NOTA-Recursos Humanos. Recruiting. Contratación de Personal. Ciclo V

Recursos Humanos. Recruiting.
Contratación de personal. Ciclo vital

del empleado
EALDE Business School
Contratación de personal. Ciclo vital del empleado
Índice
Recursos Humanos. Recruiting. Contratación de personal. Ciclo vital del
empleado............................................................................................................. 0
Recursos Humanos. ............................................................................................... 3
Introducción: ........................................................................................................ 3
1.- El Departamento de Recursos humanos. ....................................................... 3
1.1 El organigrama del departamento de RRHH. ................................................ 4
Planificación y selección:..................................................................................... 4
Desarrollo y Evaluación: ...................................................................................... 5
Compensaciones: ................................................................................................ 5
Relaciones laborales: .......................................................................................... 5
2.- El director de Recursos Humanos. ................................................................. 5
3.- Concepto e importancia del reclutamiento. .................................................... 7
4.- El Proceso de Reclutamiento ......................................................................... 8
4.1 Requisitos para que el reclutamiento sea eficaz. .......................................... 9
4.2 Planificación del proceso de reclutamiento ................................................ 10
5.- Tipos de Reclutamiento ................................................................................. 11
5.1 Reclutamiento Interno: ................................................................................ 11
5.2 Reclutamiento externo................................................................................. 13
5.3 Reclutamiento mixto. ................................................................................... 14
6.- Fuentes de reclutamiento ............................................................................. 14
6.1.- Bases de datos propias de la empresa. .................................................... 15
6.2.- Búsqueda directa. ..................................................................................... 16
7.- El anuncio en internet................................................................................... 20
7.1.- Forma ........................................................................................................ 21
7.2.- Contenido del anuncio............................................................................... 21
7.3.- Temporalidad. ............................................................................................ 23
8.- Resultado y evaluación del proceso de reclutamiento. ................................ 23
9.- Selección de personal .................................................................................. 24
10.- La entrevista de selección: ......................................................................... 25
10.1 Concertar entrevistas. ............................................................................... 26
10.2 Características de la entrevista de selección. ........................................... 27
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10.3 Objetivos generales. .................................................................................. 28

10.4 Aspectos a tener en cuenta. ...................................................................... 28
10.5 Errores que pueden existir en la entrevista. .............................................. 29
10.6 Temas a tratar en la entrevista. ................................................................. 30
11.- Incorporación del candidato a la empresa .................................................. 33
12.- La Formación de los Recursos Humanos .................................................. 34
12.1 Plan de formación en la empresa. ............................................................. 34
12.2 La formación on-line en el contexto empresarial. ..................................... 35
FASE I. Análisis de las necesidades de formación. ........................................... 36
FASE II Planificación del proyecto de implantación. .......................................... 37
FASE III Diseño del entorno virtual en la plataforma online............................... 40
FASE IV Evaluación. ......................................................................................... 43
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Recursos Humanos.
Introducción:
Estudios recientes consideran que las personas son el recurso más importante en
cualquier organización y por tanto han de ser tratadas como tales, las personas
no son de la organización si no que forman la organización en sí misma.
En la última década empresarial se ha constatado que la auténtica ventaja

competitiva de las organizaciones radica cada vez más en sus personas, trayendo
como consecuencia que la Dirección y Gestión de recursos Humanos se haya
visto elevada a la categoría de función estratégica en línea directa con la
Dirección General.
La gestión y dirección de los RRHH de una organización es fundamental para el

buen funcionamiento de la empresa que desee ser competitiva y puede definirse
como una inversión en las personas para obtener la máxima rentabilidad, lo que
se traduce en la consecución de los resultados planificados por la organización,
para ello será necesario realizar el proceso de selección, formación, desarrollo y
consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir estos
objetivos y resultados planificados por la organización.
1.- El Departamento de Recursos humanos.

El activo más importante que tiene una organización está formado por las
personas que trabajan en ella, por lo que tan importante es conocer cómo
gestionar a estas personas como las características de la organización en sí.
En la actualidad, la dirección de recursos humanos debe ser considerada como

un órgano staff de la Dirección General, como un departamento estratégico, por
su importancia en la toma de decisiones y en la formulación de las políticas
generales de la empresa.
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1.1 El organigrama del departamento de RRHH.
No se pretende mostrar un único organigrama posible para este departamento,

pero sí expondremos uno amplio, apto para una gran empresa con el fin de que
sirva de orientación al alumno.
El organigrama debe ser siempre un instrumento de trabajo al servicio de la

empresa y no al revés.
Ejemplo de Organigrama
El principal objetivo del departamento es ayudar a la organización a mejorar su

efectividad y eficiencia para lo cual debe estar organizado de manera adecuada.
Planificación y selección:
La organización necesita disponer de una base de datos adecuada para

conseguir personas que una vez contratadas puedan contribuir a conseguir los
objetivos fijados por la organización a través del desarrollo de su trabajo.
La organización necesitará planificar cuáles serán sus necesidades de recursos

humanos para posteriormente comenzar la selección de cada uno de ellos. Sólo a
través de la planificación previa será posible participar de forma activa en
reclutamiento y selección de los nuevos empleados.
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Desarrollo y Evaluación:
Incorporado el empleado, es necesario informarle y orientarle sobre la política y

procedimientos de la organización. Por lo que es necesario desarrollar actividades
de formación, capacitación, desarrollo y asesoría profesional garantizando la
aportación del empleado a la organización y satisfaciendo sus aspiraciones de
progreso.
Se llevarán a cabo evaluaciones formales de manera periódica, donde se le

proporcionará retroalimentación sobre su desempeño al trabajador.
Compensaciones:
Las compensaciones van más allá de los sueldos y salarios que recibe el
empleado, ya que existen una amplia variedad de servicios y beneficios que
pueden obtener los empleados. Los empleados necesitan ser motivados y el
departamento de RRHH es parcialmente, responsable de garantizar esta
satisfacción.
Relaciones laborales:
En general, se centrará en todo lo relativo a materia jurídico-laboral.
2.- El director de Recursos Humanos.

Al hablar del prestigio del Director de Recursos Humanos hacemos referencia a:
 Nivel que ostente dentro de los cuadros directivos de la empresa y de la

capacidad, preparación, competencia, experiencia y riqueza de contacto
humano que posea.
 La eficacia en la gestión de personal.
La eficacia es imprescindible en el departamento, pero más que en nadie en su

director, en el hombre o mujer que dirige una de las actividades más complejas y
de resultados más imprevisibles de las que se llevan a cabo en las
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organizaciones.
Su formación debe ser muy amplia, independientemente de que después cuente

con expertos que le secunden directa o indirectamente. Las técnicas de
administración y conducción del personal, psicología industrial, psicología
estadística, normativa legal… son imprescindible descansando sobre unos
buenos estudios superiores.
Aún precisan otra cualidad los responsables de la gestión de los recursos

humanos, sin la cual difícilmente llevarán a buen término su actividad. Han de ser
empáticos.
Esta sensibilidad empática es posible adquirirla. Se consigue, si es que no se

lleva consigo como don natural, mediante la experiencia apoyada en un respeto
inmenso por los demás, sean de la condición que fueren.
Los principios que debe seguir el Responsable de Recursos humanos son los
siguientes:
 Los responsables de recursos humanos deben tener una mentalidad con

interés para el negocio.
 Deben actuar de forma que merezcan la aceptación de la organización y de los
miembros de su plantilla.
 Los programas relativos al personal deben ser acomodados para cumplir los
objetivos, carácter, orientación, dirección y escalonamiento de la marcha del
negocio.
 Deben establecerse un sistema de intercomunicación efectiva dentro del grupo
que gobierna las actividades de recursos humanos.
 La plantilla del departamento de recursos humanos debe actuar como un grupo
de servicio, sin preocupaciones sobre la autoridad propia de que haya sido
investido.
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 La función de gestión de los recursos humanos debe contribuir a los planes

variables y exigencias de la empresa, proporcionando a la dirección una previsión
realista del futuro ambiente humano en el que la empresa actuará.
 La función de gestión de los recursos humanos debe formular la política de
personal mediante la cual la dirección pueda gobernar de forma efectiva.
 El responsable de recursos humanos debe evaluar la ejecución de la actividad
de la plantilla
3.- Concepto e importancia del reclutamiento.

El reclutamiento de posibles candidatos, es necesario enmarcarlo dentro del plan
de selección fijado por el Departamento de Recursos Humanos y relacionarlo con
el futuro proceso de selección por lo que podemos afirmar que:
El reclutamiento de Personal es una de las estrategias, dentro de la gestión de

Recursos Humanos, que la organización lleva a cabo para incorporar personal
eficaz a su plantilla.
¿Qué se pretende conseguir a través del reclutamiento?
A través del reclutamiento, la organización trata de detectar empleados

potenciales, es decir, captar personas con un determinado perfil (de acuerdo a la
descripción del puesto realizada) que correspondan a las necesidades actuales y
aun puesto concreto.
Los candidatos a reclutar, han de estar interesados en incorporarse a la

organización, ya que serán incluidos en un proceso de selección cuyo objetivo
será su incorporación a la organización.
En el proceso de reclutamiento es necesario llamar la atención sobre el candidato

y fomentar su interés por la organización.
Así pues, podemos decir que, el proceso de reclutamiento proporciona la “materia

prima” del proceso de selección que determinará cuál de los candidatos
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reclutados finalmente se incorporará a la organización.
Las características que ha de identificar el reclutador en el candidato son las

siguientes:
A.- Debe responder al perfil que necesita la organización.
B.- Estar interesado en la organización y en participar en el posterior proceso de selección.
4.- El Proceso de Reclutamiento

Disponer de un número suficiente de candidaturas puede llegar a ser tan difícil
como la selección en sí misma. Es necesario determinar una política de
reclutamiento que permita captar al mayor número posible de candidatos, que
respondan al perfil que buscamos, y con el menor coste posible.
A continuación, se presenta un gráfico descriptivo de las diferentes etapas que
forman parte del proceso de reclutamiento:
Esquema del proceso de reclutamiento.
El proceso de reclutamiento es un proceso flexible, dinámico e innovador.
Flexible: No existen procedimientos fijos de actuación, cada caso es distinto y

cada organización y puesto de trabajo requieren distintas soluciones, aunque sí
existen unas normas básicas que pueden ser útiles al reclutador, y le orienten en
su tarea.
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Dinámico: Actualmente no es posible que una organización espere a recibir el

curriculm que responda a sus necesidades de forma pasiva. El mercado laboral y
la alta competitividad requieren una búsqueda activa de candidatos si se desea
captar y mantener un personal cualificado.
Innovador: El profesional se enfrenta en su tarea de reclutamiento ante distintos

cambios, por un lado, cambios en la organización en la que ha surgido la
necesidad de demanda de un candidato y en las consecuencias que eso supone,
por otro lado, en las técnicas a utilizar, tales como es el ejemplo del uso de
Internet, lo que obliga a actualizar sus funciones y métodos a emplear.
4.1 Requisitos para que el reclutamiento sea eficaz.
Para que el proceso de reclutamiento que la organización pretende llevar a cabo

sea un éxito, el reclutador debe recoger información que le permita estar al
corriente de las necesidades de la organización y planificar el proceso de un
modo adecuado.
1.- Recogida de información:
El reclutador responsable de llevarlo a cabo requiere conocer la empresa, el

puesto a cubrir y conocer la situación del mercado laboral, Para ello será
necesario llevar a cabo una recogida de datos acera de estos aspectos tal y como
se indica a continuación:
Información de la empresa: Si el reclutador va a ser el encargado de atraer a los

candidatos debe conocer bien la empresa y qué es lo que está buscando de
acuerdo a sus necesidades y a la situación en la que encuentra.
El reclutador/seleccionador debe saber con qué aspectos puede motivar a los

candidatos, no se trata de darles informaciones falsas, sino reales.
Información del puesto a cubrir: El reclutador debe conocer las tareas que
requiere el puesto, las responsabilidades que conlleva y las personas de las que
dependerá o dependerán de él. Para ello, el reclutador puede acudir a la
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descripción de puestos de trabajo de la organización. Deberá conocer datos

referentes al puesto tales como el horario, la necesidad de moverse
geográficamente, remuneración, posibilidades de desarrollo que tiene el puesto y
cualquier otra característica de interés para el candidato.
A partir de los datos recogidos, el reclutador podrá ir elaborando un perfil con las
capacidades que se buscarán en los candidatos y las habilidades que se
requerirán.
Información del mercado laboral: El reclutador para lleva a cabo su trabajo,

debe conocer la situación del mercado laboral para saber qué profesionales son
los más demandados y así poder predecir las dificultades con las que se va a
encontrar a la hora de buscar un determinado perfil.
Es interesante conocer, por ejemplo, la tasa de desempleo, los sectores en los

que se encuentran menos profesionales cualificados ya que mayor será su
demanda, los lugares donde es posible acudir en busca de candidatos, cuánto
dinero ofrecerles…etc
4.2 Planificación del proceso de reclutamiento
Es necesario planificar el proceso de reclutamiento para elegir los métodos

adecuados y utilizarlos correctamente. La planificación es importante desde el
momento en que se intuye que va a ser necesario un proceso de reclutamiento
hasta el momento en que se va a llevar a cabo la preselección de los currículos
recibidos. Se ha de procurar que el proceso sea lo más rápido y efectivo posible,
evitando problemas tales como contar con un número muy pequeño de
candidatos válidos o incluso no encontrar a ninguno.
Esta planificación implica una serie de pasos que explicamos a continuación:
Averiguar si existe una necesidad real de reclutamiento y posterior selección o si

por el contrario es reflejo de una mala organización. Será necesario acudir al
análisis de necesidades y planificación de RRHH.
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Acudir a la descripción y análisis del puesto de trabajo, para averiguar los

conocimientos y capacidades requeridos para el desempeño del trabajo.
Seleccionar las técnicas y el tipo de reclutamiento adecuado en cada caso

concreto. Se seleccionará una u otra técnica en función de una serie de factores
tales como el plazo disponible para cubrir el puesto vacante, presupuesto del que
disponga la empresa para llevar a cabo el proceso, capacidad de atracción de la
organización, la situación económica y tasa de desempleo del país, la
disponibilidad de candidatos adecuados en el mercado laboral…)
Recogida de curriculum y solicitudes. El reclutador ha de ser el encargado de

recoger los curriculum y solicitudes recibidas y clasificarlos para facilitar el
próximo paso de estudio de solicitudes.
Preseleccionar las candidaturas, es decir identificar los curriculum interesantes

y eliminar los que no se ajusten a los requerimientos del puesto.
5.- Tipos de Reclutamiento

Existen tres tipos de reclutamiento en función de dónde la organización decida
buscar a los candidatos que participarán en el proceso de selección:
5.1 Reclutamiento Interno:
Consiste en buscar e identificar entre el personal de la organización aquellos

trabajadores con la capacidad adecuada para cubrir el puesto vacante.
El reclutamiento interno se puede llevar a cabo a través de dos modos, dentro de

la organización:
A.- Notificar a los miembros de la organización la existencia de puestos vacantes

en la empresa y la posibilidad de presentar su candidatura. (Job posting)
Si el puesto de trabajo va dirigido a un gran número de trabajadores esta

notificación se puede llevar a cabo a través de la intranet de la empresa, tablón de
anuncios, en el que se debe incluir el puesto a cubrir, motivos de la contratación,
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requisitos y características del puesto, fecha límite para presentar la candidatura y

el departamento al que se han de dirigir.
B.- Valorar al personal interno e identificar a los que estén cualificados para
desempeñar el puesto vacante y dirigirse a ellos personalmente informándoles del
procedimiento a seguir.
En este caso es frecuente observar a aquellos candidatos que posean la

capacidad para ocupar el puesto vacante y preguntar a sus superiores acerca de
la idoneidad de los mismos para el puesto. En el caso de que así ocurriera, no
debemos olvidar que no obstante siempre quedará un puesto por cubrir y seguirá
siendo necesario realizar su cobertura.
La utilización de este método conlleva unas ventajas respecto al reclutamiento

externo:
 El coste del proceso de reclutamiento es muy bajo.

 Aumenta la motivación de los trabajadores, no sólo la del trabajador que va
a ocupar el puesto vacante sino la del resto de la plantilla.
 Mejora el clima laboral a la ve que aumenta la fidelidad de los trabajadores
a la organización.
 La organización conoce al candidato y sus capacidades, lo que aumenta la
seguridad de que el candidato sea la persona adecuada para cubrir el
puesto. Además, conoce la organización lo que va a disminuir el tiempo
necesario de adaptación al puesto de trabajo.
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Pero también tiene unas desventajas:
 Se pierde perspectiva externa e innovadora.

 Si no se planifica adecuadamente puede darse alguna situación en la que
la persona ascendida, que era eficaz en su trabajo anterior, es
incompetente en el nuevo puesto asignado.
 Puede ocasionar un conflicto de intereses entre los trabajadores. Por
ejemplo, puede producir frustración entre los trabajadores que no han sido
promocionados, o bien darse el caso de jefes que no desean promocionar
a sus subordinados.
5.2 Reclutamiento externo.
Consiste en buscar al candidato idóneo fuera de la organización. Una vez el

seleccionador haya elegido reclutar candidatos de manera externa, deberá
determinar cuáles van a ser las fuentes que va a utilizar y a las que se va a dirigir.
Ventajas:
 Incorporar personal nuevo supone introducir una nueva perspectiva ajena a

la de la organización.
 Se renuevan y enriquecen los recursos humanos de la organización.
 Se aprovecha los conocimientos y formación que otras organizaciones

dieron al candidato.
 En algunos casos, para puestos directivos, o técnicos cualificados, puede

ser un medio más económico que el de formar e invertir en personal
interno.
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Inconvenientes:
 Es un proceso costoso, supone una inversión de dinero por parte de la organización.
 Requiere más tiempo que el reclutamiento interno.
 Se pierde validez y seguridad respecto al reclutamiento interno, ya que en este caso no se

conoce al candidato seleccionado. Se intenta predecir su comportamiento, pero la
seguridad es menor.
 Se puede crear un clima interno desfavorable si algún miembro de la organización se

siente capacitado para llevar a cabo el puesto y no ha sido considerado.
5.3 Reclutamiento mixto.
Algunas empresas tienen establecido, según su política interna o convenio

establecido, que en el momento de surgir una vacante se ha de ofrecer y anunciar
de forma interna el puesto a cubrir para dar la opción a los trabajadores de
ocuparlo. Este anuncio se ha de ofrecer bien al mismo tiempo o un periodo antes
que a los medios externos, dependiendo de la organización.
6.- Fuentes de reclutamiento

Se llama fuentes de reclutamiento a los lugares donde acuden las organizaciones
en busca de candidatos potenciales.
El reclutador debe estudiar cuáles son las fuentes de reclutamiento más

adecuadas a las dirigirse para evitar:
 Obtener un número elevado de candidatos no válidos.
 Demorar el tiempo del procedimiento de reclutamiento.
 Incrementar costes en el procedimiento de reclutamiento buscando cumplir

el objetivo de conseguir candidatos válidos.
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El reclutador ha de analizar una serie de factores para averiguar cuál va a ser la

fuente de reclutamiento más adecuada para cada caso concreto.
Los factores a analizar son:
 Situación económica de la empresa: la situación económica de la empresa

y el presupuesto destinado al proceso de reclutamiento va a influir a la hora
de seleccionar la fuente de reclutamiento a utilizar. Se recurrirá a aquellas
fuentes más económicas.
 Sector y tipo de actividad. Dependiendo del sector y actividad que se trate

el puesto a cubrir, el reclutador va a encontrar mayor o menor número de
profesionales disponibles en el mercado.
 Experiencia y rango de edad que se requiere para el puesto. El reclutador

ha de analizar las técnicas a utilizar dependiendo de la edad que precisa
en el candidato.
 Prestigio de la organización. El reclutador ha de ser consciente del

prestigio de su organización para predecir el atractivo que va a ocasionar
entre los posibles candidatos.
Empresas grandes que tienen asegurado su atractivo si utilizan fuentes como

Internet recibirán un alto número de candidaturas.
A continuación, se enumeran las fuentes más utilizadas por las organizaciones:
6.1.- Bases de datos propias de la empresa.
Algunas organizaciones realizan su propia base de datos a la que recurren

cuando surge una necesidad de selección. En esta base de datos incluyen:
 Candidatos espontáneos que a través de e-mail envían sus curriculum sin

haber ofertado un puesto de trabajo.
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 Solicitudes de empleo que algunas empresas ponen a disposición de los

candidatos y que entregan en la propia empresa. Son una medida muy útil
ya que supone tener la información del candidato de una manera
organizada y estándar igual para todos, lo cual facilita la tarea de comparar
candidaturas.
 Candidatos que participaron en anteriores procesos de selección que en su

día no fue posible su contratación pero que son válidas para otros puestos
o posteriores procesos.
 Personas que un día trabajaron en la empresa de modo eventual.
 Alumnos que realizaron prácticas en la empresa durante su último curso de

carrera o durante un curso de formación.
6.2.- Búsqueda directa.
Puede ser una medida complementaria para la base de datos con la que cuenta.
Contactos personales:
Algunas organizaciones ante un puesto vacante transmiten la oferta a personas

conocidas del sector, a clientes y a proveedores que puedan facilitar la tarea de
encontrar personal adecuado para el puesto.
Esta técnica tiene una serie de ventajas que son importantes destacar:
 El candidato recomendado se esfuerza en su trabajo ya que debe

corresponder al compañero que ha hablado de él o lo ha recomendado.
 El candidato recomendado suele reflejar más satisfacción a la hora de

desempeñar su trabajo.
 El candidato ya conoce aspectos de la organización por referencias.
 Los candidatos recomendados pueden presentar actitudes similares a las
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del trabajador que lo recomendó.
 Los candidatos recomendados normalmente presentan menos tasa de

abandono.
 Es posible que los trabajadores de la organización conozcan técnicos de su

misma especialidad que no son a veces fáciles de encontrar en el mercado
laboral.
Escuelas de Negocios:
Muchas escuelas de negocios dedicadas a la impartición de cursos de formación

de MBA y formación dirigida a los negocios cuentan con una bolsa de trabajo a la
que pueden acudir las organizaciones cuando desean cubrir un puesto con una
formación y experiencia determinada no fácil de adquirir en el mercado laboral.
Programas de prácticas, becarios:
Algunos centros de formación proporcionan prácticas en empresas a alumnos

durante un periodo de tiempo para realizar trabajos relacionados con sus
estudios. Igualmente, las Universidades disponen también de programas de
prácticas externas para los alumnos.
Este recurso puede ser ventajosos tanto para el alumno como para la empresa:
 El primero adquiere la experiencia requerida por el mercado laboral.
 La empresa está cubriendo un puesto y unas tareas que necesita llevar a

cabo de un modo económico y en caso de requerir su contratación, supone
un periodo de prueba.
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Bolsas de empleo:
Otra de las técnicas muy frecuentes donde pueden acudir las empresas son las
oficinas de colocación donde se inscriben demandantes de empleo, así es posible
nombrar a los servicios públicos de empleo estatales de cada país y los centros
de orientación e información de empleo de las universidades.
Sindicatos:
Los sindicatos disponen de una bolsa de empleo de sus afiliados donde también
se pueden dirigir las empresas para reclutar personal.
Empresas de Outplacement:
Estas empresas ofrecen servicios especializados a personas que se han

desvinculado de su empresa, ya sea por despido, regularizaciones de
empleo…etc No sólo les proporcionan técnicas para encontrar un puesto de
trabajo, sino que les ofrecen apoyo para afrontar su nueva situación y una
orientación de sus carreras hacia compañías y puestos que encajen en su perfil.
Centros de formación especializados:
El reclutador debe conocer los distintos centros que imparten formación

especializada que pueda ser de interés para determinados puestos de la
organización y dirigirse a ellos ante una necesidad. Estos centros o bien disponen
de una bolsa de empleo o existe la posibilidad de enviarles una oferta de empleo
y ellos mismos la trasladan a sus alumnos.
Internet:
Este es el método que más ha crecido en los últimos años. Existen distintos
métodos de reclutar candidatos por internet.
Por un lado existen determinadas páginas web a las que la mayor parte de las
personas que buscan empleo se dirigen para incluir su currículo. Es por ello por lo
que muchas empresas incorporan aquí sus ofertas de trabajo y reciben los
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curriculum a través de la web. Por ejemplo www.linkedin.com (la mayor red

profesional del mundo) que da la posibilidad de publicar un anuncio de empleo.
Otras (infojobs, michaelpage, miprimerempleo…)
Estas páginas están encaminadas a facilitar a los candidatos la oportunidad de

apuntarse a las ofertas que responden a sus expectativas y enviar su curriculum a
la empresa y por otro lado, da la oportunidad a las empresas de presentar sus
ofertas y facilitarles candidatos que están interesados en la organización y el
puesto a cubrir.
Otra de las posibilidades que ofrece internet es, para gran empresa que disponen
de su propia página web, ofertar a través de la misma los puestos vacantes y
recibir las solicitudes interesadas. En muchas páginas web de empresas
podremos ver un apartado donde aparece “trabaja con nosotros” Es aquí donde
podemos adjuntar nuestro currículo y/o cumplimentar los datos e información
personal y profesional que ellos nos soliciten.
Empresas de la competencia.
Existe la posibilidad de acudir a trabajadores de empresas de la competencia.

Normalmente se emplea para buscar candidatos que ocupen cargos directivos
con responsabilidad y experiencia necesaria asegurando la capacidad del
candidato para desempeñar el puesto.
Es aconsejable llevar a cabo esta tarea a través de agencias de headhunters,

cazatalentos, que se ponen en contacto con el candidato directamente para
negociar las condiciones y lo hacen con la discreción necesaria que requiere.
Asociaciones:
Distintas asociaciones de interés social tales como asociación de disminuidos

físicos y psíquicos o asociación de la mujer, por ejemplo, promueven las
posibilidades de colocación de sus afiliados.
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Colegios profesionales:
Los colegios profesionales disponen de bolsa de trabajo donde la empresa puede

incorporar ofertas de empleo.
Consultoras o agencias de colocación:
Son empresas privadas que actúan de intermediarios entre la organización que

tiene una vacante o puesto a cubrir y los candidatos.
Se encargan de llevar a cabo la selección y reclutamiento de los candidatos.

Destacamos por ejemplo las ETT´s o empresas de trabajo temporal y las
consultoras.
Universidades y Centros de formación profesional.
Si la organización está interesada en candidatos con formación específica y sin

experiencia, y con salarios moderados es posible dirigirse a universidades y
centros de formación a informar a alumnos de últimos años.
Por último nombrar la posibilidad de implementar ofertas de empleo a través de

anuncios en prensa, revistas especializadas, radio y televisión, aunque bien es
cierto que dichas prácticas, con el auge de internet, están ya en desuso.
7.- El anuncio en internet

El anuncio en internet tiene una serie de características que lo hacen una de las
fuentes de reclutamiento más empleadas. Las más importantes son:
 Amplia difusión
 Fácil accesibilidad.
Para que esta fuente sea eficaz y ayude al reclutador a captar a un número
suficiente de candidatos idóneos, el anuncio deberá ser atractivo para llamar su
atención y además incluir criterios que discriminen a los candidatos de tal manera
que respondan sólo aquellos que interesan a la organización.
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Para conseguirlo habrá que planificar el anuncio en tres aspectos.
7.1.- Forma
Es necesario que refleje una buena imagen y para conseguir el objetivo marcado
es necesario que la forma del anuncio sea estéticamente adecuada.
En conjunto, tamaño del anuncio, letra escogida y espacios en blanco incluidos

deben ser estéticamente atractivos para el candidato.
7.2.- Contenido del anuncio
A través del contenido es posible proporcionar una imagen positiva del puesto y
de la organización.
La información debe ser clara y directa. Es importante no utilizar conceptos

ambiguos que provoquen incertidumbre.
Información que es posible incluir en un anuncio.
Información sobre la empresa:
Algunas organizaciones incluyen datos como su nombre, volumen de facturación,

actividad o sector al que pertenecen, lo que les sirve de publicidad para su
empresa, así como de estrategia para captar candidatos.
Otras organizaciones utilizan “anuncios ciegos”, es decir anuncios donde no

aparece el nombre de la compañía que pretende cubrir el puesto.
Los anuncios ciegos conllevan una serie de desventajas:
 Se obtienen menos candidaturas.
 Desaprovechan la oportunidad de obtener publicidad para la compañía.
 La información será limitada para no revelar su identidad.
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Así mismo tiene una serie de ventajas:
 La plantilla de la organización no tiene conocimiento del proceso de

selección.
 Es una manera de ocultar las tácticas utilizadas a la competencia.
Descripción del puesto de trabajo y requisitos exigidos.
Para hacer una descripción adecuada del puesto de trabajo y del perfil requerido
es posible incluir cierta información, entre los datos que pueden incluir podemos
nombrar:
 Denominación del puesto.
 Descripción de las tareas a desarrollar.
 Personas de las que va a depender o que va a tener a su cargo.
 Posibilidades de desarrollo de promoción.
 Formación y experiencia necesaria.
 Características que debe tener el candidato.
Otras características:
Es posible incluir otro tipo de información referente al lugar donde se va a

desempeñar el puesto de trabajo, tipo de contrato, salario, disponibilidad para
viajar… lo cual dependerá de la organización y del puesto que se pretenda cubrir.
“Killer Questions”
En algunas páginas web, como por ejemplo en infojobs, www.infojobs.net a la

hora de publicar una oferta de empleo, se da la posibilidad al seleccionador de
establecer una serie de preguntas que sirven para hacer una criba curricular. Si a
dichas preguntas se les da una puntuación de 0-10 obtendremos los candidatos
que mejor y que peor se ajusten al perfil que estamos buscando.
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Forma de contacto
Generalmente los candidatos que están inscritos en las distintas páginas web,
simplemente con inscribirse a la oferta es suficiente para que el empresario pueda
visualizar sus curriculums.
Otra opción sería enviar el curriculum a través del correo electrónico facilitado por
la empresa.
7.3.- Temporalidad.
Es necesario decidir el día que se ha de insertar el anuncio. Importante publicarlo

en el momento idóneo.
Estudiar cuántas veces se ha publicar un anuncio. Normalmente suele ser

suficiente una vez, o a lo máximo dos consecutivas.
Estudiar en qué página web, o en cuál otro medio, va a ser publicado.
8.- Resultado y evaluación del proceso de reclutamiento.

En función de la calidad y cantidad de candidaturas recibidas, es posible hacer
una evaluación el análisis y del reclutamiento realizado por el reclutador.
Si ha recibido una gran cantidad de curriculum no válidos, es posible que la fuente

de reclutamiento no haya sido la adecuada o que el anuncio publicado haya sido
mal diseñado. Será necesario determinar si el número de candidatos válidos
obtenido es suficiente o si hace falta acudir a otras fuentes de reclutamiento.
Un buen reclutamiento queda reflejado cuando el reclutador a la hora de clasificar

los currículums se encuentra tres grupos:
Preseleccionados: un número suficiente de candidaturas que cumplen todos los

requisitos.
Reserva: Un número más amplio de reserva con los curriculum que cumplen los
requisitos excluyentes, aunque no todos los criterios flexibles.
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Descartados: no cumplen los requisitos y han sido descartados al tener suficiente

número de candidatos en reserva y preseleccionados.
9.- Selección de personal

Una vez que la organización dispone de un número de candidatos adecuados
para el puesto comienza la fase de Selección de Personal.
La selección del personal es el proceso mediante el cual, a través de la aplicación

de una serie de técnicas, se obtiene información de los candidatos
preseleccionados y se elige al más adecuado para desempeñar el puesto de
trabajo a cubrir.
La persona seleccionada debe:
 Ser eficaz en el puesto de trabajo
 Adecuarse al puesto de trabajo y a la organización.
El proceso de selección es una actividad que obtiene información prospectiva de

los candidatos, y a través de la comparación y clasificación de la misma, se toma
una decisión.
¿Qué implican cada uno de los conceptos dados en la definición?
Información prospectiva: Se trata de predecir el comportamiento futuro de los

candidatos en el puesto de trabajo, para así, elegir al más apto.
Proceso de comparación y clasificación. Se compara el perfil del candidato y el

perfil marcado como idóneo por parte de la organización. Así mismo a lo largo de
todo el proceso se clasifica y compara entre los diferentes candidatos que forman
parte del proceso para identificar al más idóneo.
Decisión: la finalidad del proceso es la de decidir y seleccionar a una persona

entre los candidatos preseleccionados.
El proceso de selección se caracteriza por dos aspectos:
Página 24

Flexibilidad: cada proceso de selección depende de una serie de factores, tales

como el puesto de trabajo ofertado, el plazo para cubrir el puesto, el presupuesto,
el personal disponible para llevarlo a cabo, la situación del mercado laboral, etc..
por lo que no es posible que sea un proceso riguroso y por tanto exige cierta
flexibilidad.
En cada proceso habrá que analizar qué técnicas aplicar, y procesos a seguir, ya
que, la complejidad del proceso de selección es distinta según el puesto y las
necesidades de la organización.
Estandarizado y Objetivo: La organización debe seguir unas reglas estándar

que permitan una evaluación clara y objetiva.
10.- La entrevista de selección:

La entrevista de selección es una estrategia utilizada en los procesos de
selección, que supone un intercambio de información entre candidato y reclutador,
donde cada uno, persigue unos objetivos distintos, y que requiere, por parte del
reclutador una serie de habilidades.
Por un lado, el candidato transmite la información para hacer ver al reclutador que
es la persona idónea para el puesto, al mismo tiempo que recopila datos acerca
del trabajo y de la organización, para saber si le interesa trabajar en la misma.
Por otro lado, el seleccionador proporciona información al candidato acerca del

puesto y trata de averiguar si se adecúa a las necesidades de la organización y al
puesto que se pretende cubrir.
Para hablar de entrevista es necesario que existan los siguientes elementos.
 Es necesario una relación entre dos personas, candidato y reclutador.
 Una vía de comunicación oral.
 Relación asimétrica donde el reclutador tiene el control de la situación y

dispone de las habilidades y destrezas para llevarlo a cabo.
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 Tener unos objetivos establecidos.
 Analizar la información obtenida y estudiarla.
10.1 Concertar entrevistas.
Una vez preseleccionados los currículos que cumplen los requisitos, es

importante establecer un contacto con los candidatos para concertar una
entrevista con ellos.
Este primer contacto va a permitir:
 Motivar a los candidatos para participar en el proceso de selección
 Aclarar alguna duda que ha surgido en el reclutador a la hora de estudiar

los currículos de los candidatos.
Para que esta fase sea lo más rápida y efectiva posible, hay que seguir una serie
de pasos.
A.- Estudio de la candidatura y preparación.
Organizar las candidaturas y repasar la información de cada una de ellas.
Preparar la llamada telefónica
B.- Preparar la llamada telefónica
Es conveniente preparar la información que se le va a facilitar al candidato por

teléfono para no olvidar algún detalle. O dar información que no se desea y que
permitan al candidato prepararse la entrevista.
C.- Realización de la llamada telefónica.
A la hora de realizar la llamada telefónica el primer paso es identificarse y

comentarle cómo ha llegado el currículo a la organización.
Es conveniente preguntar al candidato si es un momento adecuado para hablar,

puede que en ese momento esté en la oficina. Si no hay inconveniente, se
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continuará informándole brevemente acerca del proceso que se está llevando a

cabo y puesto que se pretende cubrir, explicándole las fases que se van a
desarrollar para el proceso de selección del puesto.
La información del puesto y de la organización que se le proporcione en este

momento, será la mínima, pero la suficiente para motivarle y crear una actitud
positiva para concertar la primera entrevista del proceso. Se pretende motivarle,
pero no darle pistas para que se pueda preparar la entrevista.
Se le informará le lugar, fecha y hora dónde presentarse, el nombre de la persona

a quien debe dirigirse y la duración aproximada de la entrevista. Al finalizar la
llamada, se recomienda enviar al candidato un e-mail con toda esta información.
Nota: Es conveniente reservar unos cuantos días para llevar a cabo las
entrevistas de tal manera que sea su única o principal tarea, eso le ayudará a
concentrarse en el proceso.
Además, debe citar a los candidatos dejando entre cada uno de ellos tiempo
suficiente para realizar las anotaciones y evaluaciones de cada uno, y poder así
revisar el currículo o solicitud del candidato siguiente.
10.2 Características de la entrevista de selección.
En muchos procesos de selección es posible prescindir de algunas técnicas como

puede ser la aplicación de pruebas psicotécnicas o simulaciones y pruebas
grupales. Sin embargo, es difícil que se prescinda de la entrevista.
Existe una serie de características que hacen que la entrevista sea la técnica más
utilizada para la contratación de personal en las organizaciones.
Estas características son:
 Flexibilidad y adaptabilidad. Se puede administrar a todos los puestos y

tipos de candidatos, cualificados y no cualificados, directivos, mano de obra
directa o indirecta…
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 Rapidez de aplicación.
 Económica.
10.3 Objetivos generales.
Podemos resumirlos en los siguientes puntos:
a.- Conseguir una comunicación bidireccional entre reclutador y candidato, donde

el candidato obtenga información del puesto y el entrevistar reciba información
acerca del candidato.
b.- valorar la capacidad que poseen los candidatos para desempeñar el puesto.
c.- Contrarrestar la información obtenida en la entrevista con la información

obtenida en las pruebas aplicadas, si fuera el caso.
d.- Predecir la integración del candidato en la organización, concretamente la de

las personas con las que va a trabajar.
10.4 Aspectos a tener en cuenta.
En este punto, es necesario hacer referencia a los aspectos de la entrevista de

selección que más críticas han recibido y que han llevado a cuestionar esta
técnica como un método efectivo para la selección de personal.
Escasa fiabilidad.
Una entrevista es poco fiable cuando distintos evaluadores obtienen distintos

resultados en un proceso de selección y por lo tanto, la persona a seleccionar es
la distinta para cada uno de ellos.
Escasa validez:
Una entrevista será válida cuando evalúe lo que pretende evaluar. Es decir, debe
existir una relación entre la entrevista realizada por el profesional y rendimiento
del candidato en el puesto de trabajo.
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Es cuestionable la existencia de esta relación, ya que puede que las preguntas

del entrevistador no permitan predecir el comportamiento del candidato en el
puesto de trabajo.
10.5 Errores que pueden existir en la entrevista.
A lo largo de la entrevista de selección pueden existir una serie de errores que

proporcionen valoraciones erróneas.
Las podemos clasificar en dos grupos:
A.- Sesgos por parte del entrevistador.
 Efecto Halo. A partir de la valoración positiva de un rasgo el candidato el

entrevistador supone que todo en él es positivo
 Efecto de contraste: Consiste en evaluar a un candidato en función de los

candidatos ya entrevistados.
 Primera impresión: es un error valorar a un candidato por la impresión

creada en un primer momento basándose en su apariencia física y
vestimenta… recordemos que es necesario basarse en datos objetivos.
 Proyección: Se llama proyección a la valoración positiva que hace el

entrevistador de un candidato basándose en el parecido del candidato con
él mismo en aspectos tales como formación, edad, presencia…
B.- Errores en la conducta del entrevistador.
 Interrumpir al candidato. Puede evitar que facilite cierta información de interés.
 Manifestar acuerdo o desacuerdo a la información del candidato: debe manifestarse

neutral, evitar mostrarse a favor o en contra de las opiniones manifestadas.
 Preguntar acerca de aspectos que no tengan relación con los objetivos que se pretenden
conseguir.
 Usar términos y preguntas complicadas que el entrevistado no entienda.
 Valorar positivamente a los candidatos para cubrir un puesto que requiere mucha
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urgencia.
 Hablar excesivamente
 No ser capaz de trasmitir confianza al candidato para que esté cómodo.
 Ser demasiado seguro y decidirse precipitadamente.
10.6 Temas a tratar en la entrevista.
Una entrevista deberá explorar todas las áreas de información relevantes, no de

forma exhaustiva, sino determinando las características críticas de cada área para
desempeñar el puesto que deseamos cubrir.
A continuación, veremos algunos ejemplos de preguntas que se pueden realizar.

Nos servirá de guía para posibles entrevistas.
A.- Primeras apreciaciones: puntualidad, apariencia, expresión del rostro,

compostura general, expresión verbal, nivel cultural, intelectual y emocional.
B.- Introducción: Romper el hielo.
 Informar de la empresa y del puesto de trabajo.

 A modo de introducción le decimos que nos resuma su trayectoria
profesional. (dejamos hablar al entrevistado)
C.- Personalidad.
Si tuvieras tres personas aquí que tú piensas que son las que mejor te conocen,
¿Cómo te describirían?
Si tuvieras que destacar un punto fuerte y un punto débil ¿Cuáles serían?
¿Eres una persona ambiciosa? ¿Eres impulsivo o prefieres reflexionar primero las
cosas?
¿Qué crees que puedes aportar a esta organización?
¿Te consideras líder o seguidor? ¿Por qué?
¿Qué tal se te da hablar en público? ¿Has tenido que hacerlo alguna vez?
Página 30

Coméntame cómo fue.
D.- Formación:
¿Por qué se matriculó en Ingeniería?
¿Por qué tardó 5 años en terminar una carrera de 3?
¿Cuáles eran las asignaturas que más le gustaban?
¿Por qué se especializó en Marketing?
¿Por qué eligió el centro “X” para realizar el curso?
¿Por qué no terminó sus estudios de físicas?
¿Qué hizo cuando abandonó sus estudios?
¿Qué nivel de inglés y francés tiene?
¿Qué nivel de ofimática y qué programas informáticos conoce?
E.- Experiencia profesional.
¿Cómo consiguió su último empleo?
¿Cuál es su trabajo actual?
¿Cómo es un día normal en su trabajo?
¿Cuáles son sus responsabilidades en su empleo actual?
De la experiencia adquirida en sus anteriores trabajos ¿Qué parte cree que podría
ayudarle para desempeñar el puesto?
¿Cree que sus cualidades son adecuadas para este empleo?
¿Ha utilizado los idiomas en su trabajo?
¿Qué características debe tener una buena secretaria de marketing?
Si preguntara a su responsable ¿Qué me diría de usted?
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F.- Motivación
¿Qué le gusta más de su actual puesto? ¿Qué le gusta menos?
¿Por qué desea cambiar de empleo?
¿Cuáles fueron los motivos para dejar su último empleo?
¿Cuál sería para usted el trabajo ideal?
Entre los trabajos que aparecen en su currículo ¿Cuál le gusta más?
¿Por qué está interesado en incorporarse en nuestra empresa?
G.- Factores de rendimiento
¿Ha tenido que realizar alguna vez una presentación de un proyecto o un

producto? Cuénteme qué pasó.
¿Alguna vez ha tenido que negociar con clientes? ¿Qué pasó? ¿Cuál fue su papel
en la negociación?
¿Ha tenido que realizar un seguimiento con promotoras? ¿En qué consistía
exactamente su labor?
¿Ha entablado comunicaciones debido a su trabajo en el área de marketing con

medios como radio, televisión y prensa? ¿Por qué razones?
Cuénteme una ocasión en la que tuvo que resolver un problema complejo.
Cuéntame una situación donde necesitaras transmitir tus ideas a los demás.
¿Puedes recordar una situación donde hayas tenido que tomar una decisión sin
tiempo para pensarlo?
H.- Disponibilidad:
¿Estaría dispuesto a viajar?
¿Estaría dispuesto a trasladarse a otra ciudad?
¿Cuándo podría incorporarse a la organización en caso de ser la persona
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seleccionada?
¿Tiene disponibilidad de horarios?
Si existiera una punta de trabajo que requiriera realizar horas extras, ¿La
organización podría contar con usted?
Antes de terminar la entrevista, se le ha de dar la oportunidad al candidato de

preguntar cualquier duda que crea conveniente, añadir o aclarar información e
informarle de cuándo se le comunicará su continuidad o no en el proceso de
selección.
Ej. ¿Desea añadir algo más?
Si es posible se le acompañará al candidato hasta la salida, se le agradecerá el

tiempo dedicado y se despedirá de él.
Nos despedimos comunicándole que estamos realizando entrevistas y hasta

dentro de unos días no tendremos una respuesta.
Es el momento, por parte del reclutador o seleccionador de valorar al candidato.

Se recomienda redactar el correspondiente informe y anotar la información
relevante obtenida durante la entrevista.
11.- Incorporación del candidato a la empresa

Seleccionado el candidato, el primer contacto con la empresa es fundamental.
Habría que organizar un Plan de Acogida, con el fin de presentar al nuevo

empleado su departamento o área, presentarle a sus compañeros e interlocutores
más directos e instalarle en su ambiente de trabajo.
Conviene tener en cuenta lo siguiente:
 Recibir al nuevo empleado el primer día y acompañarle en los primeros

momentos.
 Describirle la organización de la empresa.
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 Presentarle a aquellos que estén presentes en el momento de su

incorporación.
 Estar a disposición del nuevo empleado durante las primeras semanas

para resolver dudas.
12.- La Formación de los Recursos Humanos

Las organizaciones requieren obtener ventajas diferenciales y disponer de
recursos suficientes para hacer frente a las amenazas y cambios que tienen lugar
en el entorno.
Por tanto, no sólo es necesario realizar una selección de personal adecuada, sino
que además es necesario invertir en el personal de la empresa a lo largo de su
trayectoria profesional, desarrollando sus habilidades y capacidades profesionales
y adaptándolos al entorno de la organización.
Es decir, es necesario acudir a la formación.
12.1 Plan de formación en la empresa.
En una organización existen distintos puestos que requieren formación, distintas

necesidades formativas, distintas técnicas de formación…etc
Es necesario realizar una planificación de la formación para realizar las acciones

formativas más adecuadas en cada situación y plasmarlas en plan de formación
de la organización.
Se denomina plan de formación al documento elaborado por el responsable de

formación donde se detallan todas las acciones formativas a desarrollar en la
organización.
El plan de formación se incluye en el plan empresarial ya que es un medio para

obtener los objetivos finales de la organización.
El plan de formación ha de tener una serie de características que se explican a
Página 34

continuación.
 Dinámico y flexible: Debe ser flexible, en el sentido de que debe permitir

incluir acciones formativas que no estuvieran planificadas en un primer
momento. Pueden surgir nuevas necesidades en la organización a las que
es necesario responder.
 Realista: Es decir, tiene que ser viable y responder a las posibilidades de la
organización.
En el plan de formación queda reflejado el intento de satisfacer las necesidades

de la organización y las de cada uno de los participantes.
Para realizarlo se llevarán distintas etapas:
 Identificación de las necesidades formativas.

 Diseño y coordinación de las actividades formativas.
 Evaluación de las actividades formativas.
12.2 La formación on-line en el contexto empresarial.
Debido al auge de las nuevas tecnologías vamos a conocer con mayor

profundidad las posibilidades y beneficios de la formación online en el ámbito
corporativo.
Actualmente, las empresas y otras instituciones tienen que encargarse de los

diversos tipos de formación continua para sus empleados: especialización,
perfeccionamiento, formación con vistas a la promoción, reciclaje, formación de
cuadros y mandos intermedios…etc
Las empresas usan para lograr la diferenciación y creación de ventajas

competitivas el capital intelectual de los recursos humanos de la organización.
Para ello, la formación basada en TIC (tecnologías de la información y la
comunicación) toma cada vez más terreno ante otras formas de enseñanza. Es
evidente que el e-learning y/o la formación b-learning (formación semipresencial)
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favorece y facilita la formación en la empresa debido a sus diversas ventajas,

entre las que podemos mencionar: independencia de tiempo y espacio,
combinación de estudio, trabajo y atención familiar, incorporación de la formación
como herramienta de trabajo, ahorro de coste de formación, fácil asimilación por
parte del trabajador, formación personalizada, innovaciones tecnológicas,
incremento de la productividad…etc
La empresa debe tener un diseño de formación flexible e ir anticipándose a los

cambios tecnológicos y del contexto.
Numerosas empresas también sitúan la formación y el e/b learning dentro de su

contexto estratégico, estando integrado en la estrategia corporativa de RRHH.
A continuación, nos centraremos en los aspectos técnicos y pedagógicos

necesarios en cada una de las fases para la implantación de un proyecto online o
semipresencial en el ámbito corporativo.
FASE I. Análisis de las necesidades de formación.
El responsable de formación es el encargado de identificar las necesidades de

formación. Esta tarea es clave para el éxito del plan formativo, por lo que es
esencial que se lleve a cabo de manera minuciosa.
Se denomina necesidades de formación al déficit existente entre las

competencias requeridas en un trabajador para que desempeñe su trabajo de
manera eficaz, y las que realmente posee y que es posible solventar mediante
formación.
¿Cómo es posible identificar las necesidades de formación?
 A través del análisis de la situación de la empresa.
 Análisis de los puestos de trabajo
 Recogida de información por áreas o análisis de las personas.
Página 36

FASE II Planificación del proyecto de implantación.
Planificación estratégica:
Como paso previo al proyecto y, antes de determinar la estrategia a seguir, es

necesario fijar el equipo impulsor del proyecto.
Es recomendable que en esta comisión se encuentres representados los

diferentes órganos de gestión que constituyen el organigrama de la empresa,
centro o departamento. Así mismo deberán contar con representación del
departamento de informática y sistemas o aquellos otros con competencias
tecnológicas.
Se trata de constituir dos comisiones de trabajo paralelas:
Comisión funcional: Será la responsable en materia docente. Se encargará de

delimitar la oferta formativa, la participación del profesorado…etc
Comisión técnica. Se encargará del análisis de las necesidades tecnológicas del

proyecto. Valorarán la conveniencia de subcontratar todos, alguno o ninguno de
los servicios de infraestructura tecnológica que soportar el proyecto de formación
on-line. Se encargará de estudiar las diferentes plataformas tecnológicas
existentes en el mercado, en orden a seleccionar la más adecuada.
Planificación táctica de la organización del personal.
Todo el personal del proyecto de teleformación deberá cumplir con los siguientes
requisitos genéricos: elevado nivel de automotivación, facilidad para formar
grupos de trabajo, facilidad para relacionarse con gente a todos los niveles,
iniciativa, conocimientos de informática, gusto por la tecnología y la investigación,
creatividad, buena disposición para solución de problemas, facilidad de
adaptación.
A continuación, se definen puestos más críticos en la empresa:
Página 37

El director del proyecto; responsable de formular un plan de actuación

estratégico y operativo. Se encargará de hacer cumplir esos planes con el fin de
alcanzar los objetivos del plan formativo.
El equipo de desarrollo: se encargará de la gestión económico financiera y

administrativa, control de la calidad docente, selección de contenidos,
metodología, calidad de la enseñanza, adaptación de contenidos a la herramienta
tecnológica seleccionada, programas multimedia…
Determinación de los perfiles generales más relevantes de acceso al campus

virtual.
Administrador de la plataforma o campus virtual:
Es el administrador general de recursos del campus virtual que tiene la capacidad

de hacer todas las funciones que los demás perfiles tienen asignadas. Controla
todas las acciones y procedimientos internos del campus y cuenta con la
capacidad de asignar perfiles propios a cada uno de los usuarios. Además, tiene
la posibilidad de organizar sus funciones y asignarlas a otros usuarios de acuerdo
con sus necesidades de organización y gestión del propio campus (política de
permisos).
Supervisor académico. (tutores)
Pueden ser los directores de departamento o, en su defecto, las personas por

ellos designadas.
Desarrolladores de contenido
Todos los profesores designados para la realización de los contenidos, sean de la

empresa o ajenos a la misma.
Profesores
Profesores de los distintos cursos o clases, bien sean de la empresa o

contratados ajenos a la misma.
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Alumnos:
Alumnos que acceden únicamente a los cursos en los que se han matriculado.
Planificación tecnológica. Selección de la plataforma
Analizar y seleccionar entre las plataformas existentes en el mercado. Decidir si la

infraestructura tecnológica del campus se subcontratará o si, por el contrario,
residirá en la empresa con las implicaciones correspondiente en su gestión,
administración y mantenimiento.
Contratación del hosting: Para acceder a la plataforma seleccionada será

necesario la contratación de un hosting para que todos los usuarios registrados en
el campus, tanto administradores, profesores, desarrolladores, alumnos y demás
perfiles, accedan a él a través de cualquier ordenador remoto conectado a
internet.
Se deberán definir algunos aspectos prioritarios relacionados con la puesta en

funcionamiento inicial de su proyecto:
 Registro de usuarios en el campus: logins y claves de acceso.
 Asignación de los diferentes perfiles de acceso de los usuarios registrados:

alumnos, profesores, desarrolladores…
 Recomendable definir un curso sobre el uso y manejo de la herramienta:

formación de los usuarios en el manejo del campus.
 Definir eventos, servicios o áreas de comunicación que estarán abiertas

para todos los usuarios del campus.
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FASE III Diseño del entorno virtual en la plataforma online.
En esta fase se hace referencia a los aspectos pedagógicos que se deben

plantear en un diseño instruccional.
Objetivo general del programa educativo. Diseño de objetivos de aprendizaje.
El objetivo general del programa educativo, se define a partir de las necesidades

educativas identificadas en el diagnóstico. Se describirán los conocimientos, las
habilidades y las actitudes que se espera que el estudiante alcance al término del
programa educativo.
Es decir, una vez analizadas las necesidades de formación, hay que definir la
situación final. Es la respuesta a la pregunta ¿dónde queremos llegar? ¿Qué
queremos conseguir con este programa de formación, con este plan o con este
curso o seminario? ¿Cuáles son los resultados que queremos obtener?
Se trata de un proceso que debe partir de la propuesta de objetivos generales o

metas formativas, para concretar posteriormente objetivos específicos a corto
plazo.
Contenidos y actividades.
Las actividades de aprendizaje son variadas. Dependiendo de nuestros objetivos

y posibilidades podremos optar por una sola actividad o por una combinación de
ellas.
Una acción formativa es el conjunto de actividades y procedimientos que se llevan

a cabo para adquirir los conocimientos y/o actitudes necesarias para desempeñar
una tarea. A continuación, vamos a describir algunas estrategias didácticas que
pueden utilizarse en la teleformación:
Página 40

Lecturas.
Es una actividad que pretende la comprensión y la retención de las ideas

importantes del tema. Se utiliza para conocer y profundizar sobre un determinado
tema.
Explicación y práctica.
Son actividades y ejercicios sencillos para que se ejerciten los conocimientos que
se han adquirido. Se dirigen a afianzar los conceptos y hechos que se han ido
mostrando en el curso.
Estudio de casos.
Trata de organizar las reflexiones sobre las distintas situaciones que pueden
plantearse en la vida real. El objetivo es desarrollar la capacidad reflexiva, así
como ser capaces de tomar decisiones acerca de la mejor solución del problema.
Los casos planteados pueden ser un hecho real, o un hecho ficticio.
Se utiliza para extraer ideas generales, estudiar casos particulares y aprender

más sobre situaciones específicas.
Indagación guiada:
El objetivo principal es guiar a los alumnos en la búsqueda de datos. Deben

consultar diversas fuentes de información relacionadas con el tema, pero siempre
bajo la orientación del formador/profesor.
Trabajos en grupo:
Se utiliza para resolver una situación problemática teniendo en cuenta la opinión

la opinión de todos los equipos que forman parte del equipo para llegar a una
toma de decisiones colectiva. Ayuda a desarrollar habilidades y destrezas
cognitivas (saber escuchar, tolerancia a las opiniones de los demás…) que
posibilitan el aprendizaje en resolución de problemas y tareas con otros.
Página 41

Lluvia de ideas “brainstorming”
Se suele utilizar para tomar un primer contacto con el tema en el que

posteriormente se va a profundizar. Esta actividad genera un alto nivel de
participación entre los alumnos, así como la posibilidad de evaluar ideas previas
sobre un tema. Fomenta la creatividad y crea un clima agradable entre los
miembros del grupo.
Debate activo.
El objetivo principal de esta actividad es promover la reflexión, tratando partes del

temario que necesiten mayor profundidad.
Rompecabezas:
El tutor deberá buscar un material que se pueda estructurar en partes. Publicará

la actividad y dividirá la clase en grupo. A cada grupo le dará una parte del
material.
Después de un periodo de estudio, el tutor formará grupos en rompecabezas,

cada grupo estará formado por un miembro de cada grupo inicial, de manera que
ahora todos los grupos tengan un componente de los grupos anteriores y al
finalizar la actividad se pedirá a los grupos rompecabezas que enseñen entre
ellos todo lo que han aprendido.
En todas las actividades expuestas, el profesor, tutor, formador… tendrá que

determinar qué herramienta de comunicación utilizará para su ejercicio (chat,
foros de debate, correo electrónico, tablón de anuncios…)
Utilización de tecnologías interactivas.
Las TIC han introducido dentro de la formación a distancia la posibilidad de

disponer de recursos altamente orientados a la interacción el intercambio de ideas
y materiales entre formador y alumnos y de alumnos entre sí.
Lo más importante para el éxito de la teleformación es el logro de una buena
Página 42

combinación de los distintos elementos tecnológicos y pedagógicos en un diseño

global de entornos virtuales de aprendizaje sustentados en los principios del
aprendizaje colaborativo. Un aprendizaje colaborativo que implica a los
participantes en la resolución de problemas y la reflexión conjunta.
FASE IV Evaluación.
Como todo sistema organizacional se requiere tener un proceso bien estructurado

de los sistemas de evaluación que permitan el control de la calidad y la
retroalimentación sobre los avances obtenidos.
A partir de los juicios emitidos sobre los resultados, se garantiza la toma de

decisiones con mayor probabilidad de éxito. Por lo tanto, se pretenden medir los
avances de los procesos de aprendizaje, sean los contenidos, habilidades,
actitudes adquiridas por los alumnos a consecuencia de la intervención. Se
requiere hacer una evaluación del propio sistema en cada etapa del plan general
de implantación.
¿Qué evaluar?
Reacciones de los empleados: cuando un programa de aprendizaje es efectivo,

los empleados están satisfechos, también se consideran autoeficaces y
motivados. La manera más habitual de evaluar las reacciones de los empleados
consiste en utilizar cuestionario,
Aprendizaje en sí mismo: evalúa el grado de comprensión y asimilación, por

parte de los empleados, de los objetivos propuestos. Se pueden realizar distintos
tipos de pruebas, de elección múltiple, de desarrollo, cuestionarios…
Transferencia: se evalúa en qué medida lo que se ha aprendido se puede aplicar

a otras situaciones y al propio puesto de trabajo. Se pueden realizar ejercicios de
simulación y la evaluación en el desempeño del propio puesto realizada por los
compañeros, jefes o coaches
Página 43

Resultados: el criterio hace referencia a los costes/beneficios. Debemos evaluar

todos los posibles costes y beneficios del aprendizaje. Ello es en numerosas
ocasiones muy difícil de calcular y analizar si el efecto se debe o no al
aprendizaje. Se estudian criterios como reducción de costes, rotación,
incrementos de la calidad.
Página 44

NOTA-Recursos Humanos. Recruiting. Contratación de Personal. Ciclo V

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Recursos Humanos. Recruiting.

Contratación de personal. Ciclo vital

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10.3 Objetivos generales. .................................................................................. 28

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En la última década empresarial se ha constatado que la auténtica ventaja

La gestión y dirección de los RRHH de una organización es fundamental para el

1.- El Departamento de Recursos humanos.

En la actualidad, la dirección de recursos humanos debe ser considerada como

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1.1 El organigrama del departamento de RRHH.

No se pretende mostrar un único organigrama posible para este departamento,

El organigrama debe ser siempre un instrumento de trabajo al servicio de la

El principal objetivo del departamento es ayudar a la organización a mejorar su

La organización necesita disponer de una base de datos adecuada para

La organización necesitará planificar cuáles serán sus necesidades de recursos

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Incorporado el empleado, es necesario informarle y orientarle sobre la política y

Se llevarán a cabo evaluaciones formales de manera periódica, donde se le

En general, se centrará en todo lo relativo a materia jurídico-laboral.

2.- El director de Recursos Humanos.

 Nivel que ostente dentro de los cuadros directivos de la empresa y de la

La eficacia es imprescindible en el departamento, pero más que en nadie en su

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Su formación debe ser muy amplia, independientemente de que después cuente

Aún precisan otra cualidad los responsables de la gestión de los recursos

Esta sensibilidad empática es posible adquirirla. Se consigue, si es que no se

 Los responsables de recursos humanos deben tener una mentalidad con

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 La función de gestión de los recursos humanos debe contribuir a los planes

3.- Concepto e importancia del reclutamiento.

El reclutamiento de Personal es una de las estrategias, dentro de la gestión de

¿Qué se pretende conseguir a través del reclutamiento?

A través del reclutamiento, la organización trata de detectar empleados

Los candidatos a reclutar, han de estar interesados en incorporarse a la

En el proceso de reclutamiento es necesario llamar la atención sobre el candidato

Así pues, podemos decir que, el proceso de reclutamiento proporciona la “materia

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reclutados finalmente se incorporará a la organización.

Las características que ha de identificar el reclutador en el candidato son las

A.- Debe responder al perfil que necesita la organización.

B.- Estar interesado en la organización y en participar en el posterior proceso de selección.

4.- El Proceso de Reclutamiento

A continuación, se presenta un gráfico descriptivo de las diferentes etapas que

forman parte del proceso de reclutamiento:

Esquema del proceso de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento es un proceso flexible, dinámico e innovador.

Flexible: No existen procedimientos fijos de actuación, cada caso es distinto y

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Dinámico: Actualmente no es posible que una organización espere a recibir el

Innovador: El profesional se enfrenta en su tarea de reclutamiento ante distintos

4.1 Requisitos para que el reclutamiento sea eficaz.

Para que el proceso de reclutamiento que la organización pretende llevar a cabo

1.- Recogida de información:

El reclutador responsable de llevarlo a cabo requiere conocer la empresa, el

Información de la empresa: Si el reclutador va a ser el encargado de atraer a los

El reclutador/seleccionador debe saber con qué aspectos puede motivar a los

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descripción de puestos de trabajo de la organización. Deberá conocer datos

Información del mercado laboral: El reclutador para lleva a cabo su trabajo,

Es interesante conocer, por ejemplo, la tasa de desempleo, los sectores en los

4.2 Planificación del proceso de reclutamiento

Es necesario planificar el proceso de reclutamiento para elegir los métodos