicionales
establecidos para las tareas en las clases presenciales tradicionales.
43
Resolución de Conflictos
Alineando el e-learning con los propósitos de la organización. Ante que
situaciones deberemos enfrentarnos para tener éxito en la
implementación.
Quienes adoptan reportes de e-learning, cosechan los beneficios adicionales

de este modo de entrenamiento, que activa la participación y el rol integral del
personal para desempeñarse en el marco de la estrategia global de la
organización.
El e-learning no sólo hace posible una cultura más dinámica y flexible dentro de
la organización, también crea sinergia entre el conocimiento de Management y
el alto compromiso con las prácticas en sus puestos de trabajo. Esas
características desarrollan una clara sinergia, y una visión poderosa del
aprendizaje, conocimiento y performance de los participantes. El e-learning, sin
duda, está preparado para contribuir poderosamente al propósito de la
organización.
Esta visión del aprendizaje, induce a los participantes a que se abran al

cambio, debido a que ellos mismos son co-protagonistas de su propio
aprendizaje, tomando responsabilidad sobre él. Este último concepto, es
especialmente importante en el momento de acercar al per sonal a sumarse a
esta actividad.
Por eso, es aconsejable el uso de varios vehículos de comunicación

direccionando e induciendo razones para la utilidad del e-learning, tanto hacia
la línea de gerentes, instructores, empelados, así como hacia otros
parti cipantes, antes y durante su implementación.
Para que esto tenga éxito, la selección de la tecnología y el contenido es

fundamental. Hay en principio dos elementos importantes a tener en cuenta
para el diseño y elaboración de un programa de e-learning. En primer lugar, la
plataforma tecnológica, que en el ambiente corporativo se denomina Learning
Management System LMS, es decir, el software para el registro y seguimiento
de los participantes. En segundo lugar, el contenido, es decir, el material que
será impartido para su aprendizaje. Veamos un poco en detalle cada uno de
ellos.
Un LMS, es un software que automatiza en forma integral la administración de

las instancias de entrenamiento. El sistema registra los usuarios, realiza el
registro y la búsqueda de programas e información histórica de los
participantes, también provee reportes gerenciales. Estas capacidades básicas
son solo el punto de inicio. Un LMS puede también proveer evaluaciones en
línea, personalización y otros recursos colocados en línea. Resulta crítica una
cuidadosa evaluación del potencial del sistema, ya que la alta inversión y el
impacto de largo plazo de seleccionar un apropiado LMS para las necesidades
específicas de la organización, es algo que no puede hacerse todos los días.
Para que esta elección sea acertada existen varias preguntas y tácticas que
debemos considerar:
44
• Identificar los requerimientos y las características de la compañía puede o

no necesitar
• Conocer la mejor manera de escribir la “Propuesta de Requerimiento”
usando guías y plantillas que necesitan la mejor respuesta
• Desarrollar preguntas que Ud. necesita pedir a su proveedor de LMS para
obtener información más allá de la que puede encontrar en la oferta del
proveedor.
• Encontrar un método para comparar las características claves de diferentes
productos _ hay cientos que varían en beneficios y características -
• Conocer los estándares de la industria del e-learning, a qué sistema de LMS
le conviene adherirse y que estándares están desarrollando e influenciando
futuros perfeccionamientos del producto.
• Observar o tomar información de los mejores actores que están en la
industria y aprender del nivel real de satisfacción que han experimentado.
Una vez que hemos contemplado un LMS apropiado para nuestra

organización, nos queda pasar al segundo paso para alinear el e-learning a los
propósitos del negocio en el cual nos encontramos. Ahora debemos abordar la
Elección del Contenido.
Probablemente la primera definición que surja, es la idea de encontrar una

medianía o equilibrio entre construir y/o comprar programas y contenidos. Una
buena regla, bastante usada, es detectar programas no tradicionales, siempre
que sea posible para reducir costos. Hay un número de elecciones que ofrecen
los substitutos, tales como acercamiento personalizados, esfuerzos
focalizados, costos generalmente bajos y efectividad.
En el caso de comprar programas a medida, nos encontraríamos con las

siguientes características:
• Costo: medio y alto

• Riesgo: bajo, en términos de la mayor probabilidad de obtener programas
bien diseñados, creados por profesionales externos. Es la solución más
sencilla, especialmente cuando es hostiada por un portal de e-learning, a
diferencia de tener que instalarlo sobre su propia Intranet.
En el caso de construir sus propios programas personalizados, nos

enfrentaríamos a lo siguiente:
• Esfuerzo: alto, debido a que requiere nuevas habilidades entre el personal.

• Costo: menos costoso que los programas desarrollados por recursos
externos, pero más caros que los programas no convencionales.
• Riesgo: alto, si ellos serán programas de alta visibilidad y de impacto en el
negocio
• Un tercer caso y muy usado también por compañías pequeñas, medianas, y
con experiencia reducida en e-learning, es construir programas
personalizados usando un proveedor externo. Allí nos encontraríamos con el
siguiente cuadro:
45
Además de los programas, muchas organizaciones incluyendo a IBM y Ernst &

Young, usan un acercamiento “blended”, combinando programas online con
programas en salón de clases basados en simulaciones. Esto permite tomar la
mejor de cada solución para las ventajas de ambos: los estudiantes y la
organización.
¿Reemplazarán las clases en medios virtuales a las clases presenciales?

Esperemos que no. Hay ventajas únicas al encontrarse cara a cara con pares
en un salón de clases, y teniendo un instructor que guíe al contenido mientras
responde preguntas y realiza sugerencias. Tal vez llegue a tomar un alto
porcentaje el aprendizaje online, con un balance adecuado en clases
presenciales.
No debemos olvidar que la experiencia es un arma altamente eficaz cuando

está basada en el aprendizaje en procesos y no en hechos aislados. Es por ello
que, además de estas recomendaciones esenciales que hemos brindado,
también será necesario aprender de los mejores, observando como ellos han
construido su propia historia en el desarrollo de una cultura digital.
Los participantes de estudios de benchmarking son útiles para compartir

experiencias, programas y “trucos” para facilitar la resolución de conflictos.
Es muy común que los participantes de este tipo de estudios compartan

información acerca de la variedad de recursos empleados, sistematización de
procesos de toma de decisiones entre “Comprar y/o Construir” programas,
encontrando caminos para aumentar los niveles de productividad en esta
actividad.
La metodología de los “objetos pedagógicos reutilizables” y sus modelos, son

otro de los temas también tratados. Los objetos de aprendizaje o piezas de
información que pueden ser reutilizables en diferentes formas y objetivos, es un
tema en estudio permanente para aumentar los niveles de productividad y
reducir las curvas de aprendizaje.
Es por ello que este tema, se vincula perfectamente con los tiempos y espacios
orientados a la propia instrucción, para permitir en cualquier momento y en
cualquier lugar el aprendizaje. De acuerdo a recientes estudios, 8 de cada 10
prácticas de e-learning avanzado, trabajan sobre este tema.
Resistencia al cambio
Hemos ya hablado sobre algunos conceptos fundamentales sobre la

Innovación y la Resolución de Conflictos que hay que tener en cuenta para
implementar un sistema de entrenamiento basado en el e-learning. Pero para
que todo esto tenga éxito, es necesario resolver el último de los factores
fundamentales para la aceptación de este tipo de sistemas. En orden de ganar
la aceptación de los participantes, más allá de sus jerarquías y
responsabilidades, es necesario estar predispuestos a levantar las barreras de
resistencia que encontraremos, sin duda, en el proceso de incorporac ión del e-
46
learning, que el Departamento de Recursos Humanos tiene que ser capaz de

dirigir en toda la organización.
Pero antes de hablar de los problemas comunes que enfrenta la gente de

recursos humanos en relación a la resistencia, nos tomaremos una breve
licencia para comprender bien este concepto.
La resistencia al cambio es normal y es esperada, especialmente por los

gerentes y supervisores de línea media, pues son quienes deben equilibrar el
juego permanente entre generar cambios, asimilarlos, y provocar que sus
equipos de gente asimilen rápidamente las nuevas ideas.
La resistencia es cualquier fuerza que retarda, detiene o deforma un

movimiento que tiende a variar o paralizar la forma de un sistema. La
resistencia, por lo tanto, no es una fuerza excluyentemente negativa, ni
necesariamente existe para modificar un movimiento considerado forzoso o
inevitable. Esto implica siempre, que la resistencia tiende a equilibrar las
fuerzas emotivas y racionales, que se regeneran a partir de un nuevo sistema
de relaciones, en este caso, de aprendizaje.
Las resistencias están organizadas de modo tal que tienden a preservar la

forma particular en las que los individuos existen y se han adaptado.
Habitualmente las personas creemos que nuestro modo de ejecutar nuestras
acciones es natural y por lo tanto inevitable. Apenas observamos otras
posibilidades y, en verdad, tendemos a creer que un cambio básico en nuestro
modo de hacer y pensar llevaría al caos. Esta creencia no es simplemente el
resultado del adoctrinamiento; está enraizada en la parte afectiva del hombre,
en la estructura de su carácter, que es moldeada por todas las circunstancias
sociales y culturales del modo tal que siente la necesidad de hacer lo que tiene
que hacer. Es por ello, que nuestra energía s e canaliza de modo que sirva a la
particular función que debemos cumplir como miembro útil de una sociedad
determinada, en este caso, la empresa para la que trabajamos. Por esta misma
razón – que las estructuras del pensamiento están enraizadas en las
estructuras del sentimiento – es que las estructuras del pensamiento son tan
persistentes y tanto resisten al cambio. Y sin embargo las sociedades cambian.
La resistencia es, en sí misma, una fuerza imperativa. Marca y demanda

necesidades, con potencialidades distintas. Cuando una organización enfrenta
un proceso de cambio, explotando recursos y procesos y no define ni obtiene
resultados significantes, los estímulos para el cambio pierden efectividad, y su
credibilidad disminuye. Cuando hablamos de resultados “significantes”, no nos
referimos estrictamente a que deban ser exitosos, simplemente que ayuden a
comprender si los efectos de nuestros pensamientos han contemplado las
variables controlables del sistema. Intentar identificar las acciones de las
variables incontrolables, sería poco prudente y menos aún inteligente.
Es por ello que para la generalidad de las personas, es usualmente no familiar

aprender desde una computadora en vez desde un salón de clases. ¿Cómo
proveer tranquilidad, un contexto de no distracción en donde el aprendizaje por
computadores tome lugar, particularmente si los empleados están en cubículos
47
o compartiendo lugares de trabajo? Algunas compañías resuelven este

problema construyendo centros de aprendizaje donde la gente puede ir a
aprender.
Desde que el e-learning se convirtió en un nuevo fenómeno educativo para las

organizaciones, los grupos de trabajo, como es de esperar, comenzaron a
pensar en la necesidad de superar los obstáculos que se pueden encontrar,
desde el directorio hasta las líneas más bajas de supervisión.
La pregunta es ¿cómo hacemos para que el e-learning sea algo que la gente
quiera practicar? Dell Computers, ejemplo ya citado más arriba, ofreció una
interesante aproximación a este problema, desarrollando un programa llamado
“e-Magnets”, que se constituía a partir de contenidos que la gente quería y
necesitaba, y que sólo estaban disponibles online. Uno de los primeros
programas fue “Dell Business Model”, de autoría de su CEO, Michael Dell,
programa que ha sido muy popular. Dicho programa ayudó a crear nuevos
usuarios que aceptaban el e-learning como fuente de entrenamiento y
capacitación.
Como es de esperar, los gerentes de línea y los supervisores son quienes

potencialmente causan los mayores efectos a favor u oposic ión para una
implementación exitosa de e.learning. Es preciso entonces encontrar formas de
involucramiento en los procesos de la línea ejecutiva en toda su extensión, por
que de otra manera no les permitirán al personal que depende de ellos el uso
de los recursos y el tiempo necesario para que puedan adaptarse a los nuevos
sistemas de aprendizaje.
De todas maneras, el aprendizaje desde los lugares de trabajo, especialmente

desde los escritorios, generalmente requiere menos de la mitad de tiempo y,
hemos tenido experiencias para aquellos estudiantes avanzados en el tema,
que necesitan entre un 35% a 40% del total del tiempo que usarían en clases
normales en un salón con profesores presenciales. Puede existir una
percepción equivocada, o quizás podríamos llamarla exagerada, en que se
entiende que este tipo de actividades de aprendizaje “mantiene la mente de los
empelados fuera de su trabajo”. ¿Cómo podemos encontrar argumentos en
contra de esta afirmación? Nosotros hemos sugerido en varias oportunidades y
con mucho éxito, el encuentro entre ejecutivos, supervisores y empleados que
utilizan estos sistemas, en donde discuten acerca de las ventajas, desventajas
del funcionamiento de los sistemas, como así también, factores que pueden
permitir un aprendizaje más profundo y en ciclos de tiempo más cortos que
permitan acelerar los procesos de coordinación entre profesos. Este tipo de
tareas, ayudan comprender cómo alinear las acciones de las personas a favor
de los resultados de las unidades de negocio y de los resul tados estratégicos.
En síntesis, el e-learning, concebido de una manera sistémica, requiere vencer

las naturales resistencias al cambio y aceptar el desafío de gestionar el
conocimiento, la enseñanza y el aprendizaje en las organizaciones, apelando a
nuevos métodos que implican la alfabetización digital y una clara apertura
frente a lo nuevo.
48
Segunda Parte:
Diseño, elaboración, y gestión de proyectos
de e-learning in-Company
CAPÍTULO 1:
Etapas del diseño, elaboración e implementación de un
proyecto de formación in company
1.1. Cinco etapas en el diseño, elaboración e

implementación de un proyecto de formación in
company.
49
En una primera instancia debemos analizar las cinco etapas en el diseño,

elaboración y puesta en marcha de un proyecto de formación in company, es
decir, a medida de las necesidades de la empresa. Estas son las siguientes:
Proyecto de cambio organizacional y plan de negocios
Detección de las Planificación del Diseño y Desarrollo,

necesidades y proyecto y sus elaboración implementación,
formulación de los correspondientes monitoreo y
objetivos de la programas evaluación
formación
2 3 4 5
Proyecto de cambio organizacional y plan de negocios

Los programas de formación encuentran su sentido en el marco
de los proyectos de cambio y planes de negocio de las empresas.
Por lo tanto, sus características y formulación dependerán de las
necesidades que entrañen los proyectos de cambio
organizacional y los planes de negocios al servicio de estos
últimos.
Detección de las necesidades y formulación de los objetivos

de la formación
La detección de las necesidades y formulación de los objetivos de
la formación, es una tarea que se realiza en el marco de los
requerimientos de los proyectos de cambio organizacional y
planes de negocios.
Planificación del proyecto y sus correspondientes programas

Una vez establecidos claramente los objetivos de la formación
comienza la tarea propiamente pedagógico-didáctica de
planificación del proyecto y sus correspondientes programas de
formación. Aquí es donde, a partir de la situación, circunstancias
existentes y características de los grupos a formar, se decide la
modalidad educativa a utilizar. La solución puede ser: presencial,
e-learning o mixta (blended e-learning). En esta etapa también
hay que pensar en enfoque teórico-pedagógico que conviene
utilizar.
Diseño y elaboració n
Decidida la elección, en este caso vamos a trabajar a partir de la
50
modalidad e-elarning, comienzan las tareas de diseño y

elaboración del proyecto y sus respectivos programas y cursos, a
partir de los datos que tenemos y los supuestos teórico-
pedagógicos que hemos adoptado.
Desarrollo, implementación, monitoreo y evaluación

Estas acciones suponen tareas típicas de profesionales de la
educación, centradas en prácticas de dictado, tutorización y
evaluación de cursos en línea.
Vale aclarar que la solución puede ser mixta, es decir, no centrarse

exclusivamente en el e-learning, sino combinar la formación presencial con el
e-learning. No obstante, debido a cuestiones de metodología aquí trabajaremos
en función de soluciones de e-learning puras.
51
1.2. Proyecto de cambio

organizacional y plan de
negocios
El cambio organizacional y la formación
En principio, decimos que la formación es un elemento fundamental para

resolver la problemática del Cambio Organizacional. Y si pensamos que en un
mundo cambiante como el actual las organizaciones cambian
permanentemente, comprenderemos la importancia fundamental que posee la
formación. El Cambio Organizacional requiere permanentemente de proyectos
y programas de formación.
CAMBIO ORGANIZACIONAL implica FORMACIÓN
A su vez, el Cambio Organizacional no puede dejar de resolverse en el marco

de los planes de negocios, ya que lo que las empresas no pueden dejar de
pensar en la necesidad de ser cada vez más competitivas y adaptables a los
requerimientos del mercado. Por lo tanto, las necesidades de formación se
resuelven en el plano de los proyectos de reorganización y cambio de las
empresas.
No obstante, es cierto que pueden aparecer problemas y necesidades de
formación puntuales que necesitan encontrar una solución rápida y eficiente,
más allá de la formulación de un proyecto de cambio. Pero en general, la
formación es un requerimiento de los proyectos de reorganización empresarial.
Toda organización genera proyectos. Si no fuera así, resignaría una de sus
más poderosas razones de ser, que es modificar el medio y modificarse a sí
misma.
Nadie hace un proyecto para que todo siga tal cual está.
Para entender el significado de la formación en el marco de los proyectos de
cambio vale hacer la siguiente reflexión:
52
La existencia de un proyecto señala la voluntad de la empresa de hacer algo

diferente de lo que está haciendo, y, por lo tanto, habrá alguien o algunos que
deberán hacer algo diferente de lo que actualmente están haciendo.
La pregunta es: ¿saben hacerlo?
Si la respuesta es positiva, sólo se necesitará la manifestación de la necesidad
y eventualmente el ejercicio del poder, para que los agentes hagan lo que no
están haciendo y se necesita que hagan.
Pero si la respuesta es negativa, será insuficiente la manifestación de la
voluntad de poder y contraindicado el ejercicio del poder, ya que es muy difícil
que alguien haga bien lo que en realidad no sabe hacer.
Precisamente, este es el espacio que debe cubrir la formación.
Recuerde
La formación no garantiza que las
personas hagan lo que se
necesita que hagan, pero tiene
que asegurar que están en
condiciones de hacerlo.
Pero, ¿qué es lo que da nacimiento a los proyectos de cambio?

Para que aparezca un proyecto de cambio es necesario desarrollar una visión
diferente de la que se tiene habitualmente de la organización. Porque si una
organización o genera proyectos es porque está satisfecha con su realidad y no
encuentra motivos para modificarse. Pero esta última situación es impensable
en un contexto como el actual. Permanentemente la realidad nos proporciona
señales de cambio y, por lo tanto, requiere la transformación de las empresas.
Ahora bien, se requiere de alguien que conozca, interprete y decodifique
estas señales de la realidad en función de las amenazas y oportunidades que
dichos cambios le plantean a la organización.
Cuando esto último se realice, se percibirá la necesidad de las
modificaciones, la que se concretará en proyectos.
Ahora bien, toda transformación o modificación requiere de consensos sobre
la marcha que debe seguir la empresa. Se necesita que los miembros de la
53
empresa manejen cierta información en común, identifiquen las tendencias de

cambio, interpreten los movimientos del mercado y de la tecnología, incorporen
nueva terminología en la organización, se expongan a las críticas y a las
comparaciones y plasmen un plan de negocios adecuado.
La formación contribuye a resolver esta necesidad.
Esto quiere decir que la formación no sólo se supedita instrumentalmente a
los proyectos de cambio, sino que también es un recurso importante para
alimentarlos y colaborar en su diseño y elaboración.
Por lo tanto, la formación cobrará su más pleno sentido en el marco de los
cambios y transformaciones que se produzcan en las organizaciones.
La voz cantante la llevarán:
El proyecto de cambio organizacional, diseñado y elaborado para enfrentar
los desafíos de una realidad en permanente transformación
El plan de negocios adecuado a ese proyecto de cambio
La formación cobrará una dimensión instrumental y de servicio a dichas

planificaciones.
Por ejemplo, un proyecto de cambio organizacional en una empresa puede
requerir de todos o alguno de los siguientes cambios:
el replanteo general de su política de mercado
la reestructuración de su sistema de producción
la diversificación de sus productos
la tercerización de sus áreas y funciones productivas
el rediseño de su área de ventas
el replanteo de su política de atención al cliente
la reformulación de su política de relación con los proveedores
etc, etc.
Casi con seguridad, cada una de estas transformaciones requerirá de

programas de formación adecuados.
54
Precisamente, en el marco de estos requerimientos de cambio y

transformación es que aparecerán las “necesidades de formación” que
posibilitarán su realización.
Le cabe a los responsables de recursos humanos, ya sean parte de la
empresa o como consultores externos, detectarlos y convertirlos en objetivos
de los programas de formación.
El plan de negocios
Plan de negocios
La carencia o la defectuosa formulación de un plan de negocios, es otra de

las frecuentes razones de los fracasos de los proyectos de e-learning. Por eso
es preciso preguntarnos:
¿De qué manera vamos a tener dinero para responder a los
compromisos?
¿Con qué recursos haremos frente a nuestras obligaciones?
¿Cuál es la forma en que cubriremos nuestros costos y gastos?
¿En qué punto empezará a ser rentable este proyecto?
¿Cuál es el capital inicial para arrancar el diseño del proyecto?
¿Cuál es el capital inicial para "salir a la palestra"?
Esta son algunas de las preguntas que tenemos que hacernos, y todas
apuntan a una sola:
¿Cuál es el plan de negocios en que se enmarca el proyecto de e-learning?
El plan de negocios, en la economía actual, es la forma o manera mediante la

cual esperamos generar los ingresos para poder responder a nuestros
compromisos y obligaciones durante la operación, mantenimiento la vida útil del
sistema.
Existen varias formas, no necesariamente excluyentes, por las cuales se
podrá financiar un proyecto de esta naturaleza. El análisis de opciones
financieras del proyecto, aunado al estudio del mercado, aspectos de
55
ingeniería, administrativos y legales se denomina caso de negocio o "business

case", estudio que es recomendable hacerlo antes de iniciar el desarrollo del
proyecto.
La responsabilidad de preparar un caso de negocios para el proyecto es una
tarea de los especialistas en finanzas. Citaremos sólo las formas frecuentes de
financiamiento de proyectos:
Por presupuesto,
ü Retorno de inversión,
ü Capital de riesgo,
ü Publicidad,
ü Matrícula, suscripción,
ü Comercio electrónico (e-commerce)
ü Venta de servicios de valor agregado
Pero es claro, como hemos señalado, que el plan de negocios por lo general
se supedita al proyecto de cambio organizacional. A su vez, el proyecto de e-
learning cobra sentido en el proyecto de cambio organizacional y, por lo tanto,
debe ser func ional a este último. En este caso, el plan de negocios es una
necesidad financiera a tener en cuenta respecto de la viabilidad del proyecto
formativo.
Por lo general nos referimos a plan de negocios como una serie de
informaciones que nos permiten visualizar a la empresa, su actividad y
proyección. No podemos definirlo fácilmente y puede que en muchos caso no
se encuentre explícito en un documento o documentos. Este suele explicitarse
en oportunidad de usarlo como una carta de presentación o a la hora de
reformular el negocio. Como sea que se encuentre la información que se
espera de él, contiene a grandes rasgos los siguientes tópicos
1-Resumen ejecutivo
Lo esencial para enteder a la empresa y el negocio
2-La Empresa
Nombre y localización
Objetivo de la empresa o negocio
Mercado
Gerencia y Personal (reclutamiento, selección y capacitación)
3-Producto o Servicio
Descripción
Proceso de producción o servicio
Aspectos legales
56
4- Análisis del mercado
Segmento y Tamaño
Tendencias
Comercialización
5-Plan de Marketing
Precio
Emplazamiento
Promoción
6-Información Financiera y de Inversión
Situación e inversión inicial

Ganancias proyectadas
Flujos e indicadores
7-Información adicional
Cartas intención
Imágenes de la empresa y el producto o servicio
Folletos
Premios, logros
Estos tópicos se organizan en varias secciones para su mejor manipulación,

como por ejemplo:
Carátula
Indice
Resumen Ejecutivo
Cuerpo Principal
Anexos
Detección de las necesidades y formulación de los objetivos de la

formación
Una vez formulados los requerimientos de los proyectos de cambios y
transformaciones en la organización, así como los derivados del plan de
negocios establecido, comienza la tarea de detección y formulación de las
necesidades y objetivos de la formación, a cargo de los responsables de
recursos humanos de la empresa o los consultores externos contratados para
tal fin.
Esta es una tarea que ya tiene una pata en los procesos formativos y
educativos, porque a partir de los objetivos de formación se planif icará el
proyecto y los programas de formación. Se trata de una tarea de diagnóstico
en el marco de los requerimientos señalados, que desarrollaremos en los
siguientes capítulos.
57
BIBLIOGRAFÍA DE APOYO EN LA WEB
1. Cómo armar un plan de negocios/Danila Terragno y María Laura Lecuona

(Mercado/DINERO) http://www.dinero.com.ve/plandenegocios.html
2. Management
Cambio organizacional: el por qué y el cómo
Por CARMEN QUINTERO RUSSO
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/cambo_organizacional.htm
3. Cambio Organizacional
http://www.amedirh.com.mx/Apartados/PRINCIPAL/ART12JUL/CAMBIOORGL.
htm
58
PLAN DE ACTIVIDADES
A lo largo del libro iremos proponiendo una serie

de actividades que tienen como objetivo final el
diseño y elaboración de un Proyecto de Gestión de
e-learning in-company.
La idea de realizar estas actividades es que los

lectores vayan gradualmente obteniendo los
elementos necesarios, a la manera de un ejercicio
práctico, para diseñar y elaborar proyectos de e -
learning en la empresa.
Estas actividades irán, por lo general, al final de

cada uno de los capítulos del libro.
PRIMERA ACTIVIDAD
“Elabore un informe breve, en relación a un futuro programa de formación

en la empresa, sobre el estado de los temas:
Plan de negocios y Cambio Organizacional”
Es cierto que ambos temas, Plan de Negocios y Cambio Organizacional,

muchas veces deben mantenerse en una esfera de confidencialidad que no
puede sobrepasar el ámbito de la dirección de la empresa, sobre todo en los
primeros momentos. No obstante, es sabido que cualquier proyecto de
formación que encaremos deberá cobrar significado en el marco de dichas
59
problemáticas. Por lo tanto, es necesario recabar datos al respecto. Es por eso,

que le pedimos que recolecte la información disponible en la empresa, a los
efectos de sustanciar, de la mejor manera posible, el proyecto de formación. Es
cierto que si existe una voluntad expresa de realizar acciones de formación en
la empresa, el camino estará más claro para reunir estas informaciones.
Contrariamente, si el proyecto debe ser imaginado (un proyecto ficticio), porque
no hay una voluntad de realizar acciones de formación, los problemas serán
mayores para conseguir estos materiales.
Las preguntas guía son las siguientes:
1. ¿Existe una voluntad expresa de realizar acciones de formación en la

empresa?
2. ¿De qué tipo de acciones se trata?
3. ¿Quién las promueve?
3. ¿Por qué las promueve?
4. ¿Existe algún Plan de Negocios explícito en la empresa?
5. ¿Existe algún proyecto de Cambio Organizacional en marcha en la

empresa?
6. ¿Cuáles son las características de ambos? Si es posible, descríbalos.
7. De no existir estos últimos datos (Plan de Negocios y Cambio

Organizacional), determine cuál podría ser una fuente informativa para
conocerlos.
60
RECUERDE SIEMPRE QUE ESTA ACTIVIDAD ES UNA

ETAPA EN EL DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN
PROYECTO DE GESTIÓN DE E-LEARNING EN LA
ORGANIZACIÓN.
¡¡Hasta la próxima actividad!!
61
1.3. ¿Qué es lo que las empresas

necesitan que les asegure el
servicio de formación
¿Qué es lo que las empresas

necesitan que les asegure el servicio
de formación?
a partir de una clara

y acertada visión
Esto está garantizado por las
Que lo que se enseñe responda características de los cambios
a una necesidad de la organizacionales previstos y
organización. el plan de negocios
correspondiente.
Que lo que se enseñe sea
aprendido
Que lo aprendido sea trasladado

Esto depende de la calidad
a la tarea.
de los procesos de
enseñanza -aprendizaje.
Que lo trasladado a la tarea sea
sostenible en el tiempo .
mediante un
compromiso con la
visión inicial
Es claro, que la índole de las tareas a enseñar determinará la modalidad

educativa a emplear. Por ejemplo, habrá tareas que será imposible enseñarlas
exclusivamente mediante una modalidad e-learning. Nos referimos , por
ejemplo, a las que se vinculan a puestos de trabajo con rutinas prácticas, es
decir, que sólo pueden aprenderse completamente en el propio puesto de
62
trabajo. Es cierto que casi siempre se podrán implementar enseñanzas y

aprendizajes complementarios vía e-learning, pero en estos casos lo central
serán las prácticas en el puesto de trabajo.
De la misma forma, habrá otros aprendizajes que podrán realizarse casi
exclusivamente vía e-learning, por ejemplo los que tienen que ver con trabajos
o rutinas más abstractas, es decir, centradas en procesos intelectuales y no
manuales.
Lo que se enseña debe responder a

una necesidad de la organización
Por fortuna, hoy contamos con herramientas bastante precisas para

determinar las necesidades que nos permiten identificar si una determinada
situación contiene o no un problema de formación, es decir:
• si estamos frente una falta de conocimientos, habilidades o actitudes que

están conspirando contra un buen desempeño en la tarea, o bien;
• si determinado proyecto no se puede llevar a cabo porque quienes deben

desarrollarlo y ejecutarlo no están suficientemente capacitados para ello.
63
Pero no debemos conformarnos con detectar la necesidad, sino que también

es necesario analizarla.
En la mayoría de las situaciones, cuando hay una necesidad de formación

también existen otras necesidades, que pueden ser de:
§ Información
§ reestructuración
§ equipo
§ producción y abastecimiento
§ espacio, etc, etc
El análisis de las necesidades procura identificar todo su conjunto, de tal

manera que de su estudio resulte claro que no caeremos en el error de formar
a la gente para algo que no se podría llevar a cabo, porque no resolvimos las
otras necesidades que lo acompañan.
También debemos evaluar la necesidad o necesidades detectadas.
Básicamente esta evaluación debe estar orientada por la tarea de determinar si
el costo de la formación gurda relación con el beneficio buscado.
Recordemos que este beneficio no tiene sólo una expresión netamente
económica, sino que también se relaciona con:
64
la imagen institucional de la empresa

la proyección futura de la empresa
su posicionamiento en el mercado
la satisfacción del cliente
la satisfacción del personal y de los

proveedores
la motivación del personal
la seguridad de las operaciones
las relaciones de la empresa con la

sociedad
65
En síntesis una necesidad de formación debe poder expresarse

respondiendo los siguientes interrogantes:
NECESIDADES DE FORMACION
Respuestas
Interrogantes (escriba aquí posibles respuestas para una
situación que usted proponga)
...
• ¿Qué situación
justifica que se realice
una acción de
formación?
...
• ¿Qué es lo que se
quiere lograr con tal
acción?
...
• ¿Qué cosas, que

hoy no podrían hacer,
realizarán las personas
a partir de lo aprendido
en dichas acciones de
formación?
...
• ¿Qué cosas
deberán ser aprendidas
66
para que las personas

realicen las acciones
que modificarán las
diferentes situaciones
en el sentido deseado?
Nota: Explicite en no más de 15 líneas la situación propuesta y analizada mediante las

respuestas an teriores.
Como los
participantes se habrán dado
cuenta ya estamos trabajando
en una dimensión casi
exclusivamente pedagógico-
didáctica.
67
Que lo que se enseñe sea aprendido
Otra de las exigencias es asegurar que lo enseñado sea aprendido por el

personal de la organización.
Para garantizar que lo enseñado sea aprendido por cada uno de los
integrantes de la organización, es preciso saber que el aprendizaje depende de
varios factores:
• No todas las personas tienen las mismas competencias previas

para el aprendizaje, ni están igualmente motivadas para hacerlo.
• Por lo tanto, no todas las personas aprenden de igual modo, ni en el
mismo tiempo, ni responden de la misma forma y con la misma
motivación a las diferentes estrategias y técnicas de enseñanza.
• No todos los usuarios están en la misma ubicación geográfica y no
siempre estará justificado que los hagamos viajar para enseñarles
• No siempre podremos contar con todos al mismo tiempo.
• No todos los usuarios tienen la misma calidad de conectividad.
68
Tomando en cuenta las condiciones iniciales de los participantes que, como

acabamos que ver, no son siempre las mismas en todos los grupos, es tarea
de los formadores perfeccionar sus capacidades y esfuerzos para motivarlos
mediante:
Desarrollos didácticos y atractivos de los contenidos, pero sin perder rigor y

calidad conceptual.
Estrategias de enseñanza-aprendizaje que promuevan la actividad propia de

los participantes.
Seguimientos de tutorización y consultoría de apoyo, que respondan realmente

a las necesidades de los participantes, así como que los estimulen y
promuevan en ellos actitudes de autonomía intelectual frente al estudio de los
diferentes temas.
Una evaluación continua orientada a mejorar permanentemente los procesos

de enseñanza-aprendizaje, ayudando tanto a optimizar los rendimientos
educativos de los profesores cuanto de los participantes-alumnos.
69
Que lo aprendido sea trasladado a la tarea
Indudablemente, esta es la parte más compleja y difícil de las tareas de

formación. Transferir a la tarea lo aprendido no es algo fácil, aun existiendo una
firme determinación de hacerlo.
Para transferir a la tarea lo aprendido, por lo general es preciso cambiar de
hábitos, actitudes y conductas, es decir, vencer lo que muchas veces son
serias resistencias al cambio. Si el participante no percibe las ventajas de
modificar realmente sus hábitos, y ello no le es exigido, ya está todo perdido
desde el vamos. Pero también es cierto, que aun percibiendo las ventajas, el
cambio no está asegurado.
Por eso, esta tarea requiere de las mejores estrategias para ayudar a que los
participantes pueden vencer sus resistencias naturales al cambio.
Será necesario crear condiciones favorables de estímulo en el puesto de
trabajo, acompañadas de estrategias muy adecuadas de enseñanza-
aprendizaje orientadas a que los participantes se entusiasmen y motiven para
realizar los cambios deseados.
También deberemos tener en cuanta que toda instancia de formación implica
modificaciones en los campos relacionales de las personas, incluyendo por
supuesto las situaciones de poder. Quien sabe algo que otros no saben está en
una posición de poder respecto de los demás. A su vez, toda situación de
formación contiene una lista de “inhibidores” del aprendizaje:
70
INHIBIDORES DEL APRENDIZAJE
Temor a lo desconocido.
Inercia natural propia de los usos y costumbres habituales.
Celos, envidias y amenazas al prestigio, al poder y a la autoridad.
Falta de medios y de tiempo.
La gama de defectos que todo ser humano potencialmente posee:

intolerancia, impaciencia, descreimiento, desinterés, desidia, etc, etc.
En síntesis, las resistencias al cambio propias y naturales de todos los

integrantes de las organizaciones.
Todos estos inhibidores crean un entramado, más o menos complejo, que

debe ser comprendido, por formadores y formandos, para que los participantes
puedan transferir de una manera óptima sus aprendizajes a los diferentes
puestos de trabajo.
71
El sostenimiento en el tiempo de los

aprendizajes trasladados a las tareas
72
En el siguiente gráfico podemos observar cuáles son los problemas

existentes para que los aprendizajes logrados y trasladados a las tareas se
puedan mantener en el tiempo:
OBSTÁCULOS PARA EL MANTENIMIENTO DE LOS APRENDIZAJES

TRASLADADOS A LAS TAREAS
Frecuencia de uso de lo aprendido Si el uso de los aprendido es esporádico o

periódico, habrá dificultades para la el
mantenimiento y sostenibilidad de los
saberes y habilidades adquiridas.
Curva de olvido Está comprobado que los conocimientos

que no se utilizan en forma intensa,
rápidamente comienzan a olvidarse.
Ahorros de esfuerzo mal entendidos Se trata de vicios y abandonos en el

cumplimiento de las tareas, que termina
por degradar la calidad de las mismas,
con lo cual se desvirtúan los aprendizajes
adquiridos.
Validez de lo aprendido Sobre todo en una época como la que nos

está tocando vivir, la necesidad de
actualización permanente frente al
cambio, es algo imperioso. La falta de una
actualización continua lleva a la
obsolescencia y desvalorización de los
saberes y habilidades adquiridas.
73
En síntesis, con la excepción de los aprendizajes que se aplican de forma

inmediata y se los usa en forma permanente, todos los restantes requerirán de
algún tipo de acción para asegurarse que los esfuerzos de aprendizaje se
sostengan y mantengan vigentes a lo largo del tiempo.
1.4. La formulación de los objetivos de la

formación
Una vez detectadas las principales necesidades de formación, es preciso

elaborar, a partir de ellas, los objetivos de los procesos de enseñanza-
aprendizaje que se llevarán a cabo. Evidentemente, estos objetivos serán la
clave para la realización del diseño, elaboración y dictado de los programas,
instancias y cursos de formación.
Las preguntas que se impone aquí son las siguientes:
Dado el contexto de la formación, las condiciones iniciales de los usuarios y los
objetivos propuestos:
¿qué modalidad educativa es la más conveniente: la presencial, el e-

learning, o la mixta (semipresencial o Blended e-learning)?
Una vez elegida la modalidad educativa, las preguntas son:
¿qué contenidos son los adecuados?

¿de qué forma debemos diseñarlos y elaborarlos?
¿cuáles son las estrategias y técnicas de enseñanza-aprendizaje
más adecuadas?
¿de qué manera vamos a tutoriar los programas y cursos?
¿cuál es la evaluación más conveniente?
Cómo vemos, la formulación de los objetivos de la formación es un aspecto

decisivo para la realización del diseño, elaboración y dictado de los programas
y cursos de formación. En realidad son tres los elementos que intervienen aquí.
74
ELEMENTOS A TENER EN CUENTA PARA EL DISEÑO, ELABORACIÓN

Y DICTADO DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN
Las características del No todas las empresas son iguales, ni tiene los mismos
contexto de formación problemas. Así como existen empresas que concentran a
todo su personal en un solo lugar, otras se caracterizan por
la dispersión geográfica de sus integrantes. De la misma
forma, unas centrarán sus problemas de formación en el
cumplimiento de tareas manuales, mientras que otras lo
harán en las intelectuales, etc., etc. También existen
empresas con tecnología de punta, mientras que otras se
centran en el desarrollo de tecnología convencional. Por lo
tanto, las soluciones de formación serán diferentes.
Las condiciones Esta es otra de las variables a tener en cuenta a la hora de

iniciales de los grupos diseñar un proyecto de formación (presencial, e-learning o
de usuarios mixto). Diferentes perfiles de usuarios requerirán diferentes
planteos pedagógico-didácticos.
Los objetivos de la Es obvio que los objetivos de la formación tienen un papel

formación formulados a preponderante a la hora de diseñar cualquier proyecto de
partir del diagnóstico de formación, en la modalidad que sea. Incluso, estos
las necesidades de objetivos muchas veces deciden la elección de la
capacitación modalidad educativa a desarrollar.
Planificació n del proyecto y sus respectivos programas

Una vez establecidos claramente los objetivos de la formación comienza la
tarea propiamente pedagógico-didáctica de planificación del proyecto y sus
correspondientes programas de formación. Aquí es donde, a partir de la
situación, circunstancias existentes y características de los grupos a formar, se
decide la modalidad educativa a utilizar. La solución puede ser: presencial, e-
learning o mixta (blended e-learning). En esta etapa también hay que pensar en
el enfoque teórico-pedagógico que conviene utilizar.
Hasta ahora venimos hablando de la formación en general, sin poner el
acento en especial en ninguna de las tres modalidades señaladas:
• Presencial
75
• E-learning
• Mixta (blended e-learning, semipresencial)
Pero de ahora en más nos centraremos en la planificación, diseño,

elaboración y dictado de proyectos y programas en la modalidad e-learning.
Evidentemente, para planificar un proyecto de e-learning, primero debemos
conocer cuales
son sus características, es decir, qué es lo que identifica a un proyecto de este
tipo.
PLAN DE ACTIVIDADES
SEGUNDA ACTIVIDAD
“Detección de las necesidades de formación en la organización”
Detectar las necesidades de formación en las organizaciones requiere por lo

general de una tarea de diagnóstico. Con frecuencia, las organizaciones
medianas y grandes, encargan esta tarea a consultoras. No obstante, aquellas
empresas que cuentan con un Departamento de Recursos Humanos pueden
realizar esta tarea desde allí. En cuanto a las organizaciones pequeñas y las
microempresas, que no disponen de una sección de RR.HH., también cuentan
con algunos recursos para realizar diagnósticos de este tipo.
Estamos frente a una necesidad de formación, cuando una función o tarea

requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar
con la calidad necesaria por carecer quienes deben efectuarla de los
76
conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridas para su ejecución de una

manera competente.
Concientes de que debería ser complementado con otros recursos,

plantearemos esta actividad a partir de la administración de cuestionarios al
personal de la organización.
A los efectos de completar la actividad propuesta, le pedimos que, a partir de

los documentos y la información recogida en su empresa, responda el siguiente
cuestionario, que apunta a detectar las necesidades de formación de la
organización:
1. ¿Surgen de la lectura de los documentos de plan organizacional y plan de

negocios alguna necesidad explícita?
2. ¿Cuál cree usted que son las demandas de formación que existente en las
diferentes secciones de la empresa?
3. ¿Si es que existen, cuál cree Ud. que son las necesidades de la gerencia a
este respecto?
4. A partir de sus conocimientos de la organización en el plano de los RR.HH.,

¿Qué necesidades de formación cree que existen y en que secciones de la
empresa?
5. Fundamente, en un orden de prioridades, las necesidades de formación

encontradas, señalando las secciones de la organización que afectan.
6. Formule de una manera tentativa y a partir de las necesidades de

capacitación encontradas, los objetivos del programa de formación.
RECUERDE QUE ESTA ACTIVIDAD ES UNA ETAPA

EN EL DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN
ORGANIZACIÓN.
77
78
CAPÍTULO 2:
Los proyectos de e-learning in company
2.1. Planificación del proyecto y sus respectivos programas
Una vez establecidos claramente los objetivos de la formación comienza la

tarea propiamente pedagógico-didáctica de planificación del proyecto y sus
correspondientes programas de formac ión. Aquí es donde, a partir de la
situación, circunstancias existentes y características de los grupos a formar, se
decide la modalidad educativa a utilizar. La solución puede ser: presencial, e-
learning o mixta (blended e-learning). En esta etapa también hay que pensar en
el enfoque teórico-pedagógico que conviene utilizar.
Hasta ahora venimos hablando de la formación en general, sin poner el
acento en especial en ninguna de las tres modalidades señaladas:
• Presencial
• E-learning
• Mixta (blended e-learning, semipresencial)
Pero de ahora en más nos centraremos en la planificación, diseño,

elaboración y dictado de proyectos y programas en la modalidad e-learning.
Evidentemente, para planificar un proyecto de e-learning, primero debemos
conocer cuales son sus características, es decir, qué es lo que identifica a un
proyecto de este tipo.
(Aclaración: el hecho de que lo expliquemos como puro no quiere decir que ud.
debe realizarlo siempre puro. SE lo explicamos como puiro, pero UD, lo
implemente en la modalidad que más le convenga.)
79
Características de los proyectos de e-learning
Los proyectos de e-learning in

company
basados en procesos
de enseñanza-
aprendizaje en redes .
Proyectos
de Proyectos de pueden combinarse
e-learning formación con instancias
presenciales.
diseño, ela boración y

ejecución a medida de
las necesidades .
Los responsables de la formación de Recursos Humanos en las empresas no

pueden dejar de conocer hoy los beneficios que aportan los proyectos de e-
learning para la actualización, crecimiento y adaptación de la empresa a las
nuevas realidades sociales, tecnológicas, culturales y del mercado
80
1. Diez grandes tendencias en E -learning
Tema/s | Capacitación - Internet

Fuente |Gartner Group
Publicado | 08/2001
http://www.borkenhagen.net/E -learning.html
2. Los siete puntos clave de los proyectos de e-learning

http://ceds.nauta.es/Catal/Products/safipres.htm
3. Qué es Aprendizaje Organizacional

http://www.km-center.com/ao/introduc_ao.htm
4. El e-learning y la cinco “worst practices” de la formación empresarial/Plan de

negocios/Cambio organizacional
http://www.portalalimentario.com/PDF/Las%205%20worst%20practices%20del
%20e-learning.pdf
81
5. La Nueva Tendencia en Educación: BLENDED LEARNING
"El Blended Learning está haciendo furor en los

países del norte: Estados Unidos y Europa. El
término se refiere a la mezcla de alternativas de
aprendizaje como educación presencial, educación a
distancia, teleconferencias, chats, ejercicios on-line,
exámenes on-line, e-labs, etc., todas apuntando a
lograr gente más eficiente, que resuelva sus tareas
más rápidamente y con un menor costo.
http://www.empower.edu.uy/Desarrollo%20contenidos/Blended%20Learning.ht
m
82
2.2. Requerimientos de un
proyecto de e-learning in
company
Estos son los requerimientos básicos:
Adecuación a las necesidades de capacitación detectadas
Pertinencia y justificación
Retorno de la inversión (ROI)
Recursos humanos y materiales
83
En la siguiente tabla podemos observar, en forma sintética, las características

de un proyecto de e-learning in company, en el sentido de sus requerimientos y
las preguntas que nos debemos plantear antes de su diseño y elaboración:
Adecuación a las necesidades de

capacitación detectadas
¿Qué tenemos que hacer para que un Un “proyecto de e-learning” in company,
proyecto de e-learning se adapte a las es un proyecto de formación basado en
necesidades de formación detectadas en programas que se diseñan y elaboran a
la empresa? partir de las necesidades de formación
existentes en la compañía. Por lo tanto, el
o los programas de formación deben
adecuarse a dichos requerimientos y
necesidades de capacitación.
Pertinencia y justificación
¿Por qué nos conviene una solución e- Un proyecto de e-learning in company
learning? tiene que ser pertinente, es decir, estar
justificado en relación a:
• Las necesidades de formación
existentes.
• Las características y circunstancias
específicas de la empresa y su
personal.
• Los beneficios que traerá a la
empresa.
Retorno de la inversión (ROI)

¿Qué cálculo hemos hecho respecto de Todo proyecto de e-learning tiene que ser
los beneficios que nos traerá la inversión rentable en el marco de la ecuación:
realizada? costos-beneficios. No obstante, conviene
percibir que este cálculo no es fácil de
realizar y nunca es mecánico. Las
inversiones en formación, por lo general
entregan más rédito del que uno se
imagina, sobre todo porque su rendimiento
no es sólo económico y es a largo plazo.
Los directivos y expertos en formación de
las empresas deberán tener siempre
presente estos aspectos.
Recursos humanos y materiales

¿Con qué recursos humanos y materiales Se trata de evaluar los recursos propios
contamos? con que cuenta la compañía y los que
necesitará contratar de forma externa.
84
A los factores requeridos para desarrollar y poner en marcha un proyecto de e-

learning, los denominaremos componentes, en donde cada uno de ellos es
importante y necesario para el exitoso funcionamiento del Proyecto .
Otros interrogantes que debemos hacernos cuando nos decidamos a empezar
a elaborar un proyecto de e-learning podrían ser:
v ¿Qué debemos tener presente a la hora de formular un proyecto?
v ¿Qué factores críticos de éxito debemos considerar al momento
de planificar un proyecto?
v ¿Estaremos tomando en cuenta todos ellos?
v ¿Estaremos dejando alguno afuera?
Pero es fundamental tener siempre presente, que el diseño,

elaboración e implementación de un proyecto de e-learning requiere
de un equipo multidisciplinario.
NECESIDAD DE UN EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO
85
BIBLIOGRAFÍA DE APOYO EN LA
WEB
ROI y e-learning: más allá de beneficios y

costes
Josep M. Duart
Director de la Oficina de Proyectos Internacionales (UOC)

jduart@uoc.edu
http://www.uoc.edu/web/esp/art/uoc/duart0902/duart0902.html
86
2.3. Componentes de un
proyecto de e-learning
Los componentes del e-learning, los clasificaremos según su naturaleza en tres

categorías: los humanos , los de tecnología blanda y los de tecnología dura.
Recursos humanos Tecnología blanda Tecnología dura
Responsable/s de la La tecnología de información

formación en la empresa, El modelo y plan de negocio,
y comunicación disponible o
que poseen una visión de cambio organizacional, y/o
requerida (TIC).
recursos humanos, estratégico de la empresa
marketing y finanzas.
Plataforma de formación en
El modelo y estrategia de línea
Expertos en diseño de enseñanza-aprendizaje y
(Learning Management
cursos de e-learning, que System, LMS; Entorno virtual
incluye una visión de Aprendizaje, EVA.).
pedagógico-didáctica, del
desarrollo de contenidos y la
tutorización.
Soporte y asistencia técnica.
la audiencia o usuarios del

sistema de enseñanza y
aprendizaje
87
Quienes estén encargados de los

proyectos deberán saber
manejar, integrar y articular
estos componentes. Y tendrán
que elaborar una metodología
de desarrollo y puesta en
marcha, señalando el orden Ya hemos visto que esta
de intervención y actuación de metodología incluye por lo menos cinco
cada uno de ellos. momentos fundamentales:
1) Plan de negocios y proyecto de cambio

organizacional
2) Detección de las necesidades y
formulación de los objetivos de la
formación
3) Planificación del proyecto y sus
correspondientes programas
4) Diseño y elaboración
5) Desarrollo, implementación, monitoreo
y evaluación
88
Los recursos humanos
Se trata del componente más importante del proyecto, incluye tanto al

personal propio de la organización como al contratado. Para un proyecto
exitoso, se requiere integrar un equipo multidisciplinario con competencias en
las siguientes disciplinas:
• marketing,
• economía y finanzas,
• educación,
• comunicación social,
• medios,
• plataforma tecnológica.
La experiencia existentes sobre la materia nos señala que la tendencia de las

organizaciones es considerar sólo a personas del área de educación y de
plataforma tecnológica; solución que conduce con el tiempo al fracaso de estos
proyectos.
El liderazgo del equipo debiera estar compartido, pero en ningún caso dejarlo
sólo a cargo de la gente de la plataforma tecnológica; ya que como se verá
más adelante, estos proyectos son más de naturaleza educativa, de
comunicación de masas y de marketing, que de informática.
Los especialistas de plataforma tecnológica (hardware, software,
conectividad) son aliados estratégicos en estos proyectos, pero no debieran
considerárseles como dueños, su trabajo deberá estar a la orden de los
lineamientos y requerimientos de la naturaleza comercial y educativa de este
tipo de desarrollos.
La audiencia o beneficiarios
Se trata del usuario final de los sistemas de enseñanza y aprendizaje. Uno de
los factores clave, como hemos señalado, para realizar un buen proyecto es
conocer el perfil de los grupos de usuarios de los programas de formación, lo
cual incluye:
89
LO QUE DEBEMOS Sus competencias culturales, educativas,

CONOCER DEL cognoscitivas y linguísticas.
GRUPO DE Su nivel de incorporación de la cultura digital.
USUARIOS
Su nivel de expectativas, preferencias y
motivaciones frente a los procesos de enseñanza-
aprendizaje.
Su composición demográfica, es decir el nivel de

dispersión geográfica del grupo de capacitandos.
ATENCION: Uno de los errores

más frecuentes que se pueden Aconsejamos:
observar en los proyectos y
programas formativos, ya sean La elaboración e
presenciales o en línea, es dar implementación de
por supuesto el conocimiento de cuestionarios de preguntas
los perfiles básicos de los que les entreguen datos
usuarios. valiosos sobre el perfil de los
usuarios.
Un estudio de la audiencia o del público objetivo nos podría

decir que estamos equivocados. Conviene saber que este tema es materia de
competencia de los profesionales del mercadeo y de la comunicación social.
Si el proyecto está orientado a usuarios denominados "cautivos", como por
ejemplo personal de una organización –que es nuestro caso- o estudiantes
inscriptos en una institución; el verdadero perfil es más fácil de encontrar,
puesto que es posible conocer la mayoría de los datos de cada integrante de
la población. Lo que podría obtenerse por el conocimiento y la experiencia
acumulados, complementándolo con un sistema de cuestionarios de
preguntas. Pero cuando se trata de una población de usuarios abierta, o que
está sujeta a la oferta y la demanda del mercado de la enseñanza o del
entrenamiento, deberemos trabajar con una muestra representativa y el
análisis del estudio deberá ser mas detallista y concienzudo.
90
Los educadores, expertos de contenido y tutores

Como señalamos, los proyectos de e-learning se fundan especialmente en un
soporte pedagógico-didáctico. Son proyectos esencialmente formativos y
educativos que, por lo tanto, no pueden centrarse en la tecnología, por más
desarrollada que fuera esta última. Por cierto que la tecnología es un recurso
importante y destacable, pero no es lo esencial de estos proyectos. Su esencia
es pedagógico-didáctica. De ahí la importancia del diseño pedagógico-didáctico
de los programas, que incluye dos temas clave:
• el diseño, elaboración y desarrollo de los contenidos, hecho por

expertos.
• la implementación y tutorización pedagógico-didáctica de los programas
y cursos.
Para el desarrollo de los diferentes temas específicos es imprescindible

contar con expertos en cada uno de ellos, que trabajarán con los pedagogos
que luego diseñarán los cursos y programas.
Se trata de la gente que sabe de la materia y que tiene o dispone de los
conocimientos que se quiere trasmitir y enseñar. Pueden ser miembros de la
organización, aunque la tendencia es que sean de afuera como proveedores de
contenido, especialistas de la materia, investigadores, docentes, etc.
Los expertos en contenidos se integran al proyecto exclusivamente por el
valor de su capital intelectual. Pertenecen a redes de expertos en la materia
(capital relacional), disponen de medios de apoyo tales como archivos, bancos,
repositorios y bibliotecas especializadas (capital estructural), y además tienen
sus conocimientos y habilidades personales (capital humano); razón por la cual
los hace expertos en su materia.
Aunque no siempre sucede así, los expertos en contenido deberían trabajar
conjuntamente con profesionales de la formación y la educación. Son los
profesionales de la formación y educación quienes deben dar la última palabra
sobre el diseñ o de los programas, cursos, módulos y lecciones preparadas por
los expertos en contenidos. Esto quiere decir, que los expertos en contenidos,
o tienen una preparación en los temas de las pedagogía y didáctica, o
requerirán de la colaboración experta de profesionales en estas especialidades.
Quienes llevan la voz cantante en el diseño de proyectos y programas de e-
learning, aunque, como señalamos, se trata de un equipo multidisciplinario, son
los especialistas en pedagogía y didáctica. Esto últimos son los responsables
máximos respecto de la calidad final del producto.
A su vez, como veremos enseguida, los programas y cursos no sólo se
diseñan y elaboran, sino que es preciso implementarlos, tutoriarlos y
evaluarlos. Todas estas, tareas a cargo de profesionales de la formación y la
educación.
91
La tecnología blanda
La “tecnología blanda”, terminología esta última que podría ser discutida, así
como también es discutible el carácter de ciencias blandas que algunos
investigadores le atribuyen a las ciencias humanas y sociales, se expresa en:
El proyecto de cambio organizacional

El plan de negocios
El modelo de enseñanza-aprendizaje
Aunque de forma breve, de los dos primeros ya hemos hablado, y del último
sólo daremos unas breves ideas ya que lo desarrollaremos de una forma
teórico-práctica, y más extensamente, en los siguientes módulos.
El modelo de enseñanza-aprendizaje
Es el componente clave del proyecto. Los educadores son responsables de
diseñar el modelo adecuado para desarrollar los procesos de enseñanza y
aprendizaje. Desde el punto de vista teórico, básicamente existen dos grandes
modelos educativos, que enseguida caracterizaremos:
• Constructivista
• Conductivista
Aunque responden a diferentes filosofías, no se trata de modelos

antagónicos , sino en gran medida complementarios. No obstante, el modelo
constructivista es el que, a nuestro entender, más puede aportarnos.
Por otro lado, los modelos teórico-pedagógicos nunca se elijen
arbitrariamente, sino que se asumen a partir de los valores y concepción
educativas, y es necesario reconocerlos para poder hacer planteos respecto
del tratamiento de los contenidos con los expertos y pedagogos.
Los métodos y estrategias de enseñanza-aprendizaje, así como las técnicas,
se adoptarán a partir de los supuestos teóricos de los que partimos y de los
datos previos obtenidos en la organización.
Nota: para ampliar esta información, recomendamos leer las lecturas de apoyo
sobre el tema, que se encuentran el la Unidad 3.3 del Capítulo 3.
92
La tecnología dura
Las Nuevas Tecnologías de Información y de Comunicación (NTICs) y las

Plataformas de enseñanza aprendizaje son los componentes de soporte
material de los proyecto de e-learning. Al igual que con los demás
componentes de los proyectos de e-learning es necesario conocerlas para
establecer su papel dentro del proyecto.
Estas tecnologías incluyen:
Las NTICs: Red Internet/multimedia/hipermedia
Hardware: Características / uso / disponibilidad
PC, scanner, micrófonos, parlantes, dispositivos multimedias, etc.
/discos locales / horarios
Software: Características / uso / disponibilidad
Paquetes Ofimáticos, Graficadores, Programas dedicados, / Tareas
en la empresa / libre acceso, usuarios registrado
Conectividad: Características / uso / disponibilidad

ADSL, Banda Ancha, modem, LAN, velocidad / en la empresa /
locación remota / horarios
Si bien es cierto que hablamos de e-learning, en la actualidad las NTICs

están presentes en cualquiera de las modalidades de aprendizaje (presencial,
virtual y mixto). Aunque de una manera todavía muy tradicional, es sabido que
en la modalidad presencial también se utilizan software, computadores y redes.
El factor de éxito de este componente es contar con un buen aliado
tecnológico, es decir, personas, equipos o empresas que aporten ideas y
soluciones en el marco del proyecto educativo.
Es interesante preguntarse por ejemplo, si el hardware, software y
conectividad están atendidos o tienen un soporte técnico adecuado para
sostener el proyecto de e-learning en el que está involucrado el usuario.
Recurrentes dificultades técnicas en las PC, la conexión, o programas que
interfieren con la plataforma pueden haber sido subestimadas a la hora de
planificar el desarrollo.
A la par del hardware, software y la conectividad se incorporará la Plataforma
tecnológica de enseñanza y aprendizaje que deberá responder con sus
capacidades a dos premisas:
93
Desarrollo integral de los procesos Administración de la gestión

educativos de enseñanza-aprendizaje formativa
Investigación, diseño, desarrollo, Dar de alta y baja a alumnos.

organización y estructuración de Matriculación, registro,
contenidos en módulos de permanencia y retiro de alumnos.
aprendizaje, mediante editores de Administrar el seguimiento y
cursos y herramientas de autor. evaluación de los alumnos.
Almacenamiento de unidades de Administrar la demanda de
aprendizaje. desarrollo y la oferta formativa.
Almacenamiento y gestión de Administrar la evaluación
programas, textos y documentos automática.
de aprendizaje. Elaborar y administrar la entrega
Procesos de enseñanza- de certificados.
aprendizaje.
Procesos Comunicacionales
Tutorización.
Evaluación.
94
Pero aquí es preciso que los responsables de las empresas tengan claro un
principio fundamental: lo esencial de la variable humana:
LA VARIABLE HUMANA ES ESENCIAL
La clave del e-learning no

está en la variable tecnológica, sino
en el factor humano que está detrás.
Las plataformas de formación en
línea, aunque son un instrumento
importante, no pueden por sí solas
generar una formación de calidad. El
factor “calidad formativa”, lo darán
esencialmente los profesionales de
marketing, recursos humanos y
educación que estén detrás. Ellos son
los que sostienen la parte esencial del
proyecto.
Aunque los tecnológicos son instrumentos invalorables, la clave no está en

dichos recursos, sino en los expertos que los utilizan, es decir, en cómo los
95
utilizan y todo lo que son capaces de extraerles en función de una formación de

calidad.
1. El apoyo de la tecnología a la Formación, por Jesús Artés, director de la

división de Formación de Insert Sistemas (Smartforce).
http://www.rrhhmagazine.com/online/encuentro_elearning/encuentro_elearning
_2.html
2. Los proyectos de e-learning | Los componentes de un proyecto de e-

learning | Los componentes de tecnología blanda | Los componentes de
tecnología dura
96
2.4. Diseño y elaboración de

los programas y cursos
En el diseño y elaboración de los programas y cursos hay dos grandes

momentos:
1) Detección de los problemas de formación en la organización
2) Solución pedagógico-didáctica a los problemas de formación detectados
En el diseño y elaboración de un programa o curso de e-learning existen varios

pasos. En primer lugar plantearemos, como puede observarse en el gráfico,
dos grandes momentos:
97
MOMENTOS EN EL DISEÑO DE PROGRAMAS Y CURSOS DE FORMACIÓN EN

LA MODALIDAD E-LEARNING
PRIMER MOMENTO
MARCO DE TEMA OBJETIVOS TIPO DE SOLUCIÓN

REFERENCIA BUSCADA
Proyecto y Necesidad de una Detección de las Se buscan soluciones a

planificación del planificación orientada necesidades y problemáticas de tipo
cambio al cambio y el formulación de los económico y referidas a la
organizacional y posicionamiento objetivos de la transformación y evolución
plan de competitivo en el formación. de la empresa.
negocios. mercado. Entre las respuestas a las
Necesidad de mejoras soluciones buscadas, la
continuas. educativa es una de ellas.
Búsqueda especificada
en soluciones
formativas.
SEGUNDO MOMENTO
MARCO DE TEMA OBJETIVOS TIPO DE SOLUCIÓN

REFERENCIA BUSCADA
La solución Diseño y elaboración Diseño y Formativa y educativa.

pedagógico- del proyecto elaboración de:
didáctica a los pedagógico-didáctico Los materiales
problemas de de formación. didácticos.
formación
planteados. Las estrategias de
enseñanza-
aprendizaje
El modelo de
evaluación
El modelo de
gestión
administrativa
Certificación
98
Es fundamental
recordar que el
segundo momento
encuentra su
significación en el
primero.
Una vez comprendido
esto, nos podemos
abocar de lleno a la
solución pedagógico-
didáctica de los
objetivos de la
formación formulados
en el marco reflexivo
del primer momento.
Hemos señalado que la solución que íbamos a

trabajar se centraría en la modalidad e-learning. Por lo
tanto, usted deberá predisponerse a la comprensión de
las problemáticas formativas en el marco de lo que se
denomina: “soluciones de e-learning”.
Es muy importante que los diseñadores lleguen al
segundo momento con una comprensión muy clara de
los objetivos de la formación, conseguida en el análisis
diagnóstico de las necesidades de formación detectadas.
Una vez clarificados y comprendidos estos objetivos,
comienza la tarea de darle una “solución e-learning”.
99
PLAN DE ACTIVIDADES
TERCERA ACTIVIDAD
“Relevamiento de recursos de la organización”
La pregunta aquí es la siguiente: ¿con qué recursos contamos para

diseñar y desarrollar el proyecto de formación?
A partir de los documentos y la información recogida en su empresa responda el

siguiente cuestionario y elabore un informe que incluya los dos puntos siguientes:
1 - ¿Con qué recursos humanos cuenta la empresa para la tarea de

diseño, elaboración e implementación del Proyecto de gestión de e-
learning?
1.1. ¿Alcanza con los recursos internos, o es necesario recurrir al exterior de la

empresa?
1.2. Caracterice, tomando el criterio de las funciones y tareas a cumplir, los

RR.HH. internos de que dispone.
1.3. Señale las carencias y necesidades a cubrir de forma externa.
1.4. A manera de síntesis, señale sus recomendaciones finales.
100
2 - Relevamiento y caracterización de los Recursos Tecnológicos

disponibles
Tanto en lo que hace a la tecnología blanda, cuanto a la dura, responda a las

siguientes cuestiones:
1.1. Investigue respecto de los recursos necesarios para diseñar un Proyecto

de Gestión de e-learning en la organización.
1.2. ¿Alcanza con los recursos internos, o es necesario recurrir a proveedores

exteriores a la empresa?
1.2. Caracterice, tomando el criterio de las funciones y tareas a cumplir, los

recursos tecnológicos de que dispone.
1.3. Señale las carencias y necesidades a cubrir de forma externa.
1.4. A manera de síntesis, señale sus recomendaciones finales.
RECUERDE QUE ESTA ACTIVIDAD ES UNA

ORGANIZACIÓN.
101
CAPÍTULO 3:
Etapas en el diseño, elaboración y dictado de un curso de
formación en la modalidad e-learning
3.1. Las soluciones e-learning
La importancia de tener una comprensión clara de las características y

verdadero valor del e-learning. Por eso, conviene preguntarnos:
¿Cuáles son nuestros supuestos respecto del e-learning?
En el desarrollo de cada una de las tareas siguientes iremos introduciendo el

planteamiento y explicación de cómo se deben utilizar las diferentes
herramientas y recursos tecnológicos (tecnología blanda y dura) inherentes a
las soluciones e-elarning.
Los supuestos en nuestros planteamientos y explicaciones son los siguientes:
102
SUPUESTOS EN LA APLICACIÓN DE LAS SOLUCIONES E-LEARNING
Las soluciones e-learning no son contradictorias ni excluyentes

con las de tipo presencial. Por el contrario, consideramos que ambas
soluciones son convergentes y complementarias.
Las soluciones e-learning requieren que se las considere a partir

de tomar en cuenta los diferentes contextos de formación, así como las
condiciones iníciales de los participantes (perfiles motivacionales, saberes
previos, niveles de cultura digital, etc.).
Las soluciones e-learning no son mejores ni peores que las

presenciales, pero sí presentan una serie de ventajas respecto de aquellas,
ventajas que aumentan su potencialidad aún más en determinadas
circunstancias.
Aunque tienen un valor agregado respecto de las presenciales, las

soluciones e-learning no son una panacea para resolver todos los problemas
de formación y educación. Sobre todo si quienes diseñan, elaboran e
implementan estos proyectos, programas y cursos, no poseen la idoneidad
pedagógico-didáctica necesaria para realizar competentemente estas tareas.
Su calidad pedagógico-didáctica es esencial a las soluciones de e-learning. Y
dicha calidad depende fundamentalmente del factor humano.
103
3. 2. Tareas y requerimientos para el diseño e implementación de cursos

e-learning
Son siete las principales tareas:

1
Determinar con
claridad y precisión
la necesidad de una
solución e-learning
2
Adoptar los
supuestos
pedagógico-
didácticos
3
Seleccionar los
temas
4
Seleccionar el
material
bibliográfico de
apoyo
5
Elaborar las guías
didácticas
6
Elaborar el modelo de
evaluación
7
Planificar y organizar la
tutorización interactiva y el
seguimiento de los
alumnos.
Comencemos por analizar el siguiente gráfico, en el que se señalan las tareas

y requerimientos necesarios para diseñar, elaborar e implementar un curso en
la modalidad e-learning.
104
PASOS PARA EL DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN CURSO DE FORMACIÓN EN

LA MODALIDAD E-LEARNING
PASO TAREAS REQUERIMIENTOS
1 Conocer y saber utilizar las Requiere que los

Las soluciones e-learning diferentes herramientas y diseñadores del curso
recursos tecnológicos conozcan y sepan utilizar
inherentes a la modalidad las herramientas y recursos
formativa del e-elarning. tecnológicos y pedagógico-
didácticos de esta
modalidad educativa.
2 Establecer los supuestos Requiere que los

teórico-pedagógicos desde diseñadores del curso
Supuestos pedagógico-
los que se diseñarán y asuman un determinado
didácticos
elaborarán los materiales enfoque pedagógico-
didácticos, así como se didáctico, a partir del cual
desarrollarán las elaborarán los materiales
estrategias de enseñanza- didácticos y desarrollarán
aprendizaje, evaluación y las estrategias de
tutorización interactiva. enseñanza-aprendizaje.
3 Seleccionar y elaborar los Requiere tener en cuenta el

Selección de los temas temas a desarrollar en las análisis diagnóstico de las
guías didácticas. necesidades de formación
detectadas y los perfiles
motivacionales y saberes
previos de los
participantes.
4 Seleccionar el material Requiere tener en cuenta el

bibliográfico de apoyo a las análisis diagnóstico de las
Material bibliográfico de
guías. necesidades de formación
apoyo
detectadas y los perfiles
motivacionales y saberes
previos de los
participantes.
5 Elaboración pedagógico- Requiere tener en cuenta

didáctica de las guías. los perfiles motivacionales y
Elaboración de las guías
didácticas saberes previos de los
participantes.
6 Elaborar el modelo de Requiere tener en cuenta

evaluación de las guías. los perfiles motivacionales y
Evaluación
saberes previos de los
participantes.
7 Elaborar el modelo de Requiere tener en cuenta

Tutorización interactiva y tutorización interactiva del los perfiles motivacionales y
seguimiento curso y seguimiento de los saberes previos de los
participantes. participantes.
105
Veamos ahora qué es lo que tenemos que saber para desarrollar con éxito
estas tareas.
3.3. Supuestos pedagógico-didácticos
Este es un aspecto muy importante en la planificación, diseño y elaboración

de los proyectos, programas y curso de formación, de la modalidad que sean.
No es este el lugar para desarrollar un tratado de teoría pedagógica, pero por
lo menos es necesario conocer los principales enfoques teórico-pedagógicos
existentes.
Simplificando un poco la cuestió n, aunque no creemos que abusivamente, es
válido decir que existen dos grandes paradigmas pedagógico-didácticos en
formación y educación:
• Conductismo
• Constructivismo
Se trata de dos paradigmas diferentes, aunque no antagónicos. Por lo

general, cas i todos los programas y cursos de formación tienen algo de cada
uno de ellos. No obstante, la concepción constructivista del conocimiento ha
contribuido notablemente al desarrollo de un paradigma educativo que se
caracteriza, cuando es aplicado coherentemente, por promover el espíritu
crítico ya la autonomía intelectual de los alumnos.
106
El principio fundamental de este enfoque es tan simple cuanto profundo. Dice

así:
El conocimiento no se transmite,
sino que se construye.
Esto quiere decir que el conocimiento tiene que ser elaborado por los propios
alumnos. Por supuesto que para elaborar conocimientos se necesitan datos, es
decir, informaciones involucrados en algún proceso de conocimiento. Pero
aquellas informaciones que no encuentran un contexto de significación y
operatividad, prácticam ente no son aprovechadas. De ahí que “información” y
“conocimiento” no puedan ser considerados como sinónimos.
El concepto de “gestión del conocimiento” se basa precisamente en
supuestos constructivistas, ya que considera que los datos e informaciones que
no se encuadran en un marco de significación y operatividad, no constituyen
verdaderos conocimientos para quienes los poseen.
Pero mantener la coherencia con los supuestos constructivistas, desde el
punto de vista pedagógico-didáctico, conlleva una seria exigencia para
formadores y educadores.
La clave está en intentar ser fieles, tanto en la elaboración de los materiales
didácticos cuanto en la implementación de las estrategias de enseñanza-
aprendizaje, con los objetivos de promover las actitudes críticas en los alumnos
y la mayor cuota de autonomía intelectual en sus desempeños de estudio.
En verdad, en un enfoque formativo de sesgo constructivista los que
aprenden son los propios alumnos. En este sentido, los procesos de
enseñanza deben convertirse en caminos que “faciliten” la tarea de aprendizaje
de los alumnos. Por eso, los educadores tienen que asumir el rol de
“facilitadores” del aprendizaje de los alumnos. Pero el hecho de considerarse
“facilitadores” no disminuye su rol conductivo en los procesos educativos. Ser
facilitador no significa, de ninguna manera, dejar que los alumnos hagan lo que
quieran.
Por ejemplo, los contenidos demasiado estructurados no promueven la

independencia intelectual de los alumnos, ya que les proponen más una
asimilación mecánica de datos, explicaciones y conceptos acabados, que una
apertura a sus preguntas, búsquedas e investigaciones.
Por ejemplo, es mucho más afín al espíritu constructivista proponerles a los

alumnos la “resolución de un caso”, que su explicación. En el primer caso, la
consigna movilizará a los alumnos, mientras que en el segundo es muy
probable que se desmotiven y la estudien sólo por compromiso.
107
El aprendizaje logrado en el marco de una movilización intelectual de

búsqueda es mucho más efectivo que aquel que se consigue en lecturas que
son más impuestas que buscadas para resolver problemas que desafían a los
estudiantes.
Este es el espíritu del paradigma constructuvista en educación. Pero no

debemos perder el equilibrio necesario entre la necesidad imperiosa de
informar y la de estimular la búsqueda e investigación en los alumnos. Sin
información no hay conocimiento, pero tampoco lo hay sin movimiento
intelectual e investigativo de los alumnos.
Por eso, podemos decir que aquellos programas y cursos centralmente

“instructivos”, es decir, basados en contenidos muy estructurados que los
alumnos deben asimilar, prescindiendo de su movilización propia de búsqueda
e investigación, pecan de “conductistas”, en lo malo que tiene este enfoque.
De la misma forma, podemos decir que aquellos programas y cursos con

contenidos pobremente estructurados, con una conceptualización poco
rigurosa, de débil argumentación y cuya propuesta aparenta ser motivadora,
pero que pronto se desc ubre que sólo lo es superficialmente, pecan de
constructivistas, en lo malo que tiene este enfoque.
El enfoque conductista se caracteriza por:
v La organización taxonómica de los materiales didácticos, es decir,

la presentación pautada de:
• los objetivos a alcanzar

• los métodos y estrategias de enseñanza-aprendizaje a utilizar
• el detalle secuencial de los contenidos
• los métodos de evaluación
• la bibliografía de consulta, etc.
v El énfasis en la estructuración instruccional de los

contenidos, lo que promueve el autoaprendizaje de los
alumnos, es decir, su tendencia a interactuar en soledad con
los contenidos, prescindiendo de una tutoría proactiva, del
trabajo en grupo y demás entornos colaborativos.
v Una guía docente orientada a la consulta, o a la

comprobación de lo aprendido.
108
Mientras que el enfoque constructivista se caracteriza por:
v La elaboración motivacional de los contenidos, tendiendo más al

desarrollo de planteos y narraciones problematizadoras que
meramente explicativas.
v La elaboración de estrategias de enseñanza-aprendizaje basadas en

entornos colaborativos, es decir, que promueven el aprendizaje en
grupos o aprendizaje social.
v Una tutoría más proactiva, problematizadora y cuestionadora sobre lo

aprendido.
109
CARACTERÍSTICAS DE LOS ENFOQUES CONDUCTISTA Y CONSTRUCTIVISTA
Enfoque conductista Enfoque constructivista
Organización taxonómica de los materiales

didácticos, es decir, la presentación pautada Elaboración motivacional de los contenidos,
de: tendiendo más al desarrollo de planteos y
narraciones problematizadoras que
meramente explicativas.
- los objetivos a alcanzar
los métodos y estrategias de enseñanza-
aprendizaje a utilizar Elaboración de estrategias de enseñanza-
aprendizaje basadas en entornos
colaborativos, es decir, que promueven el
- el detalle secuencial de los contenidos aprendizaje en grupos.
- los métodos de evaluación Una tutoría más proactiva que de mera

consulta.
- la bibliografía de consulta, etc.
Énfasis en la estructuración instruccional de

los contenidos, lo que promueve el
autoaprendizaje de los alumnos, es decir,
su tendencia a interactuar en soledad con
los contenidos, prescindiendo de una tutoría
proactiva, del trabajo en grupo y demás
entornos colaborativos.
110
No obstante, como puede observarse en el gráfico siguiente, los dos

enfoques puede complementarse si tomamos lo útil de cada uno:
COMPLEMENTACIÓN EFECTIVA DE LOS ENFOQUES CONDUCTISTA Y

CONSTRUCTIVISTA
Enfoque conductista Enfoque constructivista
La organización taxonómica de los La elaboración problematizadora de los

materiales didácticos. contenidos.
La estructuración instruccional de los La elaboración de estrategias de

contenidos, moderada y equilibrada a partir enseñanza-aprendizaje basadas en
del conocimiento de los perfiles entornos colaborativos.
motivacionales y saberes previos de los
alumnos, ya que a menor nivel motivacional
de los grupos de estudio mayor debería ser Una tutoría proactiva.
la estructuración de los contenidos, y
viceversa.
111
1. Contribución de las teorías de enseñanza-aprendizaje al diseño de los

procesos tecnológico-didácticos de enseñanza virtual.
José Antonio Ortega Carrillo (Departamento de Didáctica y Organización
Escolar de la Universidad de Granada. Grupo de Investigación A.R.E.A.)
http://www.ugr.es/~sevimeco/documentos/iaplicadas/Aport._Teo_psicopedag.a
_e-on-line.doc
2. Una comparación del campus virtual de British Open University y el campus

virtual de Florida State University: constructivismo vs. Conductismo/Andrés
Nuñez/Diseñador instruccional: Florida State University Tallahassee(Florida,
EE.UU)
http://cvc.cervantes.es/obref/formacion_virtual/campus_virtual/nunez.htm
112
3.4. Selección de los temas
La selección de los temas se realiza a partir:
Del análisis de las necesidades de formación detectadas
De los objetivos de formación establecidos.
De las características y perfiles de los destinatarios
Y la pregunta clave es:
¿Qué deberán aprender los participantes para

comenzar a realizar las acciones que
modificarán las diferentes situaciones
problemáticas en el sentido deseado?
113
Supongamos que en el marco de la planificación de cambio organizacional y

plan de negocios aparece la necesidad de replantear la actuación de la sección
ventas, ya que hemos detectado que quienes la dirigen y los empleados que
trabajan en ella están teniendo problemas con la atención de los clientes.
Comprobamos que la atención al cliente no es buena y debemos revertir esa
situación problemática.
En el análisis diagnóstico hemos descubierto que quien o quienes dirigen
esa sección, así como los que trabajan en ella, ignoran los últimos desarrollos
sobre la cuestión de la calidad y, más específicamente, sobre el tema:
“satisfacción total del cliente”. Aquí podríamos tener un paquete de contenidos
interesantes para comenzar a desarrollar las guías didácticas de un posible
programa o curso de formación. Además, la observación empírica de cómo se
trabaja en dicha sección, también nos dará datos valiosos para implementar
contenidos de enseñanza-aprendizaje adecuados a nuestros objetivos, que
impliquen tareas y actividades para poner de manifiesto tal situación no
deseada o la manera en la que se espera que se desarrollen tales situaciones.
Es importante tener muy bien definidos los objetivos de la formación, para no
equivocarnos en la selección y elaboración de los temas.
CRITERIOS FUNDAMENTALES PARA LA SELECCIÓN DE LOS TEMAS
Los temas:
• Deben estar direccionados por los

objetivos de la formación.
• Deben adecuarse a las

características y perfiles de los
destinatarios.
Si bien les toca a los responsables de recursos humanos, formadores y

educadores seleccionar los temas, son los expertos en cada una de las
materias los que tienen la última palabra para su desarrollo. Por eso, los
responsables de la formación de los RR.HH., así como los consultores externos
en formación, deben conseguir los mejores expertos, papers y bibliografía en
cada uno de los temas.
En esta tarea también se puede recurrir a expertos, papers y bibliografía
interna, si la hubiera, o externa si no la hubiera o no alcanzara la existente en la
organización.
También hoy en día existen figuras externas que se pueden contratar, como
son los “desarrolladores de contenidos” e, incluso, empresas que se dedican
114
exclusivamente a esta tarea. Estos “desarrolladores de contenidos” también

están capacitados para “convertir” el contenido convencional en otro adaptable
a medios virtual es.
Una vez seleccionados, organizados y dispuestos los contenidos, tenemos
que abordar la tarea de convertirlos en guías didácticas en la modalidad e-
learning.
3.5. Material bibliográfico y documental de apoyo
Naturalmente, el material bibliográfico de apoyo debe estar en función de los

temas seleccionados y las tareas propuestas en los diferentes módulos.
Pero hay que destacar que desde el momento que determinamos los tem as
se hace fundamental reunir el material de apoyo que se encuentra dentro de la
empresa y revisar otras fuentes disponibles o deseadas. Esto puede parecer
trivial pero ayuda a reducir los tiempos en la elaboracion de los materiales
didácticos.
MATERIAL BIBLIOGRÁFICO Y DOCUMENTAL DE APOYO A LOS MÓDULOS
MÓDULOS ARCHIVOS LINKS DE REFERENCIA

TEMATICOS COMPLEMENTARIOS
MÓDULO 1 Copete - Texto 1 (doc.) Copete - www.1.x.htm ....

Copete - Texto 2 (pdf.)
Contenido tratado Copete - Presentación Copete - www.2.x.htm ....
didácticamente Power Point (pps.)
... Copete - www.3.x.htm ....
Idem para este módulo

MÓDULO 2 Idem para este módulo
MÓDULO 3 Idem para este módulo Idem para este módulo
MÓDULO 4 Idem para este módulo Idem para este módulo
115
Como puede verse en el gráfico, este material se puede disponer para su

consulta en la forma de:
Archivos vinculados o descargables (doc, pdf, pps, etc.) conteniendo

artículos, presentaciones, simulaciones y diversos formatos
comunicacionales.
Links referenciales a artículos, documentos y sitios de interés

disponibles fuera de la Plataforma.
Es conveniente seleccionar muy bien la pertinencia temática y calidad de

estas referencias, así como también comentar con un copete cada una de
ellas, a los efectos de que los participantes pueden seleccionarlas sin
necesidad de tener que consultarlas todas. Es decir, que mucho de este
material puede ser opcional dentro de la propuesta formativa y permite a cada
alumno un margen para su enriquecimiento y desarrollo personal en este
marco.
116
PLAN DE ACTIVIDADES
CUARTA ACTIVIDAD
“Formulación de los objetivos, selección de los temas y

recolección de los materiales”
Los objetivos de la formación se obtienen a partir del análisis de las

necesidades de capacitación encontradas. Por lo tanto, como Ud., y/o su
grupo, ya cuentan con dos informes fundamentales: 1) La descripción y
caracterización de las necesidades de formación; 2) Las características de los
recursos humanos y tecnológicos involucrados, ahora está en condiciones de
determinar él o los objetivo/s que tiene que cumplir el programa de formación,
así como los temas sobres los que tratará y con qué material puede contar para
apoyar esa iniciativa.
Una vez determinados con la mayor claridad y precisión posible los objetivos
de la formación, Ud. está en condiciones de seleccionar y elaborar los temas a
desarrollar, así como las fuentes de los materiales que necesita para dicho
menester.
A continuación, desarrolle los siguientes puntos:
1. Objetivos de formación
Que los participantes:
117
-
-
-
2. Temas seleccionados
Describa los temas que desarrollará en los textos-guía. De la misma manera,

aunque sea en forma provisional, señale los módulos (y, si es posible, las
unidades de los mismos) del programa de formación.
3. Material disponible
Señale el tipo de material, su descripción, utilidad y fuente de la que lo ha

obtenido.
4. Presente, aunque sea en forma provisional, un esquema general del

proyecto de formación

ORGANIZACIÓN.
118
119
CAPÍTULO 4:
Elaboración de las guías didácticas
4.1. El uso de los sistemas hipertexto, hipermedia y multimedia
Los contenidos deben poseer una buena estructura argumental, buen nivel
conceptual y apuntar claramente a los objetivos de la formación establecidos
para el tema abordado. Pero con la calidad argumental y conceptual no
alcanza, se necesita que, además, los temas estén presentados de una forma
atrayente, dinámica y didáctica, a la vez que estimulen un movimiento propio
de búsqueda e indagación en los participantes.
Antes de pasar al tema concreto del diseño y elaboración de las guías

didácticas, examinemos los recursos de que disponemos en la red para realizar
dicha tarea.
La diferencia, desde el punto de vista didáctico, que existe entre los

contenidos lineales de la educación tradicional escolar presentes en libros de
estudio, libros de texto y manuales, con los contenidos hipertextuales,
hipermediáticos y multimediáticos que se pueden elaborar en los medios
virtuales, es de tipo cualitativo.
120
Pensemos simplemente, desde una ópt ica pedagógico-didáctica, las

diferencias entre el texto convencional y el hipertexto, así como las ventajas
que nos ofrece este último sobre el primero:
DIFERENCIAS ENTRE TEXTO E HIPERTEXTO
TEXTO HIPERTEXTO
Sólo nos ofrece una secuencia lineal que

no podemos cambiar. Para pasar a otro Es un texto que virtualmente contiene
texto tenemos que salir del libro o artículo multitud de otros textos, que se pueden
que estamos leyendo. abordar en secuencias y trayectorias no
lineales y administrando diferentes
recorridos.
La consulta de las citas y notas Las citas y notas referenciales pueden ser
referenciales, aún las realizadas a pie de consultadas en recuadros y ventanas tipo
página, quiebran de algún modo el ritmo “pop up”, sin alejarnos de la narración
de la lectura, porque debemos salir de la principal.
narración principal.
En el texto convencional nos mantenemos En el hipertexto nos mantenemos en un

limitados por un espacio unidimensional. espacio abierto y multidimensional, que
pemite escapar a la linealidad de la lectura
y encontrarnos frente a distintas
narrativas.
En el texto convencional no trabajamos Sobre En el hipertexto podemos agregar

intencionalmente con otros recursos que los recursos del audio y el video para
no sean textuales o gráficos. convertirlo en hipermedia, hasta conseguir
“narrativas” multimedia con una
integración balanceada de todos estos
recursos.
121
Una vez hecha la reflexión sobre las diferencias entre el texto convencional y
el hipertexto, sólo nos queda dar lugar a la imaginación didáctica para crear
narraciones motivadoras, dinámicas y capaces de enganchar a los
participantes en su estudio.
Pensemos en todas las dinámicas y diferentes recorridos de estudio que se

pueden generar con sólo agregarle unos cuantos links bien seleccionados a las
narraciones de las guías didácticas.
De la misma forma, también es posible imaginar de qué manera las imágenes

y gráficos con movimientos, así como los recursos de audio y vídeo, pueden
enriquecer didácticamente nuestras narraciones en las guías didácticas.
Pero atención, esta reflexión también apunta a que seamos criteriosos a la

hora de aplicar estas formas de comunicar los contenidos ya que muchas
veces se cometen excesos innecesarios o que entorpecen los procesos de
enseñanza aprendizaje.
Ahora, para distinguir entre hipertexto, hipermedia y multimedia y acordar en
que términos nos referimos a estos recursos les presentamos el siguiente
cuadro:
DIFERENCIAS ENTRE HIPERTEXTO, HIPERMEDIA Y MULTIMEDIA
HIPERTEXTO HIPERMEDIA MULTIMEDIA
Se trata de textos Sigue prevaleciendo el Todos los medios y todos

relacionados a través de texto, pero ahora con los lenguajes están en
vínculos que remiten a imágenes (video), equilibrio. No prevalece el
otro/s textos . Predomina gráficos y sonidos texto.
totalmente el texto, frente (audio), que
a los otros recursos complementan la A su vez, la multimedia se
narrativos, como los información textual. Los diferencia del hipertexto y
gráficos, el audio y el vinculos no se limitan a la hipermedia, porque es
video. remitirnos a textos un recurso en la forma de
un paquete didáctico
cerrado, es decir, no
remite a otros contextos
colaborativos en la red.
122
1. La utilización de hipertextos como herramientas para el aprendizaje y la

instrucción/Santiago Roger Acuña Castillo y Verónica Weber/Universidad de
Salamanca
http://tecnologiaedu.us.es/edutec/2libroedutec99/libro/2.3.htm
2. Conceptos y definiciones de hipertexto/Adelaide Bianchini/Universidad

Simón Bolivar -Caracas-Venezuela
http://www. ldc.usb.ve/~abianc/hipertexto.html
123
4.2. Sugerencias para la

elaboración didáctica de los
textos-guía
La elaboración didáctica de los textos-guía (contenidos del curso) es un

elemento importante para promover y motivar de forma efectiva el aprendizaje
de los participantes. Se trata de un procedimiento de selección de un conjunto
o bloque de contenidos que se someten a una secuenciación, cuyo fundamento
es un proceso de análisis -síntesis (segmentación-agregación), tal como puede
verse en el siguiente esquema:
.
Desde el bloque de contenidos

seleccionados se desar rolla un proceso
de segmentación (análisis)-agregación
(síntesis).
1) El bloque 2) Los 3) A las unidades de 4) A los módulos

de módulos, a información se le se le agregan los
contenidos su vez, se agregan los objetos objetos didácticos
seleccionado segmentan didácticos (esquemas, (esquemas,
se segmenta en unidades gráficos, imágenes, gráficos ,
en módulos de ejercicios, imágenes,
(unidades de información autoevaluaciones, ejercicios,
aprendizaje) (unidades evaluaciones, autoevaluaciones,
textuales con simulaciones, etc.). evaluaciones,
sentido simulaciones, etc.)
propio).
124
A su vez, en la elaboración de los textos-guía conviene seguir las sugerencias

que se indican en el esquema:
SUGERENCIAS PARA LA ELABORACIÓN DIDÁCTICA DE LOS TEXTOS-GUÍA
Módulos Elaborar el curso en la forma de módulos que

conformen unidades temáticas (objetos de
aprendizaje) relativamente independientes.
Criterios didácticos para la En cada módulo un objetivo de apendizaje,

elaboración de las unidades narrativas en cada párrafo una idea y en cada oración
una definición.
Párrafos Escribir párrafos lo más cortos posible.
Subtítulos Subtitular lo más posible.
Gifs No abusar de los gifs (imágenes en

movimiento).
Explicaciones Brindar expl icaciones, en recuadros o

ventanas “pop up”, de los conceptos e ideas
considerados más complejos.
Gráficos Elaborar y usar gráficos en abundancia.
Imágenes Utilizar imágenes para dinamizar los relatos.
Ejemplos Abundar en ejemplos prácticos de los

conceptos y explicaciones.
Links Insertar links (notas, explicaciones, otros

textos, etc) que apoyen los desarrollos
pedagógico-didácticos de las guías.
Bibliografía Brindar bibliografía de apoyo seleccionada en

cada uno de los temas.
Ejercicios de autoevaluacióon Proponer ejercicios de autoevaluación en

cada uno de los módulos.
Si se utiliza audio y video, hacerlo en forma

Multimedia medida y en función de apoyo didáctico a los
temas desarrollados.
125
Desarrollo de contenidos
http://cablemodem.fibertel.com.ar/sed/contenidos.htm
4.3. Diez criterios clave a tener en cuenta para la elaboración de los

contenidos narrativos
Además, para que cumplan eficazmente con su función, los contenidos deben
ser elaborados tomando en cuenta los criterios que se señalan en el siguiente
gráfico:
El diseño y elaboración de un e-learning efectivo y de calidad requiere de la
superación del enfoque narrativo del texto y la educación tradic ional. Esto
quiere decir que debemos incorporar los nuevos recursos que nos brindan las
metodologías hipertexto e hipermedia de una manera creativa y eficaz. Por lo
tanto nuestra preocupación debe estar centrada en:
E-LEARNING DE CALIDAD
1) Formular objetivos medibles

2) Desarrollar contenidos de calidad
3) Procurar que la navegación por el curso sea amistosa
4) Generar interacciones inteligentes
126
5) Procurar que se produzca un feed back continuo
6) Dar el control de la navegación al usuario
7) Brindar una comunicación personalizada
8) Desarrollar un multimedia didáctico
9) Proporcionar he rramientas de ayuda
10) Proporcionar apoyo a la implementación
Ahora, analicemos el siguiente esquema:
127
CRITERIOS A TENER EN CUENTA PARA LA ELABORACIÓN

DE LOS CONTENIDOS NARRATIVOS
1) Objetivos medibles Los contenidos se deben desarrollar en función de dar

cuenta de objetivos medibles orientados al desempeño.
2) Contenidos de calidad Los contenidos deben ser de calidad, actualizados y

organizados en torno de cuestiones o problemas
prácticos.
3) Navegación amistosa La navegación por los contenidos debe ser flexible y

amistosa.
4) Interacciones Trabajar con interacciones inteligentes, que no

inteligentes distraigan al participante y le agreguen valor a los
conocimientos que va logrando.
5) Feed back continuo Practicar un feed back continuo con los participantes.
6) Control de la Darle el control de la navegación al participante.

navegación al usuario
7) Comunicación Personalizar nuestra comunicación con los

personalizada participantes.
8) Multimedia didáctico Multimedia inteligente al servicio del aprendizaje, y no

viceversa.
9) Herramientas de No basta con ejercicios prácticos, un e-learning

ayuda efectivo debe incluir recursos para resolver problemas
en forma rápida, para acceder a información
actualizada y crítica, para compartir mejores prácticas y
para poder dar feed back a la organización.
10) Apoyo a la No existe un proyecto exitoso de e-learning sin un

implementación adecuado apoyo a la implementación de los
participantes, que les garantice un óptimo acceso y un
mejor estímulo para usar la nueva forma de aprender.
128
Analicemos ahora cada uno de estos criterios:
Objetivos medibles orientados

al desempeño
En la elaboración de los contenidos debemos tener en cuenta que nos

interesa que los participantes sean capaces de cambiar hábitos, actitudes y
conductas que hacen a su desempeño en los puestos de trabajo. Las
preguntas que nos debemos hacer, entonces, es:
¿Qué esperamos que las personas que toman este curso sean
capaces de hacer?
¿Cómo es posible verificarlo?
Una forma acertada de saber si el usuario del curso ha aprendido algo, es

definir ese “algo” en términos de conductas observables.
De poco nos servirá decir,, por ejemplo, que este curso está orientado a
que el usuario “maneje los conceptos contables básicos”…. Es cierto que
este enunciado vale como una buena declaración de “intencionesn’, pero es
demasiado ambiguo: “manejar los conceptos contables básicos”. Qué
quiere decir que un usuario será capaz de “manejar los conceptos contables
básicos”:
• ¿Interpretar correctamente un cuadro de resultados?

• ¿Elaborarlo?
• ¿Explicarlo?
• ¿Analizarlo?
• ¿Evaluarlo?
129
Cuáles son los “conceptos contables básicos” ?, y, sobre todo, ¿para qué
queremos que los conozca?
Al finalizar el curso, Ud. José Luis, estará en

condiciones de:
Ø Reconocer las dos clases de cheques, sus

similitudes y diferencias.
Ø Modificar las variedades de cheques.
Ø Aplicar las disposiciones que deben

observarse para el pago.
En el ejemplo puede observarse de qué manera el curso presenta, en

forma personalizada (usando el nombre del usuario concreto), objetivos
concretos de desempeño, que luego permitirán verificar el aprendizaje del
usuario, así como valorizar su trabajo.
130
CRITERIOS PARA LA DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS
Los objetivos deben definir con claridad el tipo de

desempeños que se desean obtener, de tal manera que:
Se pueda cotejar con competencias o necesidades

reales verificadas.
Se pueda evaluar, medir y seguir con un CMI (2).
El participante pueda controlar su progreso y corregir

sus errores.
El participante sepa qué es lo que puede obtener, se

interese y motive para lograrlo.
Se pueda controlar si el contenido es adecuado y

suficiente.
Aún un producto de tipo “standard” debe tener claros objetivos de

desempeño, o nos enfrentaremos con algunos de estos problemas:
131
PROBLEMAS POR NO DEFINIR CON CLARIDAD

LOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
• Contenidos excesivos, imprácticos o insuficientes.
• Evaluaciones no confiables o directamente imposibles.
• Medir cosas que no tienen valor – No medir lo que tiene valor.
• Demotivación, aburrimiento y desinterés del usuario.
• Multimedia costosa e inefectiva.
• Nivel de dificultad inadecuado (muy bajo o muy alto).
132
Contenidos de calidad,
organizados en torno a problemas
prácticos
Aunque parezca una obviedad, es importante verificar en forma continua la

calidad y actualidad de los contenidos.
Estar al tanto de la calidad de los contenidos significa verificar:
Si los desarrolladores cuentan con autores de nivel, capacidad

pedagógico-didáctica y experiencia práctica.
Si los contenidos mantienen su actualidad y vigencia.
Si se adaptan a los perfiles motivacionales y condiciones iniciales de

los usuarios. O, si por el contrario, es necesario adaptarlos
pedagógica y didácticamente a dichos usuarios.
Los proyectos y programas de e-learning se utilizan en un 80 % en el ámbito

de trabajo, y tienen por propósito ayudar a que los integrantes de la empresa
logren optimizar sus rendimientos y competencia en los puestos de trabajo.
133
En este sentido, el e-learning de calidad tiene su contenido organizado en

torno a la realización de tareas específicas y a la resolución de los problemas y
preguntas que ellas generan.
Si se trata, por ejemplo, de un e-learning sobre conocimiento de productos

para vendedores de automóviles, el contenido debe estar organizado en torno
al proceso de la venta y las dudas, preguntas o problemas que el vendedor
debe resolver, antes que basarse en el manual del vehículo o la formación que
se imparte a los mecánicos.
Por otro lado, el contenido conviene que esté agrupado en unidades

mínimas, que llamamos módulos (1), de tal manera que puedan ser
recombinados de diferentes formas, pero teniendo en cuenta los diferentes
contextos de aplicación de dichas unidades.
Por ejemplo, un Curso de Atención Telefónica puede estar organizado de

modo que tenga módulos comunes con otras modalidades de atención al
cliente, tales como:
• Manejo de quejas
• Como tratar a clientes difíciles
• Escucha activa
• Manejo de Objeciones
• Preguntas mas frecuentes de nuestro cliente, etc.
DATO INTERESANTE
En las investigaciones que se están realizando en torno al e-

learning, se trabaja sobre una teoría que se denomina:
“Teoría de los objetos reutilizables”, cuyo objetivo central es
generar criterios y métodos para crear objetos pedagógico-
didácticos con la propiedad de que puedan ser utilizados en
diferentes programas y cursos y, que, por lo tanto, permitan
una verdadera economía de esfuerzos, tiempo y dinero en su
elaboración. De esta forma, dichos objetos reutilizables nos
permitirán, a la manera de piezas de un puzzle, utilizarlos en
diferentes programas y cursos, sin necesidad de estar
creándolos para cada caso concreto.
134
Navegación flexible y amistosa
Si el e-learning se desarrolla en el ámbito de trabajo, las interrupciones y los

distractores son frecuentes y la posibilidad de permanecer concentrado es más
limitada.
Un reciente estudio de Brandon Hall para ASTD muestra que la duración

media de la sesión, en un ambiente de trabajo, es de 15 a 30 minutos. No
obstante, en otro tipo de ambientes, donde existen menos distractores, la
duración puede ser mayor y extenderse, incluso, a una hora y media.
Si el curso de e-learning tiene una navegación lineal, en la que el usuario

debe –como un estudiante en una clase normal- seguir una serie de pasos sin
poder salir o cambiar el recorrido, esto se traducirá en mayor cantidad de
cursos no terminados e incluso en una resistencia del usuario a volver a utilizar
el material.
La navegación debe tener una botonera y comandos siempre presentes que

le permitan al usuario hacer todas las combinaciones posibles, reanudar,
repetir, salir e ir a otras secciones registrando su paso.
135
Este tipo de “navegación libre”, es una de las diferencias fundamentales

existentes entre el e-learning y la clase presencial, o el video.
Recuerde que el adulto aprende más cuando puede organizar su propio

aprendizaje. Y que la exploración es mucho más motivadora que una atención
forzada.
La navegación tiene que asegurar la llegada a cada sección y tema en un

mínimo de “clicks”, y poder efectuar búsquedas de información en todo
momento sin interrumpir la interacción.
El usuario debe poder ver en todo momento, su progreso en el curso, la

duración estimada de cada sección y lo que hay en cada una antes de entrar
en ella.
Interacciones inteligentes que agregan valor y conocimiento
La interacción es mucho más que “hacer click” o “dragar” objetos en la

pantalla: el “click que realmente interesa, y es el que sirve para aprender, es
un “click” mental, que ocurre cuando el participante entiende lo que está
ocurriendo, sus por qué y, por lo tanto, logra asimilarlo.
Además, el de “interacción” no es un concepto que deba ser reservado sólo

para designar la relación de los usuarios con los contenidos, sino también para
señalar las relaciones de intercambio entres los profesores y los alumnos, así
como entre los propios participantes y aquellas que se producen con otros
grupos y comunidades en la red.
Todas las interacciones conviene que sean dinámicas, dialógicas y

didácticas, pero no todas tienen las mismas aplicaciones, significados y calidad
colaborativa.
136
Es importante que los formadores y educadores reflexionen sobre los

siguientes tipos de interacciones que por lo general se producen en un
programa o curso de e-learning:
DIFERENTES TIPOS DE INTERACCIONES EN LOS CURSOS DE E-LEARNING
Participante -contenidos instruccionales
Profesor (o tutor)-participante
Participante-profesor
Participante -participante
Participante -grupos o comunidades virtuales en la red
Participante-red
Muchos productos de e-learning muestran una mera transposición de los

mecanismos de juego electrónico, enfatizando la velocidad de los reflejos y los
“efectos especiales” antes que la velocidad del pensamiento y el razonamiento.
Lamentablemente, muchos productores de eLearning, especialmente en

multimedia, proceden de los creadores de videojuegos para niños y
adolescentes y siguen aplicando estos criterios orientados a “matar el tiempo” y
“entrener” a adultos que necesitan con desesperación aprovechar mejor el
tiempo y obtener resultados.
De la misma forma, hay que saber que la interacción de los participantes con
la computadora, a través de su estudio de los contenidos instruccionales, si
bien es muy importante no es la única. También debemos valorar, para una
aprendizaje eficaz, la interacción de los participantes con los profesores y
tutores y, especialmente, con sus compañeros de curso.
137
Una buena interacción construida

a partir de materiales
instruccionales
Plantear problemas prácticos Plantear problemas prácticos reales y de nivel

adecuado.
Dar tiempo al participante para Dar tiempo y elementos para que el participante
haga lo que queremos que haga lo que se quiere que aprenda (por ejemplo,
aprenda comparar datos, evaluar, consultar otras fuentes
antes de tomar una decisión final).
Feed back inmediato Dar inmediata información sobre lo que el

participante ha hecho (feed back imediato).
Ágil, motivadora y divertida Ser ágil y divertida sin llegar a ser infantil (evitar
las caricaturas).
138
EJEMPLO DE INTERACCION CON UN DISPOSITIVO DE SIMULACIÓN
En el ejemplo de la
imagen, el participante
aprende a tomar fotografías
manejando una cámara
simulada (sin multimedia)
en la que al combinar
niveles de exposición,
velocidad y sensibilidad del
film, obtiene diferente
calidad de fotografía.
Puede notarse cómo la interacción permite aprender experimentando con variables
conocidas, recurrir a ayudas y mayor información y tiene un beneficio práctico explícito
(ahorrar film mientras se aprende) y un resultado medible para el usuario: obtener fotos
de buena calidad y saber cómo usar los componentes de la cámara para lograrlas.
Recuerde siempre que el e-learning debe conducir a usar todos los recursos
de la base de conocimientos disponibles en la organización.
Esta es una típica interacción del primer tipo, es decir, “participante-

contenidos instruccionales”. Aquí el participante interactúa con la computadora,
no con una persona. Aunque el simulador obviamente fue realizado por una
persona o un grupo de personas, la interacción es despersonalizada, es una
interacción con la máquina, con la computadora, con un simulador.
Ahora bien, cuando el participante le hace una pregunta al profesor o al tutor,

recibe una respuesta personalizada de ellos. Entonces, estamos en otro tipo de
interacción, que no es mejor ni peor que la otra, sino diferente y
complementaria. Pero lo que los formadores y educadores deben notar, es que
se necesitan ambos tipos de interacciones para desarrollar procesos de
enseñanza-aprendizaje en el ámbito de la formación de recursos humanos en
las organizaciones.
Seguramente ni el profesor ni el tutor podrán reemplazar en su función

didáctica específica al dispositivo de simulación, pero tampoco podrá
construirse un simulador que entregue toda la experiencia y riqueza conceptual
139
que puede proporcionarle un profesor a un alumno cuando recibe sus

explicaciones, lo consulta o pide su asesoramiento.
Es por eso que podríamos clasificar a las interacciones en dos grandes tipos:
DOS GRANDES TI POS DE INTERACCIONES PEDAGÓGICO-DIDÁCTICAS
Son aquellas en las que los participantes

interactúan con los materiales
Interacciones instruccionales pedagógicos preparados por los
profesores e instructores en las guías
didácticas.
Son aquellas en que los participantes

interactúan con otros actores
Interacciones colaborativas educativos (profesores, tutores,
compañeros), así como también con
personas y grupos informales.
Los responsables de la formación, formadores y educadores, deberán saber

distinguir cuándo y por qué conviene aplicar una u otra.
Es evidente que para enseñar el manejo de dispositivos e instrumentos, las

simulaciones son irremplazables. Sería tonto pensar que un piloto de avión
puede aprender a manejar un aparato a partir de las explicaciones de los
profesores. Si no tiene prácticas efectivas con aeroplanos, que los simuladores
recrean con una sorprendente eficacia, jamás podría subirse a la cabina de
uno.
Pero los simuladores no pueden simular todo. Por ejemplo, los aspectos
referidos a los aprendizajes de valores, filosofías, teorías y conceptos no
pueden ser recreados para su enseñanza mediante dispositivos de simulación.
Aquí es imprescindible recurrir a las personas, a los maestros y profesores.
Con un software de ajedrez podemos aprender jugadas y practicar, pero la
base conceptual del juego, su filosofía, no la pueden enseñar las máquinas,
sino las personas. La experiencia, la opinión, el pensamiento crítico o la
síntesis de saberes respecto de algo sólo lo podemos obtener y enriquecer en
el intercambio con otras personas.
Lo mismo ocurrirá con muchos otros aprendizajes, incluidos los que se

relacionan con la formación de recursos o humanos en las organizaciones.
Existen excelentes simuladores para plantear casos de negocios, pero los
aspectos filosóficos y teóricos fundamentales no pueden ser enseñados por
140
estos dispositivos educativos, sino por profesores experimentados y con

sólidos conocimientos.
LA INTERACCIÓN COLABORATIVA EN MEDIOS VIRTUALES
Interacción centrada en el profesor, es

decir, principalmente directiva e
Profesor- participante instruccional. En la formación red, esta
interacción puede desarrollarse a partir de
e-lecciones mediante
el foro y el chat.
Interacción centrada en los intereses y

motivos de consulta y debate de los
participantes-alumnos. En la formación en
red, esta interacción puede desarrollarse a
Participante-profesor (o tutor) partir de :
• Consultoría asincrónica mediante

correo electrónico.
• Consultoría sincrónica por bandas

horarias, mediante una
combinación de correo, foro y chat.
Interacción horizontal entre compañeros

de curso. El valor pedagógico-didáctico de
Participante -participante esta interacción está dado por la
posibilidad de realizar y tareas y trabajos
en grupo entre los participantes.
Esta interacción es, desde el punto de

vista pedagógico-didáctico, de tipo
Participante -grupos y/o comunidades informal. No obstante, la comunicación
virtuales en interactiva informal en la red tiene un valor
la red educativo indiscutido y puede ser
perfectamente aprovechada formalmente
por los profesores.
Esta es también una interacción informal y

tiene su valor educativo en las
posibilidades que les abre a los
Participante-red participantes para investigar, buscar y
recolectar información valiosa en Internet.
141
Feed back continuo
El buen e-learning, el que da resultados efectivos, tiene un feed back

constante, abundante, específico, inmediato y formativo.
¿Para qué sirve el feed back?:
Informar sobre lo que se ha hecho bien o mal.
Explicar los por qué de lo que se hizo mal.
Darnos cuenta de que tenemos que agregar información a la

existente cuando percibimos que la actual es insuficiente
para colmar las expectativas y necesidades de los
participantes.
Guiar y ofrecer ampliación.
Dar nuevas oportunidades y alternativas a los participantes

en la realización de las tareas y las pruebas.
Explicar y dar razones sobre diferentes procesos y problemas

en las tareas de los participantes: tiempo, errores previos,
conceptos y consignas mal entendidas, tipo de respuestas,
etc.
Enseñar a pensar y a aprender.
Proporcionar una buena consultoría permanente a los

participantes.
142
Ejemplo de una comunicación de resultado de evaluación automática
Pero no sólo se realiza feed back en las evaluaciones y los test automáticos,
sino también en cada una de las consultas y preguntas que les son
respondidas y devueltas a las participantes, así como en las evaluaciones
cualitativas que realizan los profesores.
Por eso, los profesores y tutores deben responder y devolver con la mayor
rapidez posible, todas las preguntas que les son formuladas por cada uno de
los participantes. Estimamos que en ningún caso deberían demorarse más de
48 hs.
Tam bién hay feed back en el marco de las exposiciones y debates de los
foros y los chats .
Recordemos que el feed back es un

elemento esencial de una pedagogía
de tipo constructivista, es decir,
orientada a movilizar a los
participantes para que piensen y
actúen en forma crítica y autónoma
143
Dar el control al usuario
El proceso de aprendizaje y búsqueda de información y conocimiento en la

computadora requiere que el usuario adopte una actitud activa y de búsqueda a
través de sucesivas decisiones.
Sin embargo una de las causas de fracaso más comunes de los productos de
e-learning que hemos encontrado es que están diseñados en largas y aburridas
secuencias lineales, muchas veces en torno a animaciones Flash o similares, o
a veces incluso con locuciones (audio) que obligan al participante a adoptar
una actitud pasiva como si el ordenador fuese un televisor o un receptor de
radio.
144
En este sentido es necesario evitar el e-learning de tipo publicitario comercial,

ya que sus posibilidades de producir aprendizaje están entre las más bajas.
En la figura de arriba puede verse un modelo de e-learning organizado a

partir de opciones constantes para los participantes. Se trata de los módulos
formativos de las modernas plataformas de formación, en los que los
participantes siempre pueden optar por realizar diferentes recorridos de
aprendizaje:
En los diferentes menús que se les brindan en los módulos formativos, los
participantes pueden optar por distintos recorridos de enseñanza-aprendizaje:
Guías didácticas
Consulta rápida
Consulta de materiales bibliográficos de apoyo
Autoevaluaciones
145
Ejercicios prácticos
Foro de discusión
Foro de intercambio
Chat
Consultoría asincrónica/sincrónica
En un enfoque constructivista de la formación, como el que nos interesa y

hemos señalado, es fundamental que el participante sea, en todo momento, un
sujeto activo de aprendizaje, no un mero receptor de mensajes enlatados. La
idea es que se movilice por sí mismo, investigue, busque, consulte, se ejercite,
se autoevalúe y aprenda movido por su interés. Esta es la única garantía de un
proceso de enseñanza-aprendizaje realmente creativo y eficaz.
146
Comunicación personalizada
Cuando usted accede a un sitio web de alto impacto, como Amazón, por
segunda vez, encontrará que se lo recibe con su nombre y apellido y una lista
de preferencias basada en sus opciones anteriores y a las que puede acceder
con un solo click.
Este mismo principio debe estar presente en el e-learning efectivo:
Usar el nombre, datos personales y

aquellos elementos que pueden servir para
personalizar la comunicación entre
profesores y alumnos. Es un elemento
importante para una buena
relación educativa.
Muchos sistemas de gestión de usuarios o CMI piden los datos de los

participantes y almacenan información de su actividad en los cursos. La idea es
usar esos datos en las interacciones comunicativas, dotándolas de mayor
calidez. De esta forma los participantes se ven tratados y atendidos de una
manera especial, que posibilita una comunicación más afectiva y efectiva. No
obstante, esta tarea requiere un mayor aporte de diseño previo.
147
En el siguiente ejemplo de Dirección por Objetivos, el participante ingresa

sus datos y los de su supervisor real.
Este tratamiento personalizado no sólo permite romper el hielo y transmitir al

participante el enfoque abierto de comunicación buscado, sino que genera una
situación comunicativa más cálida y efectiva.
En la base de datos corporativa se guardan aquellos que serán utilizados para

explicarle a los participantes el proceso que se llevará adelante para identificar,
discutir y consensuar sus metas con ellos.
148
Multimedia inteligente al servicio

del aprendizaje, y no viceversa
El uso de multimedia enriquece considerablemente el aprendizaje de

habilidades “soft”, vinculadas con emociones y comportamientos que requieren
“ver” y muchas veces “oír” para poder comprender.
El crecimiento de la capacidad de ancho de banda que promete el DSL para

los próximos años, la convergencia de los grandes holdings de comunicaciones
con los de servicios de Interner (AOL Warner, por ejemplo), así como la
existencia de tecnologías de “streaming” (como Real Video), hacen posible
pensar en usar video y sonido en aplicaciones en red, siempre teniendo en
cuenta las necesarias pruebas de stress, ya que no es lo mismo, por ejemplo,
ver esa demo con dos usuarios conectados, que cuando en la Intranet están
haciéndolo 1500.
Sin embargo, la multimedia no debe convertirse en productos que usan los

desarrolladores para fascinar a los usuarios de los cursos, sino un recurso
didáctico al servicio de los proceso de enseñanza-aprendizaje. ES
FUNDAMENTAL COMPRENDER BIEN ESTO ÚLTIMO.
Por eso, es necesario evitar una serie de errores que comúnmente se

producen:
149
ERRORES EN EL USO DE LA MULTIMEDIA
Que no ayuda a atender, sino que actúa como la

música funcional. Es impuesto y por ende resistido, y,
Sonido constante de fondo para peor, no deja en paz a los vecinos de oficina.
Piense en 4 o 5 equipos con sus parlantes en una
zona de cubículos abiertos.
Videos a pantalla completa Puede ser muy impresionante, pero no deja espacio
para los controles de navegación necesarios, textos,
preguntas, interacciones, etc.
Video en el que no hay Resulta muy aburrido y aporta muy poco a los
interacción y/o control procesos de enseñanza-aprendizaje activos y
del participante colaborativos.
Muñecos y caricaturas que

pueden hacer sentir al Esto en el mejor de los casos.
usuario adulto que está
siendo tratado como un niño
Animaciones o videos de Es contradictorio con los supuestos de un aprendizaje

Visión “obligatoria” que promueve la autonomía de los participantes.
Locuciones que no Es contradictorio con los supuestos de un aprendizaje

pueden desconectarse que promueve la autonomía de los participantes.
Además, produce una sensación muy molesta de
impotencia.
Locuciones que “leen” el Son inconvenientes porque “frenan” y lentifican el

texto que está en la pantalla avance de los participantes. La navegación por las
guías didácticas se hace angustiosa e interminable.
Esa impactante Es muy aburrido y crea un ambiente de monotonía y

introducción que hay rutina que no ayuda en nada al desarrollo de cursos
que ver una y otra vez... que promuevan procesos de enseñanza -aprendizaje
activos y efectivos.
150
La multimedia no debe parecer “televisión” ni “videojuegos”. La multimedia

no es básicamente distracción, sino aprendizaje. Tiene que cumplir una función
motivadora, pero orientada al aprendizaje. La multimedia, como hemos
señalado, debe estar al servicio de un aprendizaje activo y efectivo.
CÓMO REALIZAR UNA MULTIMEDIA EFECTIVA
Usar video para reflejar No usar video así porque sí, sino cuando la imagen en
casos y situaciones en las movimiento es necesaria para aprender.
que ver el movimiento
agrega algo más que ver la
imagen digitalizada.
Usar imágenes digitalizadas Cuando pueda use imágenes digitalizadas en vez

como alternativa mas ágil. de videos, los usuarios se lo agradecerán.
Si usa video, la duraciön no Y debe estar controlada por una botonera con la que
debe exceder los 400 K en el usuario pueda detenerlo, repetirlo o cerrarlo.
streaming. (standard de streaming, por otra parte).
Se puede ver en un televisor normal o el mismo

Si el video es extenso es monitor de la computadora, sin exponerse a fallos de
mejor usar un DVD. conectividad en la red. A su vez, podrá usar ese DVD
para videos convencionales y otros materiales de
entrenamiento.
Cuidado con las “salas de Recuerde siempre que la multimedia debe estar al
multimedia”: aislarse del servicio de un aprendizaje activo y efectivo. Además,
ámbito de trabajo es volver el buen e-learning en formación de RR.HH. debe
al paradigma de los cursos estar lo más integrado posible al ámbito de trabajo.
presenciales.
Cualquier estrategia que Se trata de llevar la formación a todo momento,

ponga al responsable de situación y lugar de la organización, pero coexistiendo
formación en un positivamente con el trabajo y las tareas, no
enfrentamiento con los interrumpiéndolas
supervisores de las distintas
secciones de la empresa,
anula las ventajas más
importantes del e -learning.
151
Recursos e Instrumentos
prácticos de ayuda
El e-learning efectivo incluye recursos y ayudas para trabajar y aplicar cada

uno de las competencias clave que se desea que produzca.
No basta con ejercicios prácticos y autoevaluaciones, un e-learning efectivo

debe incluir recursos para resolver problemas en forma rápida, para acceder a
información actualizada y crítica, para compartir mejores prácticas y para poder
dar feed back a los participantes y la organización.
152
DIFERENTES OPCIONES PRÁCTICAS DE AYUDA
EPSS ( Electronic Peformance Support Systems), que permiten resolver problemas y

reducir consultas repetitivas garantizando un estándar
de desempeño inmediato.
FAQ (Frequent Asked Questions), que permiten disponer de menús actualizados con
las preguntas clave y las respuestas oficiales.
Impresión de formularios y certificados.
Simuladores.
Interfases para mostrar al cliente en los procesos de asesoramiento.
Links de bases de datos clave.
Motores de búsqueda a medida.
Cada una de estas herramientas hace más funcional y atractivo e curso,

promoviendo la interacción y operacionaldidad de los datos y conocimientos.
153
Promoción de apoyos para la

implementación
Es difícil conseguir un proyecto exitoso de e-learning sin una adecuada

promoción para su implementación, que garantice que los participantes tengan
acceso y estímulo para usar la nueva modalidad de aprendizaje.
Es importante tener presente que el e-learning es más que una nueva

modalidad de dar cursos, se trata de un cambio cultural que requiere de la
organización la promoción de un acceso abierto al conocimiento. Por eso, no
se quede en la formulación retórica de; “nuestro mayor capital es el capital
humano”, pruébelo involucrando a los supervisores y jefes de los participantes
de los cursos.
154
LA PROMOCIÓN EN EL MARCO DE LA ORGANIZACIÓN DE LA NUEVA

MODALIDAD E-LEARNING
Formando usuarios clave, que impulsan y facilitan el uso del eLearning
Formando Comunidades de Apoyo en la Intranet
Usando Mentores , Facilitadores y E-trainers
Combinando el e-learning (Blended e -learning) con las acciones

educativas presenciales
Escuchando siempre, dando respuesta y difundiendo la modalidad en todos

los ámbitos de la organización
155
PLAN DE ACTIVIDADES
QUINTA ACTIVIDAD
“Elaboración de esquema de un texto -guía de aprendizaje (módulo)”
A partir de los materiales producidos anteriormente elabore el esquema de uno

de los módulos del programa de formación:
MÓDULO
Título:
Objetivos:
Contenidos (los temas segmentados en “unidades de información”):
Autoevaluación/es:
Activid ad/es:
Evaluació n/es:
Fuentes de información y materiales relacionados:
156
Contenidos desarrollados en el módulo (breve resumen) :

ORGANIZACIÓN.
157
CAPÍTULO 5:
El diseño de los modelos de evaluación

y tutorización interactiva
5.1. La función de la Evaluación
La evaluación es un momento esencial a toda instancia educativa, siendo dos

sus funciones primordiales en los procesos de enseñanza-aprendizaje
orientados a la formación de recursos humanos:
Funciones
Autocomprobación Validación del aprendizaje

Permitir que los participantes
verifiquen, mediante Dotar a los profesores de
autoevaluaciones continuas, o en elementos para verificar la calidad
del desempeño en el curso de los
las devoluciones hechas por
participantes y, fundamentalmente,
profesores y tutores el proceso de establecer, mediante la elaboración
su asimilación de lo aportado por de criterios adecuados, si han
el curso, el que se diseña en alcanzado los objetivos propuestos
orden a promover en ellos la en el programa o curso.
optimización de sus
conocimientos, así como la
transformación de sus actitudes,
hábitos y desempeños en los
puestos de trabajo.
Si se trata de objetivos de desempeño, obviamente habrá que saber elaborar

criterios adecuados para medir si los participantes alcanzaron dichos objetivos.
A diferencia de los programas, seminarios, asignaturas y cursos de sesgo

académico, en la formación orientada la capacitación de recursos humanos en
158
las organizaciones, la evaluación es más importante que la acreditación. El

saber hacer es clave, y la nota acreditativa es un elemento que tiene menos
peso en este marco formativo.
La mera acreditación y certificación será, aunque muchas veces tenga un

valor indiscutido relacionado con el prestigio de ciertas instituciones,
insuficiente como resultado del retorno de la inversión realizada en formación
e-learning. La formación debe traducirse en cambios efectivos de los
conocimientos y desempeños del personal, en el marco de los proyectos de
cambio organizacional y plan de negocios establecidos.
Si no se produc en transformaciones que mejoren la productividad en el
marco de los cambios organizacionales proyectados, la inversión en formación
habrá sido un fracaso.
5.2. Distintas situaciones y tipos de evaluación
Las funciones de autocomprobación o validación de los aprendizajes pueden

ser cumplidas de distintas maneras en el proceso evaluativo por parte de los
participantes. Esencialmente, profesores y tutores determinan la instancia de
evaluación mediante dispositivos o instrumentos con sus correspondientes
claves de respuestas o análisis evaluativo. Los alumnos abordan estos
instrumentos, los realizan y reciben algún tipo de respuesta evaluativa. La
forma en que los instrumentos responden sirven para clasificarlos en
automáticos, semiautomáticos y manuales (o personalizados ).
A la vez que configuran una serie de caminos posibles vinculados a la

evaluación
profesor / tutor
Evaluación Evaluación
del profesor del profesor
EVALUACION
autoevaluación autoevaluación
Alumno alumno/s
(ind. o grupal) Evaluación (ind. o grupal)
de los pares
159
Estos ámbitos que se describen con el gráfico anterior configuran las posibles
situaciones de evaluación.
Un alumno que se autoevalua
Un grupo que se autoevalua
Un alumno evaluado por un profesor
Un grupo evaluado por un profesor
Un alumno evaluado por otro alumno
Un grupo evaluado por un alumno
Un alumno evaluado por un grupo
Un grupo evaluado por un grupo
Cabe aclarar que esto es independientemente de la función (autocomprobar

o validar) que la evaluación pueda tener o la manera (opciones múltiples,
informes, etc.) en que se realiza el proceso.
160
Los modelos convencionales para la evaluación objetiva pueden ser:
a) Multiple choice:
Escriba la pregunta y las alternativas de respuesta a presentar. A la derecha
de las opciones correctas coloque una X.
Ejemplo:
Pregunta
Opción 1
Opción 2
Opción 3 X
Opción 4 X
b) Verdadero-falso (varias opciones relacionadas con una pregunta)

La pregunta y las alternativas de respuesta a presentar. A la derecha de las
opciones presentadas coloque una V o una F, según corresponda.
Ejemplo:
Pregunta
Opción 1 V
Opción 2 F
Opción 3 F
Observe que si solamente presentará una opción, a la cual hay que contestar
verdadero o falso, se trataría de un multiple choice con dos opciones (V y F).
Ej emplo:
Pregunta
Verdadero
Falso X
c) Relación de elementos:
Escriba el primer conjunto de elementos, anteponiendo un número a cada
uno. Luego escriba el conjunto de elementos a relacionar, y a la derecha de
cada uno indique el número que corresponda al elemento vinculado del primer
conjunto.
Ejemplo:
Pregunta
1- Elemento base 1
2- Elemento base 2
161
3- Elemento base 3
4- Elemento base 4
Elemento asociado a 3
Elemento asociado b 2
Elemento asociado c 1
Elemento asociado d 4
Elemento asociado e 2
d) Orde namiento, identificación de elementos, etc. (corresponde una letra

o un número a cada opción):
Escriba la pregunta y las alternativas de respuesta a presentar. A la derecha
de cada una de ellas coloque el número de orden o la letra de identificación
que corresponda.
Ejemplo (ordenamiento):
Ordene las siguientes opciones en orden de importancia. Aplique el número 1 a
la más importante, el 2 a la siguiente, etc.
Opción a 2
Opción b 1
Opción c 3
Ejemplo (identificación):
Indique la letra correcta para cada uno de los siguientes elementos, según se
indica en la figura:
Opción 1 c
Opción 2 b
Opción 3 a
e) Completado de textos:
Escriba el párrafo a poner como pregunta, y ponga en mayúsculas las
palabras a poner como incógnitas.
Ejemplo:
Complete el siguiente texto:
La Historia de la HUMANIDAD demuestra que el HOMBRE es ...
Obviamente, se pueden realizar variantes y combinaciones con estos tests y
pruebas.
162
5.3. Tutorización interactiva y seguimiento
La tutorización interactiva y el seguimiento de los participantes es un tema

fundamental en el e-elarning. También aquí, como ocurre con el proceso
evaluativo, tenemos que buscar el mejor “equlibrio” entre una tutoría y
seguimiento de calidad y los costos de inversión de los programas y cursos de
e-learning.
Los tiempos de tutoría se traducen directamente en un mayor costo de

inversión en docencia, pero no invertir en tutoría baja demasiado el nivel de
calidad de los programas y cursos de e-learning.
No obstante, nuestra tarea aquí es mostrar, a los responsables de formación

de los recursos humanos en las organizaciones y personas vinculadas a esta
temática, así como a los consultores, formadores y educadores interesados en
el e-learning, las diferentes alternativas disponibles. Y un buen consejo al
respecto es determinar los momentos críticos y el medio adecuado para la
tutoría y seguimiento para ese punto de desarrollo del curso
Los instrumentos para desarrollar la tutoría interactiva y el seguimiento de los

alumnos son los siguientes:
163
TUTORÍA INTERACTIVA Y SEGUIMIENTO

DE LOS PARTICIPANTES
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIÓN
MODELOS DE TUTORÍA Y SEGUIMIENTO
INTERACTIVA Y
SEGUIMIENTO
Consultoría asincrónica abierta

con el profesor y/o tutor del curso.
Correo electrónico
Consultoría asincrónica de respuesta inmediata
en bandas horarias fijas con tutores rotativos (o no).
Consultoría sincrónica en bandas horarias fijas con el

Chat
profesor y/o tutor del curso.
Consultoría asincrónica con un tópico específico o

Foro
abierta.
Combinación de correo, Consultoría sincrónica en bandas horarias fijas con el

chat profesor y/o tutor del curso pautadas con un fin
y foro específico.
Mensajería instantánea de la plataforma,

en encuentros no pautados
Sistema de gestión de la Sistema de registro de las evaluaciones, cantidad de
plataforma de formación en entradas y tiempos de permanencia de los
línea participantes en la plataforma, cantidad de consultas
de los materiales, participación en el foro y el chat,
etc.
La consultoría más simple y económica que podemos imaginar es la

“asincrónica de respuesta inmediata en bandas horarias fijas con tutores
rotativos”. Se establecen bandas horarias fijas, por ejemplo: lunes y jueves de
20 a 22 hs. Y allí van atendiendo diferentes tutores en cada día y semana. Los
164
participantes que envíen consultas o preguntas recibirán la respuesta a sus

demandas de los tutores que ese momento estén disponibles.
Una variante más completa y sofisticada de esta consultoría es la “sincrónica

en bandas horarias fijas con el profesor y/o tutor del curso”:
Tabla. E-consultoría sincrónica de bandas horarias fijas
Recurso comunicativo Día de la semana Hora de Greenwich

E-mail Miércoles 7.00-8.00 p.m.
Chat Sábado 1.00-2.00 p.m.
Foro de discusión Lunes 9.00-10 a.m.
Por su parte, la consultoría asincrónica abierta con el profesor y/o tutor del
curso o comisión, es más comprometida para los profesores y tutores, es decir,
los involucra más, ya que pueden recibir consultas y preguntas en cualquier
momento, debiendo responderlas en un lapso no mayor de 48 horas.
Desde el punto de vista de la inversión en horas docentes es más cara que la

anterior, pero también le da un respaldo de mayor calidad al curso.
La tutoría proactiva
Las preguntas que debemos hacernos son:
¿Cuál es la función de la tutoría?
¿Cuál es la relación entre la tutoría interactiva y la calidad de los cursos de e-

learning?
La función de la tutoría no es sólo responder a las consultas y preguntas de

los participantes, sino también estimularlos y motivarlos en los procesos de
enseñanza-aprendizaje. No obstante, no todos los cursos de e-learning
desarrollan tutorías que cumplen las dos funciones. Es por eso, que podemos
clasificar a las tutorías en dos tipos:
• Tutorías receptivas
• Tutorías proactivas
Las tutorías “proactivas”, son aquellas en las que los tutores tienen una
actitud de promoción del estímulo y la motivación de los participantes. Por lo
tanto, los tutores no sólo están a la espera de las consultas y preguntas de los
participantes, sino que practican un seguimiento que les permita detectar
aquellas personas con alguna dificultad o que menos participan, a los efectos
de ayudarlos y estimularlos para que se involucren más en el curso.
Otro tema, que ya hemos señalado, se refiere a tener cuidado de que las
comisiones de alumnos no superen los 25 participantes, ya que un número
165
elevado de alumnos por comisión determinaría una pérdida de calidad del

proceso formativo, porque la atención del tutor no podría ser tan personalizada,
ni podría practicar un seguimiento eficaz de cada uno de los alumnos.
También es preciso que los profesores y tutores tomen en cuenta el control

de seguimiento que les proporciona la plataforma de formación en línea, ya que
cuenta con elementos valiosos para saber el grado de involucramiento y
participación de los alumnos en los cursos.
La tutorización de cursos online y la diversidad/Auxiliadora Sales

Ciges/Universidad Jaime I
http://www.docenzis.net/docenzis/ecos/articulos/articulo2/
166
5.4. Elementos de gestión de la plataforma para el seguimiento de la

participación de los alumnos en los cursos
Además de sus registros personales, los profesores y tutores disponen, en la

plataforma de formación, de elementos de consulta rápida y automática para
saber el nivel de avance de cada uno de los alumnos en el curso, como así
también su grado de participación en las diferentes tareas que deben realizar.
ELEMENTOS DE GESTIÓN DE LA PLATAFORMA PARA EL SEGUIMIENTO DE LA

PARTICIPACIÓN DE LOS ALUMNOS EN LOS CURSOS
Control del avance en la lectura de las guías didácticas y

resolución de las pruebas de autoevaluación, evaluación y
calificaciones obtenidas.
Control de ingreso y permanencia en la plataforma de

formación en línea.
Control de ingreso y participación en los foros y chats.
Control del uso de la bibliografía de apoyo, biblioteca, etc.
Con estos datos, los profesores y tutores obtienen elementos para evaluar la
participación de los alumnos en el curso de forma automática, pero que puede
no responder al alcance real de los aprendizajes logrados por el alumno. Este
indicador puede ser sumamente útil a la hora de verificar la eficacia del
dispositivo de aprendizaje puesto en la plataforma.
Finalmente, son los responsables de diseñar, elaborar e implementar los

programas y cursos de e-learning quienes deben decidir cómo diseñarán el
167
modelo de tutoría y seguimiento de los participantes. La sugerencia es que

traten de equilibrar, con la mayor sabiduría posible, los costos de inversión con
el diseño, elaboración y dictado de programas y cursos de calidad.
Un entorno para la enseñaza abierta y a distancia:JLE/J.Egea y otros

http://rediris.es/rediris/boletin/52/enfoque1.html
168
PLAN DE ACTIVIDADES
SEXTA ACTIVIDAD
“Elaboración de propuestas de evaluación y tutoría

del programa de formación”
A partir de las tareas realizadas hasta el momento y los materiales producidos

anteriormente elabore las siguientes propuestas para los módulos del programa
de formación:
1 – Forma de evaluación de los módulos
1.1. ¿Cómo va a evaluar cada uno de los módulos (en función del proyecto
final)?
1.2. Describa con todas sus características los tipos de autoevaluación y

evaluación de cada uno de los módulos (señale un ejemplo tipo en cada caso).
1.3. Explique por qué eligió dichos tipos de autoevaluación y evaluación, así
como la relación de los mismos con el proyecto de formación desarrollado.
2 - Forma de la tutoría y seguimiento de la formación en línea
2.1. ¿Cuál va a ser el tipo y la forma de tutorización en línea que va a utilizar?

Descríbala.
169
2.2. Caracterice el modelo de tutoría a utilizar y fundamente sus características

principales en relación al proyecto desarrollado.
2.3. ¿Cuáles fueron su criterios para equilibrar una tutoría de calidad con los
costos (ROI) que la misma representa en el programa de formación?

ORGANIZACIÓN.
170
PLAN DE ACTIVIDADES:
ACTIVIDAD PRÁCTICA FINAL
Mediante todo lo cosechado en el Plan de

Actividades, los lectores está/n en condiciones
de acometer, como una actividad práctica final,
la elaboración de una carpeta denominada:
“Proyecto de formación en la modalidad e -
learning”.
ACTIVIDAD FINAL
“Elabore una carpeta que contenga la descripción del Proyecto de

Gestión de e-learning in-company”
A partir de la reelaboración de las actividades producidas en las seis

actividades anteriores construya una carpeta denominada: “Proyecto de
formación en la modalidad e-learning”.
A) Las recomendaciones que le hacemos para esta tarea son las siguientes:
A. 1. Trate de darle la mayor coherencia al conjunto de materiales elaborados

hasta el momento (en las seis actividades anteriores).
A. 2. Trate de ver de qué manera dichos materiales pueden ser enriquecidos.
A. 3. No dude en realizarnos todas las consultas que crea necesarias.
171
B) Lo que debe contener la carpeta: “Proyecto de formación en la

modalidad e -learning”:
B.1. Título y justificación del proyecto
B.2. Informe sobre los proyectos de Plan de Negocios y Cambio Organizacional

existentes en la empresa (si los hubiera).
B.3. Informe sobre las necesidades de capacitación encontradas y

fundamentación de su pertinencia.
B.4. Informes sobre los recursos humanos y tecnológicos disponibles, con el

detalle de las características de los recursos existentes y las necesidades que
no pueden ser cubiertas por dichos recursos.
B.5. Objetivos del proyecto, con la fundamentación de su adecuación a las

necesidades de formación. Si es posible, se debe asociar un objetivo a cada
módulo.
B.6. Contenidos del programa de formación, con la fundamentación de su

adecuación a los objetivos de formación. Asimismo, señalar el titulo y
descripción de los módulos y unidades informacionales que contienen.
B.7. Informe sobre los modelos de evaluación y tutorización del programa de

formación, con la fundamentación de su adecuación a las características del
programa de formación.
B.8. Señalar si es un proyecto para ser implementado realmente, o si se trata

de uno ficticio a los efectos de rendir la evaluación.
¡¡Le deseamos la mejor de las suertes!!
172
EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
Para la unidad 1.1.

Ordene en forma secuencial (1 a 5) las siguientes cinco etapas en el diseño,
elaboración y puesta en marcha de un proyecto de formación in company
Detección de las necesidades y formulación de los objetivos de la formación.
Proyecto de cambio organizacional y plan de negocios.
Desarrollo, implementación, monitoreo y evaluación.
Planificación del proyecto y sus correspondientes programas.
Diseño y elaboración.
173
Para la unidad 2.4

Señale si las afirmaciones siguientes son verdaderas o falsas según
corresponda, colocando en los casilleros una V o una F respectivamente.
1) ¿Es cierto que el Proyecto y

planificación del cambio organizacional
y plan de negocios es el marco de
referencia del primer gran momento en
el diseño de programas y cursos de
formación en la modalidad e-learning?
2) La detección de las necesidades de

formación tiene como marco de
referencia la solución pedagógico-
didáctica a los problemas de formación
planteados.
3) El tipo de solución buscada en el

marco de referencia del proyecto y
planificación del cambio organizacional
y plan de negocios es formativa y
educativa
4) La solución pedagógico-didáctica a
los problemas de formación planteados
es formativa y educativa.
174
Para la unidad 3.1.

Señale si las afirmaciones siguientes son verdaderas o falsas según corresponda,
colocando en los casilleros una V o una F respectivamente.
1) Las soluciones e-learning son

contradictorias y excluyentes respecto
de las de tipo presencial.
2) Las soluciones e-learning requieren

que se las considere a partir de tomar
en cuenta los diferentes contextos de
formación, así como las condiciones
iníciales de los participantes (perfiles
motivacionales, saberes previos,
niveles de cultura digital, etc.).
3) Las soluciones e-learning están

llamadas a solucionar todos los
problemas de formaci ón en las
empresas.
4) Las soluciones e-learning son

mejores que las presenciales y
presentan una serie de ventajas
respecto de aquellas, ventajas que
aumentan su potencialidad aún más en
determinadas circunstancias.
175
Para la unidad 4.1.
Señale si las afirmaciones siguientes son verdaderas o falsas según

corresponda, colocando en los casilleros una V o una F respectivamente.
1) El texto convencional carece de

citas, referencias o notas al pie.
2) La idea de hipertexto es posible de

implementar mediante los textos
convencionales.
3) La multiplicidad de textos, recorridos

narrativos, secuencias informativas se
amplía enormemente en el hipertexto
con recursos informáticos.
4) La multimedia se presenta como

una expresión equilibrada de texto,
sonido e imagen sirviendo a un
propósito específico.
5) El potencial de la hipermedia se
encuentra en la posibilidad de usar una
diversidad de medios combinados.
Para la unidad 4.2.

Ejercicio 1. Ordene en la secuencia correcta los pasos que hemos planteados
para elaborar los textos -guías mediante los números del 1 al 4.
Agregación de objetos didácticos a textos con sentido propio

Agregación de objetos didácticos a temas desarrollados
Segmentación de contenidos en módulos temáticos
Segmentación de los contenidos en unidades informacionales
Ejercicio 2. Cada uno de los siguientes pasos se corresponden con un

momento de análisis o síntesis en la elaboración de los textos -guías, señales
con una cruz la opción correcta.
Agregación de objetos didácticos a textos con sentido propio

Agregación de objetos didácticos a temas desarrollados
Segmentación de contenidos en módulos temáticos
Segmentación de los contenidos en unidades informacionales
176
Para la unidad 5.2.

Relacione los temas y tareas de la columna A con su correspondiente en la
columna B mediante un número, de acuerdo con la información brindada en el
texto guía.
Columna A Columna B
MODELOS Y DISPOSITIVOS
Nro TEMAS Y TAREAS
DE EVALUACIÓN
Procesos técnicos secuenciales y Trabajos prácticos, informes,

secuencias laborales rutinarias monografías y papers en la
Ejemplo modalidad de una evaluación
1
personalizada, manual y
cualitativa a cargo del profesor.
Pruebas de evaluación automática

Manejo y operación de de “selección de respuestas
instrumentos y máquinas simples ejemplo”.
2
o
complejas
Procesos organizacionales y Pruebas continuas de ensayo y

3 ejecutivos error en gráficos interactivos de
simulación y simuladores.
Simuladores en resolución de
Temas y tareas de índole casos
4 filosófica, valorativa y ética y evaluaciones manuales y
cualitativas de resolución de
casos.
177
CLAVES DE CORRECCIÓN
Clave de corrección para el ejercicio de la unidad 1.1.
1. Proyecto de cambio organizacional y plan de negocios
2. Detección de las necesidades y formulación de los objetivos de la formación
3. Planificación del proyecto y sus correspondientes programas
4. Diseño y elaboración
5. Desarrollo, implementación, monitoreo y evaluación
178
Clave de corrección del ejercicio de la unidad 2.4.
Afirmación Vo F Clave de corrección
¿Es cierto que el Proyecto y

planificación del cambio V
organizacional y plan de negocios es
el marco de referencia del primer
gran momento en el diseño de
programas y cursos de formación en
la modalidad e-learning?
La detección de las necesidades de La detección de las necesidades de

formación tiene como marco de F formación tiene como marco de
referencia la solución pedagógico- referencia el proyecto y planificación del
didáctica a los problemas de cambio organizacional y plan de
formación planteados. negocios.
El tipo de solución buscada en el El tipo de solución buscada en el marco

marco de referencia del proyecto y F de referencia del proyecto y
planificación del cambio planificación del cambio organizacional
organizacional y plan de negocios es y plan de negocios es de tipo
formativa y educativa económico y se refiere a la
transformación y evolución de la
empresa. Entre las respuestas a las
soluciones buscadas, la educativa es
una de ellas.
La solución pedagógico-didáctica a
los problemas de formación V
planteados es formativa y educativa.
179

F
Las soluciones e-learning son Las soluciones e-learning no son

contradictorias y excluyentes contradictorias ni excluyentes con las
respecto de las de tipo presencial. de tipo presencial. Por el contrario,
consideramos que ambas soluciones
son convergentes y complementarias.
Las soluciones e-learning requieren V
que se las considere a partir de tomar
en cuenta los diferentes contextos de
formación, así como las condiciones
iníciales de los participantes (perfiles
motivacionales, saberes previos,
niveles de cultura digital, etc.).
F Aunque tienen un valor agregado
Las soluciones e-learning están respecto de las presenciales, las
llamadas a solucionar todos los soluciones e-learning no son una
problemas de formación en las panacea para resolver todos los
empresas.
problemas de formación y educación.
Sobre todo si quienes diseñan,
elaboran e implementan estos
proyectos, programas y cursos, no
poseen la idoneidad pedagógico-
didáctica necesaria para realizar
competentemente estas tareas. Su
calidad pedagógico-didáctica es
esencial a las soluciones de e-learning.
Y dicha calidad depende
fundamentalmente del factor humano.
Las soluciones e-learning son F Las soluciones e-learning no son

mejores que las presenciales y mejores ni peores que las presenciales,
presentan una serie de ventajas pero sí presentan una serie de ventajas
respecto de aquellas, ventajas que respecto de aquellas, ventajas que
aumentan su potencialidad aún más aumentan su potencialidad aún más en
en determinadas circunstancias. determinadas circunstancias.
180

El texto convencional carece de citas, El texto convencional puede tener
referencias o notas al pie. F estos recursos hipertextuales, pero su
abordaje quiebra la lectura porque nos
obliga a salir de la narrativa principal.
La idea de hipertexto es posible de
implementar mediante los textos V
convencionales.
La multiplicidad de textos, recorridos
narrativos, secuencias informativas V
se amplía enormemente en el
hipertexto con recursos informáticos.
La multimedia se presenta como una
expresión equilibrada de texto, sonido V
e imagen sirviendo a un propósito
específico.
El potencial de la hipermedia se La hipermedia permite lograr
encuentra en la posibilidad de usar diversidad de trayectos para abordar la
una diversidad de medios F información, en la forma que esta se
combinados. presente, y de una manera sencilla
vincular espacio o ámbitos de
información en principio no
relacionados.
Clave de corrección para el ejercicio 1. de la unidad 4.2.
Pasos Nº orden
Agregación de objetos didácticos a textos con sentido propio 3
Agregación de objetos didácticos a temas desarrollados 4
Segmentación de contenidos en módulos temáticos 1
Segmentación de los contenidos en unidades informacionales 2
Clave de corrección para el ejercicio2. de la unidad 4.2.
Pasos Síntesis Análisis

Agregación de objetos didácticos a textos con sentido propio x
Agregación de objetos didácticos a temas desarrollados x
Segmentación de contenidos en módulos temáticos x
Segmentación de los contenidos en unidades informacionales x
181
Columna A Columna B
MODELOS Y DISPOSITIVOS
Nro DE EVALUACIÓN Rta
TEMAS Y TAREAS
Procesos técnicos secuenciales y Trabajos prácticos, informes,

secuencias laborales rutinarias monografías y papers en la modalidad de
1 ejemplo una evaluación pers onalizada, manual y 4
cualitativa a cargo del profesor.
Pruebas de evaluación automática de

Manejo y operación de instrumentos y “selección de respuestas
2 máquinas simples o ejemplo”. 1
complejas
Procesos organizacionales y ejecutivos Pruebas continuas de ensayo y error en

3 gráficos interactivos de simulación y 2
simuladores.
Simuladores en resolución de casos

4 Temas y tareas de índole filosófica, y evaluaciones manuales y cualitativas 3
valorativa y ética de resolución de casos.
182
Bibliografía de consulta en la WEB
Ambientes Virtuales de Aprendizaje

http://www.somece.org.mx/virtual2002/mesas/uno/ava.pdf
Aplicación del e-learning en el proces o de enseñanza-aprendizaje

http://www.iua.edu.ar/Eventos_especiales/Cread_2002/PDF/2-cl-
Sonia%20Zavando%20Ben%EDtez.pdf
Aprender en la red/Definiciones
http://www.e-deusto.com/frontal/deusto/dossierint_tie.asp?cod=6525
Aprendizaje colaborativo y trabajo colaborativo/Definición

http://www.didaskalos.com/Metodo/EntrnClbrtv.html
Aprendizaje colaborativo/Constructivismo
http://enlaces.c5.cl/ntic/docs/colaborativo/modelos.pdf
Aprendizaje autónomo y colaborativo en entornos no presenciales

http://www.dsic.upv.es/~mrebollo/caliope/download/caliope_jenui2000.pdf
Artículos de e-learning (inglés)

http://www.schanklearning.com/books_articles.html
Artículo sobre Objetos reutilizables para cursos en la web

http://www.esev.ipv.pt/3siie/actas/actas/doc30.pdf
Artículo y entrevista sobre e-learning

http://www.ebcenter.org/content/articulos/articulos_ebusiness/articulos_elearnin
g/articulos_elearning_03.htm
Artículo sobre calidad educativa en Entornos Virtuales de Aprendizaje

http://www.mujeresdeempresa.com/actualidad/actualidad020703.htm
Artículos de interés sobre evaluación y certificación en el marco del e-learning

http://prometeo.us.es/webformacion/saber_mas/articulos/evalucionweb.htm
BID Estrategias de cooperación NTIC

http://www.iadb.org/sds/itdev/pdf/bmsa_n7.pdf
Blended e-learning
http://www.empower.edu.uy/Desarrollo%20contenidos/Blended%20Learning.ht
m
Blended e-learning
http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/fv/92360.asp
Cautela en la formación en línea

http://www.redtelework.com/Actualidad.asp?Id_Nota=4080
183
Cómo se elabora un curso online (5 pasos)

http://www.ibsnet.es/e-learning/proceso.pdf
Cómo elaborar proyectos de e-learning

http://www.terra.com.ve/aldeaeducativa/temas/tareas2a71f.html
Comunidades virtuales
http://www.delitosinformaticos.com/trabajos/comunidades.htm
Comunidades virtuales de aprendizaje en la empresa

http://cvc.cervantes.es/obref/formacion_virtual/tele_aprendizaje/tarin.htm
Comunidades virtuales de alto rendimiento

http://www.globalcsg.com/down/CCvirtaltorend_CSgroup20006432aSp.pdf
Creación de contenidos y cursos online

http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/elearning/qsmedia.pdf
Creación de unidades didácti cas en formato web

http://www.geocities.com/Athens/Sparta/6407/Objetivos.html#arriba
Declaración sobre el e-learning de la Comisión Europea

http://europa.eu.int/comm/education/elearning/comes.pdf
Desarrollo de contenidos
http://cablemodem.fibertel.com.ar/sed/contenidos.htm
Diez grandes tendencias del e-learning

http://www.borkenhagen.net/E -learning.html
Educación en línea en la Argentina

http://www.acaedu.edu.ar/espanol/boletin/49/educarg.pdf
El caso de la Universidad Virtual de Quilmes

http://www.campus -oei.org/revistactsi/numero1/delbello.htm
El e-learning crece pero aun no despega

http://www.aprendemas.com/reportajes/e-learning/html/P2.asp
E-learning y formación in-company

%20e-learning.pdf
El e-learning como una nueva herramienta para el aprendizaje

http://www.domenech-a.com/castellano/elearning/articulos/vang_12_06_02.htm
E-Learning: Aprendizaje a través de toda la vida

http://www.tizaymouse.com/doc_tut/Editoriales_e-learning.pdf
184
El futuro del e-learning

http://www.virtualeduca.org/virtual/actas2002/actas02/906.pdf
El e-learning: comparación EE.UU vs. Europa

http://www.rrhhmagazine.com/descargas/e-learning/UsavsEuropa_ASangra.pdf
E-learning, realidad, futuro o incognita

http://www.virtualeduca.org/virtual/actas2002/actas02/906.pdf
E-learning: Más allá de beneficios y costes

http://www.uoc.edu/web/esp/art/uoc/duart0902/duart0902.html
E-learning basado en la reutilización de objetos de aprendizaje

Alan%20Alvarado%20Silva.pdf
E-leaning:Las cinco worst practices de la formación empresarial

%20e-learning.pdf
Entornos colaborativos virtuales en la enseñanza secundaria

http://www.bioxeo.com/articles/AplicBSCW.pdf
El docente y los entornos virtuales de aprendizaje

http://www.quadernsdigitals.net/articles/edutec/congresos/edutec97/comunicaci
ones/redes/eddocente.htm
Empresa/ Soluciones mixtas

http://www.uoc.edu/empresa/esp/menu1.html
Estudio sobre aprendizaje combinado o mixto (incluye el ámbito académico)

http://www.e-learning.com.co/articulo.htm
Estudio sobre c alidad en el e-learning

http://www.matcom.uh.cu/eventos/ideas2002/articulos/completos/EvaluacionDe
Calidad/EvaluacionDeCalidad.pdf
Estudio de e-learning en Espáña

http://www.ebcenter.org/download/Inf_Nexe_E-
learningEspa%C3%B1a2002_jun2002.pdf
El potencial interactivo de los entornos virtual es de enseñanza y aprendizaje en

la educación a distancia
http://www.uoc.edu/web/esp/art/uoc/sigales0102/sigales0102.html
Entornos de trabajo colaborativos

http://www.cesga.es/ca/defaultC.html?Teleensino/web.html&2
185
Estándares de Calidad en EVA/ De Estándar, LTSA, IMS, Entornos

Tecnológicos de Formación.
http://pupitre.urv.es/publica/edutec99v3.htm
Estadísticas del Banco Mundial sobre uso de Internet

http://www.horizonteweb.com/biblio/nuevastecnologias.htm
Evaluando el e-learning
http://www.ilhn.com/sanluis/archives/000312.html
Evaluación de la calidad en e-learning

http://www.matcom.uh.cu/eventos/ideas2002/articulos/completos/EvaluacionDe
Calidad/EvaluacionDeCalidad.pdf
Evaluación de la calidad docente en entornos virtuales de aprendizaje (UOC)

http://www.uoc.edu/web/esp/art/uoc/0109041/duartmartin.html
Formación mixta: ¿En qué consiste?

http://www.aulavia.com/contenido_home/formacion_mixta/blended_solutions.as
p
Foros y chats/Definiciones y explicaciones

http://www.cesga.es/ca/defaultC.html?Teleensino/chat.html&2
Foros de discusión y listas de distribución

http://www.cesga.es/ca/defaultC.html?Teleensino/foros.html&2
Gestión del conocimiento y entornos colaborativos

http://www.km-center.com/ao/introduc_ao.htm
Internet en la Universidad
http://www.lanacion.com.ar/EdicionesAnteriores/Nota.asp?nota_id=348764
Investigación en e-learning
http://www.edudistan.com/ponencias/Garcia%20Aretio.html
Investigación en Internet Recursos y datos. Muy importante. PDF.

http://www2.fiobera.unam.edu.ar/especializacion/edsuperior/RECURSOS%20E
N%20iNTERNET.pdf
La brecha digital es un tema falso

http://www.lanacion.com.ar/EdicionesAnteriores/Nota.asp?nota_id=349072
La formación online y sus mitos

http://www.edudistan.com/ponencias/Ricardo%20Fernandez%20Diez%20de%2
0la%20Lastra%20.htm
La universidad y las TIC/Distintos tipos de tutorías

http://www.map.es/csi/pdf/eeurope2005_es.pdf
186
Las soluciones mixtas

http://www.arearh.com/formacion/futuroformacion.htm
Las empresas apuestas por la formación mixta

http: //expansionyempleovd.recoletos.es/edicion/noticia/0,2458,159091,00.html
Listado y evaluación de plataformas online

http://e-learning.bankhacker.com/
Los siete puntos clave de los proyectos de e-learning

http://ceds.nauta.es/Catal/Products/safipres.htm
Metodología de Objetos de Aprendizaje en el E-learning

Alan%20Alvarado%20Silva.pdf
Metodología para la creación de cursos online en una plataforma determinada

http://www.microcampus.ua.es/pdf/Metodologia.PDF
Modelos y estrategias para el trabajo colaborativo

http://conexiones.unab.edu.co/libro/pdf/capitulo12.pdf
Nuevos sistemas de educación en línea

http://www.iie.org.mx/2002a/tendencias.pdf
Relato de una experiencia de educación en línea

http://132.248.45.5/enlinea/sualin/ponencia/mesa3/joseJM.pdf
Sistemas colaborativos
http://giig.ugr.es/~taller/miguel%20gea.pdf
Sobre qué es el e -learning

http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/elearning/entrevista.asp
Una nueva visión del e-learning

http://www.rrhhmagazine.com/online/encuentro_elearning/descargas.shtml
Universidad y e-learning
http://www.postgradum.com/elearning/index.phtml
187
Curriculum breve de los autores
José Luis Lens es Lic. en Filosofía por la

Universidad del Salvador, Master en
Educación, con mención en Sociología de la
Educación (Universidad Nacional del Centro de
la Provincia de Buenos Aires/Universidad
Estadual de Campiñas - Brasil) y Doctor en
Ciencias de la Educación por la Universidad
Nacional de Educación a Distancia (UNED –
España-).
Se viene desempeñando como profesor en distintas universidades argentinas

desde 1980. Actualmente es Profesor Titular Concursado de la Cátedra de
Capacitación de RR.HH. en la Carrera de Ciencias de la Educación de la
Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional del Centro de la
Provincia de Buenos Aires.
Ha escrito numerosos artículos y libros sobre temas educativos y de

capacitación de rr.hh. y participado con ponencias en distintos países de
América latina y Europa.
En los últimos años ha formado un grupo interdisciplinario de investigación en

la Universidad Nacional del Centro, del que participan educadores y
especialistas en informática. Como resultado de las tareas de investigación y
desarrollo el equipo dirigido por el Dr. Lens ha elaborado el libro, próximo a
editarse, “Un modelo de gestión para la formación en las organizaciones.
G.E.O.S. (Gestión de E -formación Organizacional Sistémica”).
A partir de dicho desarrollo teórico, el grupo de investigación ha elaborado un

modelo para la formación integral de los rr.hh. en las organizaciones
empresariales, denominado modelo GEOS, cuya funcionalidad permite su
implantación en plataformas tecnológicas de gestión e intranets corporativas de
las empresas.
Asimismo, el equipo de Cátedra dirigido por el Dr. Lens está desarrollando un
modelo innovador de Ingeniería por Competencias que se ha comenzado a
aplicar con éxito en importantes empresas metalúrgicas de punta de la ciudad
de Tandil.
Como resultado de las investigaciones del grupo de Cátedra dirigido por el Dr.
Lens, están en presan las siguientes obras:
1) Un modelo de gestión para la formación e las organizaciones. G.E.O.S

(Gestión de E-formación Organizacional Sistémica), que cuenta con un
proptotipo de software en CD para se aplicado en las intranets corporativas CD
(Autores: José Luis Lens, Sergio Guzmán y Haydée Heded)
2) E-learning para formadores de RR.HH (Autores: José Luis Lens, Sergio

Guzmán y Walter Torre).
188
3) E-Tutorización. Coordinación y participación en instancias educativas a

través de medios virtuales. (Autores: José Luis Lens y Sergio Guzmán).
4) El apasionante desafió de integrar las NTICs a la educación. Una propuesta

innovadora para la integración de las NNTICs en diferentes ambientes e
instituciones de formación y educación. (Autores: José Luis Lens y Sergio
Guzmán).
5) Recurso Humanos en Cambio. Una introducción a la Teoría de la Alienación

Sistémica (TAS). Una novela sobre cómo aprovechar y superar
sistemáticamente las resistencias al cambio. (Autores: Walter Torre y José Luis
Lens).
6) Management: el libro completo. (Autores: Donald Grunewald, Walter Torre y

José Luis Lens).
7) Un nuevo paradigma de la educación en la era de la Nuevas Tecnologías de

la Información y Comunicación (NTICs). (Autores: José Luis Lens y Sergio
Guzmán).
El Dr. Lens es, además, especialista en e-learning, desempeñándose como tal

en diversas consultoras y universidades de Argentina, Chile y Venezuela.
189
Walter F. Torre, es licenciado en Recursos

Humanos de la Universidad de Morón.
Ha realizado su carrera profesional como

gerente y como consultor en Recursos Humanos
en Argentina y en países limítrofes. Realizó
programas de estudio y postgrados en Gestión
de la Calidad y Recursos Humanos en Chile,
Uruguay, Canadá, Italia y Estados Unidos.
Por su actuación académica fue reconocido por el programa Young Americas

Business Trust de la OEA, es representante oficial del Avraham Y. Goldratt
Institute de los Estados Unidos para la Argentina y países del MERCOSUR y
alcanzó su Maestría en la Adam Smith Univesity of America (USA). Ha escrito
dos libros sobre Management y Recursos Humanos, junto con el Dr. Donald
Grunewald (DBA Harvard University).
Es profesor de la Teoría de las Constricciones y titular por concurso académico

latinoamericano de la cátedra de Recursos Humanos del Master en Gerencia
Tecnológica de la Universidad de Nueva Esparta, Caracas, Venezuela.
Como resultado de sus investigaciones, ha desarrollado la Teoría de la

Alineación Sistémica(1) , hoy convertida en su tercer libro (en prensa) en forma
de novela de Management, con el título: “Recursos Humanos en Cambio. Una
introducción a la Teoría de la Alineación Sistémica (TAS)”.
Además, como coautor, con el Dr. José Luis Lens, también tiene en prensa y
disponible en formato e-book el libro: “E-learning para profesionales de RR.HH.
El MBA Walter Torre es, además, especialista en e-learning, desempeñándose

como tal en universidades de Argentina, Venezuela y los EE.UU.
(1) La TAS ha desarrollado programas de e-learning a través de aulas

virtual, con características de avanzada para el mercado latinoamericano.
190
Sergio Guzmán es Profesor de Ciencias

Naturales y actualmente candidato a
Magister en Comunicación Educativa,
mención en Nuevas Tecnologías de la
Información y de la Comunicación (Tesis
en elaboración), en la Universidad de
Playa Ancha de Ciencias de la
Educación, de Valparaíso, Chile.
Además, es Profesor Invitado de la

Cátedra Capacitación de la Facultad de
Ciencias Humanas de la Universidad Nacional del Centro de la Provincia de
Buenos Aires.
Es coautor y gestor del Modelo de Formación de RRHH, “Gestión de E-

Formación Organizacional Sistémic a (G.E.O.S.), con el Dr. José Luis Lens, de
la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional el Centro de la
Provincia de Buenos Aires.
La característica esencial del modelo GEOS, lo que lo define especialmente, es

su concepción holística y sistémica, basada en una sólida fundamentación
teórico-operativa de la gestión de competencias y la formación, que le permite
elaborar, organizar y administrar, de una manera integrada y desde el objetivo
principal del desarrollo del potencial humano de la organización, diferentes
tipos de recursos digitales y no digitales relacionados con la comunicación y la
gestión de la información y el conocimiento en la empresa
Actualmente, y como resultado de su participación en el equipo de Cátedra de

Capacitación de la Facultad de Ciencias Humanas de la UNCPBA, a cargo del
Dr. José Luis Lens, el Profesor Sergio Guzmán tiene en prensa, en carácter de
coautor, las siguientes obras:
1) Un modelo de gestión para la formación en las organizaciones. G.E.O.S

(Gestión de E-formación Organizacional Sistémica), que cuenta con un
proptotipo de software en CD para se aplicado en las intranets corporativas CD
(Autores: José Luis Lens, Sergio Guzmán y Haydée Heded)
2) E-learning para formadores de RR.HH (Autores: José Luis Lens, Sergio

Guzmán y Walter Torre).
3) E-Tutorización. Coordinación y participación en instancias educativas a

través de medios virtuales. (Autores: José Luis Lens y Sergio Guzmán).
4) Un nuevo paradigma de la educación en la era de la Nuevas Tecnologías de

la Información y Comunicación (NTICs). (Autores: José Luis Lens y Sergio
Guzmán).
5) El apasionante desafió de integrar las NTICs a la educación. Una propuesta

innovadora para la integración de las NNTICs en diferentes ambientes e
191
instituciones de formación y educación. (Autores: José Luis Lens y Sergio

Guzmán).
El Profesor Sergio Guzmán, además, ha desarrollado diversas experiencias de

gestión y educación a través de entornos y redes colaborativas, asi como
experiencias de innovación educativa en educac ión básica, media y superior.
192
193

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E-learning para profesionales de RR.HH.

José Luis Lens

Edición en E-Book-Versión Beta- 2004

FICHA DEL LIBRO

Dr. José Luis Lens (UNED, España)

MBA, Walter Torre (Adam Smith University, USA)

Prof. Sergio Guzmán (Candidato a Magíster, Universidad de

Tamaño: ciento noventa y tres (193) páginas .

Público Objetivo: Profesionales y estudiantes de RR.HH., Comunicación,

Perfomance: Carácter global. Adaptado al público de habla hispana.

1.1. Cinco e tapas en el diseño, elaboración

1.2. Proyecto de cambio organizacional y plan de negocios …………….. 52

1.3. Lo que las empresas necesitan que les

• Que lo que se enseña responda a una necesidad de la

1.4. La formulación de los objetivos de la formación ……………………….. 74

2.1. Planificación del proyecto y sus respectivos programas.

2.2. Requerimientos de un proyecto de e-learning in company……………….. 83

2.3. Componentes de un proyecto de e-learning ……………………………….. 87

2.4. Momentos en el diseño de programas

3.1. Las soluciones e-learning ………………………………………………….. 102

3.2. Tareas y requerimientos para el diseño

3.3. Supuestos pedagógico-didácticos …………………………………………. 106

3.4. Selección de los temas ………………………………………………………113

3.5. Material bibliográfico y documental de apoyo ……………………………. 115

4.1. El uso de los sistemas hipertexto, hipermedia y multimedia ……………120

4.2. Sugerencias para la elaboración didáctica del texto ……………………. 124

4.3. Diez criterios clave a tener en cuenta para

5.1. La evaluación…………………………………………………………………. 158

5.2. Distintas situaciones y

5.3. Tutorización interactiva y seguimiento

5.4. Elementos de gestión de la plataforma

Ejercicios de autoevaluación …………………………………………………… .173

Claves de corrección …………………………................................................. 178

Bibliografía de consulta en la WEB …………………………………………...... 183

Curriculum breve de los autores ………………………………………………….187

Este libro está dirigido principalmente a los encargados y responsables de la

• Abordar la problemática actual del e-learning extrayendo

Continuamente se argumenta sobre los beneficios de introducir e-learning en

• Recurs os Humanos (RR.HH.): dando una respuesta a las necesidades

Además, cada proyecto tendrá un carácter singular, ya que deberá diseñarse y

El e-learning no es una panacea educativa ni tampoco un fracaso

Que el e-learning no es una panacea educativa ni tecnológica ya ha quedado

¿Pero esto quiere decir que el e-learning ha fracasado? No de ninguna manera

Creemos que la clave para entender y utilizar en forma efectiva el e-learning

Y a esto hay que agregarle otros problemas vinculados a la denominada

Está comprobado que los mejores cursos, seminarios o programas de e-

El otro hecho que debe hacernos reflexionar es el nivel de incorporación de la

Pero la clave, por supuesto teniendo siempre en la mira las dificultades

El punto de mira correcto estaría, entonces, en estudiar de qué manera este

Los criterios para evaluar el valor agregado del e -learning

Una primera cuestión que deberemos comprender, entonces, es que el e-

⇒ ¿Podemos a través de proyectos de e-learning alcanzar los objetivos de

⇒ ¿Podemos mediante el e-learning abaratar los costos de formación sin

⇒ ¿Podemos ampliar el alcance de nuestro proyecto de formación

⇒ ¿Podemos mediante el e-learning potenciar los proyectos estratégicos

⇒ ¿Podemos mediante el e-learning mejorar los niveles de comunicación

⇒ En fin, en relación a cada una de las situaciones concretas que

Como vemos, las preguntas son simples y concretas, aunque su respuesta

El valor agregado comunicacional del e-learning

Analizaremos los aspectos comunicacionales del e-learning en relación a dos

Chat (de texto, de audio y de audio-video)

Comunicación instantánea mediante mensajero en la plataforma online

Pongam os algunos ejemplos. Frente a la dispersión geográfica de los usuarios,