Le droit du travail est l'ensemble des normes juridiques qui régissent les

relations entre un employeur et un travailleur. Le droit du travail encadre

notamment la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail.

Il garantit également le respect des libertés  et des normes de sécurités au

travail, et la protection des travailleurs ainsi que celui des employeurs.

Le licenciement pour motif technologique structurel ou économique obéit à

un régime différent du licenciement pour motif personnel. Le motif
économique est différent du motif personnel. Le motif économique est tout
ce qui ne tient pas intimement à la personne du salarié.104(*) C'est du
moins ce qui ressort de l'article 53 qui donne la définition du licenciement
pour motif économique comme « tout licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou
d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive à des
difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes.

La suppression d'emploi n'est donc pas la seule condition indispensable au

licenciement pour motif économique puisque le texte précité le précise. Le
motif économique peut tout aussi bien tenir de la transformation sans
disparition d'emploi ou même à une modification substantielle du contrat.
L'on s'accorde à observer qu'en droit positif, le motif économique peut
exister alors même que l'entreprise n'est pas en difficulté mais en période
de croissance, partant des mutations et parfois d'abandon d'emploi105(*).
Le licenciement pour motif économique obéit à un régime bien particulier
que le législateur OHADA n'a pas manqué de souligner. Il s'agit d'une
part, des mesures spécifiques entourant ce type de licenciement (para I) et
d'autre part de son régime juridiques (para

PARAGRAPHE I - LE REGIME DU LICENCIEMENT

ECONOMIQUE.

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir qu'à la suite de

la réunion de certains éléments fondamentaux sans lesquels on serait en
face d'une irrégularité ou d'un abus sanctionné par la loi106(*). Ainsi pour
qu'il y ait licenciement pour motif économique deux conditions doivent
exister. Les conditions de fonds du licenciement pour motif économique
sont celles qui résultent des difficultés économiques sérieuses qui doivent
être dressées in limine litis dans un projet de licenciement tandis que les
conditions de forme ressortent de la procédure qui lui est propre.

A- LES FACTEURS DETERMINANTS.

Le licenciement pour motif économique obéit à des facteurs déterminants.

En effet, l'Avant projet de l' OHADA est clair sur la question, le motif ne
doit pas être inhérent à la personne du salarié. L'originalité du
licenciement pour motif économique provient de ses motivations qui sont
essentiellement économique.

Ces motivations doivent exprimer l'idée selon laquelle l'entreprise doit

impérativement connaître de graves difficultés économiques pour pouvoir
procéder à des licenciements pour motif économique. Le ministère du
travail, et de la prévoyance sociale avait par ailleurs indiqué que toute
rupture de contrat de travail motivée par les difficultés économiques de
l'entreprise doit impérativement donner lieu à un licenciement pour motif
économique. Ces facteurs sont aussi bien d'ordre structurel que d'ordre
conjoncturel.

1- Les facteurs d'ordre structurel.

Par facteurs d'ordre structurel, il faut entendre des raisons internes à

l'entreprise. Les difficultés économiques rencontrées par un établissement
ne peuvent justifier le licenciement du personnel qui y est attaché.
Cependant, le licenciement des salariés est possible si ces difficultés
s'étendent à toute l'entreprise et non au seul établissement auquel, cas
l'employeur est tenu de reclasser les salariés dans les autres
établissements107(*).

Qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif, le motif économique

doit résulter des nécessités de restructuration internes des entreprises qui
peuvent résulter des mutations technologiques108(*), de la réorganisation
de l'entreprise avec réduction des effectifs, de la fusion des sociétés avec
transfert des installations de l'une d'elles hors de son implantation
d'origine entraînant une diminution d'activités, de la fermeture d'une
succursale ou d'une agence. Les facteurs d'ordre structurel ne sont pas
cumulatifs des motivations d'ordre conjoncturel.

2- Les facteurs liés à la conjoncture.

Les facteurs conjoncturels conduisant au licenciement pour motif
économique sont ceux la même qui sont externes et défavorables à
l'employeur ou à l'ensemble de la branche d'activité à laquelle se rattache
l'entreprise. Ces difficultés conjoncturelles peuvent provoquer une baisse
d'activités ou des difficultés financières. On peut relever à titre d'exemples
de facteurs d'ordre conjoncturel légitimant le licenciement pour motif
économiques, ceux qui ont été définis sous une ancienne jurisprudence
camerounaise, celle-ci nous paraissant tout à fait transposable sous
l'empire de nouveaux textes étant entendu que l'Avant projet de l'OHADA
ne les a pas expressément institués109(*).

Constitue un facteur conjoncturel légitimant le licenciement pour motif

économique, l'insuffisance de crédit, la baisse des résultats de l'entreprise,
la réduction des débouchés, la baisse des commandes, l'évolution des
charges sociales ou des rémunérations. La spécificité du fondement du
licenciement pour motif économique lui confère un régime particulier.
Encore faut il que l'employeur respecte la procédure prescrite.

B- LA PROCEDURE SPECIALE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE.

En matière de licenciement économique, la procédure est relativement

lourde puisqu'elle fait intervenir les délégués du personnel, l'inspecteur du
travail puis le ministre en charge du travail. L'Avant projet ne fait pas
intervenir expressément le ministre en charge du travail et ne fait ressortir
que les rôles des délégués du personnel et de l'inspecteur de travail qui est
véritablement incontournable.

L'article 53 soumet le licenciement pour motif économique au respect

d'une procédure complexe comportant deux phases essentielles : la
négociation tripartite et la phase de licenciement proprement dite.

1- La phase de négociation préalable.

C'est la phase la plus importante. Il est question de rechercher des mesures

alternatives pour limiter ou éviter le licenciement. Ces mesures doivent
être dressées dans un projet de licenciement sur lequel les avis des délégués
du personnel et de l'inspecteur du travail sont consignés. Ces mesures
alternatives peuvent être par exemple, la réduction des heures de travail, le
travail par roulement,le travail à temps partiel, le chômage technique, le
réaménagement des primes, indemnités et avantages de toutes sortes, le
reclassement des travailleurs concernés et éventuellement la réduction des
salaires110(*).
L'employeur dresse un projet de licenciement qui en plus des mesures
alternatives contiennent également les motifs économiques et l'état des
effectifs de l'entreprise, le nombre, la qualification, l'aptitude
professionnelle, l'ancienneté, la nature du contrat et la situation de famille
des travailleurs susceptibles d'être concernés. Ce projet est remis aux
délégués du personnel, qui disposent d'un délai de quinze (15) jours pour
formuler des observations écrites. Ledit projet est ensuite remis à
l'inspecteur du travail pour avis dans un délai d'un (1) mois. Lorsqu'il
s'agit d'un licenciement individuel pour motif économique, le délai de
quinze jours pour la consultation des délégués du personnel est de
quarante huit (48) heures et de huit (8) jours pour l'avis de l'inspecteur du
travail. C'est du moins ce qui ressort en substance de l'article 54 de l'Avant
projet.

Lorsque les mesures arrêtées ne peuvent éviter les licenciements,

l'employeur peut entamer la deuxième phase de la procédure après les
délais impartis au bout desquels, il notifie les licenciements envisagés.

2- La phase de licenciement proprement dite.

Cette phase intervient lorsque les parties n'ont pu aboutir à un accord ou

lorsque les négociations pour tenter d'éviter le licenciement économique
n'aboutissent pas ou malgré les mesures envisagées, certains licenciements
s'imposent. De ce fait, l'employeur procède au licenciement sous réserve de
respecter certaines règles de procédure.

L'Avant Projet de l' OHADA a juste précisé le contenu du projet de

licenciement et a laissé la possibilité à chaque Etat partie de procéder à
l'établissement de la liste des salariés à licencier en tenant compte de
certains critères. Ainsi, l'article 40 al.6 du CTC autorise l'employeur a
établir la liste des personnes à licencier en tenant compte des aptitudes
professionnelles, des charges familiales des travailleurs et de l'ancienneté
dans l'entreprise, étant entendu que l'ancienneté est majorée d'un an par
enfant à charge.

L'arrêté n° 21 /MTPS du 26 mai 1993 fixant les modalités de licenciement

pour motif économique précise en son article 2 que sont licenciés en
premier lieu, les salariés présentant les moindre aptitudes professionnelles,
pour les emplois maintenus, et à égalité d'aptitudes professionnelles la
préférence doit être donnée aux salariés les plus anciens.

Contrairement au code du travail camerounais, l'Avant projet de l'

OHADA n'a pas prévu de phase d'arbitrage par le ministre en charge du
travail. Or en cas d'arbitrage, le dossier de licenciement comportant la liste
de l'employeur et les observations des délégués du personnel est transmis
au ministre du travail pour arbitrage. Celui-ci peut alors refuser les
licenciements envisagés au vu des pièces du dossier. Dès lors le
licenciement pour motifs économique obéit à un régime particulier.

PARAGRAPHE II- LES EFFETS DU LICENCIEMENT

ECONOMIQUE.

Le licenciement pour motif économique est un licenciement dont les causes

sont externes à la personne du salarié. En fait, les textes précisent qu'il faut que
l'employeur se trouve en proie avec des difficultés financières ne pouvant plus
permettre le lien contractuel. Aussi, du fait de la délicatesse qui le caractérise,
le législateur lui a consacré un régime spécial111(*).

Contrairement à ses causes et à sa procédure qui diffèrent de celles du

licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique
produit les effets quasi identiques à ceux du licenciement pour motif personnel,
qu'il s'agisse de sa légitimité ou non, à la seule différence qu'en ce qui concerne
le premier, le salarié à une priorité d'embauche au sein d la même entreprise. Ce
qui nous amène à nous pencher sur la question des suites du licenciement pour
motif économique et de sa portée.

A- LES SUITES DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE.

Lorsque le licenciement pour motif économique intervient, il produit des effets.

Ceux-ci sont identiques au licenciement pour motif personnel, sauf dans le cas
des procédures collectives d'apurement du passif112(*). Dans ce cas précis, le
salarié est un créancier privilégié et est payé par le syndic dix (10) jours suivant
la décision d'ouverture et sur simple décision du juge commissaire du fait du
super privilège de la créance de salaire.

Les suites du licenciement pour motif économique sont de deux ordre : les
droits du salarié licencié et la preuve de la légitimité du licenciement en cas de
litiges causés par la contestation du salarié qui s'estime être abusivement
licencié.

1- Les droits du salarié licencié.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie des mêmes avantages que
le salarié licencié pour motif personnel, notamment le droit au préavis ou à
l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement. Il ressort
précisément de l'article 56 de l' APAUDT, que le travailleur licencié pour motif
économique bénéficie de l'indemnité de préavis prévu au présent acte uniforme
ainsi que de l'indemnité de licenciement s'il y a lieu. De même, qu'il bénéficie
pendant deux (2) ans de la priorité d'embauche, et dans ce cas précis
l'employeur doit informer le travailleur de tout emploi devenu disponible
correspondant à sa qualification.

En ce qui concerne les indemnités, l'Avant projet de l' OHADA renvoie les
modalités de paiement à ce que prévoit les législations de chaque Etat partie en
la matière. Aussi, le droit au préavis ou à l'indemnité compensatrice de préavis
varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l'ancienneté du travailleur
et doit lui être payé au moment de son départ de l'entreprise113(*).

L'indemnité de licenciement est due au salarié réunissant au moins deux (2)

années d'ancienneté dans l'entreprise et est également versée au salarié au
moment de son départ de l'entreprise. Au Cameroun, l'arrêté n° 16/MTPS du 26
mai 1993 fixant les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité du
licenciement en son art.2 al.b, institue les taux de la manière suivante :

- 20% de la première à la cinquième année ;

- 25% de la sixième à la dixième année ;

- 30% de la onzième à la quinzième année ;

- 35% de la seizième à la vingtième année ;

- 40% à partir de la vingt et unième année ;

Il est bon de préciser qu'en cas de licenciement en cours d'année, il est tenu
compte de la fraction d'année dans le mois et les éléments de la rémunération à
prendre en compte sont le salaire, les compléments et accessoires du salaire à
l'exception des indemnités représentatives de frais ou d'avantages en nature 114(*).
En outre, le salarié a droit à son certificat de travail, son indemnité de congés
payés et les frais de transport pour lui et pour sa famille lorsqu'il a été déplacé.
L'Avant projet précise également que le salarié économiquement licencié
bénéficie, à égalité d'aptitude professionnelle d'une priorité d'embauche pendant
deux (2) ans au sein de la même entreprise115(*).

En pratique, il est établi au salarié un bulletin de salaire faisant ressortir

distinctement le dernier mois de salaire, l'indemnité compensatrice de
licenciement (le cas échéant), l'indemnité de congés payés et l'indemnité de
licenciement. Il n'est pas question de dommages et intérêts puisque l'employeur
n'a commis aucune faute sauf si sa culpabilité vient à être prouvée s'il détient
illégalement les documents à remettre au salarié par exemple.

2- La preuve de la légitimité du licenciement pour motif économique.

Le licenciement économique peut entraîner des litiges lorsqu'il y a

mécontentement de la part des salariés si ceux ci estiment qu'en fait de motif
économique, la recherche effrénée du profit pousse l'employeur à procéder à
des restructurations internes dont la finalité est de mettre en chômage des
centaines de travailleurs malgré de bons résultats. Dans ces circonstances
l'employeur a l'obligation d'apporter la preuve de la légitimité du licenciement
opéré. Emboîtant le pas à la législation camerounaise, l'Avant projet OHADA
précise en son article 55 qu'en cas de litiges suite au licenciement pour motif
économique, la charge de la preuve incombe à l'employeur.

La preuve de l'existence des motifs légitimes peut se faire par tous moyens et
notamment par la communication des bilans de la société, des comptes de
résultats, des rapports du commissaire aux comptes et des éventuelles
correspondances échangées avec des établissements financiers. A défaut de
preuve établie, les tribunaux peuvent condamner l'employeur au paiement des
dommages et intérêts pour licenciement abusif116(*)

Cependant, les juges ont estimé qu'il appartient au seul employeur de juger de
l'efficacité de toutes les mesures internes à adopter qui lui paraissent conformes
à l'économie et à la survie de l'entreprise, même si celles-ci aboutiraient à la
réalisation des contrats à conditions de respecter les droits des travailleurs et la
procédure prescrite par la loi117(*). Ces mesures protectrices sont de nature à
susciter un intérêt qui en pratique n'éclore pas souvent à cause de certains aléas.

B - LA PORTEE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE.

Le licenciement pour motif économique, comme il est établi plus haut, ne peut
et ne doit intervenir que pour un motif non inhérent à la personne du salarié. De
ce fait, un salarié licencié pour motif économique perçoit tous ses droits lorsque
la preuve de la légitimité dudit licenciement est établie.

La protection du salarié en cas de licenciement pour motif économique a une

portée certaine et s'apprécie différemment du point de vue de son effectivité ou
du point de vue de ses limites.

1- La réalisation effective du licenciement pour motif économique.

En cas de licenciement pour motif économique, la loi a établi une protection

spéciale. Comme sus indiqué, lorsqu'il se réalise dans toute sa légitimité, le
licenciement pour motif économique donne droit au paiement des indemnités et
offre une priorité d'embauche au salarié au sein de la même entreprise. Cette
priorité d'embauche intervient dans le seul souci de protéger le salarié
économiquement licencié.

De même, lorsque les juges estiment que la preuve du licenciement n'est pas
établie et qu'on y décèle l'abus, alors l'employeur se doit de payer des
dommages intérêts au salarié abusivement licencié. L'Avant projet OHADA
précise tout de même que sans excéder un (1) mois de salaire par année
d'ancienneté dans l'entreprise, le montant des dommages intérêts ne peut être
inférieur à trois (3) mois de salaire118(*).

Les dommages et intérêts sont également payés par l'employeur pour le cas où
la procédure de licenciement n'a pas été respectée. Mais dans ce cas, leur
montant ne peut excéder deux (2) mois de salaire, article 42 in fine. Malgré tous
ces avantages que peut apporter un licenciement pour motif économique, la
protection a quelque peu des limites dans sa mise en pratique.

2- Les limites de la protection contre le licenciement économique.

Bien qu'il existe une protection spéciale qui entoure le licenciement pour motif
économique, il s'avère qu'elle comporte tout de même des limites du point de
vue de sa mise en application.

Malgré les mesures prises par le législateur pour protéger le salarié, par
l'élaboration d'une procédure à son profit, force est de constater que la loi ne
participe pas à la définition des motifs légitimes de licenciement économique
du seul fait que l'entreprise est avant tout la propriété de l'employeur. Cet état
de choses, amène certains employeurs dans la pratique, à contourner les textes
par le prononcé des licenciements irréguliers qui ne les exposent qu'au
paiement d'un (1) mois de salaire au titre des dommages et intérêts.

En outre, la priorité d'embauche reconnue au salarié est subjective en ce sens

qu'il n'y a aucune structure de contrôle de la suite, l'employeur pouvant à loisir
recruter qui il veut en modifiant le profil pour le poste disponible. Enfin, la
recherche effrénée dans un contexte de globalisation de l'économie pousse
certaines entreprises à de restructurations dont la finalité est de mettre en
chômage des centaines de travailleurs malgré les bons résultats.

Force est de constater aujourd'hui que, malgré la volonté indéniable du

législateur communautaire d'apporter une protection satisfaisante au salarié,
véritable moteur de la croissance économique au sein des entreprises, son
oeuvre est à même de détruire ce pourquoi la protection du salarié est instituée
de façon aussi impérative. De façon quasi certaine, il est nécessaire pour une
bonne protection du salarié, de protéger aussi son emploi et par ricochet
sauvegarder l'entreprise qui le lui fournit par la recherche de l'équilibre entre la
protection des intérêts du salarié et la sauvegarde de l'entreprise.

Plan du sujet :

Partie I : LE REGIME DU LICENCIEMENT POUR CAUSE

TECHNOLOGIQUE STRUCTURELLES OU ECONOMIQUE

A- LES FACTEURS DETERMINANTS.

1- Les facteurs d'ordre structurel.

2- Les facteurs liés à la conjoncture.

B-LA PROCEDURE SPECIALE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

1- La phase de négociation préalable.

2- La phase de licenciement proprement dite

Partie II- LES EFFETS DU LICENCIEMENT POUR CAUSE

TECHNOLOGIQUE STRUCTURELLES OU ECONOMIQUE

A- LES SUITES DU LICENCIEMENT POUR CAUSE

TECHNOLOGIQUE STRUCTURELLES OU ECONOMIQUE

1- Les droits du salarié licencié.

2- La preuve de la légitimité du licenciement pour cause technologique
structurelle ou économique

B - LA PORTEE DU LICENCIEMENT POUR CAUSE

TECHNOLOGIQUE STRUCTURELLE OU ECONOMIQUE.

1- La réalisation effective du licenciement pour cause technologique

structurelle ou économique.

2- Les limites de la protection contre le licenciement économique.