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- Note de synthèse – Le télétravail

NOTE DE SYNTHÈSE : LE TELETRAVAIL

Références

• « Pierre-Morel- Lhuissier, Du télétravail au travail mobile : un enjeu de mondialisation de l’économie


française » rapport au premier ministre, La documentation française, pp 21-27 (2006).

• « Guide télétravail : guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction


publique », Ministère de la fonction publique, DGAFP, pp 7-12, (2016).

• « Le télétravail dans les grandes entreprises françaises : comment la distance transforme nos modes,
Synthèse remise au ministre chargé de l’industrie, de l’Energie et d e l’économie numérique, (2012).

• « Vittorio Di Martino& Linda Wirth, Le télétravail : un nouveau mode de travail et de vie », revue
internationale du travail, vol. 129, numéro 5, (1990).

• « Télétravail à domicile : guide d’aide à l’évaluation des risques et à la recherche des mesures des
préventions associées. À destination des entreprises et des salariés », CARSAT, retraite et santé au
travail, pp 8-20.

• « Leslie harvey, Sur le recours au télétravail », (2017).

Sommaire

Introduction................................................................................................................................................................................. 2
1.Le télétravail : politiques et modalités ..................................................................................................................................... 2
1.1 Le contexte ........................................................................................................................................................................ 2
1.2 Employeur/ Manager : une responsabilité supplémentaire ........................................................................................ 2
1.3 : Normes et statut juridique ............................................................................................................................................ 3
2 : Le télétravail : Enjeux pour l’usager et l’entreprise................................................................................................................ 4
2.1 : Les T.I.C : ubiquité et instantanéité ................................................................................................................................. 4
2.2: Les risques liés au télétravail ........................................................................................................................................ 4
2.3: Le télétravail, un enjeu pour la productivité et l’écosystème ..................................................................................... 5
Conclusion .................................................................................................................................................................................. 6

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Introduction
Cette note de synthèse sur le télétravail s’appuie sur les documents suivants : Di Martino et
Wirth (1990), Le guide du télétravail de la DGAFP (2016), Morel-A-Lhuissier (2006), Le
télétravail à domicile : CARSAT (2012), Harvey (2017), et une synthèse de Greenworking
(2012).
Cette forme d’organisation de travail s’est développée grâce à l’avènement des nouvelles
technologies de l’information et de la communication. En constante évolution, et par souci
de compétitivité, de nombreuses entreprises se sont dirigées vers cette forme de travail. En
réponse, des salariés de différents horizons voient dans le télétravail une nouvelle
perspective professionnelle. Entre avantages et inconvénients, bénéfices et risques, nous
montrerons comment le télétravail s’est imposé dans le paysage professionnel.

1.Le télétravail : politiques et modalités


1.1 Le contexte
Pour Di Martino et Wirth (1990), le télétravail recouvre toutes les formes de travail en
dehors de l’entreprise, à l’aide des technologies de l’information. La DGAFP (2016) et Morel-
A-Lhuissier (2006) ajoutent que le télétravail est une forme d’organisation réalisée de façon
volontaire et régulière.
D’après la DGAFP (2016), à la suite d’un accord préalable avec l’employeur, le salarié exerce
son activité professionnelle depuis son domicile ou depuis un télécentre. Greenworking
(2012) considère cette forme d’activité comme une délocalisation du travail vers l’extérieur.
Toutefois le télétravailleur reste en liaison avec sa hiérarchie de façon permanente. Morel-A-
Lhuissier (2006), et la DGAFP (2016) distinguent quatre formes de télétravail. Les travailleurs
à domicile et les travailleurs nomades qui ont pour point commun de travailler seuls et en
autonomie. Les salariés de télécentres et de travail en réseau sont quant à eux déplacés hors
du siège social de l’entreprise, dans un « télécentre » rassemblant des salariés de différentes
entreprises. Toutefois, ils exercent leur activité au sein d’une équipe.

1.2 Employeur/ Manager : une responsabilité supplémentaire


Les auteurs du CARSAT (2012) précisent que diriger un travailleur à distance représente des
contraintes liées à l’organisation de l’espace et du temps. Selon la DGAFP (2016), une

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politique de management indépendante, incluant les taches, objectifs et projets doit être
établie. Di Martino et Wirth (1990) ajoutent que l’encadrement, la coordination et la
motivation d’une main d’œuvre dispersée représentent des problèmes d’organisation. En
outre la distance perturbe la communication et la diffusion des informations.
Greenworking (2012) note que malgré la distance imposée par le télétravail, une relation de
confiance et de transparence doit s’instaurer entre le manager et le télétravailleur. Même si
le manager adopte un rôle d’accompagnateur, il ne doit cependant pas devenir intrusif pour
le télétravailleur. Les auteurs du CARSAT (2012) ajoutent que l’objectif du manager est
d’obtenir une équipe soudée malgré la distance.
Comme le précisent Di Martino et Wirth (2006), la position de l’employeur ou du manageur
doit être objective. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes règles et prestations qui
régissent le cadre de l’entreprise. En outre la bienveillance de l’employeur s’étend à
contrôler qu’aucune tension ne s’installe. Le télétravailleur n’est pas un salarié privilégié.

1.3 : Normes et statut juridique


Harvey (2017) précise que les travailleurs bénéficient des mêmes droits et devoirs instaurés
par le code du travail. De plus, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord
collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.
Les auteurs du CARSAT (2012) précisent que la distance rend plus difficile la gestion des
paramètres de normes et sécurité du télétravailleur. Toutefois l’employeur et le manager
ont le devoir de veiller aux respects de ces normes et de ces règles. Pour pallier ces
contraintes, il peut être proposé au salarié une visite d’expertise afin d’identifier d’éventuels
problèmes de non-conformité. Il implique aussi au télétravailleur d’être vigilant quant à son
espace de travail. Enfin l’employeur peut demander au télétravailleur de lui fournir un
certificat de conformité de son espace de travail
Morel-A-Lhuissier (2006) relève que les difficultés rencontrées varient selon les formes de
télétravail. À ce titre, elles sont difficilement identifiables par la nature même des divers
statuts de télétravailleurs. Greenworking (2012) note que le droit à la déconnexion ne
présente à ce jour aucun encadrement juridique.

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2 : Le télétravail : Enjeux pour l’usager et l’entreprise


2.1 : Les T.I.C : ubiquité et instantanéité

Greenworking (2012) note que bien que les T.I.C soient fondamentales dans la création du
télétravail, elles pénalisent la productivité. Les notions d’immédiateté et de rapidité donnent
au télétravailleur un sentiment d’urgence et de surcharge d’informations. Toutefois la
DGAFP (2016) indique que le télétravail depuis le domicile, permet de s’extraire du tumulte
professionnel et limiter la fatigue et le stress.
Morel A-Lhuissier (2006) remarque que le télétravailleur à domicile bénéficie du même
matériel que le salarié en entreprise. Le matériel des technologies de l’information ainsi que
les outils du travail mobile mis à disposition suivent l’évolution des innovations
technologiques. Toutefois, comme le fait remarquer les auteurs du CARSAT (2012), du
matériel inadapté peut être rapidement pénalisant. En effet la lenteur des systèmes
informatiques ou du matériel audio inaudible est à la fois une source de stress et une perte
de productivité.
Greenworking (2012) met l’accent sur la transmission abusive des courriers électroniques.
Ces courriers se destinent à être des outils de communication collaboratifs et non de
surveillance ou de surcharge informationnelle. Les auteurs du CARSAT (2012) préviennent
des risques de cybercriminalité dans la gestion des T.I.C. et proposent la mise en place de
systèmes de surveillance sur la Protection des données.

2.2 : Les risques liés au télétravail


Les auteurs du CARSAT (2012) signalent que le télétravail peut être vecteur de troubles qui
affectent le comportement psychologique et social du salarié. Ils mentionnent notamment
l’isolement social ou la difficulté à gérer et organiser son temps de travail de façon
autonome. La DGAFP (2016), ajoute également qu’une mauvaise gestion en télétravail peut
conduire le salarié à laisser empiéter ses activités professionnelles sur sa vie privée. Il peut
être préconisé à l’employeur de prévenir le télétravailleur de ces risques.
Afin de permettre au salarié d’évoluer pleinement en télétravail, les auteurs du CARSAT
(2012), mentionnent l’importance de respecter les plages horaires liées à l’activité
professionnelle. Tout comme le travail sur écran qui est vecteur de fatigue, des pauses sont
nécessaires. À ce titre les auteurs du CARSAT (2012) proposent l’incursion d’un message

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automatique d’interruption d’activité sur écran. D’autres paramètres néfastes liés à


l’environnement du télétravailleur sont à prendre en compte, tels que le bruit ou la chaleur.
Afin de rompre la distance, les auteurs du CARSAT (2012), proposent d’intégrer
virtuellement le télétravailleur au reste de l’équipe. Ils ajoutent que cela ne doit pas
déborder sur un contrôle abusif de son travail. La mise en place d’un plan de formation
préventif peut être proposé au télétravailleur. De plus l’employeur doit tenir compte que
l’éloignement physique ne doit pas le laisser en marge de la situation sociale et économique
de l’entreprise.

2.3: Le télétravail, un enjeu pour la productivité et l’écosystème


Selon Di Martino et Wirth (1990), le télétravail représente un avantage en termes de
flexibilité et diminution des couts pour l’entreprise. En outre cela ajoute une certaine
souplesse dans l’organisation du travail. Le télétravail a également des bienfaits sur le stress,
cela est lié à l’absence de trajets. De plus embaucher des télétravailleurs garanti l’apport de
contrats de travail durables.
La DGAFP (2016) et Di Martino et Wirth (1990) s’accordent à dire que le salarié qui choisit ce
type d’organisation de travail gagne en confort de vie personnelle et familiale. En outre ils
notent que le télétravail présente aussi un avantage pour les personnes handicapées ou qui
nécessitent un aménagement de leur emploi du temps. Rendre autonome et responsable un
salarié est positif et bénéfique pour lui-même comme pour son entourage personnel et
professionnel.
La DGLPF (2016) mentionne l’intérêt du télétravail dans l’aménagement du territoire. Cela
permet un maintien de l’équilibre démographique et professionnel entre zone urbaine et
zone rurale. Di Martino et Wirth (1990), ajoute que cette forme d’activité pourrait s’étendre
à certains pays en développement. Ils notent également que dans une perspective
écologique, cette forme de travail contribue au désencombrement sur les routes et dans les
transports en commun.

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Conclusion
Pour Di Martino et Wirth, 1990 et la DGAFP, 2016, le télétravail offre la possibilité aux
salariés de s’épanouir dans un contexte professionnel rassurant. Qu’il s’agisse de télétravail
en autonomie ou en réseau connecté, cette forme d’activité apporte de la flexibilité dans
l’organisation de l’entreprise. Sur ce point, Di Martino et Wirth, 1990 voient la possibilité
pour les entreprises d’augmenter leur productivité tout en baissant les couts de production.
En revanche les auteurs du CARSAT,2012 précisent que le télétravail n’est pas sans risque
pour le salarié. Certes, les bénéfices du télétravail sont facilement visibles, cependant les
employeurs et les managers doivent avoir conscience que certaines difficultés sont
dissimulées par l’éloignement. Morel-A-Lhuissier,2006 ainsi que Greenworking, 2012 notent
que cette forme de travail ne peut progresser que sur la base d’une confiance et d’une
transparence mutuelle. Harvey, 2017 constate que les lois qui régissent le code du travail
sont applicables à cette forme de travail. Toutefois la disparité que représente les formes de
télétravailleurs rend difficile l’élaboration d’un cadre unique juridique. Selon les auteurs du
CARSAT, 2012, le télétravail à domicile répond tout autant à un confort de vie, qu’à une
option pour mieux gagner sa vie. Di Martino et Wirth, 1990 ajoutent que le télétravail, en
voie de développement, permet de lutter contre la désertification rurale. Enfin la DGAFP,
2016 note que le télétravail est une des réponses à la réduction de la pollution sur la
planète.