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ARTICLE AVOCAT Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ?

Une enquête interne même partielle suffit à prouver le


harcèlement moral
Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 18-02-2020

Maître Virginie Langlet


Avocat au Barreau de PARIS

Droit du Travail Salarié - Droit


des Employeurs - Droit Social -
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II. Les obligations de prévention et sanctions de


l’employeur en matière de harcèlement moral dans
l’entreprise
En matière de harcèlement moral, l'employeur est tenu à une obligation de prévention
(c. trav. art. L. 1152-4).

Il doit en amont des faits de harcèlement moral, prendre toutes les mesures de
prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement sur le lieu de travail.

Il doit notamment avoir préalablement mis en ½uvre des actions d’information et de


formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

Il doit, après la confirmation des faits de harcèlement moral, prendre toutes les
mesures immédiates propres à faire cesser la situation de harcèlement moral e t
avoir réussi à le faire effectivement cesser (2 niveaux d’exigences donc).
En effet, si de tels agissements de harcèlement interviennent dans l’entreprise,
l’employeur doit y mettre un terme (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

L’employeur ne pourra s’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis d’un harcèlement moral


qui se serait produit dans l’entreprise, qu’à cette double condition de prévention et de
mesure de cessation des agissements fautifs (Cass. soc. 1er juin 2016 : RG n° 14-
19702).

III. L’enquête interne contradictoire obligatoire diligentée


par l’employeur après la découverte des accusations de
harcèlement moral
L'employeur, alerté de faits éventuels de harcèlement moral subi par un salarié, a
l’obligation de diligenter une enquête interne et contradictoire afin de vérifier les faits.

Il doit entendre les arguments du salarié qui se prétend victime de harcèlement et qui
dénonce les faits.

Il doit également entendre les arguments du salarié qui est accusé.

A défaut, il manque à son obligation de prévention (Cass. Soc. 27.11.2019 : RG n°


18-10551).

Au-delà de ce manquement à son obligation de prévention, l’employeur qui n’organise pas


d’enquête interne manque à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.

IV. Même une enquête interne partielle sert à prouver le


harcèlement moral
La Cour de cassation, dans l’arrêt du 8 janvier 2020 (Cass. Soc. 8 janvier 2020 : RG n
°18-20151) a confirmé que même une enquête interne partielle est suffisante pour
démontrer les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la question se posait de savoir si l’employeur devait interroger l’ensemble des


salariés.

Dans cette affaire, un salarié occupé au poste de directeur du développement et du


patrimoine avait été licencié pour faute grave en raison des agissements de harcèlement
moral envers tous ses collaborateurs.

Il avait saisi le Conseil de Prud’hommes, pour contester le motif de licenciement, puisqu’il


estimait que seulement la moitié des salariés avaient été entendus dans le cadre de
l’enquête interne.

Pour lui, l’enquête interne diligentée par l’employeur qui le mettait en cause ne permettait
pas de prouver les faits, puisqu’une partie de son équipe n’avait pas été entendue.

Si la Cour d’appel le suit dans son raisonnement, ce n’est pas l’avis de la Cour de
Cassation.

La Cour de cassation estime au contraire que, en cas d’accusations de harcèlement moral,


si une enquête doit être exhaustive et impartiale pour être valable, cela ne signifie pas
qu’elle doit être menée auprès de tous les collaborateurs du salarié auquel des
agissements de harcèlement moral sont reprochés.

Une enquête même partielle peut suffire à démontrer la réalité des agissements
de harcèlement moral.

Sources :

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 8 janvier 2020 : : RG n°18-20151

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er juin 2016, n° 14-19702

Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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