C APÍTULO 5

Remuneração e Férias

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

objetivos de aprendizagem:

33Conhecer os aspectos legais referentes a Remuneração e Férias na relação

de trabalho.

33Relacionar os aspectos legais, por ocasião do planejamento na Gestão de RH.

33Estudar o instrumental conceitual que subsidie a tomada de decisão no

gerenciamento da Gestão de Pessoas nas organizações.
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

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 Capítulo 5 Remuneração e Férias

Contextualização
Este capítulo remeterá você ao capítulo anterior desta disciplina,
que discorreu acerca do Contrato Individual de Trabalho, considerando
que este contrato pressupõe uma relação amparada pelos preceitos do
campo jurídico. É a partir desta perspectiva que iremos abordar os temas:
Remuneração e Férias.

Todos os sistemas de remuneração têm um propósito. Você há de convir

que, a princípio, ninguém trabalha de graça.

Como parceiro e colaborador da organização, cada funcionário está

interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com
os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição
adequada. Você, como profissional que está investindo na área de Gestão
de Pessoas, não pode duvidar de que um dos aspectos mais importantes da
filosofia de uma organização é o que se relaciona com a política implementada
referente à retribuição e recompensa de seus colaboradores.

Será nesse sentido que iremos percorrer, com detalhes, alguns dos
principais aspectos relacionados à remuneração e férias, que poderão orientar
a sua práxis, considerando que são direitos legais do trabalhador.

Você está pronto? Vamos então conferir?

Remuneraçâo e Salário
O antigo axioma: Você tem aquilo pelo que pagou tem o seu oposto:
você não tem aquilo pelo que não pagou. Esta é a filosofia que baseia os
sistemas de incentivo e remuneração (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).

Inspirados nesse axioma, vamos a seguir, conferir o conceito de

remuneração e seus desdobramentos.

a) Conceito de remuneração e salário

Ao iniciar este capítulo, com o tema que faz “brilhar os nossos olhos”, é
fundamental conceituarmos e diferenciarmos salário e remuneração.

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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero.

A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos
do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a
palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo
empregador pela contraprestação do trabalho.

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela

prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho
(CLT/2015).

A remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado

(mensal, por hora, por tarefa) com outras vantagens percebidas
na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional
noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões,
percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras
(CLT/2015).

Atividade de Estudos:

1) Você arriscaria escrever um conceito sobre remuneração e

salário e dizer qual a diferença entre eles? Então pare, pense,
pesquise e escreva:
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 Capítulo 5 Remuneração e Férias

Então, vamos partir para o conceito apresentado por Marques

e Abud (2008). Esses autores entendem remuneração como o
conjunto de prestações recebidas pelo empregado, em dinheiro
ou utilidades, em razão da prestação de serviços, proveniente dos
empregadores ou de terceiros.

Agora que você já identificou as diferenças que implicam, juridicamente,

nos termos remuneração e salário, vamos avançar para um aspecto
fundamental, que é: como recebê-lo.

Essa é a parte boa, não é? É aquele famoso dia “D” no mês, esperado
com ansiedade por todos os trabalhadores! Porém, a forma de realizar
o pagamento deverá atender aos artigos da CLT. Vamos, então, conferir
como isto deve acontecer. É bom que você pegue a sua CLT, para melhor
acompanhar o próximo item.

b) Meios de pagamento

• Pagamento em dinheiro, conf. art. 463 da CLT

• Pagamento em cheque, conf. art. 464 da CLT

• Pagamento em utilidades, conf. art. 458 da CLT. Além do pagamento

em dinheiro, o salário pode ser pago em espécie, utilidades, ou bens
econômicos; ou seja, o salário pode ser in natura, decorrente do contrato
de trabalho ou dos usos e costumes.

Agora é com você! Você deverá pesquisar quais as utilidades

que podem ser consideradas como meio de salário in natura, qual
a porcentagem e qual a exceção.

Você pode pesquisar mais sobre o assunto que está disponível

no site: www.planalto.gov.br/

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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Complementando a sua pesquisa acerca do salário in natura, vale

registrar que o salário não pode ser pago totalmente em utilidades, pois
o art. 82 da CLT determina que pelo menos 30% do salário deve ser pago
em dinheiro. O § 1º do art.458 da CLT ainda estabelece que os valores
atribuídos às prestações in natura devem ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os percentuais das parcelas componentes
do salário mínimo (arts. 81 e 82 da CLT).

A seguir, vamos analisar atentamente os cuidados a que empregador e

empregado devem ater-se ao fixar o valor do salário.

c) Valor do salário

O salário é estipulado pelas partes, que poderão fixar o quantum devido

ao empregado. Deve ser especificado, assim como o período de pagamento e
a data em que será realizado.

Ao fixar o salário, o empregador deve considerar os seguintes aspectos,

de acordo com Marques e Abud (2008):

• Salário mínimo: art. 7º, IV, da Constituição Federal. Garante aos

trabalhadores urbanos e rurais o direito ao salário mínimo, nacionalmente
unificado, que seja capaz de atender as suas necessidades vitais básicas
e de sua família, como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo.

• Salário normativo ou piso salarial: É o valor mínimo que deve ser pago
a uma determinada categoria, estipulado em negociações coletivas, com a
participação dos sindicatos.

• Salário profissional: É o valor mínimo, fixado por lei, devido a empregados

que executam uma determinada profissão. Ex.: médicos, engenheiros,
arquitetos, dentistas, veterinários e outros.

Você deverá pesquisar, de forma a aprofundar o tema “salário/

salário mínimo”, desde sua origem, terminologia, incluindo o
surgimento e a evolução do salário mínimo no Brasil.

Você pode pesquisar mais sobre o assunto no site:

www.planalto.gov.br/

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 Capítulo 5 Remuneração e Férias

Ao término de sua pesquisa, você provavelmente vai concordar com “[...] O conceito de
Manus (2006, p.138), que sugere: “[...] O conceito de salário mínimo na CLT salário mínimo na CLT
padece do vício de restringir o conceito constitucional, e ambos padecem padece do vício de
de vício maior, consistente no não atendimento das finalidades a que se restringir o conceito
destinam”. constitucional, e
ambos padecem de
vício maior, consistente
Agora, vamos conferir as formas especiais de salários, uma vez que estas
no não atendimento
fazem parte da remuneração. Neste momento, você resgata a diferenciação
das finalidades a que
e abrangência dos conceitos referentes à remuneração e salário, que foram
se destinam”.
apresentados no início deste capítulo.

d) Formas especiais de salário

Para tornar mais interessante a metodologia de trabalho deste item,

chegou a hora de, mais uma vez, deixar a sua CLT bem perto de você. Com
ela, você poderá aprofundar seus estudos sobre as formas especiais de
salário, apresentadas a seguir.

• Abonos (art.457, § 1º, da CLT): Abono de salário é o adiantamento

salarial, ou seja, a antecipação do salário, realizada pelo empregador ao
empregado.

Ex.: São os conhecidos “vales” que o empregado solicita para pagar

contas decorrentes das despesas médicas com o filho recém nascido.

• Adicionais: Estes merecem destaque, pois na literatura jurídica eles

também aparecem como “adicionais de fonte legal”; são aqueles acréscimos
ao salário, que têm como fundamento a lei, e visam remunerar o trabalho do
empregado, desenvolvido em condições adversas (MANUS, 2006).

Atividade de Estudos:

1) Esta atividade propõe que você identifique, no texto da CLT, os

cinco adicionais listados a seguir, citando, um exemplo de cada.
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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

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Agora, que você já tem informações sobre algumas formas de salários

adicionais ao trabalhador, amparados por lei, vamos conhecer mais algumas
formas que compõem a remuneração, além do salário:

• Comissões (Lei n. 3207/ 57 – arts 457e 466, § 1º, da CLT)

• Gratificações (art. 457, § 1º, da CLT, e Súmula 226 do TST)

• Décimo terceiro salário (Leis n. 4.090/62 e 4.749/65)

• Gorgetas (art. 457, § 3º da Súmula 354 do TST)

• Prêmios

• Ajudas de custo e diárias para viagem (art. 457, § 2º da CLT; Súmula

101 e 318 do TST)

• Participação nos lucros ou resultados da empresa (Lei n. 10.101, de

19/12/2000, e art. 7º, XI da CF).

• Stock options

Atenção: o próximo item vai contemplar o tema férias anuais remuneradas,

considerado de vital importância na vida do trabalhador. Reporta-se a algo que
deve ser preservado em favor da Qualidade de Vida no Trabalho; Muito mais
que um direito legista, deve ser considerado como um direito que venha
assegurar os aspectos psicossociais nas relações de trabalho.

No ambiente de trabalho, qualidade de vida, saúde e ergonomia

associam-se à ética da condição humana. A atitude ética compreende desde
a identificação, eliminação, neutralização ou controle dos riscos ocupacionais

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 Capítulo 5 Remuneração e Férias

observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física

e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas,
dinâmica da liderança empresarial e do poder formal e informal, o significado
do trabalho em si, até o relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia a
dia (FRANÇA, 2007).

É a partir desta perspectiva que desenvolveremos o próximo item, férias

anuais remuneradas.

Férias Anuais Remuneradas

Pode-se dizer que as férias são uma forma de interrupção do contrato
de trabalho, momento em que o empregado tem o direito de paralisar suas
atividades. O direito a férias está previsto no art.7º XVII, da Constituição
Federal, nos art. 129 a 153 da CLT e na Convenção n. 132 da OIT (promulgada
pelo decreto n. 3.197/99).

De natureza jurídica: De acordo com a CLT o art. 148 nos indica a

natureza jurídica salarial. Deve-se ter cuidado na leitura deste artigo, pois a
sua parte final mais confunde que esclarece. Fique atento ao texto que segue:

O artigo 148 da CLT informa que a remuneração das férias,

ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho,
terá natureza salarial, para os efeitos do artigo 449 da CLT, que diz
que na hipótese de falência é que as férias terão natureza salarial
(KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008).

Contudo, existe a figura das férias indenizadas. Férias indenizadas seriam

aquelas não fruídas. Assim, quando o vínculo empregatício se rompe antes do
gozo das férias, estas serão tidas como indenizadas.

A seguir será apresentado um quadro que resume as obrigações referentes

ao período de férias, considerando a figura do empregado e do empregador.

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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Quadro 3 - Obrigações das partes no período de fruição das férias

Obrigações nas férias (para o empregado) Obrigações nas férias (para o empregador)

• Obrigação de abstenção (de não fazer), ou

• Obrigação de abstenção (de não fazer), ou seja, de não exigir trabalho.
seja, de não trabalhar.
• Obrigação de dar (salário).
Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p.19).

Em síntese, quanto à natureza jurídica, as férias são um benefício

decorrente do dever estatal, que tende a preservar a saúde física e mental do
trabalhador. Segundo Pantoja e Bastos (2009, p. 74), classificam-se em cinco
espécies:

• Simples: adquiridas após um ano de trabalho.

• Coletivas: concedidas a vários empregados simultaneamente.

• Indenizadas: que substituem as férias simples.

• Proporcionais: são as devidas antes de completado o período

de 12 meses.

• Dobradas: devidas quando não concedidas no prazo legal.

• A seguir, apresentamos maiores detalhes acerca desta

classificação:

a) Direito a férias

• Período aquisitivo: Conforme já anunciado, o período aquisitivo é de 12

meses. Ou seja, o direito a férias é adquirido após cada ciclo de 12 meses
de vigência do contrato de trabalho, seja este por prazo determinado ou
indeterminado.

Quanto ao início da fluência do período aquisitivo, dois critérios podem ser

utilizados: o do ano-calendário, e o do ano-emprego. O nosso ordenamento
jurídico adotou o critério do ano-emprego, o qual indica a contagem de certo
dia, inclusive, até o dia e mês correspondente do ano seguinte, exclusive.

Ex.: O empregado, admitido em 03 de maio de um ano, completará o seu

1° período aquisitivo em 2 de maio do ano seguinte, e assim sucessivamente.

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 Capítulo 5 Remuneração e Férias

• Duração das férias: deve obedecer a proporção estabelecida no art. 130

da CLT. O gozo de férias vai se dar através desta proporção, que considera
os dias de faltas não justificadas do empregado. Assim, é vedado o
desconto dos dias faltados, nas férias.

Ex.: Se o empregado faltar mais de 32 vezes ao serviço, perderá o direito

a férias.

A seguir, acompanhe os quadros que ilustram o número de dias com

direito a férias de acordo com a CLT (KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008,
p. 20).

Podemos ter férias integral ou chamada de cheia com trinta dias ao ano,
ou parcial podendo ter fériais parcial menos de trinta dias, de acordo com a
tabela abaixo ou pelo fato do trabalhadorr querer vender as suas férias, não
podendo ser menos de 20 dias de férias ou escalonada, podendo ser usufruída
em dois períodos ao ano.

Quadro 4 - Tabela de férias (Art. 130, CLT) - Férias escalonadas

Dias de férias Número de faltas injustificadas ao trabalho

30 *Baixa de 6 em 6 dias! 05 * aumento de 9 em 9 dias!
24 06-14
18 15-23
12 24-32
Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 20).

Quadro 5 - Tabela de férias do trabalhador em

regime de tempo parcial (Art. 130-A, CLT)

Dias de férias Número de horas trabalhadas na semana

18 * Baixa de 2 em 2 dias! +22h até 25h
16 +20h até 22h
14 +15h até 20h
12 +10h até 15h
10 +5h até 10h
08 até 5h
Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 20).

• Faltas justificadas: Não são faltas ao serviço as hipóteses do art. 131 e

473 CLT.

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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Agora é a sua vez! Pesquise e registre os artigos citados,

fundamentais na justificativa/abono das faltas:

b) Perda do direito a férias

Você sabia que perde o direito a férias o empregado que implementar

quaisquer das condições previstas no art. 133 CLT, além daquele que faltar ao
serviço em número de dias superior a 32 dias.

c) Concessão

Após a aquisição do direito a férias, o empregador tem um ano para

concedê-las ao empregado. A escolha da época da concessão dentro deste
ano é opção do empregador (a Conv. 132 OIT traz disposições importantes
a respeito).

Lembramos que o tempo do gozo das férias conta tempo de serviço e

também conta para a aquisição de novo período aquisitivo.

d) Pagamento em dobro da remuneração de férias

A não concessão A não concessão das férias dentro do período concessivo, pelo art.
das férias dentro do 137, acarreta seu pagamento em dobro, sem prejuízo da fruição. Sussekind
período concessivo, (1984 apud KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008, p. 21) pontua que “pouco
pelo art. 137, acarreta importa que esta concessão, verificada depois de decorridos os 12 meses
seu pagamento em
subsequentes ao término do período aquisitivo, resulte de ato voluntário do
dobro, sem prejuízo
empregador, de acordo com o empregado, ou de cumprimento de sentença”.
da fruição.

Ex.: Se o empregador conceder férias aos 11 meses e 15 dias do período

concessivo, os 15 dias que ultrapassarem o prazo de concessão são devidos
em dobro.

A dobra será sempre indenização, pois é uma penalidade ao empregador

pelo descumprimento da norma. A dobra se paga sobre todo o valor que
era devido nas férias, inclusive sobre os adicionais que repercutem na
remuneração das férias.

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 Capítulo 5 Remuneração e Férias

e) Princípio da continuidade das férias

Este princípio está descrito no caput do art. 134 da CLT. Mas existe
possibilidade de excepcioná-lo, com os fracionamentos disciplinados em lei.

A CLT não define quais são as hipóteses em que é possível o fracionamento

das férias. Carrion (1999) entende que “no silêncio da lei, é de se adotar o
critério de ‘necessidade imperiosa’ a que se refere o art. 61 da CLT”.

f) Férias coletivas

As férias coletivas, conforme já definido, pautadas inicialmente no art.139,

§ 1º, da CLT, poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum
deles seja inferior a 10 dias corridos, e os empregados com menos 12 meses
de trabalho terão o direito de gozar, na oportunidade, proporcionalmente, as
férias coletivas, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Não há necessidade das férias coletivas abarcarem todos os empregados, Não há necessidade
conforme dispõe a CLT. Todavia, a Conv. 132 da OIT dispõe em sentido diverso das férias coletivas
quando se refere ao fracionamento de férias. abarcarem todos
os empregados,
O requisito do § 2° do art. 139 da CLT, quanto à comunicação ao órgão conforme dispõe a
local do Ministério do Trabalho, é conditio sine qua non para a validade das CLT. Todavia, a Conv.
132 da OIT dispõe
férias coletivas, sem o qual se deve considerar não concedidas às férias.
em sentido diverso
quando se refere ao
O art. 140 da CLT indica que empregados contratados a menos de 12
fracionamento de
meses gozarão, nesse momento de férias proporcionais, e começará, então, a férias.
contagem de novo período aquisitivo.

g) Remuneração do Período de Férias

• Quantidade de remuneração: As férias são pagas no valor da

remuneração devida ao empregado no tempo da concessão, art. 142 CLT.

Os parágrafos deste artigo tratam das hipóteses “não usuais” de

pagamento, conforme o quadro a seguir:

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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Quadro 6 – Pagamentos

*Art. 142 § 1°: pagamento por hora, com jornadas variáveis: deve-se fazer a média das
horas no período aquisitivo, aplicando o valor da hora da data da concessão.

*Art. 142, §2°: pagamento por tarefa: apurar-se-á a média de produção do período aquisiti-
vo, aplicando o valor da tarefa da data da concessão.

*Art. 142, § 3°: Pagamento por comissão, percentagem ou viagem: apurar-se-á a média
dos valores recebidos nos 12 meses.

*Art. 142, § 5°: pagamento de adicionais: os adicionais por trabalho extraordinário, noturno,
perigoso e insalubre serão computados no salário que servirá de base de cálculo. A lei não
cita o adicional de transferência, tampouco os adicionais voluntários.

* Art. 142, § 6°: o pagamento de adicional não percebido uniformemente dar-se-á de forma
proporcional, pelo tempo que este integrou a remuneração.
Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 22).

• Prazo para pagamento: Até dois dias, ou seja, 48 horas antes do gozo
das férias, estas devem ser pagas, art. 145 da CLT.

A Constituição de 1988 trouxe importante alteração quanto ao

direito de férias, incorporando a esta a remuneração de 1/3, em
qualquer hipótese, de gozo ou não do repouso (Súmula 328 TST).

h) Abono de férias
O art. 143 da CLT
permite a venda de 1/3 O art. 143 da CLT permite a venda de 1/3 das férias, o chamado “abono
das férias, o chamado de férias”. O empregador tem a obrigação de comprar as férias, pois, conforme
“abono de férias”. O disposição legal, o abono é uma ‘faculdade’ do empregado. O abono deve ser
empregador tem a requisitado até 15 dias de antecedência do término do período aquisitivo. O
obrigação de comprar adicional de 1/3 está sempre presente nas férias, mesmo no abono, conforme
as férias, pois, se observa pela redação do art. 143 caput, parte final.
conforme disposição
legal, o abono é O art. 144 CLT indica que o abono de férias tem natureza indenizatória.
uma ‘faculdade’ do Porém, se o abono ultrapassar o valor de 20 dias de salário, a parcela terá
empregado.
natureza salarial.

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 Capítulo 5 Remuneração e Férias

Pode surgir a pergunta: Como a venda de 10 dias pode resultar em

pagamento superior a 20 dias? Tal situação se justifica porque as empresas,
buscando incentivar a venda deste período, pagam a mais por estes dias.

i) Regulamentação legal das férias

Na hipótese de extinção do contrato de trabalho, qualquer que seja o

motivo (inclusive em caso de morte do empregado ou pedido de demissão),
sempre será devida a indenização de férias, exceto quando a dispensa ocorrer
por justa causa do empregado. Confira o quadro a seguir:

Quadro 7 - Extinção de Contratos e Tipos de Férias

Tipo de Extinção de Contratos Tipos de Férias

• Justa causa do empregado
• Justa causa do empregador
• Empregado despedido sem justa causa
• Empregado pede demissão
• Cumprimento do contrato de trabalho a
prazo determinado
Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 23).
• Não há direito a férias proporcionais
• Há direito a férias proporcionais
• Há direito a férias proporcionais
• Há direito a férias proporcionais. Houve altera-
ção recente neste tópico: Sum. 171 e 261 TST.
• Há direito a férias proporcionais

Considerações Finais

Férias é um direito legal de todo empregado. Podemos sintetizar, a

partir dos fundamentos jurídicos do instituto das férias, que são: anualidade;
obrigatoriedade e irrenunciabilidade.

Quando se refere à qualidade de vida no trabalho, devemos lembrar que a

limitação do tempo de trabalho e a necessidade da concessão de férias estão
diretamente relacionadas a necessidades biológicas e socioeconômicas, uma
vez que o descanso do empregado é indispensável para a manutenção de sua
saúde física e mental, como também a necessidade de lazer.

Portanto, a melhor forma de restauração do equilíbrio orgânico é a

concessão de férias anuais remuneradas ao empregado.

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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Quanto à natureza jurídica, as férias são um benefício decorrente do

dever estatal, que tende também a asssegurar a saúde física e mental do
trabalhador.

Referências
BRASIL. Código Civil Brasileiro. 2009.

______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009.

______. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. 24.

ed. São Paulo: Saraiva, 1999.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH:

conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.

KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA, Rudimar Antunes

da. Gestão de pessoas. Curitiba: Camões, 2008.

MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas,
2006.

MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do trabalho. 4. ed. São

Paulo: Atlas, 2008.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos

humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

PANTOJA, Gislane Narciso; BASTOS, Veronica Wander. Legislação Social.

Rio de Janeiro : Fundação CECIERJ, 2009.

88