MÓDULO XI

RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL

UNIDAD 2
Derecho Colectivo del Trabajo

SESIÓN 5
Organizaciones Colectivas de
Trabajo

DOCENTE EN LÍNEA
Lic. Raúl González Munguía

17 MAY 2019

ANA FIDELIA MARTINEZ RÁMIREZ

Matricula: ES172013667

1
Índice

Introducción..................................................................................................................................3
Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior del trabajo y el proceso
de huelga.....................................................................................................................................4
Actividad 2. Desarrollo de un reglamento interior del trabajo y un proceso de huelga...............7
Proceso de Huelga...................................................................................................................7
Actividad Integradora. Análisis de un reglamento interno de trabajo........................................10
Caso práctico.........................................................................................................................10
Conclusiones..............................................................................................................................13
Referencias................................................................................................................................14

2
 Introducción

La Huelga en México se encuentra fundamentada en la Constitución de los Estados Unidos

Mexicanos en sus Artículos 5 y 123.

Bajo este contexto en la presente sesión se estudiará a la Huelga como como un derecho
fundamental, así también, se analiza y sistematiza la información sobre la reglamentación en
base a su ley secundaria de este derecho fundamental, el cual está regulado en la Ley
Federal del Trabajo en la que en su título octavo se establece el derecho sustantivo y en su
capítulo XX el derecho adjetivo. De igual forma, se analiza el procedimiento de la huelga
describiendo la parte adjetiva desde el derecho positivo.

Por último, se analizará todo lo referente al Reglamento Interior de Trabajo en base a la Ley
Federal del trabajo, con la finalidad de identificar el procedimiento, características, elementos
que intervienen, para finalmente analizar un caso práctico con la finalidad de poner en
práctica el conocimiento adquirido.

3
 Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del
reglamento interior del trabajo y el proceso de huelga

1. ¿Por qué la huelga representa un derecho?

La naturaleza jurídica de la huelga es de carácter constitucional ya que estriba en que es un instrumento

de solución compulsiva del conflicto laboral, ante la negativa injustificada de la patronal de ceder a las
peticiones laborales, por lo que se considera que se trata de un derecho de autodefensa, siendo así la
libertad de los trabajadores para mantener el equilibrio en las relaciones de producción, lo que en su
conjunto constituye y es la influencia de las organizaciones obreras, que al encontrarse regulada en la
parte dogmática de la Constitución Mexicana y al estar dirigida a una colectividad, se considera que es
una garantía social.

2. ¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 450 indica que los objetivos de una huelga son:
 Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital;
 Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título
Séptimo;
 Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de
su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;
 Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado;
 Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
 Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y
 Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.

3. ¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

Se debe realizar mediante la presentación de pliegos de peticiones el cual debe tener los siguientes
requisitos de acuerdo con el Artículo 920 de la LFT:

 Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la

huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y
hora en que se suspenderán las labores, o el término de pre-huelga;

 Se presentará por duplicado al Tribunal competente. Si la empresa o establecimiento están ubicados

en lugar distinto al en que resida el Tribunal, el escrito podrá presentarse al órgano jurisdiccional más
próximo o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o
establecimiento. El órgano o autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de
las veinticuatro horas siguientes, al Tribunal competente; y le avisará telefónicamente, o por cualquier
medio electrónico;

 El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación
a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de
4
 servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir
del día y hora en que el patrón quede notificado.

 Cuando el procedimiento de huelga tenga por objeto obtener del patrón o patrones la celebración del
contrato colectivo de trabajo en términos del artículo 450, fracción II de esta Ley, se deberá anexar al
emplazamiento a huelga la Constancia de Representatividad expedida por el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, conforme al procedimiento establecido en el artículo 390 Bis;

 Cuando el procedimiento de huelga tenga por objeto obtener del patrón o patrones la celebración del
contrato-ley en términos de la fracción III del artículo 450 de esta Ley, se deberá anexar al
emplazamiento a huelga la Constancia de Representatividad, expedida por el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral o deberá de mencionarse que se tiene celebrado contrato colectivo
de trabajo en la empresa, señalando el número o folio de su registro ante el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, y

 Cuando el procedimiento de huelga tenga por objeto los contemplados en las fracciones I, IV, V, VI o
VII del artículo 450 de esta Ley, así como el previsto en la fracción II de dicho artículo en lo que se
refiere a la revisión contractual, para acreditar que el sindicato emplazante es el titular del contrato
colectivo de trabajo o el administrador del contrato ley, se deberá anexar al emplazamiento a huelga
el Certificado de Registro del contrato colectivo expedido por el Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral o el acuse de recibo del escrito en el que se solicitó dicho Certificado.

4. ¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una

huelga?

 La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de
trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el motivo,
objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de los requisitos
de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordenará su
notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite
correspondiente, dando por concluido el procedimiento;
 La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al
patrón hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del pliego petitorio produce el
efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo
que le impide realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo, se
genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de aseguramiento que
recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en
los términos previstos en la ley. También en esta etapa se celebra la audiencia de
conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de
las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a
una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores
que deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de
la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y;
 La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la resolución
de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones
de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica, durante el
periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la
huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de
procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre de
responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas para regresar a
laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por terminadas las relaciones
de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente existente, por lo que su
conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las partes, allanamiento del
5
 patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la Junta en
mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería en definitiva
sobre la justificación o injustificación de la suspensión de labores.

5. ¿Qué es huelga por solidaridad?

Esta huelga está reconocida dentro de la fracción VI del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, si
bien en la práctica ha resultado nugatoria, merced a la predisposición del sistema para propiciar su
práctica y a la propia negligencia de los trabajadores o de sus agrupaciones que jamás la han realizado.
De la misma habré de ocuparme con mayor profundidad al hablar de la lucha sindical y la acción directa
del trabajo, marco dentro del cual es tratada por la mayoría de los autores, a la luz del derecho
comparado. Por ahora, y en virtud de formar parte de las huelgas que en principio tienen un
reconocimiento y régimen expreso dentro de nuestro derecho positivo, aunque éste sea nugatorio como
sucede en la especie, realizaré una semblanza sobre su idea y eficacia.

El legislador la reconoce circunscrita solamente al propósito de dar apoyo a otra huelga realizada
legalmente, y que tenga por objeto alguno de los supuestos comprendidos dentro del artículo 450 de la
ley. Excluye la opción frecuente, contemplada en el derecho comparado, de suspender las labores, de
manera temporal y articulada, por los trabajadores para solidarizarse con alguno de sus compañeros, ya
sea por su despido sin motivo o por padecer una injusticia. Puede tratarse también de la paralización de
labores que los obreros realizan como forma de presión y resistencia para impedir que la empresa
despida a su libre arbitrio, a alguno de sus dirigentes sindicales.

Siempre en relación con la huelga solidaria, apuntaba en otra obra, que "criticada como un atentado
contra la estabilidad económica y la seguridad general, este tipo de huelga pretende provocar la
intervención niveladora del Estado o robustecer la fuerza de una ya estallada, para presionar a la
aceptación de las prestaciones recla-madas".38 Por lo mismo, se le estudia ya como una huelga atípica
o una estrategia de reacción obrera sui generis, en todo caso cercana a las fórmulas heterodoxas de la
resistencia sindical. De esta suerte, vista su eficacia nugatoria y su virtual inaplicabilidad dentro de
nuestro sistema, me lleva a considerarla, propiamente, como una huelga especial, vinculada a la política,
y que más bien ha de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical.

Actividad 2. Desarrollo de un reglamento interior del

trabajo y un proceso de huelga

6
 • Proceso de Huelga

SUJETOS
SUJETOS

Sujeto
SujetoActivo
Activo(Trabajadores)
(Trabajadores)yySujeto
SujetoPasivo
Pasivo(Empleadores)
(Empleadores)

ELEMENTOS
ELEMENTOS

Un
Unhecho,
hecho,sujeto
sujetoactivo,
activo,sujeto
sujetopasivo
pasivoyyuna
unafinalidad
finalidad

REQUISITOS
REQUISITOS

Los
Losrequisitos
requisitosindispensables
indispensablesparaparaque
quelos
lostrabajadores
trabajadorespuedan puedanejercitar
ejercitarese
esederecho
derechoestán
estáncontemplados
contempladosen enelelartículo
artículo450:
450:
Conseguir
Conseguirelelequilibrio
equilibrioentre
entrelos
losdiversos
diversosfactores
factoresde delalaproducción,
producción,armonizando
armonizandolos losderechos
derechosdeldeltrabajo
trabajocon
conlos
losdel
delcapital.
capital.
Obtener
Obtenerdel delpatrón
patrónoopatrones
patroneslalacelebración
celebracióndel delcontrato
contratocolectivo
colectivodedetrabajo
trabajoyyexigir
exigirsu
surevisión
revisiónalalterminar
terminarelelperiodo
periododedesu
suvigencia,
vigencia,de
de
conformidad
conformidadcon conlolodispuesto
dispuestoen enelelcapítulo
capítuloIII
IIIdel
deltítulo
títuloséptimo.
séptimo.
Obtener
Obtenerde delos
lospatrones
patroneslalacelebración
celebracióndel delcontrato-ley
contrato-leyyyexigirexigirsu
surevisión
revisiónalalterminar
terminarelelperiodo
periododedesu suvigencia,
vigencia,de
deconformidad
conformidadconconlo
lodispuesto
dispuestoen
en
elelcapítulo
capítuloIVIVdel
deltítulo
títuloséptimo.
séptimo.
Exigir
Exigirelelcumplimiento
cumplimientodel delcontrato
contratocolectivo
colectivodedetrabajo
trabajooodel delcontrato-ley
contrato-leyen enlas
lasempresas
empresasooestablecimientos
establecimientosen enque
quehubiese
hubiesesido
sidoviolado.
violado.
Exigir
Exigirelelcumplimiento
cumplimientode delas
lasdisposiciones
disposicioneslegales
legalessobre
sobreparticipación
participaciónde deutilidades.
utilidades.
Apoyar
Apoyaruna unahuelga
huelgaquequetenga
tengapor
porobjeto
objetoalguno
algunode deloslosenumerados
enumeradosen enlas
lasfracciones
fraccionesanteriores.
anteriores.
Exigir
Exigirlalarevisión
revisiónde
delos
lossalarios
salarioscontractuales
contractualesaaque quese serefieren
refierenlos
losartículos
artículos399
399bisbisyy419
419bis.
bis.

ETAPAS
ETAPASPROCEDIMENTALES
PROCEDIMENTALES

Periodo
Periodode degestación:
gestación:Se
Seinicia
iniciadesde
desdeelelmomento
momentoque quedos
dosoomás
mástrabajadores
trabajadoresse secoaligan
coaliganen
endefensa
defensade desus
susintereses
interesescomunes.
comunes.En Eneste
esteperiodo
periodose
se
realiza
realizaelelpliego
pliegode
depeticiones
peticionesooreclamo,
reclamo,porporescrito,
escrito,en
enelelque
quese
semanifiesta
manifiestalalaintención
intenciónde
deiriraalalahuelga
huelgaen
encaso
casodedeinsatisfacción
insatisfaccióndedelas
laspeticiones
peticiones
Periodo
Periodode depre
prehuelga:
huelga:En
Eneste
esteperiodo
periodose se debe
debemantener
mantenercomocomomisión
misiónfundamental
fundamentalconciliar
conciliaraalas
laspartes
partesyypara
paraello
ellodebe
debetener
tenerlugar
lugaruna
una
audiencia
audienciade deadvenimiento.
advenimiento.
Periodo
Periodode dehuelga
huelgaestallada:
estallada:seseinicia
iniciaaapartir
partirdedeque
quesesesuspendan
suspendanlaslaslabores.
labores.EnEndicho
dichoperiodo
periodose seofrecen
ofrecenlas
laspruebas,
pruebas,como
comoelelrecuento
recuento(Cavazos,
(Cavazos,
83-83).
83-83).

VIGENCIA
VIGENCIA

La
Lasuspensión
suspensiónde
detrabajo
trabajoque
queprovoca
provocalalahuelga
huelgadebe
debeser
sertemporal
temporaleeindefinida
indefinida

7
Proceso de desarrollo del reglamento interior de trabajo

SUJETOS
SUJETOS

Comisión
Comisiónmixta
mixtade
derepresentantes
representantesde
detrabajadores
trabajadoresyyde
depatrones,
patrones,sin
sinque
quesea
searequisito
requisitoque
quedicho
dichoreglamento
reglamentose
secelebre
celebrecon
conun
unsindicato
sindicato

ELEMENTOS

Para constituirlo, este reglamento deberá contener lo siguiente con base en el artículo 423 de la LFT:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras
embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas
profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá
exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la
mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

REQUISITOS
REQUISITOS

Protección:
Protección:Representa
Representaunaunagarantía
garantíaaafavor
favorde
delos
lostrabajadores,
trabajadores,yayaque
quecon
conélélse
seevitará
evitaráque
quesesevulneren
vulnerensussusderechos
derechossustantivos
sustantivosalalmomento
momentode de
materializarse
materializarselalaprestación
prestacióndedesus
susservicios,
servicios,pues
puescon
conlas
lasdisposiciones
disposicionesprevistas
previstaseneneste
estereglamento,
reglamento,se seevitará
evitaráque
quelos
lostrabajadores
trabajadorespresten
prestensus
sus
servicios
serviciosen
encondiciones
condicionesmenos
menosfavorables
favorablesaalas
lasestipuladas.
estipuladas.
Facilitador:
Facilitador:Al
Alestablecer
establecerelelreglamento
reglamentointerior
interiorde
detrabajo,
trabajo,bajo
bajolas
lasdisposiciones
disposicionesen enque
quese
seha
hade
deprestar
prestareleltrabajo,
trabajo,se
sefacilita
facilitaeleldesarrollo
desarrollolaboral
laboralyy
elelcumplimiento
cumplimientodedelos
losderechos
derechosyyobligaciones
obligacionesprevistos
previstospara
paralos
lostrabajadores
trabajadoresyypatrones,
patrones,tanto
tantoenenelelLFT
LFTcomo
comoen enlos
loscontratos
contratoscolectivos
colectivosde
de
trabajo
trabajooocontratos-ley.
contratos-ley.

ETAPAS
ETAPASPROCEDIMENTALES
PROCEDIMENTALES

Elaboración
Elaboracióndeldelproyecto:
proyecto:La Lacomisión
comisiónmixta
mixtadederepresentantes
representantesde detrabajadores
trabajadoresyypatrones
patronestiene
tieneque
quediscutir
discutirsobre
sobrelas
lasdisposiciones
disposicionesque
quecontendrá
contendrá
elelreglamento
reglamentointerior
interiorde
detrabajo.
trabajo.
Acuerdo:
Acuerdo:LasLaspartes
partesllegan
lleganaaununarreglo
arreglosobre
sobrelas
lasnormas
normasque
queseseimpondrán.
impondrán.
Depósito:
Depósito:Cualquiera
Cualquieradedelas
laspartes
partespodrá
podrádepositar
depositarelelreglamento
reglamentoante
antelalaJunta
Juntade
deConciliación
ConciliaciónyyArbitraje
Arbitrajecompetente,
competente,dentro
dentrodedelos
losocho
ochodías
días
siguientes
siguientesaaque
quese
sehaya
hayallegado
llegadoalalacuerdo.
acuerdo.
Entrada
Entradaen envigor:
vigor:Surte
Surtesus
susefectos
efectosaapartir
partirde
delalafecha
fechade
desu depósito. 8
sudepósito.
Difusión:
Difusión:Deberá
Deberáimprimirse
imprimirseyyentregarse
entregarseununejemplar
ejemplaraalos
lostrabajadores,
trabajadores,asíasícomo
comofijarlo
fijarloen
enlos
loslugares
lugaresmás
másvisibles
visiblesdel
delcentro
centrode
detrabajo.
trabajo.
 VIGENCIA
VIGENCIA

La
LaLFT
LFTnonotiene
tieneprevista
previstauna
unavigencia
vigenciaespecial
especialtratándose
tratándosedel
delreglamento
reglamentointerior
interiorde
detrabajo,
trabajo,motivo
motivopor
porelelcual,
cual,en
encualquier
cualquiermomento
momentopuede
puede
solicitarse
solicitarsesu
sucelebración,
celebración,revisión
revisiónyyterminación,
terminación,yayaque
queelelreglamento
reglamentoestudiado
estudiadodebe
debesatisfacer
satisfaceren
entodo
todomomento
momentolas lasnecesidades
necesidadesque
quepresenten
presenten
las
lasempresas
empresasooestablecimientos
establecimientosenenlas
lascuales
cualesregirá.
regirá.

REVISIÓN
REVISIÓN

ElElreglamento
reglamentointerior
interiorde
detrabajo
trabajopuede
puedeser
serrevisado
revisadoen
entodo
todotiempo.
tiempo.Cuando
Cuandolas
lasdisposiciones
disposicionesprevistas
previstasen
enelelmismo,
mismo,no
norespondan
respondanaalalacondición
condición
actual
actualque
queguarda
guardalalaempresa
empresaooestablecimiento,
establecimiento,las
laspartes
partesque
quelo
locelebren
celebrenpodrán
podránsolicitar
solicitaren
entodo
todomomento
momentoaalalaJunta
Juntade
deConciliación
ConciliaciónyyArbitraje
Arbitraje
que
quesubsane
subsanesus
susomisiones
omisionesoorevise
revisesu
sucontenido.
contenido.

Actividad Integradora. Análisis de un reglamento interno

de trabajo
Caso práctico
1. El reglamento interior debe celebrarse en común acuerdo entre la empresa y los trabajadores,
es decir mediante una comisión mixta como lo estipula el artículo 424-I:
 Artículo 424.- En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:
9
 I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del
patrón;
 Por ello propongo se incluya en el reglamento un apartado de generalidades en donde
se especifiquen los representantes de la empresa y de los trabajadores, así como
también los términos que se utilizan dentro del contrato para que queden claros.
Ejemplo:

Reglamento Interior de Trabajo que celebran por una parte la Empresa PIZERIA RIZZOLINI y
por la otra el Sindicato de Trabajadores de los trabajadores no sindicalizados de la misma.

CAPITULO I. GENERALIDADES

1. El SR. _______ y el SR. ______, y por la otra el Sindicato de Trabajadores de

__________, y los trabajadores no sindicalizados de la misma.

2. Los trabajadores: C. __________ y C. ___________ Secretario General y Secretario

del Trabajo respectivamente del Sindicato Único de Trabajadores de ______________
manifiestan desempeñar los cargos con que se ostentan y tener la representación de
los trabajadores sindicalizados a los que representan por disposición del artículo 375 de
la Ley Federal del Trabajo y por acuerdo expreso de los miembros del Sindicato.

3. Lic. _________ y Lic. ________, manifiestan ser representantes de los trabajadores

administrativos y/o de confianza y que tienen capacidad legal para obligarlos.

4. Las partes intervinientes en este Reglamento manifiestan que lo han elaborado y

celebrado de común acuerdo en los términos del artículo 424 de la Ley Federal del
Trabajo.

5. En el cuerpo de este Reglamento se usará la siguiente nomenclatura:

a) PIZERIA RIZZOLINI, será llamada LA EMPRESA.
b) Los trabajadores de PIZERIA RIZZOLINI, C. __________ y C.______________ .
Serán llamados LOS TRABAJADORES.
c) El Sindicato de Trabajadores de ______________ será llamado EL SINDICATO.
d) La Ley Federal del Trabajo será llamada LA LEY.
e) El Instituto Mexicano del Seguro Social será llamado EL SEGURO SOCIAL.
f) El Contrato Colectivo de Trabajo será llamado CONTRATO COLECTIVO.
g) El presente Reglamento será llamado EL REGLAMENTO.

6. El presente Reglamento tiene por objeto regular el desarrollo de los trabajos de la

Empresa y es obligatorio para la misma y para todos sus trabajadores

2. En el reglamento de trabajo se deben especificar las horas de entrada y salida, así como las
jornadas.
 En el Artículo 423 de la LFT.- El reglamento contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas
y períodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; En
el capítulo V Jornada del Trabajo, se debe especificar la jornada de trabajo, los
turnos.

 Propongo se incluya en este apartado los turnos:

10
 La jornada de trabajo se ha venido desarrollando de lunes a sábado de cada semana,
conviviendo de acuerdo al artículo 59 de la ley Federal del Trabajo, para permitir el
descanso del sábado con el siguiente horario:
a) PRIMER TURNO.- De las 6:00 horas a las 15:30 horas de lunes a viernes de
cada semana.
b) SEGUNDO TURNO.-De las 15:30 horas a las 0:24 horas del día siguiente de
lunes a viernes de cada semana.
c) TERCER TURNO.- De las 21:30 horas a las 5:54 horas del día siguiente de
lunes a viernes de cada semana.

El personal Administrativo de las 7:00 horas a las 16:30 horas de lunes a viernes de
cada semana.

 Se debe incluir el tiempo que tiene el personal para tomar sus alimentos:

Los trabajadores sindicalizados tendrán un período de 30 minutos para tomar sus

alimentos o para el fin que decidan darle, fuera de las instalaciones de la Empresa. En
lo referente al personal no sindicalizado este tendrá 60 minutos para tomar sus
alimentos entre el desayuno comida y cena según corresponda.

La Empresa otorgará a los Trabajadores sindicalizados veinte minutos de descanso

durante la jornada de trabajo.

3. En el reglamento se deben especificar las disposiciones disciplinarias de acuerdo con el

Artículo 423-X:
 Artículo 423: X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El
trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción;

 Yo agregaría los siguientes puntos en el capítulo X, ya que considero deben ser más
explícitos.

La Empresa podrá sancionar a sus trabajadores mediante la aplicación de cualquiera

de las siguientes medidas disciplinarias, de acuerdo a la gravedad de la falta.
a) Amonestaciones verbales,
b) Amonestación escrita, y
c) Suspensión de 1 a 8 días sin goce de sueldo.
La reincidencia en las causas que ameritan medidas disciplinarias darán derecho de
aumentar el grado de sanción que se imponga en cada caso.

La Empresa podrá en todo tiempo optar por sancionar una falta a este Reglamento de
acuerdo con lo establecido en el mismo o rescindir la relación y Contrato de Trabajo
conforme a la Ley.

La suspensión del servicio del Trabajador podrá ser aplicada en los siguientes casos:

a) Por dedicarse a labores distintas a las que correspondan o tengan destinadas el

Trabajador durante las horas de trabajo.
11
b) Por falsear informes de trabajo rendidos a su Jefe Inmediato Superior en
provecho propio o en contra de algún compañero de trabajo.
c) Por no usar el equipo de protección que haya sido proporcionado por la
Empresa, así como por negarse a seguir las normas de seguridad.
d) Por dejar su sitio de trabajo sin autorización del Jefe Inmediato Superior.
e) Por transportar o hacer que se transporte en vehículos de la Empresa a
personas que no estén autorizadas, así como transportar objetos ajenos a la
Empresa.
f) Por permitir el uso de vehículos de la Empresa a personas no autorizadas por la
misma.
g) Por introducir al interior de la Empresa a personas ajenas sin previa
autorización.
h) Por tener más de tres retardos en 30 días, independientemente que haya sido
admitido a laborar en cada ocasión.
i) Por incumplimiento a las medidas de higiene y seguridad.
j) Por tener más de dos amonestaciones escritas.
k) Por faltar de uno a tres días injustificadamente en un período de 30 días.
l) Por usar los aparatos y herramientas para trabajos que no sean de la Empresa.
m) Por introducir al lugar de trabajo o consumir en el mismo cualquier tipo de
drogas o bebidas embriagantes.
n) Por no ejecutar el trabajo con la intensidad cuidado y esmero debidos.
o) Por no observar buenas costumbres y respeto a sus compañeros y/o los
representantes del Patrón.
p) Por salir del trabajo antes de la hora señalada.
q) Por quitar o mover tableros protectores, señales de aviso contra incendio y
seguridad destinados a proteger a los demás trabajadores y a la Empresa.
Igualmente los avisos de no fumar, sistemas, métodos de trabajo y ayudas
visuales.
r) Por entrar y salir a la Empresa por lugares no autorizados e introducir a las
áreas de trabajo refrescos, golosinas, comestibles, o fumar en las áreas donde
se prohíbe fumar.
s) Por practicar juegos, juegos de azar, leer periódicos y revistas o cualquier otra
publicación durante las horas de trabajo.
t) Por vender boletos u otro artículo, efectuar loterías, circular publicaciones,
distribuir literatura, letreros o material escrito dentro del inmueble que ocupa la
Empresa.
u) Por rayar y dañar los servicios sanitarios, las llaves del agua, regaderas,
mingitorios, casilleros y lavabos, etc.
v) Por entorpecer la producción internacionalmente o debido a la ausencia en el
lugar de operación o cualquier otra causa.
w) Por amenazar a la Empresa, sus bienes, su personal o sus familiares, ejecutar
cualquier acto de sabotaje o causar algún daño premeditado, ejecutar robos en
bienes de la Empresa, materiales o artículos en almacén o en los bienes
personales de los empleados.
x) Por correr, jugar o no usar la credencial de identificación en un lugar visible
desde que se ingresa a la Planta.

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 4. Adicional quitaría el capítulo XII pues en cuando a los derechos y obligaciones de los
trabajadores deben ir especificados en el contrato de trabajo. Así como el capítulo XIII del
acceso a la cocina, pues indica un procedimiento que no debe ir en un reglamento.

Conclusiones
La naturaleza jurídica de la huelga es de carácter constitucional ya que versa como un
instrumento de solución compulsiva del conflicto laboral, ante la negativa injustificada de la
patronal de ceder a las peticiones laborales, por lo que se considera que se trata de un
derecho de autodefensa, siendo así la libertad de los trabajadores para mantener el equilibrio
en las relaciones de producción, lo que en su conjunto constituye y es la influencia de las
organizaciones obreras, que al encontrarse regulada en la parte dogmática de la Constitución
Mexicana y al estar dirigida a una colectividad, se considera que es una garantía social.

El reglamento interior de trabajo es el documento que le da efectividad al contrato laboral,

porque mientras en este último se establecen los derechos y las obligaciones de las partes en
la prestación del servicio subordinado; en el reglamento se define cómo deben cumplirse
cada uno de esas prerrogativas y deberes.

Así las cosas, quedan excluidas de todo reglamento las normas de orden técnico y
administrativo que elaboren las compañías para la ejecución de los trabajos, tales como
manuales de operación de herramientas; lineamientos de procedimientos operativos de
producción; estrategias de mercado, entre otros aspectos de naturaleza similar.

Referencias

 Ley Federal del Trabajo.

 Cortés Ávila, A. A. (2015). Antología del Derecho Laboral Colectivo y Derecho
Procesal. Jalisco: UMLC. Recuperado de:
http://www.umla.edu.mx/PlataformaDigital/Antologias/DERECHO%20LABORAL
%20COLECTIVO.pdf

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