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Présentation de la société SAMIR

Fiche signalétique

Raison sociale : Société Anonyme Marocaine d’Industrie de Raffinage.

Dénomination sociale IBTIHAL


Forme juridique : Société Anonyme.

Date de constitution : 1er janvier 1999

Capital social : 1.189.966.500 dhs

Actionnariat : CORRAL66.72%), PUBLIC à travers la Bourse (33.28%).

Registre de commerce : B.P.91, LAAYOUNE

Identification fiscale : 03100227

Effectif des employés 1299

Propane et butane, Essence super et ordinaire Kérosène et jet feu,


La production :
Gasoil, Fuel-oil, Huiles lubrifiantes, Butine

Activités
La SAMIR est présente dans 3 activités à savoir : le raffinage, l’exploration
-production,
et le Trading :

-Raffinage

Est considéré comme étant la plus importante de la société, la SAMIR dispose de


deux raffineries, une sur Mohammedia dont la capacité est de 6,5 Mt/an, et l’autre à
Sid Kassem qui a une capacité de 1,5Mt/an ajoutée à cela une capacité de stockage
de produits pétroliers de 300 .000 tonnes au terminal de Mohammedia et 23.000
tonnes au dépôt de tanger.
D’une capacité de 6.250.000 tonnes; la raffinerie de Mohammedia se compose
d’unités principales et d’unités annexes destinées à l’amélioration de la qualité des
produits. Les principales unités de la raffinerie sont :

 Unités de fabrication des grands produits.


 Un complexe de fabrication des huiles, bitumes et paraffines.
 Installations off sites comprenant :
o Un parc de stockage de pétrole brut, des produits finis et semi
finis.
o Deux centres thermoélectriques pour produire les différentes
utilités : vapeur, électricité, eau déminéralisée, air comprimé,
etc.
o Des équipements de traitement des eaux résiduaires.
Exploration-production

De nombreux bassins ont été explorés par la société et 330 puits ont été forgés
permettent d’atteindre une production cumulé en 2018 de plus de 2,5millions de
tonnes de pétrole brut et 1 milliard m3 de gaz naturel.

Actuellement, la SAMIR exploite plusieurs puits dans le Gharb et à Essaouira. La


production est de 10.000 tonnes par an de pétrole brut et de 20 millions de Nm3 de
gaz naturel.

Au niveau de l’exploitation, LA SAMIR a lancé la réalisation de 360 km de sismique


2D et le forage de quelques puits dans la région de Sidi Kacem.

Les études d’analyse et de diagnostic, menées, notamment, en collaboration avec


Svenska, une société filiale du groupe corral, ont démontré que l’exploration
pétrolière au Maroc, tout particulièrement en offshore, présente de réelles
opportunités.

Trading

La nature de l’activité de la SAMIR fait qu’elle est amenée en permanence à


s’approvisionner auprès de différents pays producteurs de pétrole brut. Elle
réceptionne mensuellement 5 pétroliers et elle importe également des produits finis
comme le gasoil, jet fuel, bitumes et les essences. Pour ce qui est de l’exportation,
elle est essentiellement concentrée sur le Naphta, fuel –oïl, bitumes et les huiles
lubrifiantes.

A cela s’ajoute une activité secondaire, celle de la fabrication de bouteilles de gaz à


l’usine de Sidi Kassem.

Produits

BOTAFRIQUE achète le pétrole brut et le raffine afin d’obtenir les produits suivants :

 Gaz Liquéfié (GPL) : Il s’agit essentiellement du propane et du butane.

 Essence (carburant) : Il existe deux qualités d’essences pour automobile :


Super sans plomb et le super carbant.
 Kérosène ou jet : Produits destinés à l’aviation.
 Gasoil : Carburant des moteurs diesel.
 Fuel : Combustible consommé dans les fours et les chaudières industrielles.
 Les huiles : Produits destinés à la lubrification des machines pour réduire les
frottements entre les parties en mouvement.
 Bitumes : produits faits pour le revêtement des routes ou terrasses.

 Paraffine : sous-produit du raffinage des huiles de pétrole (destiné soit

pour la fabrication des bougies, paraffine alimentaire ou paraffine industrielle


contre l’humidité.

5 -Situation énergétique au Maroc

♦ La stratégie énergétique nationale repose sur quatre objectifs :


-Objectif économique

Fourniture d'une énergie à moindres coûts pour améliorer la compétitivité de


l'économie nationale ;

-Objectif géopolitique et stratégique

Garantir la sécurité de l'approvisionnement et l'indépendance énergétique du pays ;


-Objectif environnemental

Assurer la protection de l’environnement ;

-Objectif social

Garantir à chaque citoyen l'accès à l'énergie.

La tâche de l'Etat consiste, dans le cadre de ces objectifs, à réguler, adapter l'offre
et la demande et garantir la pérennité du service public quand c'est nécessaire.
Les prévisions basées sur des scénarios moyens de développement économique
tablent sur des besoins en énergie primaire atteignant 15 millions de tonnes
équivalent pétrole (TEP), hors énergie traditionnelle, à l'horizon 2010

Missions et valeurs

Avec 64,73% des parts, le groupe Corral Holding est le principal actionnaire de la
Samir.
Nos filiales sont surtout présentes dans les activités gazières. Notre organigramme
répond à des exigences de cohérence avec nos missions et nos valeurs. Nous
rappelons enfin quelques faits marquants d'une histoire, celle de la Samir, qui a
commencé en 1959, trois ans après l'indépendance du Maroc.

Organigramme

La fonction RH de la société SAMIR

Directeur des Ressources Humaines

Missions DRH

ƒ Définir la politique des Ressources Humaines de la SAMIR en conformité avec les


orientations stratégiques de l’entreprise
ƒ Favoriser l’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise
ƒ Promouvoir le développement professionnel des RH en adéquation avec les
ambitions de la SAMIR

Attributions du DRH

ƒ Mettre en oeuvre la politique des RH en matière de : recrutement, formation,


développement des compétences, fidélisation des talents, développement
professionnel et évaluation des performances,

ƒ Définir une politique de rémunération qui, tout en tenant compte du marché de


l’emploi et de l’équité interne, rémunère le niveau de maîtrise de l’emploi des
collaborateurs ainsi que leurs contributions aux résultats de l’entreprise
ƒ Arrêter des objectifs annuels en adéquation avec les orientations stratégiques
fixées
par la direction

ƒ Promouvoir des actions d’amélioration de la qualité de service auprès des


collaborateurs

ƒ Animer les équipes et orienter leur action vers plus de réactivité et de qualité de
service auprès des collaborateurs

ƒ Assurer une veille interne et externe permettant d’anticiper les évolutions


impliquant
un recentrage des actions ou /et la conception d’outils innovants et performants
ƒ Définir une politique sociale et assurer le dialogue et la gestion des relations avec
les partenaires sociaux

a) Département Administration et Développement de l’Action Sociale


Missions
ƒ Mettre en place la politique de gestion administrative du personnel
ƒ Participer à la mise en place de la politique salariale et assurer la paie des
employés
ƒ Mettre en place la politique de recrutement et de mobilité
ƒ Mettre en place la politique de gestion des avantages en nature des
collaborateurs
Attributions
ƒ Veiller à la mise en place de la politique de gestion administrative du
personnel
ƒ Garantir la fiabilité des données RH
ƒ Planifier et contrôler la paie des collaborateurs de la SAMIR
ƒ Veiller à l’application des dispositions réglementaires en matière des
Ressources humaines et notamment la convention collective
ƒ Veiller à la gestion des avantages en nature
ƒ Assurer la conduite des processus du recrutement et de mobilité

a-1) Service Affaires Administratives

Missions

Participer à la mise en place la politique de gestion administrative du personnel

ƒ Garantir la mise en oeuvre de la politique de gestion et d’administration du


personnel
Attributions
ƒ Veiller à la mise en place de la politique de gestion administrative du personnel

ƒ Assurer la mise à niveau du processus de gestion administrative

ƒ Veiller à l’efficacité du processus Gestion Administrative

ƒ Assister les entités pour la gestion des actes administratifs

ƒ Assurer l’évolution fonctionnelle du SIRH dans le domaine de la gestion


administrative
ƒ Assurer la gestion des actes administratifs ponctuant la vie professionnelle ou
familiale du personnel

ƒ Assurer l’archivage des dossiers administratifs du personnel

a-2) Service Action Sociale et dialogue social


Missions
ƒ Participer à la définition de la politique sociale de la SAMIR avec un souci
d’amélioration de l’usage et du service apporté, profitable à l’équilibre et à la
préservation du climat social dans l’Entreprise

ƒ Garantir le dialogue social et la gestion des relations avec les partenaires sociaux
ƒ Assurer la gestion des avantages sociaux et le suivi de leur octroi

ƒ Assurer la mise en œuvre et le suivi des prestations sociales


Attributions
ƒ Mener des enquêtes visant à définir les besoins prioritaires

ƒ Assurer la mise en place de services accessibles au plus grand nombre : proposer


la
création / la fermeture de services et œuvres en fonction de leur usage par les
salariés

ƒ Assurer le contrôle et l’amélioration des services rendus par la Direction


(avantages,
prestations, etc.)

ƒ Assurer l’octroi des avantages sociaux d’une manière équitable

ƒ Assurer l’optimisation du délai de traitement des demandes des collaborateurs

ƒ Assurer la pérennité de l’infrastructure des équipements sociaux et du parc


automobile

ƒ Optimiser les coûts relatifs aux œuvres sociales

ƒ Assurer le dialogue social et négocier les ententes avec les partenaires sociaux

ƒ Assurer l’audit social

ƒ Participer à l’élaboration du bilan social

ƒ Analyser le climat social

ƒ Assurer l’adaptation et la mise en place de la législation du travail


ƒ Suivre la gestion des centres

ƒ Etudier les tarifs des prestations

ƒ Organiser le transport collectif du personnel

ƒ Traiter les demandes d’aides et gérer les dossiers d’aide personnalisée

ƒ Suivre les dossiers relatifs au prêt au logement

ƒ Gérer les relations avec les organismes de crédit

ƒ Traiter les demandes de pèlerinage aux lieux saints

ƒ Gérer les dossiers d’assurance vie

ƒ Assurer l’interface avec les associations sociales et les partenaires sociaux

ƒ Négocier avec les organismes de retraite les conventions (taux de prélèvement,


modalités de rachat, pensions, …) afin d’améliorer et de diversifier les « produits
retraite » proposés au personnel

ƒ Vérifier la comptabilité des centres

ƒ Suivre et contrôler les consommations

a-3) Service Recrutement et mobilité

Missions

ƒ Contribuer à la définition de la politique du Recrutement Mobilité

ƒ Assurer la mise à disposition des différentes entités les RH nécessaires à leur


fonctionnement

ƒ Assurer la mise en œuvre et le suivi du plan recrutement mobilité


Attributions
ƒ Planifier et suivre les actions du Recrutement et de Mobilité

ƒ Assurer la conduite des processus du Recrutement et de Mobilité


ƒ Optimiser les actions du Recrutement et de Mobilité

ƒ Suivre les offres en cours et exercer une veille des tendances du marché du

ƒ Recrutement (postes critiques, …)

ƒ Assurer le reporting Recrutement / Mobilité

ƒ Veiller à l’amélioration du processus Recrutement Mobilité

ƒ Identifier les besoins des entités

ƒ Elaborer le Plan de Recrutement Mobilité

ƒ Disposer d’une base de données des profils cibles

ƒ Conduire les entretiens de recrutement et mobilité

a-4) Gestion Paie

Missions

ƒ Participer à la mise en place la politique salariale et assurer la rémunération du


personnel

ƒ Assurer la préparation des données de la paie fiables et dans les délais impartis

Attributions
ƒ Assurer la mise à niveau du processus de gestion de la paie du personnel

ƒ Veiller à l’efficacité du processus de Paie

ƒ Garantir la fiabilité de la paie et des données du personnel

ƒ Assurer l’évolution fonctionnelle et la mise à niveau réglementaire du SIRH dans le


domaine de la gestion de la paie

ƒ Contribuer à l’élaboration du budget RH


ƒ Assurer la prise en charge et la fiabilisation des informations fournies concernant
les
modifications impactant la paie du personnel

ƒ Assurer le traitement de toutes les demandes et réclamations individuelles relatives


à la carrière et à la paie des salariés

ƒ Assurer la préparation, le calcul et le contrôle des résultats de la paie du personnel

ƒ Exploiter les résultats de la paie

b) Département Développement des Ressources Humaines

Missions

ƒ Définir et mettre en oeuvre des outils de développement et de modernisation des


RH de la SAMIR

ƒ S’assurer de leur appropriation par les managers

ƒ Promouvoir des actions d’amélioration de la qualité de produit et de service


Attributions
ƒ Réaliser les études nécessaires à la définition des programmes et outils de
développement des RH

ƒ Etre à l’écoute des pratiques externes et des conditions de mise en oeuvre en


interne

ƒ Définir et mettre en œuvre les programmes qui favorisent l’adaptation


professionnelle des collaborateurs, contribuent au développement de leurs
compétences et à l’amélioration de leur performance

ƒ Développer des parcours professionnels adaptés à l’évolution des métiers de la


SAMIR
b-1) Services Gestion des emplois & des compétences
Missions
ƒ Développer et mettre en place les outils nécessaires à la gestion des emplois et
des

compétences (classification, évaluation des compétences, parcours professionnels,


…)

Attributions

o Mettre à jour les emplois, raccordement des collaborateurs aux emplois


o Veiller à la mise à jour et à l’évolution de la classification des emplois en
fonction de l’évolution des emplois et de l’organisation de la SAMIR
o Tracer les parcours professionnels des collaborateurs et les faire évoluer en
fonction de l’analyse des compétences, des perspectives d’évolution de la
SAMIR
o Définir les compétences requises à la maîtrise des emplois
o Préparer la communication sur le processus d’évaluation
o Exploiter les résultats des évaluations des compétences
o Lancer avec les autres activités RH, les programmes de mise à niveau ou de
mobilité des collaborateurs

b-2) Service Formation et développement

Missions

o Définir la politique de formation et les axes de développement des


collaborateurs en fonction de la stratégie définie par la Direction

Attributions
Activité Formation

o Elaborer les plans de formation en fonction des attentes des collaborateurs et


des managers, des évolutions internes et des besoins découlant de la
stratégie de la SAMIR
o ƒ Définir les actions de formation nécessaires au développement des
compétences des collaborateurs, à la maîtrise de leur emploi et à
l’amélioration de leur performance
o ƒ Assurer la conception des formations en interne (formations propres) et en
externe (par des prestataires)
o ƒ Assurer l’organisation et le suivi des formations réalisées en interne et en
externe

ƒ Mettre à disposition des centres, des formateurs et/ou des stagiaires les moyens
nécessaires au bon déroulement des formations (outils nécessaires, logistique,
hébergement, matériel pédagogique, …)

ƒ Etablir et diffuser le catalogue de formation en y incluant le plan annuel et les


besoins ponctuels

ƒ Gérer les supports pédagogiques (mise aux standards, archivage, mise à jour)

ƒ Veiller à la cohérence globale des formations en terme de stratégie et de délais

ƒ Développer le système d’évaluation des formations (à chaud et à froid, terrain…)


ainsi que l’évaluation des prestataires selon les procédures en vigueur

ƒ Assurer l’élaboration des statistiques de la formation

ƒ Définir, faire respecter, et faire évoluer, les règles et bonnes pratiques de


formation

ƒ Définir et assurer le suivi régulier du budget de formation

Activité Evaluation

ƒ Mettre en place et analyser les évaluations des formations (à chaud, à froid, mise
en pratique sur le terrain)

ƒ Mener des évaluations à froid des formations (tester la mise en pratique sur le
terrain, évaluer l’apport des formations par rapport aux objectifs assignés)
ƒ Evaluer les formateurs (permanents et occasionnels), définir et mettre en place les
programmes d’accompagnement, vérifier l’adéquation de leurs compétences aux
besoins de formation

b-3) Service gestion de la rémunération

Mission
ƒ Participer à la définition de la politique de rémunération

ƒ Mettre en œuvre la politique de rémunération

Attributions
ƒ Proposer et mettre en œuvre la politique de rémunération globale de la SAMIR
dans
le cadre des orientations définies par la Direction

ƒ Définir des systèmes de rémunération propres à chaque population de la SAMIR


dans le respect des principes définis par la Direction (rémunération fixe variable,
avantages en nature, optimisation fiscale, …)

ƒ Assurer une veille en externe (exploitation des enquêtes de rémunération)

ƒ Garantir l’équité interne

ƒ Suivre l’évolution de la masse salariale

Etude de l’existant

1- Objectif de la phase de diagnostic

L’objectif de cette phase était de collecter les données nécessaires à la


compréhension et l’identification des difficultés de gestion opérationnelle rencontrées
par les utilisateurs à la DRH de la SAMIR en matière de gestion de l’information, des
difficultés d’identification et d’exploitation des informations, leurs besoins en moyens
de suivi et de pilotage RH

2 Présentation du diagnostic de l’existant

Compte tenu de ce tour d’horizon de la société SAMIR relatif à sa restructuration, sa


modernisation et sa volonté d’atteindre le niveau d’excellence dans la réalisation de
ses performances plus particulièrement celles liées à la gestion sociale et sa décision
de mettre en place un système de suivi et de pilotage de ses activités RH, nous
allons revenir à notre problématique à savoir l’élaboration d’un tableau de
bord RH et les

« bons » indicateurs dont la société SAMIR a réellement besoin pour piloter sa


gestion sociale en garantissant une exploitation aisée et une utilisation simple à des
fins réactives et prévisionnelles afin d’accroître la qualité de ses actions et de ses
décisions entreprises ainsi que la performance de sa gestion RH tout en répondant
efficacement aux attentes des différents utilisateurs.

Notre analyse est plus focalisée sur les difficultés rencontrées en matière de gestion
opérationnelle RH, en matière de moyens de reporting et de pilotage, en matière
d’utilisation des moyens existants, de leur pertinence ainsi que les attentes de ses
différents utilisateurs par rapport aux outils et indicateurs de pilotage, de reporting,
d’information et de prévisions qui seront les éléments de base du nouveau tableau
de bord.

Elaboration de TDB

Détermination des indicateurs

Indicateur Définition Utilisateur


Nombre de jours d'absences
irrégulières
Taux d'absentéisme / nombre de jours travaillés Services DRH
théoriquement par tous les
collaborateurs (effectif*24)

Nombre de départs
Ratio de turnover ------------------------ Services DRH
Effectif moyen

Total des démissions


Taux des démissions --------------------------
Total des départs

Taux d’absence de formation


Taux d’enceinté dans
l’entreprise

Nombre de journées d'absences

2017 % 2018 % 2019 %

Maladie 1400 735


1856 26,93
(jusqu'à 3 jours)
Accident de 405 233
621 9,01
travail
Congé maternité 242 3,51 210 140
Événement 687 345
683 9,91
familiaux
Total 6893 100
Effectif global :
2017 2018 2019
Nombre des salaries 1223 1300 1299