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Réalisé par :

MRAYZIG Sokayna
NAJIB Maryam

Encadré par :
M .CHRAIBI Hamza
Introduction
Dans le cadre de la matière tableau de bord RH des étudiants de la licence professionnelle
gestion des ressources humaines .nous avons travaillé sur un tableau de bord d’une entreprise
pour mesurer la performance de l’entreprise depuis trois ans à travers des indicateurs de
performance.

Dans un environnement en évolution constante et où la compétition est de plus en plus


grande, le gestionnaire se doit d’anticiper les tendances et de réagir promptement. Pour ce
faire et pour faciliter la prise de décision, il a besoin d’information pertinente, tant
financière qu’opérationnelle. Une visibilité accrue permet aux gestionnaires de mieux
évaluer ce qui se passe et leur permet de réagir plus rapidement aux événements.

Les gestionnaires ont besoin des instruments qui leur donnent des indications sur
l’environnement et la performance de l’entreprise, et qui les aident à mettre le cap sur
l’excellence. C’est le rôle des tableaux de bord qui est un outil de gestion qui permet, par
extrapolation, de réaliser des prévisions à court et moyen terme, pour assurer l’atteinte d’un
objectif fixé préalablement. Il réunit cycliquement un ensemble d’indicateurs mesurés, choisis
comme étant les principaux leviers de l’action.

Notre projet porte sur l’élaboration d’un tableau de bord RH pour la société «IBTIHALE».
Autant qu’une entreprise spécialisée dans la production et la commercialisation des produits
pétroliers, la «IBTIHALE» est sans doute fière de l’efficacité de son management et dont la
performance est enviée par plusieurs entreprises marocaines.

1
SOMMAIRE
Introduction................................................................................................................................1
I. Présentation de la société IBTIHALE....................................................................................3
1. Fiche significative.............................................................................................................3
2. Activités............................................................................................................................3
3. Produits............................................................................................................................5
4. Situation énergétique au Maroc......................................................................................6
5. Organigramme.................................................................................................................6
6. La fonction RH de la société IBTIHALE.............................................................................7
II. Etude de l’existant.............................................................................................................13
1. Objectif de la phase de diagnostic.................................................................................13
2. Présentation du diagnostic de l’existant.......................................................................13
III. Elaboration de Tableau de bord RH de la société..........................................................14
1. Détermination des indicateurs de performance...........................................................14
2. Le calcul des indicateurs de formation..........................................................................14
3. Présentations graphiques..............................................................................................16
4. Les plans d’action...........................................................................................................18
Conclusion.................................................................................................................................22

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I. Présentation de la société IBTIHALE
1. Fiche significative
Raison sociale : Société Anonyme Marocaine d’Industrie de Raffinage.

Dénomination sociale : IBTIHALE

Forme juridique : Société Anonyme.

Date de constitution : 1er janvier 1999

Capital social : 1.189.966.500 dhs

Actionnariat : CORRAL66.72%), PUBLIC à travers la Bourse (33.28%).

Registre de commerce : B.P.91, Mohammedia

Identification fiscale : 03100227

Effectif des employés 1299

Propane et butane, Essence super et ordinaire Kérosène et jet feu,


La production :
Gasoil, Fuel-oil, Huiles lubrifiantes, Butine

2. Activités

L’IBTIHALE est présente dans 3 activités à savoir : le raffinage, l’exploration -production,


et le Trading :

Raffinage :
Est considéré comme étant la plus importante de la société, la IBTIHALE dispose de deux
raffineries, une sur Mohammedia dont la capacité est de 6,5 Mt/an, et l’autre à Sid Kassem
qui a une capacité de 1,5Mt/an ajoutée à cela une capacité de stockage de produits pétroliers
de 300.000 tonnes au terminal de Mohammedia et 23.000 tonnes au dépôt de Tanger.

3
D’une capacité de 6.250.000 tonnes ; la raffinerie de Mohammedia se compose d’unités
principales et d’unités annexes destinées à l’amélioration de la qualité des produits. Les
principales unités de la raffinerie sont :

 Unités de fabrication des grands produits.


 Un complexe de fabrication des huiles, bitumes et paraffines.
 Installations off sites comprenant :
o Un parc de stockage de pétrole brut, des produits finis et semi
finis.
o Deux centres thermoélectriques pour produire les différentes utilités : vapeur,
électricité, eau déminéralisée, air comprimé, etc.
o Des équipements de traitement des eaux résiduaires.
Exploration-production

De nombreux bassins ont été explorés par la société et 330 puits ont été forgés permettent
d’atteindre une production cumulé en 2018 de plus de 2,5millions de tonnes de pétrole brut et
1 milliard m3 de gaz naturel.

4
Actuellement, la IBTIHALE exploite plusieurs puits dans le Gharb et à Essaouira. La
production est de 10.000 tonnes par an de pétrole brut et de 20 millions de Nm3 de gaz
naturel.

Au niveau de l’exploitation, LA IBTIHALE a lancé la réalisation de 360 km de sismique 2D


et le forage de quelques puits dans la région de Sidi Kacem.

Les études d’analyse et de diagnostic, menées, notamment, en collaboration avec


Svenska, une société filiale du groupe corral, ont démontré que l’exploration pétrolière au
Maroc, tout particulièrement en offshore, présente de réelles opportunités.

Trading

La nature de l’activité de l’IBTIHALE fait qu’elle est amenée en permanence à


s’approvisionner auprès de différents pays producteurs de pétrole brut. Elle réceptionne
mensuellement 5 pétroliers et elle importe également des produits finis comme le gasoil, jet
fuel, bitumes et les essences. Pour ce qui est de l’exportation, elle est essentiellement
concentrée sur le Naphta, fuel –oïl, bitumes et les huiles lubrifiantes.

A cela s’ajoute une activité secondaire, celle de la fabrication de bouteilles de gaz à l’usine de
Sidi Kassem.

3. Produits

BOTAFRIQUE achète le pétrole brut et le raffine afin d’obtenir les produits suivants :

 Gaz Liquéfié (GPL) : Il s’agit essentiellement du propane et du butane.


 Essence (carburant) : Il existe deux qualités d’essences pour automobile : Super sans
plomb et le super carbant.
 Kérosène ou jet : Produits destinés à l’aviation.
 Gasoil : Carburant des moteurs diesel.
 Fuel : Combustible consommé dans les fours et les chaudières industrielles.
 Les huiles : Produits destinés à la lubrification des machines pour réduire les
frottements entre les parties en mouvement.
 Bitumes : produits faits pour le revêtement des routes ou terrasses.
 Paraffine : sous-produit du raffinage des huiles de pétrole (destiné soit pour la
fabrication des bougies, paraffine alimentaire ou paraffine industrielle contre
l’humidité.
5
4. Situation énergétique au Maroc

♦ La stratégie énergétique nationale repose sur quatre objectifs :


Objectif économique :
Fourniture d'une énergie à moindres coûts pour améliorer la compétitivité de l'économie
nationale ;
Objectif géopolitique et stratégique :
Garantir la sécurité de l'approvisionnement et l'indépendance énergétique du pays ;
Objectif environnemental :
Assurer la protection de l’environnement ;
Objectif social :
Garantir à chaque citoyen l'accès à l'énergie.

5. Organigramme

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6. La fonction RH de la société IBTIHALE

 Directeur des Ressources Humaines :

Missions DRH

 Définir la politique des Ressources Humaines de l’IBTIHALE en conformité avec les


orientations stratégiques de l’entreprise
 Favoriser l’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise
Promouvoir le développement professionnel des RH en adéquation avec les ambitions
de l’IBTIHALE

Attributions du DRH

 Mettre en œuvre la politique des RH en matière de : recrutement, formation,


développement des compétences, fidélisation des talents, développement
professionnel et évaluation des performances,
 Définir une politique de rémunération qui, tout en tenant compte du marché de
l’emploi et de l’équité interne, rémunère le niveau de maîtrise de l’emploi des
collaborateurs ainsi que leurs contributions aux résultats de l’entreprise
 Promouvoir des actions d’amélioration de la qualité de service auprès des
collaborateurs
 Animer les équipes et orienter leur action vers plus de réactivité et de qualité de
service auprès des collaborateurs
 Assurer une veille interne et externe permettant d’anticiper les évolutions impliquant
un recentrage des actions ou /et la conception d’outils innovants et performants

a) Département Administration et Développement de l’Action Sociale


Missions
 Mettre en place la politique de gestion administrative du personnel
 Participer à la mise en place de la politique salariale et assurer la paie des employés
 Mettre en place la politique de recrutement et de mobilité
Mettre en place la politique de gestion des avantages en nature des collaborateurs
Attributions
 Veiller à la mise en place de la politique de gestion administrative du personnel
 Planifier et contrôler la paie des collaborateurs de l’IBTIHALE

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 Veiller à l’application des dispositions réglementaires en matière des Ressources
humaines et notamment la convention collective
 Veiller à la gestion des avantages en nature
 Assurer la conduite des processus du recrutement et de mobilité

i. Service Affaires Administratives


Missions
 Participer à la mise en place la politique de gestion administrative du personnel
 Garantir la mise en œuvre de la politique de gestion et d’administration du
personnel
Attributions
 Veiller à la mise en place de la politique de gestion administrative du personnel
 Assurer la mise à niveau du processus de gestion administrative
 Veiller à l’efficacité du processus Gestion Administrative
 Assister les entités pour la gestion des actes administratifs
 Assurer l’évolution fonctionnelle du SIRH dans le domaine de la gestion
administrative
 Assurer l’archivage des dossiers administratifs du personnel

ii. Service Action Sociale et dialogue social


Missions
 Participer à la définition de la politique sociale de l’IBTIHALE avec un souci
d’amélioration de l’usage et du service apporté, profitable à l’équilibre et à la
préservation du climat social dans l’Entreprise
 Garantir le dialogue social et la gestion des relations avec les partenaires sociaux
 Assurer la gestion des avantages sociaux et le suivi de leur octroi
 Assurer la mise en œuvre et le suivi des prestations sociales
Attributions
 Mener des enquêtes visant à définir les besoins prioritaires
 Assurer la mise en place de services accessibles au plus grand nombre : proposer la
création / la fermeture de services et œuvres en fonction de leur usage par les
salariés
 Assurer le contrôle et l’amélioration des services rendus par la Direction (avantages,
prestations, etc.)
 Assurer l’octroi des avantages sociaux d’une manière équitable

8
 Assurer l’optimisation du délai de traitement des demandes des collaborateurs
 Assurer la pérennité de l’infrastructure des équipements sociaux et du parc
automobile
 Optimiser les coûts relatifs aux œuvres sociales
 Etudier les tarifs des prestations
 Organiser le transport collectif du personnel
 Traiter les demandes d’aides et gérer les dossiers d’aide personnalisée
 Suivre les dossiers relatifs au prêt au logement
 Gérer les relations avec les organismes de crédit
 Traiter les demandes de pèlerinage aux lieux saints
 Gérer les dossiers d’assurance vie
 Négocier avec les organismes de retraite les conventions (taux de prélèvement,
modalités de rachat, pensions, …) afin d’améliorer et de diversifier les « produits
retraite » proposés au personnel
iii. Service Recrutement et mobilité
Missions
 Contribuer à la définition de la politique du Recrutement Mobilité
 Assurer la mise à disposition des différentes entités les RH nécessaires à leur
fonctionnement
 Assurer la mise en œuvre et le suivi du plan recrutement mobilité
Attributions
 Planifier et suivre les actions du Recrutement et de Mobilité
 Assurer la conduite des processus du Recrutement et de Mobilité
 Optimiser les actions du Recrutement et de Mobilité
 Suivre les offres en cours et exercer une veille des tendances du marché du
 Recrutement (postes critiques, …)
 Assurer le reporting Recrutement / Mobilité
 Veiller à l’amélioration du processus Recrutement Mobilité
 Identifier les besoins des entités
 Elaborer le Plan de Recrutement Mobilité
 Disposer d’une base de données des profils cibles

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iv. Gestion Paie
Missions
 Participer à la mise en place la politique salariale et assurer la rémunération du
personnel
 Assurer la préparation des données de la paie fiables et dans les délais impartis
Attributions
 Assurer la mise à niveau du processus de gestion de la paie du personnel
 Veiller à l’efficacité du processus de Paie
 Garantir la fiabilité de la paie et des données du personnel
 Assurer l’évolution fonctionnelle et la mise à niveau réglementaire du SIRH dans le
domaine de la gestion de la paie
 Contribuer à l’élaboration du budget RH
 Assurer la prise en charge et la fiabilisation des informations fournies concernant les
modifications impactant la paie du personnel
 Assurer le traitement de toutes les demandes et réclamations individuelles relatives
à la carrière et à la paie des salariés
 Assurer la préparation, le calcul et le contrôle des résultats de la paie du personnel
b) Département Développement des Ressources Humaines
Missions
 Définir et mettre en œuvre des outils de développement et de modernisation des
RH de l’IBTIHALE
 S’assurer de leur appropriation par les managers
 Promouvoir des actions d’amélioration de la qualité de produit et de service

Attribution

 Réaliser les études nécessaires à la définition des programmes et outils de


développement des RH
 Etre à l’écoute des pratiques externes et des conditions de mise en œuvre en
interne
 Définir et mettre en œuvre les programmes qui favorisent l’adaptation
professionnelle des collaborateurs, contribuent au développement de leurs
compétences et à l’amélioration de leur performance
 Développer des parcours professionnels adaptés à l’évolution des métiers de
l’IBTIHALE

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i. Services Gestion des emplois & des compétences
Missions
 Développer et mettre en place les outils nécessaires à la gestion des emplois et des
compétences (classification, évaluation des compétences, parcours professionnels,
…)
Attributions
 Mettre à jour les emplois, raccordement des collaborateurs aux emplois
 Veiller à la mise à jour et à l’évolution de la classification des emplois en fonction de
l’évolution des emplois et de l’organisation de l’IBTIHALE
 Tracer les parcours professionnels des collaborateurs et les faire évoluer en fonction de
l’analyse des compétences, des perspectives d’évolution de l’IBTIHALE Définir les
compétences requises à la maîtrise des emplois
 Préparer la communication sur le processus d’évaluation
 Exploiter les résultats des évaluations des compétences
 Lancer avec les autres activités RH, les programmes de mise à niveau ou de mobilité
des collaborateurs
ii. Service Formation et développement
Missions
 Définir la politique de formation et les axes de développement des collaborateurs en
fonction de la stratégie définie par la Direction
Attributions
o Activité Formation
 Elaborer les plans de formation en fonction des attentes des collaborateurs et des
managers, des évolutions internes et des besoins découlant de la stratégie de
l’IBTIHALE
 Définir les actions de formation nécessaires au développement des compétences des
collaborateurs, à la maîtrise de leur emploi et à l’amélioration de leur performance
 Assurer la conception des formations en interne (formations propres) et en externe
(par des prestataires)
 Assurer l’organisation et le suivi des formations réalisées en interne et en externe
 Mettre à disposition des centres, des formateurs et/ou des stagiaires les moyens
nécessaires au bon déroulement des formations (outils nécessaires, logistique,
hébergement, matériel pédagogique, …)

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 Etablir et diffuser le catalogue de formation en y incluant le plan annuel et les besoins
ponctuels
 Gérer les supports pédagogiques (mise aux standards, archivage, mise à jour)
 Veiller à la cohérence globale des formations en termes de stratégie et de délais
 Développer le système d’évaluation des formations (à chaud et à froid, terrain…)
ainsi que l’évaluation des prestataires selon les procédures en vigueur
 Assurer l’élaboration des statistiques de la formation
 Définir, faire respecter, et faire évoluer, les règles et bonnes pratiques de formation
 Définir et assurer le suivi régulier du budget de formation
o Activité Evaluation
 Mettre en place et analyser les évaluations des formations (à chaud, à froid, mise en
pratique sur le terrain)
 Mener des évaluations à froid des formations (tester la mise en pratique sur le
terrain, évaluer l’apport des formations par rapport aux objectifs assignés)
 Evaluer les formateurs (permanents et occasionnels), définir et mettre en place les
programmes d’accompagnement, vérifier l’adéquation de leurs compétences aux
besoins de formation
iii. b-3) Service gestion de la rémunération
Missions
 Participer à la définition de la politique de rémunération
 Mettre en œuvre la politique de rémunération
Attributions
 Proposer et mettre en œuvre la politique de rémunération globale de l’IBTIHALE dans
le cadre des orientations définies par la Direction
 Définir des systèmes de rémunération propres à chaque population de l’IBTIHALE
dans le respect des principes définis par la Direction (rémunération fixe variable,
avantages en nature, optimisation fiscale, …)
 Assurer une veille en externe (exploitation des enquêtes de rémunération)
 Garantir l’équité interne
 Suivre l’évolution de la masse salariale

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II. Etude de l’existant

1. Objectif de la phase de diagnostic


L’objectif de cette phase était de collecter les données nécessaires à la compréhension et
l’identification des difficultés de gestion opérationnelle rencontrées par les utilisateurs à la
DRH de l’IBTIHALE en matière de gestion de l’information, des difficultés d’identification
et d’exploitation des informations, leurs besoins en moyens de suivi et de pilotage RH

2. Présentation du diagnostic de l’existant


Compte tenu de ce tour d’horizon de la société IBTIHALE relatif à sa restructuration, sa
modernisation et sa volonté d’atteindre le niveau d’excellence dans la réalisation de ses
performances plus particulièrement celles liées à la gestion sociale et sa décision de mettre en
place un système de suivi et de pilotage de ses activités RH, nous allons revenir à notre
problématique à savoir l’élaboration d’un tableau de bord RH et les « bons » indicateurs
dont la société IBTIHALE a réellement besoin pour piloter sa gestion sociale en garantissant
une exploitation aisée et une utilisation simple à des fins réactives et prévisionnelles afin
d’accroître la qualité de ses actions et de ses décisions entreprises ainsi que la performance de
sa gestion RH tout en répondant efficacement aux attentes des différents utilisateurs.

Notre analyse est plus focalisée sur les difficultés rencontrées en matière de gestion
opérationnelle RH, en matière de moyens de reporting et de pilotage, en matière
d’utilisation des moyens existants, de leur pertinence ainsi que les attentes de ses
différents utilisateurs par rapport aux outils et indicateurs de pilotage, de reporting,
d’information et de prévisions qui seront les éléments de base du nouveau tableau de bord.

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III. Elaboration de Tableau de bord RH de la société

1. Détermination des indicateurs de performance

Indicateurs Définition Utilisateur

Nombre de jours d'absences


irrégulières
Taux d'absentéisme / nombre de jours travaillés Services DRH
théoriquement par tous les
collaborateurs
Nombre de départs + Nombre
d’arrivées
Ratio de turnover Services DRH
-------------------------------------
Effectif moyen
Total des démissions
Taux de démission -------------------------- Services DRH
Effectif moyen
Nombre de collaborateur
déclarés absence a une session
de formation
Taux d’absence de formation --------------------------------------- Services DRH
Nombre de participant

Nombre des salariés ont été


promus
Taux de promotion Services DRH
-----------------------
Effectif moyen

2. Le calcul des indicateurs de formation


a) Taux d'absentéisme

Année 2017 2018 2019


Nombre de jours
30 20 21
d’absences
Nombre de jours
218 220 217
travaillés
Taux d’absentéisme 18,76% 9,09% 9,68%

14
b) Ratio de turn-over

Année 2017 2018 2019

Effectif moyen 1223 1300 1299

Nombre de départs
4 2 0

Nombre d’arrivées
81 1 2

Ratio de turnover 6,59% 0,23% 0,15%

c) Taux de démission

Année 2017 2018 2019

Total des
démissions 3 1 0

Effectif moyen 1223 1300 1299

Taux des démissions 0,24% 0,075% 0%

d) Taux d’absentéisme en formation

Année 2017 2018


2019
Nombre de
collaborateur
déclarés absence a 25 14 16
une session de
formation
Nombre de
215 124 198
participant
Taux d’absence de
11,63% 11,29%
formation 8,08%

15
e) Taux de promotion

Année 2017 2018 2019


nombre de
35 56 64
promotion annuelle

Effectif moyen 1223 1300 1299

Taux de promotion 2.86% 4.31% 4.93%

3. Présentations graphiques
Taux d’absentéisme

réalisation objectif
20.00%
18.00%
16.00%
14.00%
12.00%
10.00%
8.00%
6.00%
4.00%
2.00%
0.00%
2017 2018 2019

Sur la base de la figure ci-après, nous pouvons remarquer que dans l’année 2017 notre
entreprise a connu un taux d’absence plus élevé avec un pourcentage de 18,76% cela montre
une modification d’attitude et des comportements du personnel et dans cette situation la
charge de travail doit être redistribuée, en répartissant les tâches du salarié absent à d’autres
salariés, ce qui n’est pas toujours apprécié. Mais le taux a réduit dans les années 2018 et 2019
à cause des actions RH (voire le plan d’action) que la société a adopté pour diminuer la
propagation de ce problème.

16
Ratio de turn-over

réalisation objectif
7.00%

6.00%

5.00%
4.00%

3.00%

2.00%
1.00%

0.00%
2017 2018 2019

Le taux de turnover permet d'apprécier la proportion de renouvellement des salariés dans


l’entreprise chaque année. Dans les années 2018 et 2019 le pourcentage est égale
successivement 0,23% et 0,15%, ce qui nous informe que le nombre de départs volontaires
par rapport au nombre total de salariés présents dans les deux années, et nous remarquons que
l’année 2017 le taux est élevé 6,59%. Cela permet au dirigeant d’entreprise de s’interroger
sur sa politique sociale 

Taux de démission

réalisation objectif
0.30%

0.25%

0.20%

0.15%

0.10%

0.05%

0.00%
2017 2018 2019

Pour Connaître les mouvements de personnel en ne prenant en compte que les départs
volontaires ou bien les démissions et dans ce cas notre entreprise a obtenu un taux de démission
qu’est décroissante depuis l’année 2017 (0.24%) jusqu’à l’année 2019 avec un pourcentage de
0% grâce à la stratégie de l’entreprise qui vise à attirer et fidéliser leurs ressources humaines
par des prestations RH et avec une bonne gestion des ressources humaines

17
Taux d’absentéisme en formation

réalisation objectif
14.00%

12.00%

10.00%

8.00%

6.00%

4.00%

2.00%

0.00%
2017 2018 2019

L’entreprise pour évaluer l’efficacité de la formation globale il utilise plusieurs taux parmi eux
le taux d’absentéisme en formation. Dans ce graphique nous remarquons que dans l’année 2018
ce taux est diminué avec un pourcentage de 0.34% par apport l’année 2017, par ailleurs dans
l’année 2019 le taux a connu une diminution de 3.21% alors en peut dire que cette décroissance
à cause de la nouvelle stratégie prise par l’entreprise qui sert à faire des actions pour
sensibiliser et motiver les employés pour éviter l’absence dans la période de formation

Taux de promotion

réalisation objectif
8.00%

7.00%

6.00%

5.00%

4.00%

3.00%

2.00%

1.00%

0.00%
2017 2018 2019

L’année 2017, IBTIHALE a enregistré une proportion de 2,86%, cet indicateur nous donne
le nombre d’employés qui ont été promus par rapport au nombre moyen d’employés, cela
montre l’évolution du taux de turnover et le taux de démission des salariés. Alors que dans
les deux années suivants a augmenté ce taux pour avoir 4,31% dans 2018 et 4,93% en 2019.

18
4. Les plans d’action
 Taux d’absentéisme

Type de la Echéancier Date de


N°de Non- Action Responsabl
non- de la limite de
cause conformité corrective e
conformité réalisation clôture
Cause 1 Une mauvaise Diminuer le Rester à l’écoute Responsable 4 mois 01/02 /2018
ambiance taux des salariés, des RH
d’absentéism représentants du
e personnel,
Cause 2 Accident du Diminuer le prendre en Responsable 5mois 07/04/2018
travail dû à un taux charge les RH
environnement d’absentéism risques
non conforme e
aux normes
d’hygiène et de
sécurité
Cause 3 une situation de Diminuer le motiver et Responsable 3 mois 05/06/2018
stress taux fidéliser le RH
d’absentéism personnel à
e travers des
perspectives
d'évolution de
carrière des plans
de formation, une
reconnaissance
financière

 Taux de turnover

Type de
Echéancier Date de
N°de Non- la non- Action
Responsable de la limite de
cause conformité conformi corrective
réalisation clôture

Cause1 rémunérations Diminuer valorisant leurs DRH 4 mois 04/05/2019
trop faibles le turnover résultats
avantages sociaux
Cause 2 tâches Diminuer Responsabilisez et DRH 2mois 10/06/2019
répétitives et le turnover impliquez vos
non gratifiantes salariés et
pour les salariés valorisant leurs
résultats

Cause 3 meilleures Diminuer Travailler sur la DRH 5mois 30/06/2019


opportunités le turnover marque
professionnelles employeurs et le
dans d’autres marketing RH
entreprises

19
 Taux de démission

Non- Type de la Echéancier Date


N°de
conformit non- Action corrective responsable de limite de
cause
é conformité réalisation clôture
Cause La diminution L’entreprise donne Responsable 6 mois 1/2/2018
1 démotivation de taux de des prestations Rh et RH
démission des avantages sociaux

Cause Absence diminution L’entreprise a changé Responsable 8 mois 1/1/2018


2 des de taux de la stratégie par une RH
opportunités démission nouvelle qui vise
fidéliser plus les
employés par
exemple : des actions
de formation

 Taux d’absentéisme en formation

Non- Type de la Echéancier


N°de Responsabl Date limite de
conformi non- Action corrective de
cause e clôture
té conformité réalisation
Cause 1 Manque diminution de L’entreprise met les Responsable 2 mois 1/8/2018
de taux efforts plus sur ce RH
communic d’absentéisme point de
ation en formation communication pour
motiver et
sensibiliser les
employés à
l’importance de la
formation

Cause 2 Mouvais diminution de L’entreprise à travers Responsable 2 mois 1/9/2018


organisati taux une bonne gestion RH
onnel d’absentéisme des ressources
en formation humaines est changer
la méthode
d’organiser les
formations en
matière de période, la
durée, et la qualité

20
 Taux de promotion

Non- Type de la Echéancier Date


N°de
conformit non- Action corrective responsable de limite de
cause
é conformité réalisation clôture
Cause Problème Augmentation Changer de la stratégie Responsable 6 mois 1/2/2017
1 financière de taux de Faire des partenariats RH
promotion avec des grandes
entreprises
Faire des activités pour
avoir un plus de
rendement
Cause Taux de Augmentation Donner une opportunité Responsable 8 mois 1/1/2017
2 recrutement de taux de aux salariés des RH
très élevé promotion entreprises pour prendre
des nouveaux postes

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Conclusion

Notre recherche a porté sur l’élaboration d’un tableau de bord RH dans l’entreprise
IBTIHALE en pleine modernisation et mutation, dans un environnement en évolution
constante où la compétition est de plus en plus grande, dont le gestionnaire se doit
d’anticiper les tendances et de réagir promptement.

Le tableau de bord proposé a été validé par le Directeur des Ressources Humaines de
l’IBTIHALE. Le DRH a salué la richesse de ce travail de recherche en termes d’indicateurs
pertinents par domaine d’activité RH qui peuvent être adoptés par l’IBTIHALE en fonction
des nouveaux besoins pour piloter son activité RH et assurer un meilleur partage et reporting
des réalisations sociales.

22