Quels sont les principaux indicateurs

RH à utiliser ?
Outils indispensables à la conception de la politique RH et de la stratégie
d’entreprise, les indicateurs sociaux sont de plus en plus nombreux et précis.
Pour les décideurs RH, comme pour l’ensemble des dirigeants, ils sont
devenus déterminants.

Les grandes familles d’indicateurs sociaux

On les classe généralement par domaines RH spécifiques. Il est difficile d’en
faire une liste exhaustive, mais parmi les plus importants, on retrouvera
principalement :

• Les indicateurs de productivité et de performance

 Chiffre d’affaires / effectif total

 Production / effectif total

• Les indicateurs de recrutement

 Coût du recrutement : coût des recrutements sur une période donnée /

nombre de recrutement effectifs
 Evolution du délai d’embauche moyen sur deux périodes distinctes
 Evolution du taux de rétention des salariés sur une période donnée

• Les indicateurs de formation

 Implication de l’entreprise dans la formation : coût consacré à la

formation / masse salariale
 Taux de collaborateurs formés : nombre de collaborateurs formés sur
l’année /effectif total

• Les indicateurs liés à la rémunération

 Taux de rémunération moyenne : masse salariale / effectif moyen

 Taux d’évolution des rémunérations d’une année sur l’autre

• Les indicateurs de climat social

Baromètre social annuel :

 Taux d’évolution de l’absentéisme d’une année sur l’autre

 Taux d’évolution du turn-over d’une année sur l’autre
 Taux d’évolution de l’engagement des salariés aux activités menées par
l’entreprise
• Les indicateurs de la marque employeur

 Evolution du nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux

 Augmentation du nombre de candidatures spontanées

• Les indicateurs de masse salariale

 Taux d’évolution des effectifs

A noter : la paie représente à ce jour une des sources principales des

indicateurs sociaux. Grâce à sa fiabilité et sa récurrence, elle permet
d’obtenir des informations actualisées et facilement exploitables par la
direction des Ressources Humaines.

L’intérêt de ces indicateurs : le contrôle de gestion

sociale
Dans l’environnement hyper-concurrentiel dans lequel les entreprises
évoluent, le rôle des directions des RH est de replacer le capital humain au
centre des décisions.

• Définir des objectifs stratégiques

Les indicateurs sociaux à la fois variés et très spécifiques donnent à

l’entreprise des éléments lui offrant la possibilité de définir ses objectifs
stratégiques :

 en favorisant l’émergence d’une vision à court ou moyen terme

 en facilitant la mise en place d’un plan d’actions adapté

Dans une recherche constante de performance, ces plans d’actions ont pour
ambition d’améliorer l’efficacité et l’efficience des collaborateurs tout en
maîtrisant les coûts.

• Corriger des déséquilibres

Une analyse approfondie de ces données chiffrées favorise en effet la mise en

place d’outils et de solutions correctrices, au service de la croissance globale
de l’entreprise.

Face à une montée notable de l’absentéisme par exemple ou à une

augmentation significative du délai de recrutement, la direction des
Ressources Humaines, alertée par ses indicateurs sociaux, saura y faire face
plus rapidement.

Cela permet in fine de limiter les dégâts avant que la situation n’entraîne des
conséquences structurelles dommageables au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’étude et l’analyse des indicateurs RH doit être au service des

dirigeants de l’entreprise mais également de ses collaborateurs qui, par la
valorisation de leurs métiers, la reconnaissance de leur valeur ajoutée et un
accompagnement personnalisé, auront tendance à mieux s’impliquer dans les
missions qui sont les leurs.
• Améliorer la réputation de l’entreprise

L’anticipation et la mesure de ces tendances sont sans aucun doute des

facteurs déterminant de la croissance d’une entreprise.

De la même manière, ces indicateurs contribuent à donner du sens aux parties

prenantes externes (fournisseurs, clients, investisseurs ou encore candidats).

Ces données, analysables et exploitables, servent à rendre compte, expliquer

voire même parfois rassurer les parties externes dont les attentes ne cessent
de croître dans un environnement professionnel incertain. C’est donc
également un très bon moyen de fidélisation des tiers et de pérennisation de
l’entreprise sur le long terme.

• Anticiper les tendances

Dans un contexte d’anticipation nécessaire, entre gestion des Ressources

Humaines et financières, la mise en place d’un contrôle de gestion permanent
est indispensable pour assurer le suivi de ces indicateurs sociaux, nombreux
et mouvants. La mise en place d’un contrôle de gestion sociale favorisera
également sans aucun doute le pilotage stratégique de l’entreprise, rendu
possible par les outils de pilotage tels que les reportings et tableaux de bords
sociaux.

Un contrôle de gestion sociale optimisé, c’est l’assurance d’une

communication efficace avec l’ensemble des acteurs internes et externes à
l’entreprise.

Dans ce cadre, le choix des indicateurs à privilégier dépend entièrement de la

structure et des problématiques qui la concernent. Ainsi, bien que les
principaux indicateurs sociaux soient abordés ici, d’autres peuvent vous être
utiles en fonction de vos facteurs internes propres.

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