UNIVERSIDADE PAULISTA-UNIP

VALDOMIRO NETO DA ROCHA MAIA

RA 1975563

NOME DA EMPRESA ANALISADA:

DROGARIA PAGUE POUCO

SENA MADUREIRA
2020
 UNIVERSIDADE PAULISTA-UNIP
VALDOMIRO NETO DA ROCHA MAIA
RA 1975563

DROGARIA PAGUE POUCO:

PIM V

Projeto Integrado Multidisciplinar V

para obtenção do título de Gestor de
Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista
Orientador: XXXXXXXXXXXXXXXXX

SENA MADUREIRA
2020
 RESUMO

O presente Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM) visa contribuir para a área de

Recursos Humanos, observando, analisando e expondo questões e dados inerentes
às disciplinas de Avaliação de desempenho, Matemática financeira e Administração
de cargos e salários e pretende detectar como a empresa estudada funciona quanto
aos temas citados. A empresa examinada é denominada Drogaria Pague Pouco,
atuante no ramo do comércio de medicamentos e demais produtos e fica localizada
no estado do Acre, especificamente na cidade de Sena Madureira. A metodologia
utilizada foi a pesquisa in loco e revisão bibliográfica, buscando obras diferentes e
embasando-se nos cadernos de estudo da presente universidade. Relativo à
disciplina de Avaliação de desempenho foram levantadas e analisadas informações
sobre métodos, tipos e etapas da avaliação de desempenho e como ocorre essa
avaliação na empresa. No tópico Matemática financeira foram expostos fatos e
dados referentes a juros simples e compostos, como e em que momento esses
cálculos foram utilizados na organização, além dos sistemas de amortização. Em
Administração de cargos e salários foram estudadas questões concernentes a
composição e descrição de cargos, além dos passos para avaliação de um cargo,
fatores de avaliação de cargos e salários e métodos quantitativos e não
quantitativos. Constatamos mais uma vez insuficiência de informações e carência de
familiaridade principalmente com Matemática financeira, mas nas demais áreas
também denota-se conhecimento aquém do que se esperava, porém é notável a
vontade da equipe em estar sempre se aprimorando e buscando novos métodos
cognitivos com escopo de melhorar a prática na empresa.

FALTAM 50 PALAVRAS

Palavras-chave: avaliação – desempenho – matemática – cargo – empresa

 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 00
1.1 Descrição da empresa analisada
1.2 Objetivos gerais e específicos
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ...................................................................... 00
2.2 Métodos e tipos de avaliação de desempenho e o método utilizado pela
empresa
2.4 Etapas do processo de avaliação de desempenho
2.5 Avaliação de desempenho na empresa
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA .............................................................................. 00
3.1 Juros simples e compostos
3.2 Sistemas de amortização mais utilizados no mercado
3.3 Sistemas de amortização utilizado pela empresa
4. NOME DA DISCIPLINA ....................................................................................... 00
4.1 Composição de um cargo

4.2 Descrição de cargo

4.3 Passos da avaliação de cargos

4.4 Métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos

4.5 Fatores de avaliação de cargos e salários

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 00

6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 00
ANEXO ..................................................................................................................... 00
1. INTRODUÇÃO

Introdução é a parte inicial do texto, em que deve constar a delimitação do

assunto tratado de forma breve e objetiva.
Aqui, a empresa deve ser apresentada de maneira mais profunda, com todos
os dados necessários para que o leitor consiga “conhecer” a empresa (máximo de 2
páginas). Deve haver cuidado para apenas descrever a organização, sem qualificá-
la, isto é, sem citar dados que coloquem a empresa como “excelente”, seja qual for o
âmbito, pois opiniões só caberão após análise dos dados a serem estudados nos
capítulos.
Apenas citar qualidades se a empresa possui prêmios comprovados ou dados
de pesquisa do aluno, como: é a segunda maior empresa alimentícia da América no
Sul (em seguida, colocar a fonte de onde tirou tal dado e a data). Não copie do site
da empresa coisas como: a melhor organização para trabalhar, investimento
constante no desenvolvimento dos colaboradores, grande consciência social, pois
são colocações propagandistas. Não use nenhuma palavra que caracterize a
empresa como boa ou ruim, apenas descreva o que a empresa faz, como faz, qual o
ramo de atuação, onde se localiza, quantos funcionários possui etc.
Assim sendo, na apresentação da empresa haverá dados reais e objetivos, e
não analíticos.
Aborde o objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar, sua importância,
metodologia de pesquisa; mencione brevemente as disciplinas estudadas no
semestre em questão e o que será analisado em relação a elas.
Não há trabalho acadêmico que seja puramente descritivo. Em todo o
desenvolvimento do trabalho, ao citar um conceito a ser analisado e interpretado, um
termo específico da área, deve ser explicado em forma de citação.
 Por exemplo: O RH da empresa XXXXX é tático... aqui, você deve explicar o
que é RH tático, sempre com citações, visto que se trata de um termo técnico da
área.
Outro exemplo:
A liquidez imediata da empresa... o que é liquidez imediata? O que ela avalia?
Sempre com citações (vide final do manual).

1.1 Descrição da empresa pesquisada

A empresa pesquisada possui a razão social de Drogaria M.O. Queiroz Ltda,

cujo nome fantasia é Drogaria Pague Pouco, aberta ao funcionamento ao público na
data de 22/03/2011, atua desde então no mesmo endereço, qual seja, Rua Benjamin
Constant, nº 181, Centro, Sena Madureira - AC.
A empresa é considerada de acordo com a Receita Federal uma EPP, ou
seja, empresa de pequeno porte, cujo capital social inicial foi definido em R$
70.000,00. A empresa é considerada uma sociedade empresarial limitada em que
dois sócios atuam no negócio, sendo um, sócio administrador.
A Drogaria Pague Pouco atua nos ramos do comércio varejista de
cosméticos, produtos de perfumaria e de higiene pessoal, comércio varejista de
artigos médicos e ortopédicos, comércio varejista de outros produtos não
especificados anteriormente  e como lojas de variedades, exceto lojas de
departamentos ou magazines. A empresa atua na venda de medicamentos
alopáticos, homeopáticos e alguns fitoterápicos, porém não atua com manipulação
de fórmulas. Possui diversos fornecedores, já que atua na compra e venda de
medicamentos, até artigos e variedades, como esmaltes, etc.
Indagados quanto ao faturamento bruto anual não quiseram entrar em
detalhes, relataram apenas que períodos de crise ocorreram, principalmente no
primeiro ano de funcionamento e em épocas em que a recessão econômica se
agrava.
A Drogaria Pague Pouco enfrenta concorrência acirrada, pois atualmente
existem cerca de 12 drogarias e farmácias numa cidade de população aproximada
de 40mil habitantes, além da Farmácia Popular da Prefeitura Municipal de Sena
Madureira, que quando dispõe, oferece uma variedade considerável de
medicamentos.
Ressaltamos que devido a atual crise na saúde pública não só do Brasil, mas
no mundo, realizamos o trabalho com bastante cautela

1.2 Objetivo geral e objetivos específicos

Objetivo geral:
 Descrever através de estudo de caso aspectos relacionados às disciplinas de
Avaliação de desempenho, Matemática financeira e Administração de cargos e
salários;
Objetivos específicos:
 Revisar a literatura acadêmica sobre os tópicos de Avaliação de desempenho,
Matemática financeira e Administração de cargos e salários;
 Descrever avaliação de desempenho e aspectos como métodos, tipos e
etapas, além de demonstrar a avaliação de desempenho na empresa;
 Discorrer sobre os elementos relacionados à matemática financeira, dentre
eles, juros simples e composto e sistemas de amortização, ademais, como esses
elementos são aplicados na organização;
 Expender sobre descrição, composição e avaliação de cargos, além de
abordar elementos quantitativos e não quantitativos na avaliação de cargos.

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Segundo GERALDES et al quando se fala em desempenho concerne ao

tratamento com pessoas, grupos de pessoas ou organizações, sendo em sentido

mais restrito a análise de desempenho de atividades que esses grupos realizam,

sejam elas relacionadas diretamente a características de talentos ou o

direcionamento a propósitos.

Antes, acreditava-se que apenas relatórios financeiros eram capazes de por si

só evidenciar se a empresa estava caminhando ao esperado, porém, com o passar

dos tempos, percebeu-se que relatórios demonstravam coisas que já haviam

ocorrido, sendo tarde para tomar preocupações, assim, devido a necessidade, a

avaliação de desempenho surgiu, como explica IZIDORO (2015):

Surgiu, então, a necessidade de se criar métricas para que as

empresas soubessem sobre os possíveis eventos no momento

exato em que poderiam ocorrer e se tudo estava bem. A partir

desse fato as empresas começaram a acompanhar seu próprio

cotidiano por meio de indicadores de desempenho que

mostrava em quais pontos era preciso se empenhar mais.

Para diligenciar de maneira eficaz uma avaliação de desempenho a empresa

deve realizá-la de forma estrutura, planejada e sistemática. Os resultados englobam

desde feedback para o colaborador que pode refletir sobre sua performance frente

ao cargo e suas funções quanto para a empresa que pode detectar falhas e ajustá-

las, beneficiando ambos os atores do processo.

2.1 Implantação de avaliação de desempenho

De acordo com GERALDES et al para que a avaliação de desempenho

produza os resultados esperados são necessários alguns passos: análise do

ambiente organizacional, escolha do objeto de avaliação, escolha do responsável

pela avaliação, escolha da metodologia a ser aplicada na avaliação e implantação

do processo.

-Análise do ambiente organizacional: GERALDES et al (apud Lucena, 1992)

cita que o diagnóstico da empresa deve anteceder qualquer decisão. Conhecer as

peculiaridades da empresa e do negócio, traçar o perfil da organização, implicará na

detecção dentre outros fatores, de como os Recursos Humanos são trabalhados e

qual o grau de importância dado a ele, desembocando no quanto uma avaliação de

desempenho é necessária e o que poderá trazer de benefícios para todos, deduz-se

logicamente que quanto mais flexíveis a adaptações mais facilidades ou menos

dificuldades enfrentarão no processo de mudança.

-Escolha do objeto de avaliação: basicamente, neste passo, define-se quem e

o que serão efetivamente avaliados, evidenciando com nitidez quais os objetivos da

avaliação, procurando acertar ao máximo o processo como um todo.

-Escolha do responsável pela avaliação: escolhe-se quem de fato tomará a

frente no processo de avaliação, preenchendo lacunas relacionadas a área que será

responsável, se preferencialmente os Recursos Humanos assumirá esse papel e

quantas pessoas serão necessárias para o processo.

-Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação: como bem

sabemos os métodos para um processo de avaliação são variados, podendo ser

qualitativos ou quantitativos, com questionários aplicados por avaliadores ou de

autopreenchimento, com parte dos funcionários ou o todo. Questões que devem ser

muito discutidas para que haja clareza na aplicação da avaliação e claro, todos os

avaliados devem receber as perguntas de forma nítida, sem base para duplas

interpretações, objetivando não prejudicar o resultado da avaliação.

-Implantação do processo de avaliação: é imprescindível que o projeto de

avaliação seja documentado, versando sobre o objeto da avaliação, avaliadores,

metodologia e destaque às conclusões obtidas pela avaliação, além do que, espera-

se que nessa fase, haja uma motivação geral para a avaliação, não por pressão,

mas com sensibilização de todos os envolvidos, havendo, por conseguinte, a

aceitação por parte de cada um. É necessário que a cúpula da empresa encabece o
processo, porém é indispensável que se dê autonomia à área designada para a

execução.

2.2 Métodos e tipos de avaliação de desempenho

Não é regra geral, mas geralmente, as avaliações de desempenho tendem
ser realizadas anualmente em consonância com aspectos econômicos da empresa,
escolhendo métodos mais condizentes possíveis com a realidade da organização e
dos colaboradores, não sendo, qualquer método existente perfeito para todas as
empresas e principalmente para toda situação.
O colaborador deve ser levando em conta, posto em pauta e em destaque no
momento da escolha de um método ou tipo da avaliação de desempenho.
De acordo com Geraldes et al,
[...]a avaliação de desempenho dos colaboradores de
determinada organização necessariamente se referencia ao
desempenho da própria organização dentro do contexto
econômico, sua missão, seus objetivos, planos e estratégias de
mercado.

No livro-texto da disciplina foi possível verificar que há métodos de avaliação

de desempenho aprimorados e digamos que bastante sofisticados, Modelo Tableau
de Bord, Modelo de Martindell, Modelo de Buchelle, Modelo de administração por
objetivos e áreas-chaves e Total Quality Managementeos quais se encaixam melhor
em empresas de grande porte.
Existem também métodos mais simples e bastante eficientes, como por
exemplo, a descrição do desempenho do avaliado destacando sugestões para a
melhoria do desempenho. Esse método é chamado de relatório simples e é como
sua própria definição, dotado de simplicidade, dispensando formulários e
questionários, por exemplo. Os resultados podem não refletir a realidade, pois no
decorrer do processor o avaliador pode apresentar inconstância em seus parâmetros
de avalição.
Existe também um modelo de avaliação consistente na escala gráfica, cujo
principal vantagem é a rapidez e a simplicidade na aplicação, porém pode ser
dotado de superficialidade nos resultados já que os parâmetros são pré-definidos e
os valores de variação variam geralmente entre 5 e 10 níveis, mas como detalhar
um desempenho de alguma competência, comportamento ou habilidade com valores
numéricos?
O método da escolha forçada permite avaliar o colaborador por meio de
afirmações e a partir delas identifica se o avaliado se aproxima ou não daquela
afirmativa. As afirmações devem ser muito bem pensadas, devendo ser claras,
objetivas e devem definir quem está sendo avaliado. Também deve-se atentar para
a subjetividade de quem está avaliando, senão, os resultados não demonstrarão
resultados confiáveis.
As frases descritivas são aplicadas através de afirmações sobre aquilo que se
deseja avaliar, marcando positiva ou negativa para cada uma delas. O grande
problema desse tipo de avaliação é que a padronização de afirmações não é o mais
indicado já que nem sempre elas correspondem satisfatoriamente ao caso em tela e
suas peculiaridades, como também, pode haver afirmações tendenciosas para um
direcionamento.
Evitando a tendência a subjetividade do avaliador, a empresa pode contratar
alguém de fora da instituição para realizar a avaliação dos colaboradores. Neste
caso, chamado de pesquisa de campo, o especialista se inteira com o avaliador e
também concretiza o processo. Como resultado, a avaliação de desempenho pode
alcançar níveis mais profundos e resultados mais detalhados, porém necessita de
recursos para a contratação desse profissional.
Os incidentes críticos são um ponto de partida no qual o avaliador observa o
desempenho, podendo ser eficaz ou não, através de seus comportamentos, porém
pode ser dotado de subjetividade e depende muito de um acompanhamento
constante do avaliado.
Na comparação pareada a avaliação é realizada comparando o desempenho
de dois colaboradores, a partir de critérios definidos, sendo possível ao final, uma
espécie de classificação comparativa.
A classificação por grupos ocorre quando os avaliados são dispostos em
grupo e então submetidos a algum tipo de análise e são separados conforme seu
desempenho, podendo estar em diferentes extratos classificativos. Neste caso, a
avaliação do encarregado também pode ser superficial, já que pode haver
interferência da subjetividade.
 Quando a avaliação ocorre de forma individual por classificação através de
ranking do melhor para o pior desempenho os critérios devem ser muito claros e
objetivos. Esse processo é chamado de classificação individual.
Na autoavaliação a responsabilidade pelo avaliação é do próprio avaliado, é
ele quem vai documentar sua experiência com a avaliação de desempenho. Se bem
construído e os colaboradores entendam a real importância da sinceridade nesse
método, os resultados são capazes de gerarem grande poder reflexivo,
principalmente porque, o avaliado poderá a partir dali monitorar seu desempenho,
além de promover melhores condições de comunicação alcançando os níveis e
hierarquia.
Grande parte das empresas definem metas para seus colaboradores a serem
alcançadas em um determinado período. Ao término deste, o método de avaliação
por resultados pode ser utilizado para verificação dos alcances ou não dos
resultados pretendidos, elencando que pontos foram fortes e que pontos podem ser
melhorados para o alcance de metas e melhoria no desempenho em geral.
Para CHIAVENATO () objetivo deve ser quantificado, difícil, relevante e
compatível. O quanto possível em números, o que pode nos indicar que o método da
avaliação por objetivos é justamente isso, bem parecido com o método por avaliação
de resultados, podendo realizar avaliações quanto a números financeiros, com
vendas, por exemplo.
Devido as especificidades de cada caso ás vezes são necessários o
ajustamento através de elaborações e combinações de alguns métodos para
atender excepcionalidade, são os denominados métodos mistos, recorrentes a
empresas de uma estrutura maior ou de perfis bem específicos.
A avaliação por competências tem como ator principal o avaliado, deixando
um pouco a figura do avaliador em coadjuvância, assim como sua subjetividade nos
demais métodos e tipos de avaliações. Neste método, o avaliado tem a oportunidade
de verificar qual o grau de contribuição que ele desempenha nas tarefas e em uma
visão macro, na empresa. Também é capaz de verificar se habilidades novas
precisam ser desenvolvidas e por quais motivos precisa. A empresa, tem
oportunidade de intensificar seus feedbacks aos colaboradores com resultados mais
preciso, além do avaliador repassar aos supervisores que os mesmos terão o papel
de auxiliar os colaboradores a alcançarem objetivos pessoais e as necessidades da
organização.
2.3 Método utilizado pela empresa
A empresa estudada já utilizou ao longo dos anos vários métodos de
avaliação de desempenho, utilizando por exemplo, a avaliação individual, o relatório
simples e métodos mistos, porém, há cerca de três decidiu aplicar o método da
avaliação por competências que gerou segundo os líderes resultados mais claros,
concisos e menos subjetivos que os demais, além de demonstrar quais são os
problemas e os pontos fortes tanto individuais quanto coletivos.
Esse método trouxe para a organização um direcionamento para
melhoramento de competências e habilidades dos colaboradores e quais devem ser
adquiridas, já que avalia o perfil profissional individual de cada avaliado, através dos
seus três eixos: competência, habilidades e atitudes.

2.4 Etapas do processo de avaliação de desempenho

Para se tornar mais eficaz uma avaliação de desempenho precisa seguir
alguns passos: análise do ambiente organizacional, escolha o objeto de avaliação,
escolha do responsável pela avaliação, escolha da metodologia a ser aplicada na
avaliação e implantação do processo.
De acordo com GERALDES et al para que a avaliação de desempenho

produza os resultados esperados são necessários alguns passos: análise do

ambiente organizacional, escolha do objeto de avaliação, escolha do responsável

pela avaliação, escolha da metodologia a ser aplicada na avaliação e implantação

do processo.

-Análise do ambiente organizacional: GERALDES et al (apud Lucena, 1992)

cita que o diagnóstico da empresa deve anteceder qualquer decisão. Conhecer as

peculiaridades da empresa e do negócio, traçar o perfil da organização, implicará na

detecção dentre outros fatores, de como os Recursos Humanos são trabalhados e

qual o grau de importância dado a ele, desembocando no quanto uma avaliação de

desempenho é necessária e o que poderá trazer de benefícios para todos, deduz-se

logicamente que quanto mais flexíveis a adaptações mais facilidades ou menos

dificuldades enfrentarão no processo de mudança.

-Escolha do objeto de avaliação: basicamente, neste passo, define-se quem e

o que serão efetivamente avaliados, evidenciando com nitidez quais os objetivos da

avaliação, procurando acertar ao máximo o processo como um todo.

-Escolha do responsável pela avaliação: escolhe-se quem de fato tomará a

frente no processo de avaliação, preenchendo lacunas relacionadas a área que será

responsável, se preferencialmente os Recursos Humanos assumirá esse papel e

quantas pessoas serão necessárias para o processo.

-Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação: como bem

sabemos os métodos para um processo de avaliação são variados, podendo ser

qualitativos ou quantitativos, com questionários aplicados por avaliadores ou de

autopreenchimento, com parte dos funcionários ou o todo. Questões que devem ser

muito discutidas para que haja clareza na aplicação da avaliação e claro, todos os

avaliados devem receber as perguntas de forma nítida, sem base para duplas

interpretações, objetivando não prejudicar o resultado da avaliação.

-Implantação do processo de avaliação: é imprescindível que o projeto de

avaliação seja documentado, versando sobre o objeto da avaliação, avaliadores,

metodologia e destaque às conclusões obtidas pela avaliação, além do que, espera-

se que nessa fase, haja uma motivação geral para a avaliação, não por pressão,

mas com sensibilização de todos os envolvidos, havendo, por conseguinte, a

aceitação por parte de cada um. É necessário que a cúpula da empresa encabece o

processo, porém é indispensável que se dê autonomia à área designada para a

execução.
2.5 Avaliação de desempenho na empresa

3. MATEMÁTICA FINANCEIRA

Para grande parte das pessoas a matemática não é sua preferência, quem
dirá uma de suas ramificações, a Matemática financeira. A maioria das pessoas que
assim pensam não ponderam que querendo ou não a matemática em geral é muito
presente na nossa vida e com alta frequência e se torna tão automático que por
vezes nem percebemos que acabamos de fazer um cálculo matemático.
De modo preciso, a Matemática financeira é a área da matemática ligada aos
negócios e auxilia colaboradores e empresas atingirem o sucesso profissional, não
somente atingirem, mas a se manterem no mínimo em estabilidade financeira, é
uma valiosa ferramenta na tomada de decisões, desde a contrair empréstimos,
financiamentos, aplicações financeiras ou simples serviços como calcular desconto
em produtos.
Segundo CAVALEIRO (apud Rovina) a Matemática Financeira, conforme o
próprio nome indica, é um dos inúmeros ramos da Matemática, que surgiu da
necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo e ela possui
alguns elementos fundamentais:
- Capital: é o valor atual em uma aplicação financeira, estando presente em
todas elas;
- Montante: também chamado de valor futuro é basicamente o que vai gerar o
capital com os juros ao longo do tempo;
- Taxa de juros: basicamente refere-se ao que efetivamente se paga por usar
um dinheiro que não é seu, ou seja, é o dinheiro que tomadores pegam emprestado
de emprestadores. É uma importante ferramenta da política monetária do país, e sua
variação, pode ajudar a aquecer ou desacelerar o mercado, por exemplo,
atualmente vivemos uma crise na saúde mundial e as grandes economias estão
baixando as taxas de juros para incentivar pessoas físicas e jurídicas e tomarem
dinheiro emprestado e gastarem, para que a economia não pare de funcionar.
- Juros: correspondem a remuneração paga pelo devedor ao emprestado.
Podem ser diários, mensais ou anuais e são expressos em forma percentual.
Traduzindo em uma linguagem bem simples, é uma espécie de incentivo para que
credores continuem emprestando seu dinheiro.
- Desconto: é a redução do valor em uma operação financeira, como por
exemplo o abatimento no valor de um empréstimo tomado por uma pessoa física
que deseja quitá-lo antes do tempo pré-estabelecido;
- Período: é prazo determinado nas operações financeiros, podem ser
expressos em décadas, anos, meses, semanas ou até dias;
- Investimento: referente à aplicação do valor esperando um benefício futuro,
nesse caso, aplica-se um valor inicial com perspectivas de recebê-lo acrescido de
juros;
- Empréstimo: operação financeira no qual quem necessita busca recursos
para atender demandas variadas e dependendo do empréstimo para fins acrescidos.
O valor emprestado é devolvido a um tempo pré-determinado entre as partes
acrescidos de juros;
- Amortizações: pagamento de débitos através de prestações geralmente com
valores e tempo pré-determinados, por exemplo, pagamento de parcelas de uma
motocicleta, a cada prestação paga a dívida vai diminuindo, ou seja, amortizando.
Todos esses, são conceitos importantes sendo a Matemática financeira
elementar para o mercado, sendo útil desde a processos de compra e venda a
análise de contratos, ajudando a diminuir custos e aumentar a rentabilidade de uma
organização.

3.1 Juros simples e compostos na empresa

Crises econômicas no Brasil são frequentes, sejam elas de pequenos ou
grandes períodos. Geralmente uma crise financeira é niciada devido a uma recessão
econômica que ocasiona menos produção e consequente menos empregos, menor
renda, redução no lucro e queda da capacidade de pagamentos. A Drogaria Pague
Pouco, embora nunca tenha ficado no vermelho, alcançou seu pico de nível de
estresse econômico em julho de 2018. Muitos devedores não tiveram a capacidade
de manter seus pagamentos em dia e por isso, os gestores da empresa decidiram
naquele momento específico utilizar o cheque empresarial. O cheque empresarial é
análogo ao cheque especial, ou seja, é um crédito que bancos disponibilizam para
seus clientes caso necessitem em situações emergências, a diferença é que o
cheque empresarial é destinado como o próprio nome diz à empresas.
Com a falta de pagamentos dos devedores a empresa naquele momento não
tinha valores suficientes para pagamentos de fornecedores de medicamentos e
decidiu naquela situação que a utilização do cheque empresarial seria a melhor
saída. A taxa mensal vigente do banco titular era de 12,38% ao mês, a empresa
utilizou R$ 2.000,00, porém, em apenas 20 dias teria capacidade de pagar o crédito
adquirido.
No registro de cálculo da empresa constava o seguinte:

3.2 Sistemas de amortização mais utilizados no mercado

3.3 SISTEMA DE AMORTIZAÇÃO UTILIZADO PELA EMPRESA
 Busque na organização estudada cálculos de juros simples e juros compostos. Apresente a situação
da organização em relação ao cálculo apresentado, descreva a situação na qual o cálculo foi usado.
 Quais são os sistemas de amortização mais usados no mercado? Quais a empresa utiliza? Descreva
o processo e demonstre.

4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

4.1 Composição de um cargo

É muito importante que a empresa possua uma composição de cargos

estruturada. Um cargo deve ser criteriosamente estudado, quanto ao lugar onde se

encaixa, qual a sua importância para a realização das atividades, quais os objetivos,

os requisitos, como por exemplo, grau de instrução. É de extrema valia compreender

que um cargo envolve uma sequência de tarefas e estas complementam as outra.

Alguns cargos delegam tarefas enquanto a grande maioria as executa, é por isso

que a composição de cargos deve constar subordinação, supervisão, o local onde o

trabalho deverá ser executado, quais atividades serão de fato exercida, o salário e o

fluxo de informação e hierarquia.

4.2 Descrição de cargo

Um cargo é um agrupamento de atribuições da mesma natureza e

complexidade, podendo ser alocados em diferentes setores e partes de uma
empresa, pois apesar de ter um nome a área de atuação pode ser diversificada,
assim como a responsabilidade exigida.

4.3 Passos da avaliação de cargos

4.4 Métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos

4.5 Fatores de avaliação de cargos e salários

Quais são as características para composição de um cargo?

 O que é descrição de cargo? A empresa possui avaliação de cargos? Descreva-o.
 Quais são os passos da avaliação de cargos?
 Explique métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos. Qual a
empresa utiliza? Descreva o processo.
 Quais os fatores que um comitê deve levar em conta para se avaliar um cargo e dar valor
do salário?
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO

Parte final do texto em que são apresentados os resultados finais da

pesquisa, correspondentes aos objetivos ou às hipóteses.
É importante apresentar novas ideias, sugestões e críticas em relação às
práticas organizacionais da empresa estudada.
Além das sugestões fundamentadas em conceitos, você pode expor suas
impressões pessoais em torno do projeto/empresa.
6. REFERÊNCIAS

Todas as referências que constarem aqui deverão estar no desenvolvimento

do trabalho em forma de citação e todas as citações deverão estar referenciadas.
Não é permitido tirar conceitos de sites, em nenhuma hipótese, pois não se
trata de fonte acadêmica.
Sites somente podem ser consultados para dados da empresa, os conceitos
devem ser retirados de livros (vide livro-texto ou Biblioteca Virtual).
As referências e citações devem seguir as normas da ABNT.
Vide exemplos no anexo.
Observação: O anexo não deve fazer parte do PIM.
ANEXO
Exemplos de referências

Um autor

IZIDORO, Cleyton. Avaliação de desempenho nas empresas. São Paulo.

Pearson Education Brasil, 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.’

SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora,
Ano.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

Até três autores

SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro:
subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática,
segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.
Mais de três autores
Indica-se apenas o primeiro, acrescentando-se a expressão et al.
SOBRENOME, Nome. et. al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local:
Editora, Ano.
URANI, A. et al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o
Brasil. Brasília: IPEA, 1994.

Exemplos de citações
Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte.
Nas citações, as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição
responsável ou título na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas, e quando
estiverem entre parênteses, em letras maiúsculas.

Citação direta: transcrição textual de parte da obra do autor consultado.

Especificar no texto: página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte
consultada, após a data, separados por vírgula.
Exemplo:
Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São Roque
com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”.

Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: “Houve

sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado voltou a lei, que a
regente sancionou [...] (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583).

Citação direta de até 3 linhas: deve estar contida entre aspas duplas.
Exemplos: Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação
que abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”.

Citação direta com mais de 3 linhas: deve ser destacada com recuo de 4 cm da
margem esquerda, com letra menor (fonte 11) que a do texto e sem as aspas.
Espaço simples entrelinhas.
Exemplo:
 A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro
nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de
origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da
televisão, telefone e computador. Através de audioconferência,
utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser
emitido em um salão de qualquer dimensão (NICHOLS, 1993, p.
181).

Citação indireta: baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a

indicação das páginas é opcional.
Exemplo: Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem
um papel no processo de aprendizagem autodirigida.