Investigación Cientifica

UNIVERSIDAD SAN PEDRO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Motivación y desempeño laboral en la microempresa Hotel Costa del Inka,

Nuevo Chimbote 2019
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Autor:
Peralta Vites, Narda Faviola.
Asesor:
Dr. Daniel Pérez, Jorge Augusto.
Chimbote – Perú
2019
1.- PALABRA CLAVE:
Tema Motivación y desempeño laboral
Especialidad Administración
A . GENERALIDADES
1. Título
MOTIVACION Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL HOTEL COSTA DEL INKA, NUEVO

CHIMBOTE, 2019.
2. Personal investigador
Carrera
Apellidos y nombres Facultad Código Correo electrónico
profesional 3. Régi
Peralta Vites Narda faviolaperaltavites@g men

FCEYA Administración 1111200612
Faviola mail.com de
investigación
Libre
4. Unidad académica a la que pertenece el proyecto

Facultad : Ciencias Económicas y Administrativas.
Sede : Chimbote.
Instituto : Universidad San Pedro.
5. Localidad e institución donde se ejecutará el proyecto de investigación
Localidad : Distrito de Nuevo Chimbote.

Institución : Hotel Costa del Inka.
6. Duración de la ejecución del proyecto
Inicio : Setiembre, 2019.
Término : Diciembre, 2019.
7. Horas semanales dedicadas al proyecto de investigación por cada investigador
Horas
N° Apellidos y nombres Horas diarias
semanales
01 Peralta Vites, Narda Faviola 3h 21h
8. Recursos disponibles
8.1 Personal investigador
Peralta Vites, Narda Faviola.
8.2 Materiales y equipos
- Útiles de escritorio.
- Referencias bibliográficas.
- Equipo de cómputo e impresión.
- Fotocopias, anillados y empastado.
8.3 Locales
- Instalaciones de la Empresa del Hotel Costa del Inka.
- Domicilio del investigador.
9. Presupuesto
CÓDIGO DESCRIPCIÓN CANTIDAD P. UNIT TOTAL (S/)

(S/)
10. Fina
411 REMUNERACIONES S/ 2800.00
ncia
Derecho de asesoría 04 meses S/ 2600.00 S/ 2600.00
mie
Estadístico 01 personal S/ 200.00 S/ 200.00
nto
656 BIENES S/ 454.00
Papel bond A4 x 80 G. 02 millares S/ 22.00 S/ 44.00
Cuaderno de 100 hojas cuadriculado. 01 unidad S/ 4.00 S/ 4.00
Lapiceros 060 fine. Faber Castell. –

02 unidades S/ 2.00 S/ 4.00
Azul.
Lápiz con borrador 02 unidades S/ 1.00 S/ 2.00
Material bibliográfico 08 unidades S/ 50.00 S/ 400.00
63 SERVICIOS S/ 843.00
Servicio de internet 480 horas S/ 0.50 S/ 240.00
Luz (Fluido eléctrico) 150 kW S/ 0.3596 S/ 54.00
Transporte 16 viajes S/ 15.00 S/ 240.00
Impresión 240 hojas S/ 0.10 S/ 24.00

Teléfono Global S/ 40.00 S/ 40.00
Alimentación Global S/ 200.00 S/ 200.00
Empastado 03 unidades S/ 15.00 S/ 45.00
Imprevistos (10%) S/ 410.00
TOTAL S/ 4507.00
Será financiado por el investigador.
11. Tareas del investigador
Apellidos y Nombres Tareas del investigador

- Elaboración del proyecto de investigación.
- Elaboración del instrumento de recolección de
información.
- Aplicación del instrumento.
Peralta Vites Narda - Procesamiento de los datos.
Faviola. - Elaboración de los resultados obtenidos.
- Elaboración de análisis y discusiones de los
resultados obtenidos.
- Elaboración de las conclusiones y recomendaciones.
- Elaboración del informe final.
- Sustentación del informe final.
12. Líneas de Investigación
Área : Ciencias Sociales
Sub área : Economía y Negocios
Disciplina : Negocios y Maganemet

Sub Línea : Motivación y Desempeño Laboral.
13. Resumen
El presente trabajo de investigación tuvo como propósito conocer la motivación y el

desempeño laboral del trabajador en el Hotel Costa del Inka.
La investigación correspondió a un estudio no experimental descriptivo simple y se

aplicó como instrumento de investigación un cuestionario. La población estuvo
conformada por los 11 trabajadores de la microempresa Hotel Costa del Inka.
Los resultados obtenidos, presentaron un nivel de motivación bajo, ya que el 81.1% de

los trabajadores del Hotel Costa del Inka no reciben reconocimiento en la empresa,
concordante con el objetivo específico respecto al nivel de desacuerdo, mientras que el
desempeño laboral en promedio presenta un nivel bajo, el de 43.9% refiere indecisión,
la motivación influye negativamente en el desempeño laboral en el Hotel Costa del
Inka, Nuevo Chimbote, 2019.
14. Abstract
The purpose of this research work was to know the motivation and work performance
of the worker at the Hotel Costa del Inka.
The research corresponded to a simple non-experimental descriptive study and a

questionnaire was applied as a research instrument. The population was made up of the
11 workers of the micro enterprise Hotel Costa del Inka.
The results obtained presented a low level of motivation, since 81.1% of the employees
of the Hotel Costa del Inka do not receive recognition in the company, consistent with
the specific objective regarding the level of disagreement, while the average work
performance presents At a low level, the 43.9% report indecision, motivation negatively
influences job performance at Hotel Costa del Inka, Nuevo Chimbote, 2019.
15. Cronograma
MESES – 2019
N° ACTIVIDADES/TAREA SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
01 Observación de la realidad problemática.
02 Revisión de la literatura científica.
03 Elaboración del proyecto de tesis.

04 Presentación del proyecto.
05 Implementación del trabajo de campo.
5.1. Revisión de Fichas.
5.2. Elaboración de la encuesta.
5.3. Trabajo de campo y aplicación de la encuesta.
06 Compilación de datos e información de las bases

teóricas.
07 Procesamiento y análisis estadístico de datos.
08 Elaboración de conclusiones.
09 Redacción final de la tesis.
10 Presentación del informe final a la USP.
11 Sustentación de la tesis.
I
INTRODUCCIÓN
1. FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION:
3.1 Descripción empírica del problema de Investigación de Mercado

Hotel Costa del Inka, es una micro y pequeña empresa que nace del anhelo del Empresario
Nelson Oloya Juárez después de haber recorrido todo Europa, pensó en implementar un Hotel
Corporativo moderno y de calidad dirigido a las Categorías socioeconómicas A y B en Nuevo
Chimbote, este se ejecuta en el año 2013 lo cual demoró 02 años para su culminación ya a
inicios del año 2016 empieza su funcionamiento abriendo las puertas al público, Costa del
Inka es un Hotel de 07 pisos moderno, con tecnología de última generación, cuenta con 35
habitaciones debidamente equipadas con productos de primera calidad, divididas en 10
Individuales Ejecutivas, 10 Matrimoniales, 02 Dobles Junior, 04 Dobles Superior, 02 Dobles
Familiar, 01 Triple Ejecutiva, 01 Cuádruple Ejecutiva, 02 Suites Ejecutivas y 03 Suite de
Luxe, está constituido por 11 trabajadores , 03 recepcionistas, 03 contadores, 05 housekeeping.
Los principales competidores con Categoría de tres estrellas son: Hotel de Turistas -
Chimbote, Hotel Presidente, Hotel Briliá- Chimbote, Hotel Viera – Chimbote, Hotel Maresta
Lodge – Nuevo Chimbote, Hotel Remanso – Nuevo Chimbote, Hotel Chelsea – Nuevo
Chimbote; Hotel Contry – Nuevo Chimbote.
En el presente trabajo trataremos de conocer y evaluar el nivel de Motivación Laboral que

tienen los colaboradores del Hotel Costa del Inka, para mejorar de gran manera el Desempeño
Laboral, logrando ofrecer con ello un excelente servicio y a la vez acrecentar la productividad
de la empresa.
Por lo tanto, es necesario investigar la motivación Laboral de los colaboradores del Hotel
Costa del Inka y su Desempeño Laboral.
3.2. Definición del problema:
¿Cómo la motivación laboral influye en el Desempeño laboral en los trabajadores del Hotel
Costa del Inka, Nuevo Chimbote, 2019?
3.3. Justificación del estudio:
Conocer el grado de Motivación que tienen los colaboradores y como es su desempeño laboral
en el Hotel Costa del Inka, para con ello crear programas de Motivación que incentive a un
mejor desempeño Laboral.
3.4. Objetivos de la investigación:
Analizar y Determinar como la motivación laboral influye en el Desempeño laboral en los

trabajadores del Hotel Costa del Inka, Nuevo Chimbote, 2019.
3.5. Limitaciones de la investigación:
 El estudiante no posee experiencia por ser su primera vez elaborando una investigación
de mercado.
 El tiempo para realizar la investigación es muy corto, es decir se tiene 04 meses.
 Escasa información de fuentes secundarias y relacionadas con el problema de estudio
 El costo para realizar la investigación es muy elevado.
II
BASES TEÓRICAS
2. BASES TEÓRICAS:
2.1. Antecedentes del estudio
2.1.1. Antecedentes Internacionales
Según Patricia Enríquez (2014) México, realizó, su tesis titulada

“Motivación y Desempeño laboral de los empleados del instituto de la Visión en
México”. Para optar el grado de maestro concluye en su investigación, se logró
determinar que el grado de motivación laboral tiene una influencia positiva y
significativa en grado fuerte en el desempeño laboral de los empleados. Así mismo,
se afirma que entre mayor sea el grado de motivación, mayor o mejor será el
desempeño laboral de los empleados. Al analizar la hipótesis con la prueba
estadística, se logró observar que no existe una relación significativa entre el grado
de motivación de los empleados y el tiempo de servicio a la institución; esto significa
que el grado de motivación es similar entre los que tienen poco tiempo o muchos
años trabajando en la institución.
Según Mónica Sum (2015) Guatemala, en su tesis titulada “Motivación y

Desempeño Laboral”. Para optar el grado de licenciada, concluye en su tesis que la
motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la
empresa de alimentos. La prueba estandarizada Escalas de motivaciones
psicosociales aplicada a los colaboradores para medir el nivel de motivación, evalúa
diferentes factores, por ejemplo, aceptación e integración social, reconocimiento
social, autoestima/ Autoconcepto, autodesarrollo, poder, seguridad, obtuvieron
diferentes puntaciones en su mayoría altas, las cuales se tomaron dos aspectos a
calificar y fueron, incentivo y satisfacción.
La motivación del personal administrativo de la empresa, produce realizar

las actividades laborales en su puesto de trabajo con un buen entusiasmo, y que,
además, se sientan satisfechos al recibir algún incentivo o recompensa por su buen
desempeño. Si los trabajadores reciben una felicitación, por parte de sus superiores
al realizar correctamente su trabajo, ayuda a que ellos tengan un desempeño laboral
bueno.
Según Cuevero (2015). En su tesis descriptiva titulada “La responsabilidad

social y su influencia en la motivación y clima laboral”, tesis para optar el título
profesional de Psicólogo Organizacional de la Pontificia Universidad Católica.
Ecuador; El personal administrativo del Colegio Militar Eloy Alfaro, presenta
problemas enfocados hacia la comunicación; esto genera a su vez otro tipo de
problemas que hacen que el ambiente laboral se vea afectado dentro de la
Institución. Él área administrativa del Colegio Militar Eloy Alfaro requiere de
motivación para poder realizar su trabajo bajo inspiración y no por un
reconocimiento económico. La motivación es uno de los ejes centrales para que los
empleados puedan realizar un trabajo de calidad más que de cantidad, se aspira que
cumplan con el plan de mejora propuesto para que el problema existente a partir de
la desmotivación pase a ser un factor a considerar al momento de que las
autoridades evalúen el rendimiento dentro de la Institución.
Según Chiang y San Martín (2015). Análisis de la satisfacción y el

desempeño laboral en los funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano. (Tesis
de maestría). Universidad del Bio Bio de Chile. Metodología es cuantitativa. El tipo
de nivel es experimental, con un diseño transversal, descriptivo correlacional. La
muestra fue 259 funcionarios. El instrumento que aplicaron fueron los
cuestionarios. Pudiendo aseverar de la existencia de correlación positiva entre
ambas variables y sus dimensiones. La satisfacción dentro de un ámbito laboral
cumple un rol importante para el aumento del nivel de productividad y del
desempeño laboral, beneficiando así al cumplimiento de metas corporativas y por
supuesto al desarrollo profesional y competente de cada trabajador. Por otro lado,
es importante analizar estas investigaciones, ya que ayude a consolidar una mejor
visión de estas variables, desarrollando así variables y relacionándolas con distintas
problemáticas.
Según Zans (2016) en su tesis “Clima Organizacional y su incidencia en el

desempeño laboral de los trabajadores administrativos y docentes de la Facultad
Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua” para obtener el
grado de master en gerencia empresarial en la Universidad de Autónoma de
Nicaragua, El autor concluyó que el propósito primordial de la indagación
establecer la interaccion del clima laboral con el desempeño laboral. El método
utilizado se evidencio en que no se delibero las constantes de estudio y se dio en un
tiempo único, de tipo descriptivo correlacional, la total de encuestados estuvo
conformado por 88 trabajadores y la muestra por 59, empleando como técnica la
encuesta e instrumento el cuestionario. El el resultado obtenido un 82% de los
encuestados afirmaron que el liderazgo es positivo, en la comunicación fluida el
64% está de acuerdo, un 82% de los encuestados afirmaron que existe trabajo en
equipo en la establecimiento, en la confianza el 52 % está en desacuerdo, el 34%
está de acuerdo que su jefe escucha sus opiniones, el 18 % está de acuerdo que su
ambiente de trabajo le genera productividad. En conclusión, el clima laboral se
corresponde positivamente con el desempeño laboral de la institución.
2.1.2. Antecedentes Nacionales
Según Chirito y Raymundo (2015), en su trabajo de tesis "La motivación

y su incidencia en el desempeño laboral del banco Interbank, tiendasen Huacho,
periodo 2014", en la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión,
concluye: La motivación incide significativamente de manera positiva en el
desempeño laboral del Banco lnterbank, tiendas en Huacho, periodo 2014; es decir
en esta institución financiera se comprobó que el ambiente laboral, políticas de la
organización, salario, seguridad en el puesto y comunicación, conllevan a que los
trabajadores se desempeñen de manera eficiente y eficaz, brindando el mejor
servicio a los clientes.
Según Centurión (2017) en su tesis “La motivación y el desempeño laboral

en los trabajadores de la empresa Jwk. Asociados S.A, San Martín de Porres” para
obtener el título de licenciado en administración en la Facultad de ciencias
empresariales en la Universidad Cesar Vallejo en Lima, refirió como propósito
fundamental de esta indagación instaurar la interaccion que existe entre la
motivación y el desempeño laboral en los empleados de la compañía. El método
planteado consto en no manipular los datos en un tiempo único y detallar las
características y aplicar conocimientos a la situación planteada, utilizando como
población de estuvo a 30 trabajadores y la muestra fue censal. En los hallazgos
encontrados se presentó que tanto la motivación como el desempeño están de una
manera excelente en la empresa, la necesidad de logro en la empresa se presentó de
manera regular, la necesidad de poder de una forma regular con 26.7% y la
necesidad de afiliación un 53.4% manifestaron que es excelente. En conclusión, se
pudo demostrar que existe una interaccion efectiva entre ambas constantes
considerando que se dio una correlación resultó de 0.875.
Según Reátegui (2017) en la tesis “Influencia de la motivación en

desempeño laboral de los trabajadores de institución educativa, para optar título
“Profesora en Educación” tuvo objetivo conocer influencia de la motivación en
desempeño laboral en trabajadores. Se realizó encuestas 19 profesores mujeres y
hombres. En conclusión, existe influencia entre la motivación en desempeño
laboral de los colaboradores en Institución educativa.
Según Capcha (2018), en su tesis Motivación laboral y desempeño laboral
de los serenos de la Municipalidad de Santiago, 2018, para optar el grado de
Magister en Gestión Pública; en la Universidad Cesar Vallejo Posgrado filial Ica;
concluye: que existe relación directa y significativa entre motivación y desempeño
laboral de los serenos de la Municipalidad de Santiago, en el año 2018. Esto se
refleja en el coeficiente de correlación Rho Spearman de r = 0,814 y un nivel de
significancia de 0,000 menor a la región critica 0,05.
Según Oros (2019), en su tesis “Motivación y desempeño laboral docente

del nivel secundario, en la institución educativa Fe y Alegría N°20 del distrito de
Santiago de la provincia y región Cusco, 2019”, a fin de lograr el título de
Magister en Administración de la Educación, en la Universidad Cesar Vallejo
Posgrado filial Cusco; concluye: que la mayoría de docentes encuestados como es
el 87.50% dieron como respuesta casi siempre están motivados y el 12,50%
respondieron que a veces están motivados y con respecto al desempeño laboral la
mayoría dieron como respuesta que el 62.50% casi siempre tienen un óptimo
desempeño laboral y el 6.25% respondieron siempre tiene un desempeño laboral
eficaz y 31.25% a veces tienen un desempeño laboral óptimo.
2.1.3. Antecedentes Locales o Regionales
Según Pareja (2016), en su tesis “Incentivos y desempeño laboral de los

colaboradores administrativos Hospital La Caleta Chimbote 2016”, presentado
para obtener el grado de Licenciado en Administración en la Universidad César
Vallejo” en Chimbote. El propósito de este trabajo es de investigar y determinar la
relación entre los incentivos y el desempeño laboral de los empleados
administrativos. El diseño utilizado fue cuantitativo y de tipo aplicado descriptivo
correlacional, con diseño no experimental, su población fue de 80 empleados. Se
llegó a la conclusión de que si existe una estrecha relación entre los incentivos y el
desempeño laboral.
Según Chavarry (2016), en su tesis “Influencia de la motivación en el

desempeño laboral en la empresa de Hidrandina – Chimbote 2015”, presentado
para obtener el grado de Licenciado en Administración en la Universidad “San
Pedro” en Chimbote, el trabajo tiene como objetivo mostrar que la motivación
influye en el desempeño laboral. Su población estuvo integrada por 13 trabajadores,
donde se concluyó que estos se encontraban medianamente motivados.
Según Huerta (2017), en su tesis “Motivación y Desempeño Laboral en la

Municipalidad Provincial de Yungay Ancash – 2016”, para obtener el grado
académico de Maestro en Gestión Pública, en la Universidad Cesar Vallejo
posgrado filial Huaraz; llegó a la conclusión que los factores motivacionales
influyen en el Desempeño Laboral entonces existe correlación entre las variables y
que a medida que exista cambios en los niveles de motivación habrá cambios
significativos de manera directa en el Desempeño laboral.
Según León ( 2017), en su tesis “La Motivacion y el Desempeño Laboral de

los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Cajay- Huari, año 2017”, para
optar el Título Profesional de Licenciado en Administración, en la Universidad
Nacional José Faustino Sánchez Carrión Huaraz; llegó a la conclusión que según la
significancia asintótica (bilateral) de 0.000, donde es menor que 0.05, aceptando la
hipótesis alterna, donde la motivación incide significativamente en el desempeño
laboral, con una correlación positiva considerable de 79.5%, entre motivación y
desempeño laboral.
Según Paz (2018), en su tesis “Incidencia de la Motivación en el

desempeño laboral de los trabajadores del Banco de Crédito del Perú, Chimbote,
año 2018” , llegó a la conclusión c que entre las variables motivación y
desempeño laboral de los trabajadores del Banco de Crédito del Perú, Chimbote
2018 existe una correlación positiva alta (rho= 0.740), y significativa (p menor a
0.05).
2.2. Definición de los términos básicos
VARIABLE INDEPENDIENTE
MOTIVACION:
Quintero, (2007), Maslow propone la “Teoría de la motivación humana”, la cual
trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía
identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de
acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. Es así como
a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o
modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está
razonablemente satisfecha, se disparará una nueva necesidad.
Pérez, Méndez, Jaca (2010), Herzberg propuso la “Teoría de los dos factores”, conocida
también como la “Teoría de la Motivación e Higiene”. Según ésta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores: La satisfacción, que es principalmente el resultado de los
factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo,
pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción, es principalmente el
resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
McClelland, quiso encontrar una respuesta y desarrolló la teoría de las necesidades, en la

que explica los sentimientos/necesidades que llevan a las personas a motivarse y a ser
exitosas profesionalmente. Según esta teoría, la motivación de las personas nace en la
búsqueda por satisfacer tres necesidades básicas: la de logro; querer sobresalir de la media,
al querer cumplir esta necesidad, la persona desarrolla un deseo de excelencia, de trabajo
bien realizado y de nuevas responsabilidades. En este caso, la persona se fija metas muy
elevadas para demostrarse a sí mismo y a los demás que puede hacer todo lo que se
proponga. Necesidad de poder, hace referencia a la necesidad de controlar e influir sobre
otras personas y grupos, en este caso, la persona quiere que la consideren alguien
importante, con un cierto prestigio y status.
Necesidad de afiliación, se centra en la necesidad de formar parte de un grupo. La persona,

aquí, busca ser popular, tener contacto con los demás y ayudar a otra gente.
Arias & Heredia (2004), la motivación son todos aquellos factores que originan conductas
de tipo biológico, psicológico, social y cultural. Se puede determinar que la motivación en
cada persona es distinta, debido a que las necesidades varían de un individuo a otro y
producen diversos patrones de comportamiento. La capacidad de cada individuo para
alcanzar objetivos y metas es distinta.
Chiavenato, (2014) La teoría de la motivación trata de explicar el comportamiento de las

personas. La administración científica se basaba en el concepto del homo economicus,
según la cual el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda
de dinero y por las recompensas salariales y materiales del trabajo; por lo tanto, el enfoque
clásico de la administración se fundamenta en esa estrecha teoría.
Coulter (2010) menciona que, para maximizar la motivación entre la fuerza laboral de hoy,
los gerentes necesitan pensar en términos de flexibilidad; los estudios demuestran que los
hombres dan más importancia a tener autonomía en sus puestos que las mujeres. Se
necesita una gran variedad de recompensas para motivar a empleados con tan diversas
necesidades. También señala que la administración del recurso humano es importante por
tres razones: es una importante fuente de ventajas competitivas, es parte importante de las
estrategias de la organización; logra un éxito competitivo a través de la gente significa que
los directivos deben modificar su manera de pensar con respecto a sus empleados y a la
forma en que ven la relación de trabajo y, se ha comprobado que la manera en que una
organización trata a su gente afecta en gran manera a su desempeño. Es conocido que los
directivos efectivos que logran en sus empleados den su máximo esfuerzo, conocen la
forma y las razones por las que esos empleados están motivados y desarrollan herramientas
motivacionales para satisfacer sus necesidades y deseos, ya que cada empleado que llega a
una organización tiene diferente personalidad, necesidades, expectativas, destrezas,
habilidades, aptitudes y por tal motivo se tienen que analizar a detalle esas
diferencias y hacer un trabajo efectivo al tratar de motivar a los empleados.
Mosley, Megginson & Pietry (2005), consideran que un empleado motivado y con
habilidades excepcionales puede ser capaz de superar a otro trabajador más motivado y con
menos habilidades; del mismo modo el desempeño de un empleado depende de lo que se
conoce como apoyo organizacional.
Desde el punto de vista etimológico, la palabra motivación está compuesta por el latín
Motivus (movimiento y el sufijo – acción y efecto).
La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las

acciones de una persona (Real Academia Española).
Maldonado, Navarro & Radillo (2006) conceptualizan la motivación como la causa del
comportamiento de un organismo y que tiene una secuencia de necesidades que empieza
por los deseos básicos de la supervivencia corporal llegando hasta un proceso de
autoconocimiento y aprovechamiento máximo de su potencial.
Helleriegel, Jackson & Slocum (2011), es un estado psicológico que se presentan siempre
que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos.
Los empleados satisfechos desempeñan su trabajo mucho mejor que los satisfechos y los
empleados motivados tienen mejor desempeño que los que están menos motivados.
Robbins & Judge (2009) en su libro Comportamiento Organizacional, define a la

motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza un individuo para alcanzar un objetivo.
Koontz y Wehrich (2013) dicen que la motivación es un término general que se aplica a
todos los impulsos, anhelos, necesidades, deseos y otras fuerzas similares.
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
Chiavenato (2004) nos dice que la motivación como el resultado de la interacción entre el
individuo y la situación que lo rodea. Dependiente de la situación que viva el individuo en
ese momento y de cómo la vida, habrá una interacción entre él y la situación que motivará
o no al individuo. La importancia radica en la satisfacción o logro de ciertos objetivos en
caso de persona individual, opero en caso de la empresa sus objetivos es el mismo
enfocado a los objetivos de la organización. Para lograr los objetivos de la organización,
los directivos han de tener conocimientos básicos sobre la naturaleza humana.
TEORÍA DE CAMPO DE LEWIN:
En sus investigaciones sobre la conducta social, Lewin ya hablaba del importante papel
que cumple la motivación. Para explicar la motivación del comportamiento, postuló la
teoría de campo, basada en dos supuestos fundamentales:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

2. Estos hechos coexistentes funcionan como un campo dinámico, donde cada parte
depende de su interrelación con las demás.
El comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro, sino del campo dinámico
actual o presente. Ese campo dinámico es “el espacio vital que contiene a la persona y su
ambiente psicológico. Para explicar el comportamiento humano Lewin propone la
siguiente ecuación:
C = f(P, M)
Donde el comportamiento (C) es igual a la función (f) resultando de la interacción ente la

persona (P) y el ambiente (M) que la rodea.
Según Lewin, toda necesidad crea un estado de tensión en la persona, una predisposición a
la acción. Cuando encuentra un objeto accesible, éste adquiere un valor positivo y se activa
un vector que dirige el movimiento hacia el objeto. Cuando la tensión es excesiva (por
ejemplo, mucha hambre), puede entorpecer la percepción del ambiente y desorientar el
comportamiento de la persona; si lo que se presenta es una barrera, nace la frustración por
no poder alcanzar el objetivo, aumenta la tensión y el comportamiento se desorienta aún
más. (Chiaventato, 2014).
LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS
El estudio de la motivación del comportamiento supone el conocimiento de las necesidades

humanas. La teoría de las relaciones humanas constató la existencia de necesidades
humanas básicas. El comportamiento humano está determinado por causas que, muchas
veces escapan al entendimiento y control de las personas. Dichas causas se denominan
necesidades o motivos: fuerzas conscientes e inconscientes que generan un determinado
comportamiento de las personas. La motivación se refiere al comportamiento causado por
necesidades internas, el cual se dirige a los objetivos que pueden satisfacer esas
necesidades.
El hombre es considerado un animal lleno de necesidades que alternan o se suceden en

conjunto o aisladas. Satisfecha una necesidad, surge otra en su lugar y así sucesivamente
de forma continua e infinita. Las necesidades motivan el comportamiento humano,
imprimiéndole dirección y contenido. Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o
estados de motivación: a medida que crece y madura supera las etapas más bajas y
desarrolla necesidades de niveles más elevados. Las diferencias individuales influyen en la
duración, intensidad y posible fijación de cada uno de esos niveles. Los tres niveles o
etapas de motivación corresponden a las necesidades fisiológicas, las psicológicas y las de
autorrealización.
1. Necesidades fisiológicas:
Son las necesidades primarias, vitales o vegetativas, las cuales están relacionadas con la
supervivencia de la persona, son innatas e instintivas. Situadas en el nivel más bajo, las
necesidades fisiológicas se encuentran presentes también en los animales.
Estas necesidades exigen su satisfacción periódica y cíclica. Las principales necesidades

fisiológicas son la alimentación, el sueño, la actividad física, la satisfacción sexual, el
abrigo y la protección contra los elementos y la seguridad física contra los peligros. Si un
individuo tiene hambre, busca alimento; no obstante, cuando la persona come con
regular5idad, el hambre deja de ser una motivación importante. Las necesidades
fisiológicas pueden ser satisfechas por anticipado, incluso sin que actúe sobre el
comportamiento.
2. Necesidades psicológicas:
Son necesidades secundarias o exclusivas del hombre. Son aprendidas y adquiridas en el

transcurso de la vida y representan un patrón más elevado y complejo de necesidades que
casi nunca son plenamente satisfechas.
La persona busca indefinidamente mejores satisfactores para cubrir esas necesidades,

porque gradualmente se desarrollan y adquieren mayor complejidad.
Las principales necesidades psicológicas son:
 Necesidad de seguridad íntima. Necesidad que lleva al individuo a la autodefensa y

a protegerse contra el peligro o la privación. Esta necesidad conduce a la búsqueda
incesante de sosiego y tranquilidad personal, es decir, de una situación segura.
 Necesidad de pertenencia. Es la necesidad de formar parte de un grupo, de tener
contacto humano, de participar con otras personas en algún evento o empresa. La
necesidad de pertenencia fue analizada por Elton Mayo para explicar el
comportamiento en grupo. La aprobación social, el reconocimiento del grupo, el
calor humano y la voluntad de formar parte de un grupo son necesidades que llevan
al hombre a vivir en uno y a socializarse. Dentro de un grupo social existe la
simpatía (que propicia la cohesión social) y la antipatía (que provoca la dispersión
social), dependiendo de la manera en que esta necesidad se satisface o no.
 Necesidad de confianza en sí mismo. Se deriva de la autovaloración y auto
apreciación que tenga cada individuo de sí mismo. Se refiere a cómo se ve y se
evalúa cada persona, esto es, el respeto y la consideración que se tiene.
 Necesidad de afecto. Es la necesidad de dar y recibir afecto, amor y cariño.
 Necesidades de autorrealización: Son las necesidades más elevadas, que se derivan
de la educación y la cultura de la persona. Rara vez son satisfechas a plenitud, pues
el ser humano busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas
cada más sofisticadas. La necesidad de autorrealización es el punto final de todas
las necesidades humanas; es el impulso de cada individuo para realizar su propio
potencial y estar en continuo desarrollo.
CICLO DE LA MOTIVACIÓN
A partir de la teoría de las relaciones humanas, todo el acervo de las teorías psicológicas
sobre la motivación fue aplicado en las organizaciones. El comportamiento es producto de
la motivación. Ésta es la tensión persistente que lleva a la persona a alguna forma de
comportamiento con el propósito de satisfacer una o más necesidades. De ahí el concepto
del ciclo de la motivación: el organismo humano permanece en estado de equilibrio
psicológico hasta que un estímulo lo rompe y crea una necesidad. Ésta provoca un estado
de tensión que sustituye al estado previo de equilibrio. La tensión conduce a un
comportamiento o acción para satisfacer la necesidad. Cuando ésta es satisfecha, el
organismo regresa a su estado de equilibrio inicial, hasta que surge otro estímulo. Toda
satisfacción representa una liberación o una descarga de tensión.
FRUSTACIÓN Y COMPENSACIÓN
No siempre es posible alcanzar plenamente la satisfacción de las necesidades, pues puede

existir alguna barrera u obstáculo que lo impidan. Cuando esto ocurre, surge la frustración,
la cual impide que se libere la tensión existente y mantiene el estado de desequilibrio y
tensión.
Además de la satisfacción o la frustración de las necesidades, el ciclo motivacional puede

tener una tercera solución: la compensación o transferencia. La compensación (o
transferencia) se presenta cuando la persona trata de cubrir una necesidad imposible de
satisfacer mediante la satisfacción de otra necesidad complementaria o sustitutiva. De esta
forma, la satisfacción de otra necesidad detiene la necesidad más importante y reduce o
evita la frustración. Mediante este mecanismo, toda necesidad humana puede ser
satisfecha, frustrada o compensada.
Toda necesidad no satisfecha motiva un comportamiento; sin embargo, si no se satisface
dentro de un tiempo razonable, se convierte en motivo de frustración. Ésta puede originar
otros comportamientos como:
a) Alteración del comportamiento. De manera súbita y sin razón aparente, la conducta

de la persona frustrada comienza a mostrar desajustes lógicos.
b) Agresividad. La persona frustrada puede incrementar su nivel de agresividad. La

tensión acumulada se puede liberar por medio de agresividad física, verbal,
simbólica, etc.
c) Reacciones emocionales. La tensión retenida porque no se ha satisfecho una
necesidad puede provocar algunas reacciones anormales, tales como ansiedad,
aflicción, estado de nerviosismo intenso, insomnio, alteraciones en la circulación y
la digestión, etc.
d) Alineación y apatía. El desagrado debido a la necesidad insatisfecha puede
ocasionar reacciones de alineación, apatía y falta de interés por alcanzar los
objetivos frustrados como mecanismos inconsistentes de defensa del ego.
De ahí la importancia de evitar la frustración en el comportamiento de las personas.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Maslow, (1954) afirma que las necesidades humanas se presentan en niveles jerarquizados
por orden de importancia e influencia. Cabe decir que esa jerarquía tiene forma de
pirámide. En la base se encuentran las necesidades más bajas (fisiológicas) y en la cúspide
las necesidades más elevadas (de autorrealización).
Jerarquía de necesidades según Maslow.
 Necesidades fisiológicas.
Están en el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital
importancia. Entre ellas se pueden mencionar la necesidad de alimentación (hambre y sed),
de sueño y reposo (cansancio), de abrigo (frío o calor), el deseo sexual, etc. estas
necesidades se refieren a la supervivencia del individuo y a la preservación de la especie.
Son necesidades instintivas que nacen con el individuo. Asimismo, son las que predominan
sobre todas las otras necesidades humanas; cuando alguna de ellas no está satisfecha
dominarán la dirección de la conducta.
La mayor preocupación de un hombre con el estómago vacío es satisfacer su hambre.

Cuando todas las necesidades fisiológicas y la conducta del individuo, tendrá por objeto
buscar alivio a la presión que producen sobre su organismo.
 Necesidades de seguridad.
Éstas necesidades , se ubican en el segundo nivel, son las necesidades de

seguridad, estabilidad, búsqueda de protección contra amenazas o privación y huida del
peligro. Surgen en la conducta cuando las necesidades fisiológicas se encuentran
relativamente satisfechas. Cuando estas necesidades son dominantes funcionan como
elementos que prácticamente son los únicos que dirigen su conducta. Las necesidades de
seguridad tienen suma importancia para el comportamiento humano, si consideramos que
todo empleado siempre tiene una relación de dependencia de la empresa, en la cual las
acciones administrativas arbitrarias o las decisiones ilógicas pueden provocarle
incertidumbre o inseguridad sobre su permanencia en el puesto. Si esas acciones o
decisiones reflejan discriminación o favoritismo o alguna política administrativa
imprevisible, pueden detonar un fuerte sentimiento de inseguridad en todos los niveles
jerárquicos de la empresa.
 Necesidades sociales.
Surgen en la conducta cuando las necesidades más bajas (fisiológicas y de seguridad) se

encuentran relativamente satisfechas. Algunas de estas necesidades son la necesidad de
asociarse, de participar, de ser aceptado por los compañeros, de intercambiar amistad,
afecto y amor. Si estas necesidades no están debidamente cubiertas, el individuo puede
adoptar una conducta deresistencia, antagonismos y hostilidad hacia las personas que le
rodean. La insatisfacción de estas necesidades conduce a la desadaptación social, el
aislamiento de la soledad. Dar y recibir afecto son fuertes motivadores de la conducta
humana.
 Necesidades de estima.
Son las necesidades relacionadas con la manera en que un individuo se ve y se evalúa.

Implica la necesidad de aprobación social, de estatus, de prestigio y de respeto. También
incluyen el deseo de que el mundo confíe en uno y de tener independencia y autonomía. La
satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de confianza en uno
mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su insatisfacción puede
producir sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo, las cuales a su
vez pueden llevar al desánimo o a actividades compensatorias.
 Necesidades de autorrealización.
Son las necesidades humanas más elevadas, que están en la cúspide de la jerarquía. Se
refiere a la realización del propio potencial y a la superación personal continua.
Esta tendencia se expresa en el afán de la persona por crecer más allá de lo que es y por
llegar a ser todo lo que puede ser.
Jerarquía de necesidades según Maslow.
La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow está fundada en los siguientes

aspectos:
 Mientras la persona no haya satisfecho un nivel inferior de necesidades, el nivel

inmediatamente superior no surgirá en su conducta. En otras palabras, cuando la
persona satisface una necesidad, está deja de motivar su conducta y permite que se
manifieste una necesidad de nivel más elevado.
 No todas las personas consiguen llegar a la cúspide de la pirámide de las
necesidades. Algunas se preocupan por las necesidades de autorrealización, otras se
quedan en las necesidades es estima, otras más se detienen en las necesidades
sociales, y muchas otras se preocupan exclusivamente por las necesidades de
seguridad y las fisiológicas, pero no consiguen satisfacerlas debidamente.
 Cuando la persona ha satisfecho las necesidades inferiores, las necesidades
correspondientes a niveles más elevados dominan su conducta. Sin embargo,
cuando deja de satisfacer una necesidad de nivel inferior, ésta vuelve a predominar
sobre la conducta.
 Una persona siempre tiene más de una motivación. Todos los niveles de motivación
actúan de forma conjunta en el organismo. Las necesidades de nivel más alto
actúan sobre las de niveles más bajos, siempre y cuando estén satisfechas. Toda
necesidad está en relación con el estado de satisfacción o insatisfacción de otras
necesidades. Su efecto sobre el organismo siempre es global y en conjunto, nunca
aislado.
 La conducta motivada funciona como un canal a través del cual se expresan o
satisfacen las necesidades.
 Se considera que la frustración o la posibilidad de frustración por no poder
satisfacer ciertas necesidades se convierte en una amenaza psicológica, la cual
produce reacciones generales de emergencia en la conducta humana.
Jerarquía de las necesidades humanas y medios para satisfacerlas
Los factores higiénicos y los motivacionales son independientes y no se encuentran

vinculados entre sí. Los factores responsables de la satisfacción profesional de las
personas no son iguales a los elementos responsables de su insatisfacción, sino que, por el
contrario, están totalmente desconectados de éstos. Lo contario a la satisfacción
profesional no es la insatisfacción, sino la ausencia de satisfacción profesional. Asimismo,
los opuestos de la insatisfacción profesional no es la satisfacción sino la ausencia de ésta.
TEORÍA X Y TEORÍA Y
McGregor (1971) compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un lado

está el estilo basado en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (que llamó teoría X),
y del otro el estilo basado en las concepciones modernas de la conducta humana (que
denominó teoría Y).
A. Teoría X
Representa la concepción tradicional de la administración y se basa en ideas equivocadas e

incorrectas sobre la conducta humana, a saber:
 Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: evitan trabajar o lo hacen
al mínimo posible a cambio de recompensas salariales o materiales.
 No tienen ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser dirigidas
y sentir seguras debido a esa dependencia. Básicamente, el hombre es egocéntrico y
sus objetivos personales, por lo general, se oponen a los objetivos de la
organización.
 Su propia naturaleza las lleva a resistirse a los cambios, porque buscan su seguridad
y pretenden no correr riesgos que las pongan en peligro.
 Su dependencia las hace incapaces de controlarse y disciplinarse solas: necesitan
que la administración las dirija y controlen.
Esas concepciones y premisas acerca de la naturaleza humana constituyen la

teoría X, la cual refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático que hace que
las personas trabajen con base en esquemas y estándares planeados y organizados, los
cuales sólo toman en cuenta que se deben alcanzar los objetivos de la organización. Las
personas son vistas como meros recursos o medios de producción.
 Según la teoría X, la administración se debe caracterizar por:

 Debe propiciar que se organicen los recursos de la empresa (dinero, materiales,
maquinaria y personas) exclusivamente para bien de sus objetivos económicos.
 La administración es el proceso que consiste en dirigir los esfuerzos de las
personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta con el
propósito de satisfacer las necesidades de la empresa.
 Sin esa intervención activa de la administración, las personas serían pasivas frente a
las necesidades de la empresa o, incluso, podrían rechazarlas. Es preciso persuadir,
recompensar, sancionar, coaccionar y controlar a las personas: sus actividades
deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos de la empresa.
 Como las personas se motivan por incentivos económicos (salarios), la empresa
debe utilizar la remuneración como medio para premiar (al buen trabajador) o
sancionar (al empleado que no se dedique suficientemente a cumplir con su tarea).
B. Teoría Y:
De acuerdo con la teoría conductista, es la concepción moderna de administrar que se basa

en concepciones y premisas actuales, y sin prejuicios respecto de la naturaleza humana, a
saber:
 Inherentemente, las personas no sienten desagrado por el trabajo. Si éste reúne

ciertas condiciones, puede ser fuente de satisfacción y premios (cuando se
desempeña de forma voluntaria) o de sanciones (cuando se deja de cumplir siempre
que es posible). La aplicación del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan
natural como jugar o descansar.
 Por su naturaleza intrínseca, las personas no son pasivas ni se resisten a las

necesidades de la empresa: se pueden adquirir esos vicios como resultado de su
experiencia negativa en otras empresas.
 Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de conducta
adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. El empleado se debe
autodirigir y autocontrolar para bien de los objetivos que la empresa le ha confiado.
El control externo y la amenaza de sanciones no son los únicos medios para obtener
su dedicación y esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales.
 Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio aprende a aceptar responsabilidades,
pero también a buscarlas. Huir de la responsabilidad, la falta de ambición y la
preocupación exagerada por la seguridad personal son consecuencia de la
experiencia individual insatisfactoria de cada persona, pero no es una característica
humana inherente a toda la especie humana.
 La capacidad para tener un grado importante de imaginación y creatividad para
resolver problemas de la empresa está generosamente extendida entre las personas.
En la vida moderna, las personas sólo utilizan parte de su potencial intelectual.
Según la teoría Y, la administración se caracteriza por:
Las personas nacen con factores como la motivación, el potencial de desarrollo, la

capacidad de asumir responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la
empresa. La administración no los injerta en las personas. La gerencia es la responsable de
proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen, por sí mismas,
esas características.
La tarea esencial de la administración es crear condiciones y métodos de operación en la

organización para que las personas puedan alcanzar sus objetivos personales dirigiendo sus
propios esfuerzos hacia los objetivos de la empresa.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS:

Daft & Marcic (2011) cita a David McClelland, propone la última teoría de contenido
sobre ciertos tipos de necesidades son asumidos durante la vida de un individuo. Las tres
necesidades estudiadas con mayor frecuencia son:
a) Necesidad de logro: el deseo de querer alcanzar algo difícil, lograr un estándar de

alto éxito, dominar tareas complejas y superar a los demás.
b) Necesidad de afiliación: el deseo de formar relaciones personales, evitar el
conflicto y establecer amistades cálidas.
c) Necesidades de poder: el deseo de influir o controlar a los demás, ser responsable
por los demás y tener autoridad sobre los demás.
Robbins & Judge (2013), mencionan que en la gran cantidad de investigaciones realizadas
por David McClelland, es posible hacer algunas predicciones entre la necesidad del logro y
el desempeño en el trabajo: ya que en primer lugar cuando un puesto contrae mucha
responsabilidad, con lleva que mientras que el individuo tenga una alta necesidad de logro
se sienten más motivados. Suelen tener éxito en actividades empresariales como crear sus
propios negocios y administrar una unidad autónoma dentro de una organización grande.
En segundo lugar, una gran necesidad de logro no necesariamente convierte a una persona
en un buen administrador, sobre todo en las grandes organizaciones. Las tres necesidades
estudiadas con mayor frecuencia son:
 Necesidad de logro. Es el impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un
conjunto de estándares.
 Necesidades de afiliación: es la necesidad de hacer que otros se comporten de una
manera que no se logrará con ningún otro medio.
 Necesidad de poder: es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y
cercanas.
VARIABLE DEPENDIENTE
DESEMPEÑO LABORAL:
Robert, (2005) define, el éxito de una empresa depende mucho del desempeño y bienestar
de sus trabajadores. Si los empleados están a gusto, su rendimiento será mejor y aumentará
la productividad. Para garantizar un buen desempeño laboral es importante que los
trabajadores tengan claras sus funciones, procedimientos a seguir, funciones y objetivos a
cumplir.
La motivación que cada uno tenga en el lugar de trabajo será fundamental para obtener los
resultados esperados. Expertos recomiendan varias técnicas para mejorar el desempeño,
como puede ser recompensas los logros obtenidos, fomentar un buen clima en la oficina y
hasta delegar mayor responsabilidad.
Chiavenato (2000) define el desempeño, como las acciones o comportamientos observados

en los empleados que son relevantes para el logro de los objetivos de la organización.
Afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización. El desempeño humano en el cargo varía de una persona a otra y de situación
en situación, pues este dependerá de los factores condicionantes por lo que sea
influenciado. Cada individuo es capaz de determinar su costo-beneficio para saber cuánto
vale la pena desarrollar determinada actividad; asimismo el esfuerzo individual dependerá
de las habilidades y la capacidad de cada individuo y de cómo perciba este el papel que
desempeña.
Quintero, Africano & Farías (2008) analizaron que las empresas de servicio para poder
ofrecer una buena atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que se
encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los
trabajadores, entre los cuales se consideran para esta investigación: la satisfacción del
trabajador, autoestima, trabajando en equipo y capacitación para el trabajador.
Araujo & Guerra (2007) refieren que el desempeño laboral se puede definir según
Bojórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas
dentro de la organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir.
Chiavenato (2002) expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de
las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con
una gran labor y satisfacción laboral.
Benavides, (2002) al definir el desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que

en la medida en que el trabajador mejore su competencia mejorará su
desempeño. Para esta autora, las competencias son “comportamientos y destrezas visibles
que la persona aporta en un empleo para cumplir con su responsabilidad de manera eficaz
y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan
alrededor de tres tipos de competencia fundamentales, las cuales implican discriminarse y
usarse con conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son:
competencias genéricas, competencias laborales y competencias básicas.
Drucker, (2002) plantea que se deben fijar nuevas definiciones de éste término,
innovadoras mediciones y será preciso definir el desempeño en términos no financieros.
Robbins, (2002) plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera

el comportamiento y mejora del desempeño. Éste mismo autor expone que el desempeño
global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son
fáciles.
En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el

logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad
presente en los integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los
objetivos propuestos.
Chiavenato, (2011) nos da a conocer que el desempeño en un puesto, es decir, en el

comportamiento de la persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional, varía de una
persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en
él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstos dependen del afán personal,
determinar la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer y es una
relación perfecta de costo-beneficio, donde la evaluación del desempeño es una
apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto de trabajo y de su
potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor,
excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una
organización se aplican varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como
evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes
de avance, evaluación de la eficiencia de las funciones, etc. algunos de estos conceptos son
intercambiables. En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico
porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados forma o informalmente con
cierta continuidad.
Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración

imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas
en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al
puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen
más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc. de acuerdo con
los tipos de problemas identificados, la evaluación del
desempeño sirve para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las
necesidades de la organización.
Elementos del desempeño laboral:
David & Newtrons (2000) considera a las siguientes capacidades como elementos del
desempeño laboral:
• Adaptabilidad
• Comunicación
• Iniciativa
• Conocimientos
• Trabajo en equipo
• Estándares de trabajo
• Desarrollo de talentos
• Potencia el diseño del trabajo
• Maximizar el desempeño
FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL:
Chiaventato, (2000) expone que el desempeño de las personas se valúa mediante factores
previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuación:
 Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad,

habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad,
capacidad de realización.
 Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo
en equipo, liderazgo.
Factores que influyen o intervienen en este desempeño laboral:
La motivación por parte de la empresa, por parte del trabajador y la económica. El dinero
es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta también si se
trabaja por objetivos.
Adecuación / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cómodo en el lugar de
trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempeñar nuestro trabajo
correctamente. La adecuación del trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en
un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que, además,
esté motivada e interesada por las características del mismo.
Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una buena técnica para

motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un
período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos
objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafío al trabajador, pero
también viables.
Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las

técnicas más importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando
hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo, el primer error
si, ésta situación puede desmotivar inmediatamente, incluso al mejor de los trabajadores.
Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por
ello, no sólo no cuesta nada, sino que, además, lo motiva en su puesto, ya que se siente útil
y valorado.
La participación del empleado: si el empleado participa en el control y planificación de

sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que forma parte de la
empresa. Además, quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el
trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones más eficaces.
La formación y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten más motivados por su

crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formación es buena para su
rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas
son la autoestima, la satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, promoción.
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben
considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa
en el desempeño de los trabajadores, entre los cuales se consideran:
Satisfacción en el Trabajo: Davis & Newtrom (1991) plantean que “es el conjunto de
sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales”, la cual se encuentra relacionada con la
naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo,
supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el
trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e
intenciones del comportamiento, estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto
que tendrán las tareas en el comportamiento humano.
Autoestima: Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del

individuo, manifestando la necesidad por lograr una buena situación en la empresa, así
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus
habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante
significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decir que la gran
vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles
ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende la
autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.
Trabajo en equipo: es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los
trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el
servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.
Capacitación del trabajador: (Drovett, 1992), es un proceso de formación implementado

por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo
más eficientemente posible. Según Nash,1989, los programas de capacitación producen
resultados favorables en el80% de los casos. El objetivo de esta es proporcionar
información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos. El
autor considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades
reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la
organización siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos para
conseguirlos.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
Chiavenato, (2000). La evaluación del desempeño es un medio, un método, una

herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que
puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de
comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los principales
métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:
 Método de las escalas gráficas:
Es el método del desempeño más actualizado divulgado, ya que evalúa el desempeño de

las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados
Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los
factores de evaluación del desempeño, en tanto las columnas (verticales) representan los
grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada
empleado las cualidades que intenta evaluar.
Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen,
mayor será la precisión del factor. Cada uno de éstos se dimensiona para reflejar desde un
desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente. Entre esos extremos existen
tres alternativas:
Escalas gráficas continuas: escalas donde sólo están definidos los extremos; la evaluación
del desempeño puede situarse en cualquier punto de la línea que los une. En este caso,
existe un límite mínimo y un límite máximo de variación del factor de evaluación, la cual
puede hacerse en cualquier punto de esta amplitud de variación.
Escalas gráficas semicontinuas: idénticas a las escalas continuas, excepto que se incluyen
puntos intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo y límite máximo).
Escalas gráficas discontinuas: en estas, la posición de las marcaciones ya está fijada y

descrita con anterioridad; el evaluador sólo debe seleccionar una de ellas para evaluar el
desempeño del empleado.
 Método de elección forzada:
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto
compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos,
las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación
“elección forzada”.
 Método de investigación de campo:

Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del
desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo
y en la organización. El especialista en evaluación del desempeño lleva a cabo una
entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el itinerario.
CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL:
Furnham, (2000) las características del desempeño laboral corresponden a los

conocimientos, habilidades y capacidades que se esperan aplique y demuestre al desarrollar
su trabajo:
 Adaptabilidad: se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes

y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
 Comunicación: se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva
ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o
terminología a las necesidades de (los) receptor (es). Al buen empleo de la
gramática, organización y estructura en comunicaciones.
 Iniciativa: se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos
para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de
aceptarlas pasivamente. A medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo
requerido.
 Conocimientos: se refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o
profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiene
de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de
experiencia.
 Trabajo en equipo: se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en
equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización,
contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita el consenso.
 Estándares de trabajo: se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o
estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan
retroalimentar el sistema y mejorarlo.
 Desarrollo de talento: se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y
competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo
efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.
 Potencia de diseño del trabajo: se refiere a la capacidad de determinar la
organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de
reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de
mejoramiento y flexibilidad de las personas.
 Maximizar el desempeño: se refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño de
manera objetiva.
 Las tres últimas características son adicionales a los puntos anteriores y
son aplicables a personas que lideran grupos de trabajo, los cuales deben actuar con
buen juicio, madurez y sentido común.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
Generalmente le corresponde al departamento del personal la responsabilidad de implantar

y coordinar el programa de evaluación de desempeño. Es recomendable que se apoye en un
comité integrado por miembros de los más altos niveles de la organización. Una de las
responsabilidades del comité es establecer los objetivos del programa de evaluación del
desempeño.
Sin embargo, habrá que considerar que la evaluación del desempeño no puede restringirse
solo al juicio del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado, es
necesario determinar sus causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el
empleado. Si es necesario cambiar el desempeño, el evaluado debe no solo estar informado
de lo que se planea cambiar, sino también de la razón para el cambio y como deberá
hacerse.
Proporcionar datos acerca del desempeño pasado, presente y futuro, de manera que
se pueda tomar decisiones adecuadas:
o Ayudar a la dirección superior a tomar decisiones acerca del tratamiento

diferencial que se ha de conocer a empleados individuales en cuanto a su
capacidad, orientación, pagos, ascensos, transferencias, disciplina, y otras
cuestiones.
o Justificar la acción salarial recomendada por el superior.
o Buscar una oportunidad (de carácter motivacional) para que el superior vea el
desempeño del subordinado y, si es necesario mejorarlo, determine, planee y
establezca objetivos para hacerlo.
Un sistema de evaluación del desempeño típico de cualquier organización tiene
los siguientes objetivos:
o Dar a los empleados retroalimentación adecuada acerca de su desempeño.

o Servir de base para un cambio de actitudes con el fin de lograr prácticas efectivas
en el trabajo.
o Ofrecer los datos necesarios para la concepción de compensaciones, ascensos y
aumentos de sueldo.
Objetivos para la organización:
o Mejorar la transparencia y equidad de las decisiones que se tomaran en la

institución.
o Promover las políticas del departamento de recursos humanos.
o Estimar las necesidades de desarrollo, así como detectar potencialidades
en diferentes competencias, con el propósito de implementar nuevos planes de
desarrollo adecuados.
o Comprobar el grado de adecuación de cada persona a su puesto de trabajo.
o Validar procesos de selección, formación y desarrollo.
o Valorar de forma objetiva las habilidades de cada persona.
o Motivar y promover en las personas el logro de metas y resultados efectivos.
o Objetivos para los jefes.
o Fomentar canales de comunicación verticales.
o Dar retroalimentación a las personas acerca de su último desempeño.
o Obtener el compromiso de mejora por parte de las personas.
Objetivos para los colaboradores:
o Facilitar el canal de comunicación ascendente.

o Conocer el objetivo de la evaluación del desempeño y la manera en que ésta, le
beneficiará.
o Conocer la valoración de su desempeño actual.
o Participar en la definición de los próximos objetivos institucionales.
III
SUPUESTOS, HIPÓTESIS Y
VARIABLES
3. SUPUESTOS, HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. Supuestos:
a) Durante estudio, las variables macroeconómicas permanecen constantes.
b) Durante el estudio, las variables independiente y dependiente; también permanecerán
constantes.
c) Durante el estudio, los componentes de las variables de investigación, también
permanecen constantes.
3.2. Hipótesis
La motivación laboral influye significativamente en el Desempeño laboral en los
trabajadores del Hotel Costa del Inka, Nuevo Chimbote, 2019.
3.3. Variables a utilizar
3.3.1. Variable Independiente: La Motivación laboral

3.3.2. Variable Dependiente: El Desempeño laboral
IV
METODOLOGÍA
4. METODOLOGÍA
4.1. Elección del método(s) de investigación
4.1.1. Según la naturaleza poblacional

En el presente estudia se utilizará el método inductivo; es decir se estudiará una muestra, y
lo que suceda en ella, se inferirá que también sucede en la población.
4.1.2. Según el instrumento y técnica a utilizar
En el presente estudio se utilizará el método cuantitativo; es decir se utilizará como
instrumento el cuestionario y como técnica la encuesta.
4.2. Determinación del diseño de investigación
4.2.1. Diseño no experimental

Se empleará el diseño no experimental, debido que no se manipulara ninguna de las
variables; es decir que se estudiará tal como están y son.
4.2.2. Descriptivo
Es descriptivo debido a que solamente se describirán las variables de estudio a
través de tablas y análisis estadísticos.
4.2.3. Transversal
Es transversal debido que se aplicará una sola encuesta a una sola muestra de
estudio; es decir se aplicará un instrumento una sola vez.
4.3. Población y muestra

4.3.1. Población:
Trabajadores del Hotel Costa del Inka, en Nuevo Chimbote, de ambos sexos, entre
edades de 19 a 50 años.
Cuadro N° 01
Trabajadores del Hotel Costa del Inka de Nuevo Chimbote, de ambos sexos, entre
edades de 19 a 50 años
NUEVO CHIMBOTE
Población Fuente: El
EDAD TOTAL
investigador Hombres Mujeres
Elaboración: El
investigador
19 - 29 5 3 8
30 - 39 0 1 1
40 - 50 0 2 2
4.3.2. Muestra
TOTAL 5 6 11
4.3.2.1.
Determinación
La muestra no se aplicará debido al tamaño de la población, por lo tanto, se
aplicará a todos los trabajadores del Hotel Costa del Inka***.
6.4. Técnicas de Recolección de datos

6.4.1. Instrumentos
Se utilizará como instrumento de recolección de datos el Cuestionario
6.4.2. Técnica:
Como técnica de recolección de datos se ha utilizado la ENCUESTA, la misma
que ha sido elaborada siguiendo una estructura definida según las variables de
estudio.
6.4. 3. Formas de Análisis de Datos
Se ha utilizado el análisis univariado cuyos resultados se presentan en tablas y
figuras, como resultado de su proceso en el software SPSS versión 24.
Asimismo, se ha analizado e interpretado los resultados, permitiendo que al final
del presente informe se describan las conclusiones y recomendaciones de los
investigadores.
6.5. Diseño del Informe

I. Identificación de la empresa
1.1 Nombre o Razón social
2.1 Dirección
3.1 Área o tipo de investigación
4.1 Periodo de la investigación
5.1 Ámbito geográfico de la investigación
II. Empresa o Profesional realizador del trabajo
2.1. Nombre o Razón social
2.2. Dirección
2.3. Recursos Humanos que participarán en la I.M.
2.4. Currículum Vitae de quienes realizan la I.M.
III. Formulación del Problema de Investigación
3.1. Descripción empírica del problema de I.M.

3.2. Definición del problema.
3.3. Justificación del estudio.
3.4. Objetivos de la investigación.
3.5. Limitaciones de la investigación.
IV. Bases Teóricas
4.1. Antecedentes de estudio
4.2. Definición de los términos básicos
V. Supuestos, Hipótesis y Variables
5.1. Supuestos de la investigación
5.2. Hipótesis de trabajo
5.3. Variables a utilizar
VI. Metodología
6.1. Elección del método(s) de investigación
6.2. Determinación del diseño de I.M.
6.3. Población y muestra
6.4. Técnicas de recolección de datos
6.5. Formas de análisis de los datos
6.6. Diseño del Informe final.
VII. Administración del Trabajo de Investigación
7.1. Cronograma de ejecución de la I.M.
7.2. Recursos Necesarios
7.3. Presupuesto
A
RESULTADOS
Tabla N° 01
¿Por qué motivo Usted decidió laborar en esta empresa?
PORCENTA
JE
ALTERNATIV ENCUESTAD PORCENTA ACUMULAD
AS OS JE VÁLIDO O
Por el sueldo 6 54.5 54.5
Por su ubicación 2 18.2 72.7
Por su prestigio 1 9.1 81.8
Por su 2 18.2 100.0

experiencia
Total 11 100.0
Fuente: Encuesta de Opinión
Elaboración: El Investigador
INTERPRETACIÓN
El 54.5 % de los trabajadores del hotel Costa del Inka decidió laborar en la empresa por el Sueldo;
el 18.2% por la ubicación y la experiencia, y el 9.1% por su prestigio.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

2.18 1.00 1
Media:
La media es 2.18, significa que el promedio de los trabajadores del Hotel Costa del Inka
decidieron laborar por la ubicación y el sueldo.
Moda:
La moda es 1, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka
decidieron laborar por el sueldo
Mediana:
La mediana es 1.00, lo que significa que el 50% o más de los trabajadores del Hotel Costa del Inka
decidieron laborar por el sueldo
Tabla N° 02
¿Considera que la empresa le brinda un seguro de

salud eficiente para usted y para su familia?
PORCEN
PORCEN TAJE
ALTERNAT ENCUEST TAJE ACUMUL
IVAS ADOS VÁLIDO ADO
SI 8 72.7 72.7
NO 3 27.3 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 72.7 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka opinan que la empresa SI les brinda un
seguro de salud eficiente y el 27.3% NO.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.27 1.00 1
Media:
La media es 1.27, lo que significa que los trabajadores del Hotel Costa del Inka opinan que la
empresa SI les brinda un seguro de salud eficiente.
Moda:
La moda es 1, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka opinan
que la empresa SI les brinda un seguro de salud eficiente.
Mediana:
opinan que la empresa SI les brinda un seguro de salud eficiente
Tabla N° 03
¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o

sugerencias de los empleados, teniendo las mismas cierta
influencia en la toma de decisiones?
PORCENT
PORCENT AJE
ALTERNAT ENCUESTA AJE ACUMULA
IVA DOS VÁLIDO DO
SI 7 63.6 63.6
NO 4 36.4 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 63.6 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka opinan que la empresa SI toma en cuenta
sus opiniones y sugerencias con cierta influencia en la toma de decisiones y el 36.4% NO.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.36 1.00 1
Media:
La media es 1.36, lo que significa, que para los trabajadores del Hotel Costa del Inka, SI toman en
cuenta sus opiniones y sugerencias, con cierta influencia para la toma de decisiones.
Moda:
La moda es 1, lo que significa que a la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, SI
toman en cuenta sus opiniones y sugerencias, con cierta influencia para la toma de decisiones.
Mediana:
La mediana es 1.00, lo que significa que el 50% o más de los trabajadores del Hotel Costa del
Inka, SI toman en cuenta sus opiniones y sugerencias, con cierta influencia para la toma de
decisione.
Tabla N° 04
¿Qué grado de Satisfacción tiene Usted en la empresa?
PORCENTAJ
E
ENCUESTA PORCENTAJ ACUMULAD
ALTERNATIVAS S E VÁLIDO O
Muy satisfecho 1 9.1 9.1
Satisfecho 2 18.2 27.3
Ni satisfecho, ni 7 63.6 90.9

insatisfecho
Insatisfecho 1 9.1 100.0
Muy Insatisfecho 0 0 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 63.6 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, están ni satisfechos, ni in satisfechos en la
empresa, el 18.2% satisfechos, y el 9.1% insatisfechos.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

2.73 3.00 3
Media:
La media es 2.73, lo que significa que el promedio de los trabajadores del Hotel Costa del Inka,
están ni insatisfechos, ni satisfechos, satisfechos y Muy satisfechos en la empresa.
Moda:
La moda es 3, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, están ni
insatisfechos, ni satisfechos, en la empresa.
Mediana:
Inka, están ni insatisfechos, ni satisfechos, satisfechos y Muy satisfechos en la empresa.
Tabla N° 05
¿Tu salario suple tus necesidades básicas?
PORCENTA
JE
ALTERNATI ENCUESTAD PORCENTA ACUMULA
VAS OS JE VÁLIDO DO
SI 5 45.5 45.5
NO 6 54.5 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 54.5 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, opinan que su salario NO suple sus
necesidades básicas, y el 45.5% SI.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.55 2.00 2
Media:
opinan que su salario NO suple sus necesidades básicas, y otros SI.
Moda:
La moda es 2, lo que significa que la mayoría de la muestra, de los trabajadores del Hotel Costa
del Inka, opinan que su salario NO suple sus necesidades básicas.
Mediana:
La mediana es 2.00, lo que significa que el 50% o más de la muestra, de los trabajadores del Hotel
Costa del Inka, opinan que su salario NO suple sus necesidades básicas, y otros SI.
Tabla N° 06
¿Cómo califica Usted el trato entre compañeros?
PORCENTA
JE
Muy bueno 0 0 0
Bueno 9 81.8 81.8
Ni bueno, ni 2 18.2 100.0

malo
Malo 0 0.0 100.0
Muy malo 0 0.0 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 81.8 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, opinan que el trato entre compañeros es
Bueno, y el 18.2% Ni bueno, ni malo.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

2.18 2.00 2
Media:
opinan que el trato entre compañeros es Bueno y ni bueno, ni malo.
Moda:
La moda es 2, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, opinan
que el trato entre compañeros es ni bueno, ni malo
Mediana:
Inka, opinan que el trato entre compañeros es bueno y ni bueno, ni malo.
Tabla N° 07
¿Qué tiempo lleva laborando en la empresa?
PORCENTA
JE
ALTERNATIV ENCUESTAD PORCENTA ACUMULA
AS OS JE VÁLIDO DO
meses 8 72.7 72.7
1 año 0 0.0 72.7
2 años 1 9.1 81.8
3 años 2 18.2 100.0
4 a más 0 0.0 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 72.7 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, llevan laborando meses, el 18.2% tres años
y el 9.1% dos años.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.73 1.00 1
Media:
llevan laborando meses y dos años.
Moda:
La moda es 1, lo que significa que la mayoría de la muestra de los trabajadores del Hotel Costa del
Inka, llevan laborando meses.
Mediana:
Inka, llevan laborando meses y dos años.
Tabla N° 08
¿Cómo califica Usted el trato de sus Superiores? .
PORCENTA
JE
Muy bueno 2 18.2 18.2
Bueno 5 45.5 63.6
Ni bueno, ni 2 18.2 81.8

malo
Malo 2 18.2 100.0
Muy malo 0 0 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 45.5 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, califican el trato de sus superiores como
Bueno, el 18.2% Muy bueno, Ni bueno, ni malo y malo.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

2.36 2.00 2
Media:
califican el trato de sus superiores como Muy bueno y bueno.
Moda:
La moda es 2, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka,
califican el trato de sus superiores como bueno.
Mediana:
Inka, califican el trato de sus superiores como Muy bueno y bueno
Tabla N° 09
¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a

su trabajo y esfuerzo?
PORCENT
PORCENT AJE
ALTERNATI ENCUESTA AJE ACUMULA
VAS DOS VÁLIDO DO
SI 4 36.4 36.4
NO 7 63.6 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 63.6 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran que el salario NO es justo en
relación a su trabajo y esfuerzo y el 36.4% SI.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.64 2.00 2
Media:
consideran que el salario NO es justo en relación a su trabajo y esfuerzo y para otros SI.
Moda:
consideran que el salario NO es justo en relación a su trabajo y esfuerzo.
Mediana:
Inka, consideran que el salario NO es justo en relación a su trabajo y esfuerzo y para otros SI.
Tabla N° 10
¿Estás de acuerdo con las funciones encomendadas?
PORCENTAJ
E
ALTERNATIVA ENCUESTADO PORCENTAJ ACUMULAD
S S E VÁLIDO O
Muy de acuerdo 0 0 0
De acuerdo 5 45.5 45.5
Ni deacuerdo, ni 5 45.5 90.9

desacuerdo
Desacuerdo 1 9.1 100.0
Muy en 0 0.0 100.0

desacuerdo
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 45.5 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran estar De acuerdo y ni de
acuerdo, ni desacuerdo con las funciones encomendadas y el 9.1% en Desacuerdo.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

2.64 3.00 2
Media:
consideran estar De acuerdo, ni de acuerdo, ni desacuerdo y Desacuerdo con las funciones
encomendadas.
Moda:
La moda es 2, lo que significa que la mayoría de la muestra, de los trabajadores del Hotel Costa
del Inka, consideran estar ni de acuerdo, ni desacuerdo con las funciones encomendadas.
Mediana:
Inka, consideran estar De acuerdo, ni de acuerdo, ni desacuerdo y Desacuerdo con las funciones
encomendadas.
Tabla N° 11
¿Estás de acuerdo con sus horas laborales?
PORCENTAJE PORCENTAJE
ALTERNATIVAS ENCUESTADOS VÁLIDO ACUMULADO
Muy de acuerdo 2 18.2 18.2
De acuerdo 2 18.2 36.4
Ni de acuerdo, ni 0 0 36.4
desacuerdo
Desacuerdo 7 63.6 100.0
Muyen desacuerdo 0 0 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 63.6 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran estar en Desacuerdo, con sus
horas laborales y el 18.2% están Muy de acuerdo y De acuerdo.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

3.09 4.00 4
Media:
consideran estar Muy de acuerdo, De acuerdo y Desacuerdo, con sus horas laborales
Moda:
consideran estar en Desacuerdo, con sus horas laborales.
Mediana:
Inka, consideran estar Muy de acuerdo, De acuerdo y Desacuerdo, con sus horas laborales.
Tabla N° 12
¿Cómo calificas la exigencia en tu trabajo?
PORCENTAJ
E
ALTERNATIV ENCUESTAD PORCENTAJ ACUMULAD
AS OS E VÁLIDO O
Muy exigente 4 36.4 36.4
Exigente 6 54.5 90.9
Ni exigente, ni 1 9.1 100.0

inexigente
Inexigente 0 0.0 100.0
Muy inexigente 0 0.0 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 54.5 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, califican la exigencia en la empresa como
Exigente, el 36.4% como Muy exigente y el 9.1% como ni exigente, ni inexigente.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.73 2.00 2
Media:
califican la exigencia en la empresa como Muy exigente y exigente.
Moda:
califican la exigencia en la empresa como exigente.
Mediana:
Inka, califican la exigencia en la empresa como Muy exigente y exigente.
Tabla N° 13
¿Considera que la empresa realiza despidos frecuentes

injustificados?
PORCENTA
JE
ALTERNATI FRECUEN PORCENTA ACUMULA
VAS CIA JE VÁLIDO DO
SI 4 36.4 36.4
NO 7 63.6 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 63.6 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran que la empresa NO realiza
despidos injustificados y el 36.4% SI.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.64 2.00 2
Media:
consideran que la empresa NO realiza despidos injustificados y otros SI.
Moda:
consideran que la empresa NO realiza despidos injustificados.
Mediana:
Inka, consideran que la empresa NO realiza despidos injustificados y otros SI.
Tabla N° 14
¿Considera que el ambiente laboral es propicio para realizar sus

funciones?
ALTERNATIVA ENCUESTADO PORCENTAJE PORCENTAJE

S S VÁLIDO ACUMULADO
SI 10 90.9 90.9
NO 1 9.1 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 90.9 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran que el ambiente laboral SI es
propicio para realizar sus funciones Y EL 9.1% NO.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.09 1.00 1
Media:
consideran que el ambiente laboral SI es propicio para realizar sus funciones.
Moda:
consideran que el ambiente laboral SI es propicio para realizar sus funciones.
Mediana:
Inka, consideran que el ambiente laboral SI es propicio para realizar sus funciones.
Tabla N° 15
¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o

sugerencias de los empleados, teniendo las mismas cierta
influencia en la toma de decisiones?
PORCENT
PORCENT AJE
ALTERNAT ENCUESTA AJE ACUMULA
IVA DOS VÁLIDO DO
SI 7 63.6 63.6
NO 4 36.4 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 63.6 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka opinan que la empresa SI toma en cuenta
sus opiniones y sugerencias con cierta influencia en la toma de decisiones y el 36.4% NO.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.36 1.00 1
Media:
La media es 1.36, lo que significa, que para los trabajadores del Hotel Costa del Inka, SI toman en
cuenta sus opiniones y sugerencias, con cierta influencia para la toma de decisiones.
Moda:
La moda es 1, lo que significa que a la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, SI
toman en cuenta sus opiniones y sugerencias, con cierta influencia para la toma de decisiones.
Mediana:
Inka, SI toman en cuenta sus opiniones y sugerencias, con cierta influencia para la toma de
decisiones
Tabla N° 16
¿Recibe algún reconocimientos en la empresa?
PORCENT
PORCENT AJE
VAS DOS VÁLIDO DO
SI 2 18.2 18.2
NO 9 81.8 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 81.8 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO creen posible que trabajando duro
progresen en la empresa, y el 18.2% SI.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.82 2.00 2
Media:
La media es 1.82, lo que significa que el promedio de los trabajadores del Hotel Costa del Inka
NO creen posible que trabajando duro progresen en la empresa, y otros SI.
Moda:
La moda es 2, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO
creen posible que trabajando duro progresen en la empresa.
Mediana:
NO creen posible que trabajando duro progresen en la empresa, y otros SI.
Tabla N° 17
¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y

la unión entre los trabajadores?
PORCENT
PORCENT AJE
ALTERNATI ENCUESTA AJE ACUMUL
VAS DOS VÁLIDO ADO
SI 9 81.8 81.8
NO 2 18.2 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 81.8 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka SI creen que las empresas fomenten el
compañerismo y unión entre los trabajadores y el 18.2% NO.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.18 1.00 1
Media:
La media es 1.18, lo que significa que el promedio de los trabajadores del Hotel Costa del Inka SI
creen que las empresas fomenten el compañerismo y unión entre los trabajadores.
Moda:
La moda es 1, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka SI creen
que las empresas fomenten el compañerismo y unión entre los trabajadores.
Mediana:
SI creen que las empresas fomenten el compañerismo y unión entre los trabajadores.
Tabla N° 18
¿Recibes capacitación constante para el buen desempeño de

tus funciones?
PORCENT
PORCENT AJE
VAS DOS VÁLIDO DO
SI 0 0 100.0
NO 11 100.0 100.0
INTERPRETACIÓN
El 100.0 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO reciben capacitación.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

2.00 2.00 2
Media:
NO reciben capacitación.
Moda:
La ¿Gracias a su trabajo, los huéspedes reciben un buen servicio? moda es

1, lo ALTERNATIVA ENCUESTADO PORCENTAJE PORCENTAJE que
S S VÁLIDO ACUMULADO
Siempre 3 27.3 27.3
Casi siempre 4 36.4 63.6
A veces 3 27.3 90.9
Casi nunca 1 9.1 100.0
Total 11 100.0
significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO reciben capacitación.
Mediana:
NO reciben capacitación.
Tabla N° 19

INTERPRETACIÓN
El 36.4 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka creen que, gracias a su trabajo, los
huéspedes reciben un buen servicio, casi siempre, el 27.3% siempre, a veces y el 9.1% Casi nunca.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda
2.18 2.00 2
Media:
creen que, gracias a su trabajo, los huéspedes reciben un buen servicio Siempre y casi siempre.
Moda:
La moda es 1, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka creen
que, gracias a su trabajo, los huéspedes reciben un buen servicio casi siempre.
Mediana:
creen que, gracias a su trabajo, los huéspedes reciben un buen servicio Siempre y casi siem
Tabla N° 20
¿Puede tomar decisiones en lo que respecta sus funciones?
PORCENTA
PORCENT JE
ALTERNATIV ENCUESTAD AJE ACUMULA
AS OS VÁLIDO DO
SI 5 45.5 45.5
NO 6 54.5 100.0
Total 11 100.0
INTERPRETACIÓN
El 54.5 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO creen que pueden tomar decisiones con
respecto a sus funciones, y el 45.5% SI.
ANÁLISIS
Media Mediana Moda

1.55 2.00 2
Media:
NO creen que pueden tomar decisiones con respecto a sus funciones, y otros SI.
Moda:
La moda es 2, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO
creen que pueden tomar decisiones con respecto a sus funciones.
Mediana:
NO creen que pueden tomar decisiones con respecto a sus funciones y otros SI.
B
CONCLUSIONES
SE CONCLUYE:
1. El 81.8 % de los trabajadores del hotel Costa del Inka decidieron laborar en la
empresa por el Sueldo; por la ubicación, la experiencia, y el prestigio.
2. El 100% de los trabajadores del Hotel Costa del Inka opinan que la empresa SI les
brinda un seguro de salud eficiente.
3. El 100 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka opinan que la empresa SI
toma en cuenta sus opiniones y sugerencias con cierta influencia en la toma de
decisiones
4. El 81.8 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, se sienten ni satisfechos, ni
insatisfechos en la empresa.
5. El 100 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, opinan que su salario NO
suple sus necesidades básicas.
6. El 81.8 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, opinan que el trato entre
compañeros es Bueno.
7. El 90.9 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, llevan laborando meses y
tres años.
8. El 81.9 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, califican el trato de sus
superiores como Muy bueno, bueno y Ni bueno, ni malo.
9. El 100% de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran que el salario NO
es justo en relación a su trabajo y esfuerzo.
10. El 91% de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran estar De acuerdo y
ni de acuerdo, ni desacuerdo con las funciones encomendadas.
11. El 81,8% de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran estar en
Desacuerdo, con sus horas laborales.
12. El 90.9% de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, califican la exigencia en la
empresa como Exigente y Muy exigente.
13. El 100 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran que la empresa
NO realiza despidos injustificados.
14. El 90.9 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka, consideran que el ambiente
laboral SI es propicio para realizar sus funciones.
15. El 100 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka opinan que la empresa SI
toma en cuenta sus opiniones y sugerencias con cierta influencia en la toma de
decisiones.
16. El 81.8 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO creen posible que
trabajando duro progresen en la empresa.
17. El 81.8 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka SI creen que las empresas
fomenten el compañerismo y unión entre los trabajadores.
18. El 100.0 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO reciben capacitación.
19. El 91,0 % de los trabajadores del Hotel Costa del Inka creen que, gracias a su
trabajo, los huéspedes reciben un buen servicio siempre, casi siempre y a veces.
20. El 100% de los trabajadores del Hotel Costa del Inka NO creen que pueden tomar
decisiones con respecto a sus funciones.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
1. Patricia Enríquez (2014) México, realizó, su tesis titulada “Motivación y

Desempeño laboral de los empleados del instituto de la Visión en México”.
2. Mónica Sum (2015) Guatemala, en su tesis titulada “Motivación y Desempeño
Laboral”.
3. Cuevero (2015). En su tesis descriptiva titulada “La responsabilidad social y su
influencia en la motivación y clima laboral”.
4. Paz (2018), en su tesis “Incidencia de la Motivación en el desempeño laboral de
los trabajadores del Banco de Crédito del Perú, Chimbote, año 2018”.
5. Huerta (2017), en su tesis “Motivación y Desempeño Laboral en la
Municipalidad Provincial de Yungay Ancash – 2016.
6. León (2017), en su tesis “La Motivación y el Desempeño Laboral de los
trabajadores en la Municipalidad Distrital de Cajay- Huari, año 2017”.
7. Chavarry (2016), en su tesis “Influencia de la motivación en el desempeño laboral
en la empresa de Hidrandina – Chimbote 2015”
8. Hernández, R. S., Fernández, C. C., & Baptista, L. P. (2010). Metodología de la
Investigación (Quinta ed.). México: Mc Graw Hill.
http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/1432/1/Gonzales_Segundo
https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/motivar-colaboradores-
incrementar-productividad-80-135636
9. Chiavenato, I. (2001). Administración. Teoría, proceso y práctica. (Tercera ed.).
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera ed.).
D
RECOMENDACIONES
SE RECOMIENDA:
Se le sugiere a la empresa no aminorar el estándar de pago y mantener siempre el buen prestigio.
Se le sugiere a la empresa mantener a todos los trabajadores con sus beneficios según la ley
demanda.
Se le recomienda a la empresa mantener la comunicación constante con sus trabajadores,

promover situaciones donde todos participen y manifiesten su sentir.
Se recomienda evaluar los factores que ocasionan que los y trabajadores no se sientan del todo
satisfechos, y para los satisfechos, replantear cada medio año nuestras estrategias para acrecentar
la identidad en la empresa.
Se recomienda evaluar anualmente el desempeño de sus trabajadores para incentivarlos con

aumentos proporcionales y a los trabajadores que considerar que SI, incentivarlos con bonos y
reconocimientos.
Se recomienda crear espacios donde todos puedan relacionarse entre sí y promover el

compañerismo.
Se le recomienda a la empresa promover el buen trato y respeto a las horas laborales de acuerdo a
ley para que el trabajador se sienta valorado, a los que tiene laborando meses, y para lo que tienen
tres años, emplear estrategias de motivación como bonos, incentivos, reconocimientos de acuerdo
a su desempeño.
Se recomienda seguir manteniendo buena relación con sus trabajadores, donde sienta ellos el
respeto continuo.
ANEXOS
ENCUESTA DE OPINION 2) Bueno.
3) Ni bueno, ni malo.
Somos alumnos del VII ciclo de la Escuela Profesional de 4) Malo
Administración de empresa, de la Universidad San Pedro, 5) Muy malo.
estamos realizando el presente estudio relacionado a la
Motivación y Desempeño laboral en el Hotel Costa del Inka de 7. ¿Qué tiempo lleva laborando en la empresa? Marque
Nuevo Chimbote, para lo cual solicito su apoyo en el solo una alternativa.
desarrollo de la presente encuesta.
1) meses
INSTRUCCIONES:
2) 1 año
 Marque con una (x) la alternativa que más sea de su 3) 2 años
preferencia. 4) 3 años
5) 4 a más.
 Si la primera pregunta contestó afirmativamente no
deje de responder las preguntas siguientes.
8. ¿Cómo califica Usted el trato de sus Superiores?
 Si la primera pregunta contesto negativamente,
Marque una alternativa.
sírvase a contestar las preguntas de control
PREGUNTAS DE ESTUDIO 1) Muy bueno

2) Bueno.
3) Ni bueno, ni malo.
1. ¿Por qué motivo Usted decidió laborar en esta 4) Malo
empresa? Marque una alternativa. 5) Muy malo.
1) Por el Sueldo.
2) Por la Ubicación.
9. ¿Considera que el salario neto recibido es justo en
3) Por su Infraestructura.
relación a su trabajo y esfuerzo? Marque una
4) Por su Prestigio.
alternativa.
5) Por su Experiencia.
1) SI
2. ¿Considera que la empresa le brinda un seguro de
2) NO
salud eficiente para usted y para su familia?
1) SI
10. ¿Estás de acuerdo con las funciones encomendadas?
2) NO
3. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las
1) Muy De acuerdo
opiniones o sugerencias de los empleados, teniendo
2) De acuerdo.
las mismas cierta influencia en la toma de
3) Ni de acuerdo, ni Desacuerdo.
decisiones?
4) Desacuerdo
5) Muy en desacuerdo.
1) SI
2) NO
11. ¿Estás de acuerdo con sus horas laborales? Marque
una alternativa.
4. ¿Qué grado de Satisfacción tiene Usted en la
1) Muy De acuerdo
empresa? Marque una alternativa.
2) De acuerdo.
3) Ni de acuerdo, ni Desacuerdo.
1) Muy Satisfecho.
4) Desacuerdo
2) Satisfecho.
5) Muy en desacuerdo.
3) Ni satisfecho, ni insatisfecho.
4) Insatisfecho
5) Muy insatisfecho.
12. ¿Cómo calificas la exigencia en tu trabajo? Marque
5. ¿Tu salario suple tus necesidades básicas? Marque una alternativa.
una alternativa.
1) Muy Exigente
1) SI 2) Exigente.
2) NO 3) Ni exigente, ni inexigente
4) Inexigente
5) Nada Exigente.
6. ¿Cómo califica Usted el trato entre compañeros?
1) Muy bueno 13. ¿Considera que la empresa realiza despidos

frecuentes injustificados?
1) SI
2) NO 1) SI
14. ¿Considera que el ambiente laboral es propicio para 2) NO
realizar sus funciones?
15. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las 1) SI

opiniones o sugerencias de los empleados, teniendo 2) NO
las mismas cierta influencia en la toma de
decisiones? 19. ¿Gracias a su trabajo, los huéspedes reciben un buen
servicio?
3) SI
4) NO 1) Siempre
2) Casi siempre
16. ¿Recibe algún reconocimiento en la empresa? 3) A veces
4) Casi nunca
1) SI 5) Nunca.
2) NO
20. ¿Puede tomar decisiones en lo que respecta sus
17. ¿Cree que en la empresa se fomenta el funciones?
compañerismo y la unión entre los trabajadores?
1) SI
1) SI 2) NO
2) NO
18. ¿Recibes capacitación constante para el buen
desempeño de tus funciones?
X. ¿En qué distrito vive?

PREGUNTAS DE CONTROL:
1) Chimbote
V. ¿Entre qué rango se encuentra su edad? 2) Nuevo Chimbote
1) 19 – 23 años Y. ¿En qué lugar vive?

2) 24 – 28 años
3) 29 - 33 años 6) Urbanización
4) 34 – 38 años 7) PPJJ
5) 39 – 43 años 8) AAHH
6) 44- 48 años 9) Casco Urbano
7) 49 – 53 años. 10) Otros.
W. ¿Cuál es su sexo? Z. Estado Civil
1) Masculino 1) Soltero
2) Femenino 2) Casado
3) Viudo
4) Divorciado 6) Otros.
5) Conviviente.
A.A Ingresos
1) Hasta – S/. 930.00

2) S/. 931.00 – S/.1500.00
3) S/.1501.00 – S/. 2500.00
4) S/. 2501.00 – S/. 3500.00
5) Mas – S/. 3501.00
A.B. Ocupación
1) Profesional
2) Técnico
3) Empleado
4) Ama de casa
5) Estudiante

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UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

Motivación y desempeño laboral en la microempresa Hotel Costa del Inka,

Tema Motivación y desempeño laboral

MOTIVACION Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL HOTEL COSTA DEL INKA, NUEVO

Peralta Vites Narda faviolaperaltavites@g men

4. Unidad académica a la que pertenece el proyecto

5. Localidad e institución donde se ejecutará el proyecto de investigación

Localidad : Distrito de Nuevo Chimbote.

01 Peralta Vites, Narda Faviola 3h 21h

CÓDIGO DESCRIPCIÓN CANTIDAD P. UNIT TOTAL (S/)

Papel bond A4 x 80 G. 02 millares S/ 22.00 S/ 44.00

Cuaderno de 100 hojas cuadriculado. 01 unidad S/ 4.00 S/ 4.00

Lapiceros 060 fine. Faber Castell. –

Lápiz con borrador 02 unidades S/ 1.00 S/ 2.00

Material bibliográfico 08 unidades S/ 50.00 S/ 400.00

Servicio de internet 480 horas S/ 0.50 S/ 240.00

Luz (Fluido eléctrico) 150 kW S/ 0.3596 S/ 54.00

Transporte 16 viajes S/ 15.00 S/ 240.00

Impresión 240 hojas S/ 0.10 S/ 24.00

Alimentación Global S/ 200.00 S/ 200.00

Empastado 03 unidades S/ 15.00 S/ 45.00

Imprevistos (10%) S/ 410.00

11. Tareas del investigador

Apellidos y Nombres Tareas del investigador

12. Líneas de Investigación

Área : Ciencias Sociales

Sub área : Economía y Negocios

Disciplina : Negocios y Maganemet

El presente trabajo de investigación tuvo como propósito conocer la motivación y el

La investigación correspondió a un estudio no experimental descriptivo simple y se

Los resultados obtenidos, presentaron un nivel de motivación bajo, ya que el 81.1% de

The research corresponded to a simple non-experimental descriptive study and a

02 Revisión de la literatura científica.

03 Elaboración del proyecto de tesis.

05 Implementación del trabajo de campo.

5.1. Revisión de Fichas.

5.2. Elaboración de la encuesta.

5.3. Trabajo de campo y aplicación de la encuesta.

06 Compilación de datos e información de las bases

09 Redacción final de la tesis.

10 Presentación del informe final a la USP.

1. FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION:

3.1 Descripción empírica del problema de Investigación de Mercado

En el presente trabajo trataremos de conocer y evaluar el nivel de Motivación Laboral que

3.2. Definición del problema:

3.4. Objetivos de la investigación:

Analizar y Determinar como la motivación laboral influye en el Desempeño laboral en los

3.5. Limitaciones de la investigación:

Según Patricia Enríquez (2014) México, realizó, su tesis titulada

Según Mónica Sum (2015) Guatemala, en su tesis titulada “Motivación y

La motivación del personal administrativo de la empresa, produce realizar

Según Cuevero (2015). En su tesis descriptiva titulada “La responsabilidad

Según Chiang y San Martín (2015). Análisis de la satisfacción y el

Según Zans (2016) en su tesis “Clima Organizacional y su incidencia en el

Según Chirito y Raymundo (2015), en su trabajo de tesis "La motivación

Según Centurión (2017) en su tesis “La motivación y el desempeño laboral

Según Reátegui (2017) en la tesis “Influencia de la motivación en

Según Oros (2019), en su tesis “Motivación y desempeño laboral docente

2.1.3. Antecedentes Locales o Regionales

Según Pareja (2016), en su tesis “Incentivos y desempeño laboral de los

Según Chavarry (2016), en su tesis “Influencia de la motivación en el

Según Huerta (2017), en su tesis “Motivación y Desempeño Laboral en la