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III- Section I

GESTION DE LA DOTATION
(Recrutement, sélection des R. H.)

1)ANALYSE DES POSTES ET DU MILIEU DE


TRAVAIL
(Description des postes)

LES POSTES : déterminer par écrit les activités, les


tâches, les devoirs et les responsabilités propres à
l’emploi, la nature et la portée des décisions, la
procédure, les équipements utilisés, le traitement de
l’information et les conditions de travail existantes.
Techniques utilisées : observations, questionnaires,
entrevues, notes prises par les titulaires des postes.

LE MILIEU DU TRAVAIL : déterminer les


conditions matérielles entourant l’exécution du travail,
la culture d’entreprise, le système de rémunération,
l’horaire de travail, le lieu de travail, le profil du
supérieur immédiat, les valeurs de l’équipe de direction.

2)DESCRIPTION DES POSTES

Déterminer : le titre du poste ; sommaire des principales


fonctions ; description des responsabilités et des devoirs
reliés au poste (profil académique et exigences
particulières).

Dans la section touchant la description des tâches,


utiliser de préférence des verbes d’action pour décrire

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les tâches qu’accomplit le titulaire du poste (préciser la
nature de l’activité) de façon rigoureuse.

Décrire la finalité de l’activité,

Décrire les résultats attendus de l’action ainsi que les


matériaux, les équipements et la procédure employée.

1)IDENTIFICATION DE L’EMPLOI
2)RAISON D’ETRE DE L’EMPLOI 
3)DESCRIPTION DES TACHES
4)SPECIFICATIONS PARTICULIERES
5)EXIGENCES
6)ORGANIGRAMME
7)APPROBATION DU CONTENU
8)DETERMINATION DU NIVEAU D’EMPLOI
9)MISE A JOUR.

3) ELABORATION DU PROFIL DES


COMPETENCES

-
- Les connaissances,
- Les habiletés,
- Les attitudes et les autres caractéristiques requises,
Au besoin, faire appel à l’opinion d’experts et même
parfois à des questionnaires
structurés.

4)RECRUTEMENT INTERNE

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L’affichage des postes
- peut se faire sur des tableaux d’affichage
prévus à cette fin ;
- dans une note de service ;
- ou à l’occasion d’une réunion d’équipe.

L’inventaire des ressources humaines

Résumer l’expérience, la scolarité, les


connaissances, les habiletés, les aptitudes et autres
caractéristiques de chaque personne au service de
l’entreprise.

 Les tableaux de remplacement

 Les nominations (inconvénients majeurs :


critères subjectifs et discriminatoires)

5) RECRUTEMENT EXTERNE

Les annonces

- journaux et revues (méthodes les plus visibles)


faire bien ressortir les exigences du poste ,
- brève description de l’organisation,
- énumération des principales fonctions,
conditions de travail, renseignements et
documents désirés…
- diffusion à la radio ou à la télévision,
- affiches apposées dans les lieux publics.

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Les évènements spéciaux

- opérations portes ouvertes , rencontres


d’informations , foires de l’emploi…

Les établissements d’enseignement et de


formation

- personnes ayant peu d’expérience


professionnelle pour combler les postes
d’entrée (ou de premier niveau) dans
l’organisation : affichage de postes dans les
établissements ou organisation de rencontre
avec les étudiants.
- Mettre à la disposition des étudiants une
brochure de recrutement expliquant le
fonctionnement de l’entreprise.

Le réseau internet

Cette méthode de recrutement externe connaît un


essor formidable. Elle permet à la fois d’afficher
des postes vacants et d’explorer des bases de
données de candidats potentiels.

Les candidatures spontanées

Cette méthode accorde une place importante à


l’initiative du chercheur d’emploi.

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Les agences de placement
Elles sont spécialisées dans le recrutement des
candidats pour les entreprises. Elles utilisent les
annonces publiées dans les journaux et se constituent
des banques de données.
Les conseillers en recrutement de cadres
s’intéressent à une autre clientèle. On les appelle
« chasseurs de tête » parce que leur recherche s’étend
parfois aux cadres supérieurs ou aux professionnels de
haut niveau en activité dans les entreprises concurrentes.
Ils ont aussi la capacité de dénicher la « perle rare ».

Les autres méthodes de recrutement externe

6) LA SELECTION DES METHODES DE


RECRUTEMENT

Il faut choisir la méthode qui convient le mieux au


type de poste à combler, à la politique de recrutement de
l’entreprise (interne ou externe), aux conditions du
marché de l’emploi ainsi qu’aux contraintes de temps et
d’argent.

7)UNE APPROCHE BASEE SUR UNE


DESCRIPTION REALISTE
DES POSTES

Cette approche améliore les taux de succès de


recrutement. Elle est peu coûteuse et efficace et consiste
à décrire le travail et les responsabilités de façon
réaliste, c’est-à-dire conforme à la réalité.

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8)Le choix des instruments de sélection :
Le choix des instruments de sélection permettra de
procéder à la collecte de l’information portant sur les
prédicateurs.
Exemple : critère de réussite professionnelle :
bon travail sous pression
prédicateur du succès : seuil
élevé de tolérance face au stress
et l’instrument de sélection :
simulation d’une situation d’urgence.

9) L’UTILISATION DES INSTRUMENTS DE


SELECTION

-LE FORMULAIRE DE DEMANDE


D’EMPLOI OU L’OFFRE DE SERVICE

Il permet d’obtenir des renseignements


principalement sur la formation et les expériences
de travail de chaque candidat, leurs antécédents,
leurs goûts, habitudes et opinions.

Il présente les renseignements sous un format


standard, d’où une rapidité de contrôle des
exigences du poste. On peut utiliser une grille
d’évaluation avec ou sans pondération des
réponses. Le contenu doit respecter les principes de
la charte des droits et libertés de la personne.

Il est important de s’assurer de l’authenticité


des renseignements fournis par les candidats.
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-LE CURRICULUM VITAE

Utilisé surtout pour l’embauche de professionnels


ou gestionnaires, donne des renseignements sur le
parcours du candidat et doit renseigner sur la formation,
les expériences professionnelles, les activités
parascolaires, les intérêts, les aspirations et les objectifs
du candidat.

-LES REFERENCES

On utilise généralement les références pour s’assurer de


l’exactitude de certains renseignements et obtenir
d’autres renseignements permettant de prédire la
réussite professionnelle.
Le responsable de la dotation devrait obtenir le
consentement libre et éclairé du candidat avant de
s’adresser à une tierce personne relativement à son C.V.

10)L’ENTREVUE DE SELECTION
Elle permet de compléter et clarifier les
renseignements déjà obtenus par les autres moyens.
Il est suggéré d’utiliser des questions
comportementales, puis des questions de mise en
situation et enfin de vérifier la pertinence des questions.

11) LES TESTS DE SELECTION


Les tests d’aptitude :
Ce sont des outils de sélection valides mesurant :
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les aptitudes intellectuelles (habiletés cognitives
c’est-à-dire compréhension verbale, fluidité verbale,
mémoire, raisonnement, aisance numérique, rapidité de
perception et visualisation spatiale). Ils servent à prévoir
la réussite professionnelle dans de multiples postes ;
- Les aptitudes mécaniques ont trait aux
capacités physiques (aptitudes sensorielles ou
musculaires). On y fait recours pour les postes
qui exigent l’utilisation de machines et
équipements ;
- Les aptitudes cléricales évaluent surtout la
rapidité de perception et le traitement de
données verbales et numériques ;
- Les test d’aptitude physique comportent trois
dimensions : la force musculaire, l’endurance
cardiovasculaire et la qualité du mouvement
statique.
Les tests de personnalité : abordent des
dimensions importantes de la personnalité comme
l’extraversion, l’amabilité, la stabilité émotionnelle, la
conscience morale et l’ouverture d’esprit. Les tests de
personnalité sont des instruments de sélection verbale
pour des emplois qui exigent des interactions avec
d’autres personnes.

Les tests situationnels (ou de performance)


placent les candidats dans les mêmes conditions du
travail à accomplir et permettent la vérification directe
de la performance à partir d’un échantillon de travail, de
mesurer le savoir-faire des candidats.
L’exercice du courrier (in-basket ou corbeille d’entrée) :
le candidat doit régler les affaires courantes du service
comme s’il était vraiment titulaire du poste.
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Les autres types de test
- Les tests d’honnêteté utilisés à cause des
problèmes de vols perpétrés dans l’entreprise ;
- La graphologie : l’analyse graphologique vise à
cerner la personnalité et même les capacités
intellectuelles de son auteur grâce à plusieurs
aspects de l’écriture (ordonnance, dimension,
pression, forme, rapidité, direction, inclinaison,
continuité, etc.)
- Les tests d’intérêt établissent les aspirations
professionnelles et donnent une idée des
chances de succès des candidats dans leur
future fonction ;
- L’examen médical ;
- L’examen génétique permet de détecter les
individus vulnérables à des éléments de
l’environnement de travail comme les produits
chimiques ;
- Les tests de dépistage de drogues sont utilisés
en vue d’améliorer la santé et la sécurité du
travail, réduire le roulement, l’absentéisme ;
- Le secours au test de dépistage du Sida
(Syndrome d’Immuno Déficience Acquise)
non applicable au Burkina Faso.

12) LA DECISION D’EMBAUCHE :


PROGRAMME D’ACCUEIL ET
D’INTÉGRATION

L’accueil vise à faciliter l’adaptation du nouvel


employé à l’organisation. Le jour de l’entrée en fonction

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de l’employé, il faut l’informer sur les activités, la
structure et les réseaux de l’entreprise.
De même, il faut présenter le recrue à ses collègues et
s’assurer que les attentes de son supérieur lui sont
communiquées bien clairement ;

La socialisation permet l’adhésion aux normes et aux


valeurs de l’organisation.
Les programmes d’orientation sont souvent des
présentations faites par des professionnels en R.H, la
distribution de documents ainsi que des visites guidées.
Le soutien des supérieurs immédiats constitue enfin
une condition de la réussite de l’intégration des
nouveaux employés.

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