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Section 2 : étude empirique

Définition du concept
« Le télétravail désigne l’exécution d’une activité professionnelle, en tout ou en partie, à
distance (c’est-à-dire hors des abords immédiats de l’endroit où le résultat de ce travail est
attendu et en dehors de toute possibilité physique pour le donneur d’ordre de surveiller
l’exécution de la prestation) et au moyen des TIC » (Taskin, 2006, p.3)
Selon Pontier (2014), les salariés vont potentiellement pouvoir exercer leur activité
n’importe où, tout en restant en contact permanent avec leur dirigeant. En effet, à l’heure actuelle, le
terme « télétravail » est souvent utilisé pour désigner des personnes qui travaillent en-dehors des
bureaux de l’employeur (à leur domicile, dans des bibliothèques, des chambres d’hôtel, chez les
clients, à bord d’un train ou d’une voiture et bien d’autres endroits encore) à l’aide de liaisons de
télécommunication (United States Bureau of Transport Services, 2006 cité par Mello, 2007)
De plus, ce dispositif de travail est généralement envisagé comme un privilège et fait parfois même
l’objet de plaisanteries. Certains individus considèrent cette opportunité comme une occasion de se
livrer à des activités non-professionnelles voire domestiques. Il est un fait que le télétravail offre des
possibilités de flexibilité mais plusieurs incertitudes sont prononcées quant à la manière dont ces
possibilités vont être employées (Felstead, Jewson & Walters, 2003).

Le travail à distance représente bien plus qu’un accord formel ou informel entre employeur
et employé, stipulant que le salarié peut désormais travailler en dehors de l’entreprise. Il exige un
changement dans les pratiques de gestion, de supervision du travail, de contrôle et d’autonomie. Les
relations verticales et horizontales doivent être reconsidérées à la lumière de cette nouvelle
organisation professionnelle. Le télétravail est devenu une réponse aux préoccupations sociétales et
organisationnelles. Toutefois, il n’est pas une solution garantie : si sa mise en place n’est pas prévue
et conçue avec la prise en compte des éventuelles limitations qui entourent son utilisation, il peut
s’avérer plus dévastateur que rentable. Le travail à distance reste tout de même un avantage
concurrentiel pour attirer et retenir les employés (Mello, 2007).
Desbarats (2013) ainsi que Fernandez, Guillot & Marrauld (2014) identifient des formes
variées du télétravail :
- Télétravail à domicile : les salariés travaillent de chez eux.
- Télétravail nomade : les salariés se déplacent régulièrement dans le cadre de leur activité
professionnelle et ont occasionnellement accès à un bureau situé hors de l’entreprise ou
appelé « bureau de passage ».
- Télétravail en télécentre : les salariés travaillent dans un bureau situé à proximité de leur
domicile.
Fernandez, Guillot & Marrauld (2014) ajoutent la modalité de « travail en réseau » qui
concerne tout télétravailleur subordonné par un manager localisé sur un autre site laissant place à une
relation pTaskin et Tremblay (2010) s’interrogent sur cette notion, dans le contexte du télétravail et
aboutissent à l’émergence d’autres concepts : l’autonomie, l’autodiscipline et la confiance. Ils
soulignent l’opposition de la dimension de contrôle à celles de confiance et d’autonomie mais
affirment, cependant, que ces deux dernières font partie intégrante du contrôle exercé dans la relation
entre manager et managé professionnelle dite « virtuelle ».